ASOBANCARIA - Tomo II Cerrando brechas hacia la construcción de un marco de acción para la inclusión financiera de las mujeres

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A pesar de los avances en materia de igualdad de género, las mujeres en todo el mundo —y en Colombia — seguimos enfrentando profundas desigualdades estructurales y múltiples formas de vulnerabilidad que limitan nuestro pleno desarrollo. Seguimos teniendo menos oportunidades en ámbitos clave como la educación, el empleo, la generación de ingresos o el acceso a la salud. Esta situación se agrava aún más en contextos de violencia, migración, desplazamiento o discriminación cultur al. En algunos territorios, incluso, persisten restricciones para ejercer derechos fundamentales como la participación política, a pesar de más de siete décadas de lucha global por la igualdad desde la adopción de la Declaración Universal de los Derechos Humanos en 1948.

Cerrar estas brechas no es solo un imperativo de justicia social y garantía de derechos humanos; es también una decisión estratégica para el desarrollo económico y la sostenibilidad. La evidencia es clara: cuando las mujeres accedemos a oportunidades en condiciones de igualdad, las economías crecen, y las empresas, los hogares y las comunidades prosperan. Sin embargo, ese potencial sigue, en gran parte, sin aprovecharse.

La inclusión financiera no ha sido la excepción.

Las desigualdades estructurales y las múltiples formas de vulnerabilidad que enfrentamos las mujeres se traducen en barreras persistentes para acceder, usar y beneficiarnos plenamente de los productos y servicios financieros. ¿Por qué? Porque las condiciones q ue determinan el acceso al sistema financiero —como ingresos estables, empleo formal o tenencia de activos productivos e inmuebles — han favorecido históricamente —y continúan favoreciendo— a los hombres.4

las condiciones q ue determinan el acceso al sistema financiero —como ingresos estables, empleo formal o tenencia de activos productivos e inmuebles — han favorecido históricamente —y continúan favoreciendo— a los hombres.4 Se trata de un círculo difícil de romper: muchas mujeres no accedemos al crédito porque no contamos con ingresos suficientes o formales, y al mismo tiempo no generamos esos ingresos porque no accedemos al financiamiento que nos permitiría emprender, invert ir o crecer. Ese es, precisamente, uno de los grandes retos que enfrentamos en materia de inclusión financiera: ¿cómo lograr que, reconociendo nuestras realidades, contextos y características diferenciadas —y sí, nuestras desigualdades estructurales y múlt iples formas de vulnerabilidad —, podamos acceder en igualdad de condiciones a productos y servicios financieros que impulsen nuestra autonomía económica y bienestar financiero?

Resolver el interrogante anterior es clave porque la inclusión financiera no es un fin en sí mismo ; es un medio para alcanzar el bienestar financiero, entendido como la capacidad de tomar decisiones económicas informadas, manejar adecuadamente los recursos, enfrentar imprevistos y construir una vida con mayor seguridad y proyección. Así, si logramos me jorar el bienestar financiero de las mujeres, estaremos contribuyendo de forma directa a romper los ciclos de desigualdad y vulnerabilidad que nos han afectado históricamente, y a construir una sociedad más justa, equitativa y próspera.

En este sentido, el presente documento, Cerrando brechas: hacia la construcción de un marco de acci ón para la inclusi ón financiera  de las mujeres, tiene como objetivo

y próspera.

En este sentido, el presente documento, Cerrando brechas: hacia la construcción de un marco de acci ón para la inclusi ón financiera  de las mujeres, tiene como objetivo poner a disposición de los distintos grupos de interés un análisis de las desigualdades y vulnerabilidades que enfrentamos, cómo estas se traducen en barreras concretas para la inclusión financiera y qué enfoques pueden contribuir a superarlas.

Más allá de describir las brechas, esta hoja de ruta propone nuevos marcos de análisis y principios de acción que invitan a los hacedores de política pública, a los proveedores de servicios financieros y a todos los actores del ecosistema a sumar esfuerzos.

