ASOBANCARIA - Guía de Gobernanza en Diversidad, Equidad e Inclusión

Guía de Gobernanza en Diversidad, Equidad e Inclusión Guía de Gobernanza en Diversidad, Equidad e InclusiónFelipe Cárdenas González Eduardo Ramos Cárdenas Heidi Rozo Katherine Hernández Jonathan Malagón González Alejandro Vera Sandoval Daniel Lacouture Daza Juan David Urquijo Vanegas María Paula Gómez Pérez Santiago Penagos Cañón Presidente Vicepresidente Técnico Director de Sostenibilidad Profesional Máster Asistente Diseñador Externo Autores principales Cámara de la Diversidad Asobancaria Cooperación de Unión Europea Noviembre de 2024 Si requiere información adicional contáctenos en: vicetecnica@asobancaria.com Guía de Gobernanza en Diversidad, Equidad e Inclusión 2024Tabla de contenido Guía de Gobernanza en Diversidad, Equidad e Inclusión

1. INTRODUCCIÓN

2. GLOSARIO

3. MARCO DE IMPLEMENTACIÓN

4. CONTEXTO INTERNACIONAL

5. CONTEXTO NACIONAL 5.1. Situación Actual del Sector Financiero en Colombia en materia DEI 5.2. Breve Historia y Evolución de la Diversidad e Inclusión en el Sector

5.3. Marco Regulatorio

6. BRECHAS ACTUALES Y RECOMENDACIONES DE CÓMO INICIAR 7 . ESTRATEGIAS DE ESTRUCTURAS DE BUEN GOBIERNO PARA UNA ADECUADA

EJECUCIÓN DE ESTRATEGIA DEI

8. ALERTAS

9. RECOMENDACIONES PARA SU IMPLEMENTACIÓN

10. ANEXOS

4 6 10 13 15 16 16 17 18 22 37 41 50

PAGINTRODUCCIÓN5

8. ALERTAS

9. RECOMENDACIONES PARA SU IMPLEMENTACIÓN

10. ANEXOS

4 6 10 13 15 16 16 17 18 22 37 41 50

PAGINTRODUCCIÓN5

INTRODUCCIÓN Tal como lo reconoce el Protocolo Social firmado entre Asobancaria y el Ministerio de Hacienda y Crédito Público de Colombia 1, la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) son pilares fundamentales para la competitividad y el crecimiento sostenible de cualquier sector económico, y el sector financiero en Colombia no es la excepción. En un entorno globalizado y cada vez más competitivo, las instituciones financieras se acogen a la invitación a promover una cultura organizacional que valore y respete las diferencias individuales, asegurando un acceso justo de oportunidades para todos. En el contexto financiero global existen entidades pioneras que acumulan décadas de trabajo, consolidando sus estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión 2 y midiendo el impacto positivo que tiene garantizar que sus entornos laborales sean más incluyentes. Estos casos de estudio no solamente nos sirven de inspiración, sino que demuestran cómo profundizar en temas DEI genera mayor sostenibilidad a cualquier estrategia de crecimiento económico. El sector financiero ha estado en la mira de entidades, gobiernos y la opinión pública. Si bien se ha tratado de un sector históricamente dominado por hombres, de entornos comunes en relación con su color de piel, nivel académico, universidades, demografías y localización, estos factores han venido cambiando aceleradamente desde hace un par de décadas en nuestro país.

dominado por hombres, de entornos comunes en relación con su color de piel, nivel académico, universidades, demografías y localización, estos factores han venido cambiando aceleradamente desde hace un par de décadas en nuestro país. Como bien lo señala nuestro Protocolo Social, más allá de los temas de equidad de género, existen múltiples aristas de diversidad que permiten centrar el interés de las instituciones financieras en diferentes grupos sociales que hacen parte de la agenda de las prioridades de los próximos años para el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente en cuatro de ellos, a saber: el #1 – Superación de la Pobreza, el #5 – Equidad de Género, el #8 Trabajo Decente y Crecimiento Económico, y el #10 – Reducción de Desigualdades.

