BENREY-ZORRO - Análisis de la figura de la supensión de contrato del trabajador particular en Colombia

Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011   Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia y algunas menciones a la legislación extranjera Juliana Benrey-Zorro Ernst & Young Fecha de recepción: 20 de junio de 2011

Fecha de aprobación: 24 de agosto de 2011

Resumen Aun cuando no pareciera evidente, la suspensión del contrato de trabajo reviste gran importancia durante la ejecución de éste, toda vez que obedece a uno de los principios fundamentales de esta disciplina, la estabilidad laboral, porque lo que se busca es que, a pesar de presentarse circunstancias de adversidad durante el desarrollo del contrato, o situaciones que en otros ámbitos harían desaparecer la relación, esta se mantenga viva. Ante la ocurrencia de cualquiera de las causales taxativas de suspensión, pueden surgir inquietudes o vacíos, los que se intentarán responder o llenar a lo largo de este escrito. Es así como se hará mención en primer lugar a la definición, finalidad y características de la institución jurídica; posteriormente, se analizarán en detalle cada una de las causales de suspensión del contrato en Para citar este artículo: Benrey-Zorro, Juliana, “Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia y algunas menciones a la legislación extranjera”, Revista Estudios Socio-Jurídicos, 2011, 13, (2), pp. 379-410.

Abogada de la Universidad de La Sabana. Abogada laboral de Ernst & Young.; miembro de la Comisión de Investigación Formativa, semilleros de investigación y jóvenes investigadores de la Red Sociojurídica.

Correos electrónicos: juliana.benrey@co.ey.com, juliana.benrey@gmail.com

ISSN 0124-0579 ISSNe 2145-4531 380 Juliana Benrey-Zorro Colombia; luego, se revisarán los efectos de la suspensión y se hará referencia a la reanudación del trabajo; para ultimar con la comparación de la figura en algunos países hispanoamericanos (México, Paraguay y España).

Palabras clave: suspensión del contrato de trabajo, estabilidad, reanudación, causales, protección.

Analysis of the Employee’s Labor Agreement Suspension in Colombia and some Legislation References AbstRAct Considering that the employment contract suspension responds to labor stability, one of the most important principles of labor law is important to study it because its principal purpose is to maintain the link between de employer and the employee despite the presence of adversity or other situations that would break up the relationship in other fields. However, at the occurrence of any of the grounds of suspension may be presented some questions or voids that it will try to be answer in this paper. Consequently we shall refer first to the definition, purpose and characteristics of the suspension. Subsequently, will be analyzed in detail every single ground of contract suspension in Colombia. Then, will be studied the effects of the suspension and we will refer to the resumption of work, and conclude with the comparative analysis of the figure in some Hispanic countries (Mexico, Paraguay and Spain).

Key words: employment contract suspension, stability, resumption, grounds, protection.

Análise da figura da suspensão de contrato de

trabalho do trabalhador particular na Colômbia e algumas menções à legislação estrangeira Resumo Ainda quando não parecera evidente, a suspensão do contrato de trabalho reviste grande importância durante a execução do mesmo cada vez que obedece a um dos princípios mais importantes desta disciplina, a estabilidade laboral, porque o que se procura é que a pesar de se apresentar circunstancias de adversidade durante o desenvolvimento do contrato, ou situações que em outros âmbitos fariam desaparecer a relação, esta se mantenha viva. Ante a ocorrência de qualquer das causais taxativas de suspensão, podem surgir inquietudes ou vazios, os quais se intentaram responder ou encher ao longe deste escrito. É assim como se fará em primeiro lugar à definição, Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011 Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia 381 finalidade e características da instituição jurídica, posteriormente se analisaram em detalhe cada uma das causais de suspensão do contrato na Colômbia, depois se revisaram os efeitos da suspensão e se fará referência à retomada do trabalho, para ultimar com a comparação da figura em alguns países hispano-americanos (México, Paraguai e Espanha) Palavras chave: Suspensão do contrato de trabalho, estabilidade, retomada, causais, proteção. IntRoduccIón El derecho laboral es una rama del Derecho que regula una actividad humana. De este hecho se desprenden diversas consecuencias, entre ellas,