Los enfoques aquí planteados se sustentan en dos cambios de paradigma:

Primero, la necesidad de diseñar sin estereotipos, sin sesgos y sin pinkification. No se trata de encoger los productos y pintarlos de rosa, sino de comprender a profundidad las trayectorias, las necesidades y los contextos de las mujeres, incorporando enfoques interseccionales que reconozcan nuestra diversidad. Las barreras y las oportunidades no son las mismas para una mujer rural, una migrante, una joven emprendedora o una trabajadora informal urbana. Solo entendiendo esa complejidad podremos ofrecer soluciones realmente inclusivas.

Segundo, el reconocimiento y la valorización del potencial transformador de las mujeres. Si bien enfrentamos mayores niveles de informalidad y una fuerte carga en la economía del cuidado, también tenemos hábitos financieros más responsables: ahorramos más, pagamos mejor nuestras deudas e invertimos más en educación.5 Estos comportamientos, además de reducir el riesgo financiero, son determinantes

la economía del cuidado, también tenemos hábitos financieros más responsables: ahorramos más, pagamos mejor nuestras deudas e invertimos más en educación.5 Estos comportamientos, además de reducir el riesgo financiero, son determinantes para cerrar brechas estructurales y romper ciclos de pobreza intergeneracional.

Esta iniciativa, construida de manera conjunta por Banca de las Oportunidades y Asobancaria, demuestra el valor de la colaboración entre los sectores público y privado para evitar duplicidades, alinear agendas y generar impacto real mediante soluciones sostenibles, replicables y de escala.

Nuestro llamado es a que esta hoja de ruta inspire conversaciones, decisiones, alianzas y acciones concretas. Que sea una invitación abierta a repensar la forma como diseñamos productos, regulaciones, políticas y estrategias, con las mujeres en el centro.

Agradezco profundamente al equipo de Banca de las Oportunidades y Asobancaria por su compromiso, rigor técnico y visión transformadora. Esta hoja de ruta es solo el inicio de un camino que debemos recorrer juntos, con decisión y sentido de urgencia.6

La inclusión financiera de las mujeres es una de las prioridades del sistema financiero colombiano. En el marco de nuestro Protocolo Social, este documento es el reflejo de una apuesta decidida del sector por comprender y transformar la realidad de las mujeres del país.

La colaboración con Banca de las Oportunidades surge de la motivación de seguir rompiendo barreras: si bien en los últimos años hemos registrado avances significativos en los indicadores de bancarización y acceso al crédito, persisten desafíos que demandan respuestas diferenciadas. Las brechas de género no solo

rompiendo barreras: si bien en los últimos años hemos registrado avances significativos en los indicadores de bancarización y acceso al crédito, persisten desafíos que demandan respuestas diferenciadas. Las brechas de género no solo siguen presentes, sino que, en algunos casos, tienden a profundizarse según el territorio, el origen étnico, la edad o el rol que desempeñan las mujeres en la sociedad.

De acuerdo con el más reciente Reporte de inclusión financiera, el 92,5 % de las mujeres adultas en Colombia tiene acceso al sistema financiero formal, con un aumento de 1,5 puntos porcentuales entre 2023 y 2024. Sin embargo, la brecha en el acceso entre hombres y mujeres es de 6,9 puntos porcentuales. Por otro lado, el aumento en los niveles de uso y permanencia por parte de las mujeres —superior al de los hombres en el último año — corrobora el potencial transformador de las políticas orientadas a la equidad: cuando las condiciones son adecuadas, las mujeres no solo ingresan al sistema financiero, sino que permanecen activamente en él. A partir de esta evidencia, se abren nuevos caminos para dis eñar estrategias más precisas que permitan avanzar hacia una inclusión más profunda, efectiva y sostenible.

Desde el gremio bancario, y a través de iniciativas como el Protocolo Social y el Laboratorio de Innovación Social, reafirmamos nuestra convicción de que un sistema financiero incluyente no solo es posible, sino necesario. Seguimos trabajando por un sector que responda a la diversidad del país, que llegue a cada rincón del territorio y7 que se construya en diálogo permanente con las realidades sociales y económicas de sus ciudadanos.