Como bien lo sugiere Christabel Agbonkonkon3 en sus publicaciones, los avances DEI en organizaciones del sector financiero pueden ser la punta de lanza necesaria para reducir la brecha de inequidad a la hora de hablar del acceso justo a oportunidades de generación de ingresos, ahorro, financiación para el crecimiento e inversión de los diferentes grupos minoritarios de una sociedad. Una evidencia de cómo el sector comienza a dar pasos firmes, impulsados con el Protocolo Social y las tendencias internacionales que a nivel global comienzan a asentarse como factores de competitividad empresarial, son los resultados de la versión más reciente del Ranking de Organizaciones incluyentes en América Latina, donde 4 bancos de Colombia ocuparon los primeros lugares a lo largo del Top 104. Esta Guía de Gobernanza va dirigida a los diferentes actores responsables e interesados

de Organizaciones incluyentes en América Latina, donde 4 bancos de Colombia ocuparon los primeros lugares a lo largo del Top 104. Esta Guía de Gobernanza va dirigida a los diferentes actores responsables e interesados en crear, implementar y consolidar las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión en el sector financiero. Con este documento esperamos que puedan acceder a un conjunto de recomendaciones, ejemplos y hojas de ruta sugeridas sobre cómo tener una adecuada estructura de Buen Gobierno, de forma tal que estos temas avancen a buen ritmo dentro de sus entidades hacia la consecución de los objetivos trazados para ser una organización libre de discriminación desde tres perspectivas: Talento como clientes internos, Consumo como clientes externos, y Abastecimiento en la cadena de valor como proveedores. 1 Protocolo Social – Asobancaria. 2023 2 The JP Morgan Chase DEI Case // The Citi Group DEI Case // MasterCard 2023 ERG Report – DEI 3 How Diversity Equity and Inclusion(DEI) can help financial institutions close the equity gap. 2024 4 Cámara de la Diversidad 2024.GLOSARIOGLOSARIO 7

DEI: se encuentra también como D.E.I. en múltiples fuentes. Abreviación del enfoque estratégico de Diversidad, Equidad e Inclusión como tres grandes valores y fuerzas impulsoras de la competitividad en las organizaciones5. Este acrónimo viene del anglicismo Diversity, Equity & Inclusion, cuyo segundo término suele ser erróneamente interpretado como “patrimonio” en el sector financiero, pero en este caso se refiere al concepto de equidad (entendido como el trato justo de las organizaciones a las personas para que accedan a oportunidades y

erróneamente interpretado como “patrimonio” en el sector financiero, pero en este caso se refiere al concepto de equidad (entendido como el trato justo de las organizaciones a las personas para que accedan a oportunidades y alcancen sus objetivos). Este concepto tampoco debe confundirse con Equality, que se puede traducir como igualdad, bajo la premisa que no siempre un trato igualitario permite resolver todas las necesidades de las personas dentro de las organizaciones.

Enfoque Diferencial: es aquella perspectiva que permite generar agendas de trabajo para obtener y reunir información de valor sobre diferentes grupos poblacionales con un objetivo común6, mejorar su calidad de vida. En las organizaciones, el Enfoque Diferencial permite generar estrategias, programas, proyectos, actividades e indicadores de impacto, evitando caer en escenarios de privilegio o preferencia, ponderando situaciones particulares que viven personas solas, en pareja, en familia o como parte de grupos sociales minoritarios.

Gobernanza: es un proceso mediante el cual se dirigen los diferentes asuntos, se gestionan recursos y se garantiza el impacto positivo en las personas7 dentro de una organización, Estado o entorno. Para el contexto corporativo, una buena gobernanza se compone de 5 pilares clave: 1. Transparencia, 2. Responsabilidad,

3. Rendición de Cuentas, 4. Participación, y 5.

Capacidad de Respuesta (a las necesidades de la población objetivo).

Gobierno Corporativo: se refiere al sistema de normas, prácticas y procesos mediante los cuales se dirige y gestiona una empresa. Cubre las relaciones entre la dirección, el consejo de administración, los accionistas y otras partes

la población objetivo).

Gobierno Corporativo: se refiere al sistema de normas, prácticas y procesos mediante los cuales se dirige y gestiona una empresa. Cubre las relaciones entre la dirección, el consejo de administración, los accionistas y otras partes interesadas.8 Impulsa el logro de la estrategia de la empresa en un marco de transparencia, responsabilidad y equidad. Ayuda a establecer un equilibrio de poder y responsabilidades entre las distintas partes interesadas, previene los conflictos de interés y promueve un comportamiento ético en la toma de decisiones.