Este documento, elaborado en conjunto con Banca de las Oportunidades, presenta un

que se construya en diálogo permanente con las realidades sociales y económicas de sus ciudadanos.

Este documento, elaborado en conjunto con Banca de las Oportunidades, presenta un análisis detallado de las condiciones que enfrentan las mujeres en materia de inclusión financiera, así como de las barreras y oportunidades que se derivan de ellas. A través de un enfoque interseccional y multidisciplinario, se identifican las principales vulnerabilidades estructurales —como la violencia de género, la pobreza, las brechas en educación y empleo, los efectos del cambio climático, entre otros —, reconociendo las realidades particulares de las mujeres. Este diagnóstico permite visibilizar los obstáculos de carácter estructural que enfrenta este grupo poblacional, así como los de oferta y demanda, para plantear principios orientadores y líneas de acción que contribu yan a la construcción de un modelo de inclusión financiera con enfoque de género.

En Asobancaria creemos que la inclusión financiera de las mujeres es esencial para el desarrollo sostenible, la equidad social y el crecimiento económico del país. Seguiremos sumando esfuerzos para construir un sistema que reconozca, potencie y acompañe los proyectos de vida de todas las mujeres colombianas.89 Marco de acción para la inclusión financiera de las mujeres

Reconociendo las brechas históricas y las barreras estructurales, de oferta y de demanda que enfrentan las mujeres, este capítulo presenta trece directrices para que los proveedores de servicios financieros promuevan su inclusión. El objetivo es orientar el desarrollo de iniciativas que les permitan acceder y usar productos, canales y servicios financieros útiles, pertinentes y que contribuyan a l bienestar de las mujeres.

los proveedores de servicios financieros promuevan su inclusión. El objetivo es orientar el desarrollo de iniciativas que les permitan acceder y usar productos, canales y servicios financieros útiles, pertinentes y que contribuyan a l bienestar de las mujeres.

Estas directrices se agrupan en cuatro pilares que buscan promover la gestión institucional inclusiva de los proveedores de servicios financieros, soluciones integrales con perspectivas de género, factores habilitadores transversales y elementos de consolidación y sostenibilidad.

Ilustración 1. Directrices orientativas para la inclusión financiera de las mujeres

Fuente: elaboración propia.10

Pilar 1. La gestión institucional inclusiva Directriz 1. Política de género y compromiso para la equidad Directriz 2. Cultura organizacional libre de sesgos, estereotipos y normas sociales

Pilar 2: Soluciones integrales con perspectiva de género Directriz 3. Soluciones financieras con diseño intencional para mujeres Directriz 4. Metodologías alternativas de evaluación de riesgos Directriz 5. Generación de habilidades y capacidades Directriz 6. Empoderamiento y bienestar

Pilar 3: Habilitadores transversales Directriz 7. Datos desagregados por sexo para la toma de decisiones Directriz 8. Diseño iterativo en cinco etapas Directriz 9. Involucramiento activo de las mujeres Directriz 10. Interseccionalidad

Pilar 4: Consolidación y sostenibilidad Directriz 11. Comunicaciones inclusivas y no sexistas Directriz 12. Alianzas con propósito Directriz 13. Monitoreo, evaluación, rendición de cuentas y aprendizaje11

Directriz 11. Comunicaciones inclusivas y no sexistas Directriz 12. Alianzas con propósito Directriz 13. Monitoreo, evaluación, rendición de cuentas y aprendizaje11

Pilar 1: Gestión institucional inclusiva La gestión institucional inclusiva sienta las bases para incorporar la igualdad de género en la estructura organizacional de los proveedores de servicios financieros, a través de una política de género y la promoción de una cultura libre de sesgos, estereotipos y normas sociales discriminatorias.

Directriz 1. Política de género y compromiso para la equidad

¿Qué es?