Patrocinador DEI: un patrocinador o Sponsor en Diversidad, Equidad e Inclusión es un miembro de la Alta Gerencia, usualmente integrante del Comité Directivo de una organización, que manifiesta explícitamente su compromiso para promover y representar estos temas al interior de la organización.9 Es común que existan Sponsors por cada tema en aquellas organizaciones que han avanzado en temas DEI con diferentes prioridades, aristas de diversidad y/o grupos de interés identificados. Por el nivel ejecutivo de estos roles, las personas no necesariamente tienen que “pertenecer” a un grupo social minoritario específico para poder promoverlo; sin embargo, entre más cercanía, profundidad en conocimientos y experiencias acumule sobre el tema a su cargo, mayor será su gobernabilidad y legitimidad como promotor idóneo.

Comité de Diversidad: son grupos voluntarios que deciden conformarse bajo el impulso de una estrategia DEI dentro de las organizaciones, usualmente por afinidad, representatividad o apoyo a una causa específica.10 Estos grupos también se conocen en el contexto internacional

como Employment Resource Groups (ERGs),

una estrategia DEI dentro de las organizaciones, usualmente por afinidad, representatividad o apoyo a una causa específica.10 Estos grupos también se conocen en el contexto internacional como Employment Resource Groups (ERGs), unidades de trabajo con enfoque multidisciplinar integradas por personas de diferentes 5 Definiciones DEI y su relevancia. McKinsey. 2022 6 Definiciones de Enfoque Diferencial e Interseccional. DANE. 2022 7 Acerca de la Buena Gobernanza y los Derechos Humanos. Oficina de Derechos Humanos. ONU. 8 Sobre Gobierno Corporativo. CEPAL. 9 Cómo generar impacto con un adecuado programa de Sponsorship en DEI. Top Employers Institute. 2022 10 Cómo elevar el impacto de Comités de Diversidad y ERGs en las Organizaciones. FORBES. 2023GLOSARIO 8 departamentos o áreas de trabajo, con distintos niveles de seniority y de permanencia o tiempo dentro de la organización. Este grupo suele ser el responsable principal en la ejecución de las diferentes actividades planeadas para la implementación y consolidación de las iniciativas DEI dentro de las organizaciones. Si bien la participación dentro de un Comité de Diversidad usualmente se hace dentro de la jornada laboral, es una actividad de carácter voluntario, adicional a las asignadas por el manual de funciones de cada persona. Campeón de Diversidad / Embajador DEI: son personas que usualmente integran Comités de Diversidad 11 y, por su interés en temas DEI o por el impulso de su trabajo (relacionado con procesos de talento humano, comerciales, de sostenibilidad o de liderazgo), encuentran valor en fortalecer su formación sobre terminología, sesgos, indicadores de medición, casos de

o por el impulso de su trabajo (relacionado con procesos de talento humano, comerciales, de sostenibilidad o de liderazgo), encuentran valor en fortalecer su formación sobre terminología, sesgos, indicadores de medición, casos de estudio y otros temas relacionados. De esta manera, logran poner sus conocimientos en práctica para garantizar la ejecución de acciones DEI dentro de la organización.

Sesgos Inconscientes: son aquellos comandos cerebrales sobre los que no se tiene control y se relacionan con las posturas en cuanto a diferentes temas humanos y sociales. 12

Usualmente son reacciones que suceden de manera automática, expresadas en el lenguaje corporal, verbal o relacional frente a situaciones y/o personas que desafían la cosmovisión del mundo y el entendimiento personal sobre diferentes temas. En las organizaciones, los sesgos inconscientes suelen estar ligados a temas DEI, por lo que aprender qué son y cómo manejarlos dentro del entorno laboral facilita la ejecución de una adecuada y efectiva estrategia DEI. 11 Cómo ser un Campeón DEI en las Organizaciones. Harvard Business School. 2023 12 Un entrenamiento efectivo en Sesgos Inconscientes. Francesca Gino & Katherine Coffman. HBR. 2023GLOSARIO 9 • ADCI: Agencia de Cooperación Internacional para el Desarrollo en temas de diversidad e inclusión. • ANDI: Asociación Nacional de Empresarios de Colombia. • Auto: comunicación de un juez dentro de un proceso judicial. • C: Sentencia de constitucionalidad.

• CFI: Corporación Financiera Internacional. • CIDER: Centro Interdisciplinario de Estudios de Desarrollo de la Universidad de los Andes.
• CONPES: Consejo Nacional de Política

proceso judicial. • C: Sentencia de constitucionalidad.

• CFI: Corporación Financiera Internacional. • CIDER: Centro Interdisciplinario de Estudios de Desarrollo de la Universidad de los Andes.
• CONPES: Consejo Nacional de Política

Económica y Social. • DEI: Diversidad, Equidad e Inclusión. Un enfoque estratégico para crear espacios laborales inclusivos y libres de discriminación.

• ENIF: Encuesta Nacional de Inclusión

Financiera. • EPS: Entidad Promotora de Salud, organización de aseguramiento en salud en Colombia.

• ERGs: Employment Resource Groups.

Grupos voluntarios en una organización dedicados a promover temas de diversidad y representación.

• KPIs: Key Performance Indicators .

Indicadores clave de rendimiento usados para evaluar el éxito de estrategias y acciones en DEI. • NPS: Net Promoter Score. Indicador que mide la lealtad de los clientes y empleados hacia una organización. • OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, que fomenta políticas de bienestar económico y social.

• OIT: Organización Internacional del Trabajo. • ONG: Organizaciones No Gubernamentales, cuyo fin fundamental es el bien social. • PCD: Personas en condición de discapacidad. • POS: Plan Obligatorio de Salud, un sistema de beneficios en salud en Colombia.
• PQR: Peticiones, Quejas, Reclamos y

Sugerencias. • SFC: Superintendencia Financiera de Colombia. Entidad encargada de la regulación y supervisión del sector financiero colombiano.

• SU: Sentencia de Unificación. • T: Sentencia de Tutela. • TI: Tecnologías de la Información. Se

Colombia. Entidad encargada de la regulación y supervisión del sector financiero colombiano.

• SU: Sentencia de Unificación. • T: Sentencia de Tutela. • TI: Tecnologías de la Información. Se pueden definir como el conjunto de recursos tecnológicos; como hardware, software y servicios que proporcionan una plataforma para almacenar, recolectar, procesar y distribuir información.
• VIH: Virus de Inmunodeficiencia Humana.

NomenclaturasMARCO

DE IMPLEMENTACIÓNMARCO DE

IMPLEMENTACIÓN

11 A la fecha existen más de 15 entidades bancarias y financieras que han comenzado, están fortaleciendo, o tienen consolidadas estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión al interior de sus organizaciones. Los principales avances los hemos encontrando en las áreas de Talento Humano, Sostenibilidad y más recientemente, en los últimos 2 años, en las áreas de Compras y Abastecimiento. Las entidades del sector financiero en Colombia, después de la firma del Protocolo Social con Asobancaria, han logrado acelerar la implementación de actividades DEI encaminadas a consolidar entornos laborales libres de discriminación con sus clientes internos. Sin embargo, un gran desafío que se presenta para los próximos años, es cómo llevar y abordar estos avances para su trabajo con los clientes externos. Este reto también implica entender cómo se puede dinamizar la relación con los proveedores de productos y servicios de las entidades del sector, de forma tal que se sumen a estas iniciativas y promuevan cadenas de valor libres de discriminación. A lo largo de esta Guía podremos brindar contexto e información precisa que le permitirá a las diferentes entidades del sector financiero en Colombia diagnosticarse e identificar

sumen a estas iniciativas y promuevan cadenas de valor libres de discriminación. A lo largo de esta Guía podremos brindar contexto e información precisa que le permitirá a las diferentes entidades del sector financiero en Colombia diagnosticarse e identificar en dónde se encuentran dentro de las tres etapas o estados de evolución en materia de Gobernanza DEI.

Primera etapa: un primer grupo de entidades que denominamos “emergentes o en iniciación” corresponde a aquellas que abordan las temáticas DEI y comienzan a poner en práctica acciones para consolidar una estrategia de Gobernanza DEI dentro de sus organizaciones.