Una política de género es el marco institucional establecido por un proveedor de servicios financieros para definir su compromiso, principios y acciones concretas encaminadas a la promoción de la equidad entre mujeres y hombres, la prevención de la discriminación y la garantía de los derechos y oportunidades de todas las personas, independientemente de su género (ONU MUJERES, 2022)

Esta política debe aplicarse tanto al modelo de negocio —es decir, en la manera en que se diseñan , desarrollan y ofrecen productos, canales y servicios financieros — como a la estructura interna, incluyendo la gestión del talento humano, los procesos de liderazgo, la remuneración y la cultura organizacional. Además, debe ser respaldada al más alto nivel directivo y estar integrada en la estrategia organizacional, con mecanismos de rendición de cuentas y seguimiento, articularse con compromisos institucionales más amplios de diversidad, equidad e inclusión, y prever recursos técnicos, humanos y financieros para su implementación efectiva.

con mecanismos de rendición de cuentas y seguimiento, articularse con compromisos institucionales más amplios de diversidad, equidad e inclusión, y prever recursos técnicos, humanos y financieros para su implementación efectiva.

Principios generales de una política de género

• Garantizar un trato equitativo y digno a todas las mujeres y hombres en el entorno laboral, promoviendo el respeto por los derechos humanos y la no discriminación.12

Principios generales de una política de género • Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todas las personas trabajadoras, sin distinción de género ni condición personal o social.

• Reconocer que las mujeres no constituyen un grupo homogéneo, y que factores como la edad, la ruralidad, la pertenencia étnica, la situación migratoria o condiciones de discapacidad pueden profundizar las desigualdades y barreras.

• Fomentar la educación, la capacitación y el desarrollo profesional de las mujeres en todos los niveles de la organización, promoviendo su liderazgo y participación en la toma de decisiones.

• Aplicar prácticas empresariales, de cadena de suministro y de mercadeo que favorezcan el empoderamiento económico de las mujeres, tanto dentro como fuera de la organización.

• Incluir de manera sistemática la voz, la experiencia y las necesidades de las mujeres en el diseño, la implementación y la evaluación de productos, servicios, políticas y procesos institucionales.

• Promover la igualdad de género a través de iniciativas comunitarias, espacios de diálogo multi-actor e incidencia en políticas públicas.

• Establecer mecanismos claros para medir, hacer seguimiento y reportar

• Promover la igualdad de género a través de iniciativas comunitarias, espacios de diálogo multi-actor e incidencia en políticas públicas.

• Establecer mecanismos claros para medir, hacer seguimiento y reportar públicamente los avances hacia la igualdad de género, basados en indicadores verificables y sistemas de rendición de cuentas.

Fuente: tomado del documento Principios para el empoderamiento de las mujeres en las empresas, de

(ONU MUJERES, 2016)

¿Por qué es importante?

Contar con políticas de equidad e igualdad de género dentro de los proveedores de servicios financieros no solo fortalece su cultura organizacional, sino que dinamiza la inclusión de las mujeres en el sistema financiero. Estas políticas permiten crear entornos más diversos, equitativos e inclusivos, lo cual se traduce en:

• Una mejor comprensión de las necesidades, las expectativas y las dinámicas de distintos segmentos poblacionales. • La identificación y reducción de barreras internas que limiten la inclusión financiera. • La identificación, el reconocimiento y el abordaje de sesgos de oferta sobre las mujeres.13 • La creación de nuevos casos, modelos y nichos de negocio. • El diseño de soluciones con y desde la experiencia de quienes pertenecen a esos mismos grupos1. • El aumento la innovación en diseño de canales, productos y servicios. • La alineación con estándares internacionales2.

Recomendaciones generales

1. Diagnóstico El punto de partida para una política de género es la realización de un diagnóstico institucional que identifique fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, con

Recomendaciones generales

1. Diagnóstico El punto de partida para una política de género es la realización de un diagnóstico institucional que identifique fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, con base en el análisis de factores internos y externos . Este diagnóstico orienta las decisiones estratégicas y sirve de base en el diseño , desarrollo e implementación de la política.