Segunda etapa: son aquellas entidades bancarias y financieras que cuentan con un camino recorrido “fortaleciendo” las iniciativas DEI existentes y puestas en práctica. En tal sentido, se trata de organizaciones que se están retando en cuanto a la inclusión de más grupos subatendidos o la medición formal de las acciones ejecutadas para garantizar la materialización del enfoque DEI.

Tercera etapa: Corresponde a aquellas entidades bancarias y financieras que tienen “consolidadas” sus iniciativas DEI. En esta etapa sus prioridades están enfocadas en la contribución e impacto de sus acciones sobre las diferentes comunidades que atienden a través de cualquiera de sus canales de contacto (por ejemplo, sucursales físicas en territorio o canales digitales), con ambiciosas estrategias de expansión para llegar a cada vez a más personas.

El modelo presentado a continuación propone un esquema de gobernanza que, si bien no es una receta obligatoria, sí es una hoja de ruta in crescendo que acumula experiencias, victorias

llegar a cada vez a más personas. El modelo presentado a continuación propone un esquema de gobernanza que, si bien no es una receta obligatoria, sí es una hoja de ruta in crescendo que acumula experiencias, victorias tempranas y aprendizajes. Así, esta guía permite que las entidades bancarias y financieras vayan consolidando un modelo de buen gobierno, efectivo y duradero, para la adecuada implementación de una estrategia DEI. Con esta guía cualquier entidad bancaria y financiera no solamente podrá identificar en qué etapa se encuentra, sino que también podrá acceder a un conjunto de recomendaciones de un modelo común que evoluciona en complejidad e impacto, teniendo en cuenta:

1. Auto-diagnóstico sobre dónde está la entidad en temas DEI y cómo empezar o avanzar bajo un marco de buen gobierno.

2. Alternativas de estructuras de gestión para una adecuada implementación de laMARCO DE

IMPLEMENTACIÓN 12 gobernanza DEI.

3. Claridades sobre la definición y las responsabilidades de los Comités de

Diversidad o ERGs.

4. Claridades sobre cuáles y cómo son los diferentes niveles de la organización involucrados.

5. Indicadores de desempeño y evolución a medir sugeridos bajo un esquema de buen gobierno DEI.

6. Consolidación de un modelo local pero de talla mundial, basado en las primeras experiencias y buenas prácticas que han comenzado a consolidar algunas entidades bancarias y financieras a nivel local.

7. Matriz de evolución DEI en las entidades bancarias y financieras, así como sugerencias para avanzar en ella.

Con estos insumos las entidades bancarias

comenzado a consolidar algunas entidades bancarias y financieras a nivel local.

7. Matriz de evolución DEI en las entidades bancarias y financieras, así como sugerencias para avanzar en ella.

Con estos insumos las entidades bancarias y financieras podrán hacer un seguimiento efectivo a la ejecución de un modelo de gobernanza DEI, que refleje progresivamente el impacto esperado por el Protocolo Social de Asobancaria. Asimismo, en línea con las metas establecidas en dicho acuerdo, esta guía busca impulsar las estructuras de gobierno y consolidar los equipos de trabajo al interior de las organizaciones para asegurar que logren los objetivos de Diversidad, Equidad e Inclusión dentro del sector financiero.MARCO DE

IMPLEMENTACIÓN

13 También es importante resaltar la importancia que los Conglomerados Financieros han adquirido en mercados extranjeros dado su crecimiento y estabilidad. Esto les ha permitido mantener sus actividades en otros países de Centro y Sur América, como, por ejemplo, en El Salvador y Panamá, donde las filiales bancarias colombianas representaron el 37,4% y el 18,9%, respectivamente, del total de activos del sistema bancario.

CONTEXTO

INTERNACIONALCONTEXTO

INTERNACIONAL

14 El sector financiero en Colombia ha experimentado una evolución significativa en las últimas décadas. Desde la liberalización financiera en los años 90, el país ha visto una creciente integración en los mercados internacionales, un aumento en la competencia y una mayor diversificación de servicios financieros. Este proceso ha llevado a la modernización del sistema financiero y a la adopción de nuevas tecnologías, por lo que más allá de la cobertura o la fidelización, los desafíos

y una mayor diversificación de servicios financieros. Este proceso ha llevado a la modernización del sistema financiero y a la adopción de nuevas tecnologías, por lo que más allá de la cobertura o la fidelización, los desafíos actuales se relacionan con la digitalización de múltiples procesos tradicionales, la llegada y expansión de las FinTech, así como el aprovechamiento de la inteligencia artificial en favor de la evolución del sector. Las entidades bancarias y financieras han dinamizado sus operaciones y cadenas de valor, consolidándose hoy más que nunca como organizaciones de base tecnológica, lo que se evidencia con la gestión de su experiencia de atención a través de canales más digitales que presenciales. Por ello, uno de los grandes desafíos para la efectiva inclusión financiera global trasciende los aspectos técnicos u operativos, y se relaciona cada vez más con su carácter humano y cotidiano. Es así como existe un creciente movimiento empresarial a nivel global que ha impulsado a que más entidades del sector financiero estén comprometidas con los temas de Sostenibilidad y, a su vez, con la Diversidad, la Equidad y la Inclusión. Estos pilares les brindan unas fuentes sólidas de competitividad empresarial. Dentro del contexto internacional cabe destacar casos de éxito como los de Canadá – Scotiabank, Estados Unidos - JP Morgan Chase Bank, México – Scotiabank, España – BBVA, Brasil – UN y Reino Unido – Barclays. En estos casos se ha marcado una pauta de Buen Gobierno para lograr los objetivos en DEI, lejos de todo oportunismo comercial y de relaciones públicas efímeras para sus marcas, al tiempo que conectan su talento, sus clientes y sus

estos casos se ha marcado una pauta de Buen Gobierno para lograr los objetivos en DEI, lejos de todo oportunismo comercial y de relaciones públicas efímeras para sus marcas, al tiempo que conectan su talento, sus clientes y sus proveedores con metas más vinculantes que segregantes.13 13 Cómo las marcas ganan una Ventaja Competitiva haciendo DEI con propósito. FORBES. 2024CONTEXTO

NACIONALCONTEXTO

NACIONAL

16 Situación Actual del Sector Financiero en Colombia en materia DEI En la actualidad, el sector financiero colombiano se caracteriza por una amplia gama de entidades que incluyen bancos tradicionales, corporaciones financieras, FinTech, compañías de seguros, cooperativas de crédito, y fondos de pensiones, entre otras. Estas instituciones desempeñan un papel crucial en el desarrollo económico del país, facilitando la inversión, el ahorro y la gestión de riesgos. A pesar de estos avances, el sector enfrenta desafíos significativos en términos de Diversidad, Equidad e Inclusión. Históricamente, el acceso a servicios financieros ha sido limitado para ciertos segmentos de la población, como mujeres, grupos étnicos, personas con discapacidad, y personas LGBTIQ+, entre otros grupos priorizados en el Protocolo Social de Asobancaria. La identificación y selección de estas poblaciones se basa no solamente en estadísticas demográficas14 , sino también en diferentes indicadores de inclusión financiera, poder adquisitivo y potencial de dinamismo económico.15 Este rezago en el acceso al sector financiero es el resultado de desigualdades socioeconómicas estructurales que han

diferentes indicadores de inclusión financiera, poder adquisitivo y potencial de dinamismo económico.15 Este rezago en el acceso al sector financiero es el resultado de desigualdades socioeconómicas estructurales que han limitado el crecimiento inclusivo, no solo de estas poblaciones sino de los territorios en que se han asentado por razones históricas, a lo largo y ancho del territorio nacional, continental e insular. Breve Historia y Evolución de la Diversidad e Inclusión en el Sector La inclusión financiera en Colombia ha sido una prioridad para los últimos gobiernos y los reguladores en las últimas dos décadas. En 2006, el gobierno lanzó la Estrategia Nacional de Inclusión Financiera (ENIF) con el objetivo de mejorar el acceso a servicios financieros para toda la población colombiana. Esta estrategia ha impulsado la creación de productos financieros más accesibles, ha promovido la educación financiera en comunidades vulnerables y ha venido evolucionando con cada nueva administración. Asímismo, el liderazgo de gremios como Asobancaria y la determinación de entidades bancarias y financieras han sido claves para avanzar hacia una inclusión poblacional plena dentro del sector. Un ejemplo de este avance se evidencia en los últimos reportes de la Superintendencia Financiera de Colombia (SFC), según los cuales a final de 2023 más de 36 millones de personas colombianas, mayores de edad, contaban con al menos un producto financiero formal ( 94,6% de la población con más de 18 años), registrando un incremento de 2,3 puntos porcentuales con respecto al 2022. 16