Se recomienda aplicar herramientas de autodiagnóstico con enfoque de género , que permitan medir el nivel de integración del enfoque en los distintos niveles y procesos de los proveedores de servicios financieros. Para ello, es clave formular preguntas clave como:

1 Cuando las iniciativas para mujeres son lideradas o co-creadas por mujeres, o cuando los productos dirigidos a personas mayores consideran activamente la voz y perspectiva de esta población, en lugar de ser definidos exclusivamente por personas jóvenes o externas. 2 La adopción de políticas de género permite a las entidades alinearse con marcos normativos, regulatorios y compromisos internacionales, como los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs), los Principios de Banca Responsable o la Agenda

2030. Esto fortalece la reputación institucional de las entidades financieras y facilita el cumplimiento de estándares de sostenibilidad social exigidos por supervisores, inversionistas o aliados estratégicos.

Diagnóstico Compromiso institucional Gobernanza Objetivo y alcance Asignación recursos Planes de acción Mecanismos de participación Sistema monitoreo, evaluación y aprendizaje14 • ¿Qué capacidades internas se deben fortalecer para transversalizar el enfoque de género en todos los niveles y procesos?

Mecanismos de participación Sistema monitoreo, evaluación y aprendizaje14 • ¿Qué capacidades internas se deben fortalecer para transversalizar el enfoque de género en todos los niveles y procesos? • ¿Qué recursos humanos, financieros y tecnológicos se requieren para implementar de forma efectiva acciones con enfoque de género? • ¿Cuáles son las brechas entre hombres y mujeres dentro de la organización en términos de participación, remuneración, ascensos y condiciones laborales? • ¿Cómo se reflejan estas brechas en la oferta institucional dirigida a mujeres como clientas o usuarias? • ¿Qué políticas , normas, o prácticas internas limitan la participació n, el liderazgo o el desarrollo organizacional de las mujeres?

Entre los instrumentos disponibles para realizar un diagnóstico institucional de género, se destacan:

• Guía de innovación con enfoque de género de Ideo.org y ONU Mujeres: permite identificar en qué etapa se encuentra la organización, desde un enfoque negativo hasta uno transformador (ver anexo 1).

• WEPs Gender Gap Analysis Tool – ONU Mujeres: herramienta en línea basada en los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP), que evalúa políticas, cultura organizacional y prácticas internas, y facilita la identificación de áreas prioritarias de mejora3.

• EDGE Empower Diagnostic – EDGE Certified Foundation: diagnóstico institucional que analiza políticas, datos desagregados y percepciones del personal, utilizado como base para certificaciones internacionales y alineado con estándares globales de equidad de género4.

2. Compromiso institucional

institucional que analiza políticas, datos desagregados y percepciones del personal, utilizado como base para certificaciones internacionales y alineado con estándares globales de equidad de género4.

2. Compromiso institucional Contar con el compromiso activo de la alta gerencia y la junta directiva para integrar la igualdad de género en las decisiones estratégicas, operativas y financieras de l os proveedores de servicios financieros (Banco Mundial, 2024).

3. Gobernanza Establecer estructuras de gobernanza eficaces para supervisar el desarrollo y la implementación de la política de género, con mecanismos claros de seguimiento y rendición de cuentas. Esto implica, entre otras actividades:

3 https://www.weps.org/resource/weps-gender-gap-analysis-tool

4 https://www.edge-cert.org/15

• Sensibilizar al equipo directivo sobre la importancia de la equidad de género, con evidencia del impacto de la equidad de género en desempeño y sostenibilidad. • Adoptar una declaración institucional de principios de equidad de género que permita f ormalizar el compromiso, alineado con marcos como Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) o los Principios de Banca Responsable (UNEP FI). • Conformar un comité o equipo interno responsable de liderar la implementación de la política de género. • Asegurar que este comité sea interdisciplinario y transversal, incluyendo tanto áreas de soporte (por ejemplo, recursos humanos y comunicaciones) como áreas estratégicas del negocio (diseño de productos, atención al cliente, riesgos, entre otras). • Garantizar que las personas integrantes del comité cuenten con las capacidades técnicas necesarias para liderar e impulsar la política,

como áreas estratégicas del negocio (diseño de productos, atención al cliente, riesgos, entre otras). • Garantizar que las personas integrantes del comité cuenten con las capacidades técnicas necesarias para liderar e impulsar la política, mediante procesos de formación y capacitación continua.

4. Objetivo y alcance Establecer metas institucionales y objetivos claros y con plazos definidos para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, junto con indicadores clave de desempeño (KPI) para medir el progreso.

5. Asignación de recursos Estimar las inversiones en términos de recursos humanos, financieros y tecnológicos que se requieren para garantizar la implementación efectiva de la política.

6. Planes de acciones Diseñar e implementar planes de acción que los proveedores de servicios financieros tomarán para alcanzar sus objetivos. E stos instrumentos deben detallar tareas, responsabilidades, cronogramas y recursos necesarios.

7. Mecanismos de participación Desarrollar mecanismos de participación para empleados, clientes, proveedores y comunidades que aceleren la implementación. Estos instrumentos deben fomentar una cultura de inclusión y representación equilibrada por género , asegurando que todos los actores comprendan y contribuyan a la política.

8. Sistema de Monitoreo, Evaluación y Aprendizaje Formular un sistema de monitoreo, evaluación y aprendizaje para hacer seguimiento y reportar regularmente los avances hacia los objetivos e indicadores clave, incluyendo en los informes anuales de sostenibilidad o ASG (Ambiental, Social y de Gobernanza) del proveedor de servicios financieros.16

Directriz 2. Cultura organizacional libre de sesgos, estereotipos y normas sociales

en los informes anuales de sostenibilidad o ASG (Ambiental, Social y de Gobernanza) del proveedor de servicios financieros.16 Directriz 2. Cultura organizacional libre de sesgos, estereotipos y normas sociales

¿Qué es?

Una cultura organizacional libre de sesgos, estereotipos y normas sociales de género promueve entornos inclusivos, diversos y equitativos, donde todas las personas puedan participar y desarrollarse sin ningún tipo de discriminación. Esto se traduce en normas, valores, prácticas, procesos y comportamientos organizacionales que cuestionan y transforman las barreras —visibles e invisibles — que han limitado la participación de mujeres, personas diversas y grupos históricamente excluidos.

Desde el enfoque de género, se distinguen dos tipos de intervenciones (Banco Mundial, 2022) • Intervenciones informadas por sesgos, estereotipos o normas : reconocen cómo estas dimensiones influyen en los resultados institucionales y se integran como criterios de análisis, diseño y evaluación. • Intervenciones t ransformativas: buscan cambiar activamente esas creencias, actitudes y patrones organizacionales para avanzar hacia relaciones más equitativas y justas.

Tabla 1. Tipos de intervenciones según sesgos, estereotipos y normas sociales Concepto Qué es Nivel Cómo actúa Ejemplo Sesgo Error sistemático en el proceso de toma de decisiones, basado en creencias o percepciones inconscientes Individual Afecta la toma de decisiones sin que la persona sea consciente “Las mujeres no usan canales digitales, así que no vale la pena diseñar productos para ellas” Estereotipo

Individual Afecta la toma de decisiones sin que la persona sea consciente “Las mujeres no usan canales digitales, así que no vale la pena diseñar productos para ellas” Estereotipo Creencia generalizada, simplificada y rígida sobre un grupo de personas Colectivo Da forma a cómo se perciben y evalúan grupos sociales “Las mujeres no entienden de finanzas” Norma social Regla implícita o explícita que regula el comportamiento dentro de una sociedad o comunidad Comunitario Establece lo que se considera aceptable, esperado o permitido por la sociedad “Las mujeres no deberían tomar decisiones financieras en el hogar” Elaboración propia.