colombianas, mayores de edad, contaban con al menos un producto financiero formal ( 94,6% de la población con más de 18 años), registrando un incremento de 2,3 puntos porcentuales con respecto al 2022. 16 Recientemente, en términos de Diversidad, Equidad e Inclusión, las políticas se han centrado en fomentar la participación de mujeres y grupos subrepresentados en el sector financiero. Por ejemplo, la SFC ha implementado regulaciones que promueven la equidad de género en las juntas directivas de las instituciones financieras.17 Además, se han desarrollado programas específicos para apoyar a emprendedores de minorías étnicas y a personas con discapacidad. No obstante, uno de los principales desafíos que enfrentan muchas instituciones financieras en este contexto es cómo garantizar que la priorización de estos grupos sociales subatendidos no genere más espacios de exclusión o auto-segregación. En el siguiente apartado de la Guía presentamos las principales disposiciones legales y normativas, las cuales deberán ser tenidas en cuenta como marco para el adecuado monitoreo y seguimiento de las recomendaciones en materia 14 Informe de Estadística Sociodemográfica Ampliada. DANE. 2021 15 Protocolo Social de Asobancaria (p. 5). 2023. 16 Reporte Global de Inclusión Financiera. Superfinanciera.2023 17 Inclusión Financiera con Equidad de Género para las Mujeres. SFC. 2022CONTEXTO NACIONAL 17 de gobernanza DEI en el sector financiero. Marco regulatorio El marco regulatorio presentado en esta Guía establece un sólido fundamento jurídico para la implementación de prácticas de gobernanza

NACIONAL 17 de gobernanza DEI en el sector financiero. Marco regulatorio El marco regulatorio presentado en esta Guía establece un sólido fundamento jurídico para la implementación de prácticas de gobernanza que promuevan la Diversidad, la Equidad y la Inclusión en el sector financiero colombiano. Este cuerpo normativo recoge un conjunto de disposiciones constitucionales, legales y jurisprudenciales que reconocen la igualdad de todas las personas, prohíben y sancionan la discriminación, y garantizan los derechos de grupos históricamente marginados y vulnerables (ver Anexo No.1). En la Tabla 1 se presentan los principales lineamientos que se desprenden del marco regulatorio vigente en el país. Principales lineamientos en materia DEI obtenidos del marco regulatorio vigente1TABLA

Generales y pertinentes a no discriminación y DEI Disposiciones constitucionales que reconocen la igualdad de todas las personas ante la ley y el deber del Estado de garantizar condiciones reales, así como el derecho al libre desarrollo de la personalidad Principales en materia de no discriminación por razas, etnias, jóvenes, migrantes, pospenados y víctimas del conflicto Leyes y decretos que prohíben y sancionan la discriminación por razones de raza, etnia, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, condición socioeconómica y antecedentes penales, entre otros. Estas normas buscan proteger a grupos históricamente marginados y vulnerables. Especiales sobre accesibilidad física a personas con discapacidad Normatividad específica sobre accesibilidad física y disposiciones que

antecedentes penales, entre otros. Estas normas buscan proteger a grupos históricamente marginados y vulnerables. Especiales sobre accesibilidad física a personas con discapacidad Normatividad específica sobre accesibilidad física y disposiciones que obligan a eliminar barreras en la infraestructura, el transporte y los espacio públicos y privados, con el fin de garantizar la inclusión de las personas con discapacidad Normas Corte Constitucional sobre orientaciones sexuales e identidades de género diversas Decisiones de la corte constitucional que han reconocido y ampliado los derechos de la población LGBTIQ+ en ámbitos como el matrimonio, la adopción, la pensión de sobrevivientes y la identidad de género, entre otros. Sentencias Tipo de regulación LineamientosDescripción

Fuente: Elaboración propiaBRECHAS ACTUALES Y

RECOMENDACIONES

DE CÓMO INICIARBRECHAS ACTUALES Y

RECOMENDACIONES DE CÓMO INICIAR 19 auto discriminarse re