¿Por qué es importante?17 En el sector financiero, una cultura libre de sesgos, estereotipos y normas sociales contribuye a evitar que los equipos y procesos r eproduzcan desigualdades estructurales que excluyen a las mujeres del acceso y uso de productos y servicios financieros.

Recomendaciones generales

Para mitigar los sesgos, estereotipos y normas sociales en los proveedores de servicios financieros, se recomienda actuar en tres frentes clave:

1. Capacitaciones y sensibilización

La formación y sensibilización del capital humano es un pilar fundamental para mitigar los sesgos. No se trata únicamente de transmitir conceptos técnicos, sino de transformar actitudes, percepciones y comportamientos mediante procesos formativos intenciona dos, continuos y estructurados, que se integren a la cultura

los sesgos. No se trata únicamente de transmitir conceptos técnicos, sino de transformar actitudes, percepciones y comportamientos mediante procesos formativos intenciona dos, continuos y estructurados, que se integren a la cultura organizacional. Para lograr resultados sostenibles y medibles, se recomienda combinar múltiples metodologías, formatos, herramientas y mecanismos de seguimiento, respaldados por la evidencia y a daptados al contexto de los equipos y los proveedores de servicios financieros.

Recomendaciones para el diseño de programas internos de sensibilización y capacitación en sesgos

Metodologías: aprendizaje experiencial y economía del comportamiento − Diseñar e implementar actividades lúdico -pedagógicas enfocadas en la identificación y mitigación de sesgos inconscientes, utilizando herramientas de la economía del comportamiento y del aprendizaje experiencial. − − Técnicas como el counter-stereotype training (entrenamiento con contra estereotipos) y el perspective-taking (tomar la perspectiva de otra persona) han Capacitaciones y sensibilización Canales de atención y mecanismos de reparación Procesos de gestión humana18 demostrado efectividad en la reducción de sesgos implícitos en decisiones financieras5. − − El uso de casos reales o simulados, con perfiles de clientes idénticos donde solo varía el sexo, permite visualizar cómo se manifiestan los sesgos en la práctica. Estas actividades fomentan la reflexión crítica y basada en la experiencia entre equipos de atención, evaluación y diseño de productos.

Formatos y frecuencia: formación continua con refuerzo sistemático

− Es indispensable que los contenidos sobre equidad de género y sesgos estén

actividades fomentan la reflexión crítica y basada en la experiencia entre equipos de atención, evaluación y diseño de productos.

Formatos y frecuencia: formación continua con refuerzo sistemático

− Es indispensable que los contenidos sobre equidad de género y sesgos estén integrados en los programas de inducción y formación continua de todo el personal. − − Esta formación debe dirigirse especialmente a las áreas clave del negocio: comercial, riesgos, diseño de producto, atención al cliente, canales, tecnología y talento humano. − − La evidencia internacional muestra que acciones puntuales no son suficientes. Se requiere un enfoque sistemático, con actividades de seguimiento, retroalimentación periódica y refuerzo sostenido. − − Además, se recomienda acompañar los procesos formativos con herramientas de seguimiento y rendición de cuentas, como indicadores de desempeño (KPI) vinculados al abordaje de los sesgos.

Herramientas:

Adoptar un modelo híbrido (presencial + digital) que combine los beneficios del aprendizaje colectivo (reflexión, diálogo, cultura) con la flexibilidad, escalabilidad y personalización del entorno digital. Algunas prácticas incluyen:

• Microcursos internos sobre sesgos en situaciones reales del proveedor de servicios financieros. • Videos cortos y animaciones con ejemplos cotidianos de interacciones con clientas. • Autoevaluaciones interactivas sobre actitudes y percepciones de género.

5 El counter-stereotype training consiste en exponer a las personas a ejemplos que contradicen los estereotipos comunes (por ejemplo, mujeres en roles de liderazgo financiero), lo cual ayuda a modificar asociaciones automáticas. Por su parte, perspective-taking implica imaginar activamente cómo se

estereotipos comunes (por ejemplo, mujeres en roles de liderazgo financiero), lo cual ayuda a modificar asociac