que hay situaciones de la vida que pueden afectar las relaciones laborales de las personas, pero, en virtud de principios como la obligatoriedad, la protección, la estabilidad y el derecho al trabajo entre otros, se debe propender por proteger la relación laboral en esos momentos de crisis o de eventualidades. Es así como la figura de la suspensión del contrato de trabajo responde a esta necesidad en los casos taxativamente establecidos por la ley,1 pero amerita un estudio detallado. Por esto, se comenzará haciendo referencia a la definición de la suspensión del contrato de trabajo y lo que por ella entienden la jurisprudencia y la doctrina. Posteriormente, se analizará la finalidad de la figura y sus características. Luego, se examinarán en detalle cada una de las causales de suspensión del contrato, utilizando no solo referentes doctrinales, sino también jurisprudenciales. Ulteriormente, se estudiarán los efectos de la suspensión resaltando aquellos puntos en donde ha habido discusión, para después hacer referencia a la reanudación del trabajo. Finalmente, se concluirá con la comparación de la figura en algunas legislaciones extranjeras. 1. defInIcIón La figura de la suspensión de contrato se encuentra regulada en los artículos 51, 52 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Según Guerrero Figueroa, la suspensión del contrato es “la paralización de los elementos más importantes de la relación empleaticia, persistiendo no obstante, la vinculación contractual”.2 1 Cortés Riaño, Carlos Alberto, “Tendencias jurisprudenciales sobre la suspensión del contrato de trabajo”,

Actualidad Laboral, 1990, (40), p. 11. 2 Guerrero Figueroa, Guillermo, Manual de derecho del trabajo. Parte general individual y colectivo, 7ª edición, Leyer, Bogotá, 2011, p. 451. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  382 Juliana Benrey-Zorro Para Carro Igelmo, es el “cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra o prestar un servicio, así como de otros derechos o deberes propios de la relación laboral, ante la presencia de ciertas causas (…)”.3 Por su parte, De la Cueva entiende la suspensión del contrato como “una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo”.4 De acuerdo con esta institución jurídica, cuando el contrato se encuentra suspendido, el trabajador no presta su servicio y el empleador no paga el salario. Sin embargo, sí subsiste para el empleador la obligación de seguir cotizando al sistema de seguridad social integral, pues en ese período de tiempo el empleador debe responder por muerte o enfermedad de los trabajadores y por las obligaciones surgidas con anterioridad.5 2. fInAlIdAd En esencia lo que busca la suspensión es mantener el contrato vigente para proteger al trabajador y al contrato mismo, lo cual implica que la figura sea una expresión del principio de estabilidad. En palabras de la Corte Suprema de Justicia, “su finalidad es evitar la disolución o terminación de las relaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos (…)”.6 Y así lo demuestra Guerrero Figueroa7 cuando cita a Vásquez Vialard, para quien existen siete reglas que expresan el principio de la estabilidad laboral. Una de ellas es “la interpretación de ciertas interrupciones como simples suspensiones de algunos efectos del contrato”, según la cual, cuando exista una causa que imposibilite la prestación del servicio, debe entenderse que hay una suspensión del contrato mas no una cesación de él. Para Hernández Henríquez, “la suspensión tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, permitiendo que el contrato sufra pasajeramente sin afectar su subsistencia esencial”.8 3 Carro Igelmo, Alberto, La suspensión del contrato de trabajo, Bosch, Barcelona, 1959, p. 17. 4 De la Cueva, Mario, Nuevo derecho mexicano del trabajo, 9ª edición, Porrúa, México, 2003, p. 234. 5 Colombia, Ministerio de la Protección Social, Oficina de Asesoría Jurídica y de Apoyo Legislativo, Concepto 246235 de 2010. 6 Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 22 de junio de 1958. 7 Guerrero Figueroa, Guillermo, Principios fundamentales del derecho del trabajo, Bogotá, 1999, p. 82. 8 Hernández Henríquez, Fabián Ignacio, “Derecho laboral”. Apuntes del Diplomado de Derecho Laboral,

Instituto de Posgrados Forum, Universidad de La Sabana, en <sabanet.unisabana.edu.co/.../FABIAN%20 HERNANDEZ/Derecho%20Laboral.doc> consulta del 21 de febrero del 2011, p. 14. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia 383 En este mismo sentido, Jaramillo Jassir9 señala que “el ordenamiento jurídico laboral en momento de crisis del contrato, es decir, en circunstancias que podrían llevar razonablemente a la terminación de contrato, opta por soluciones que permitan mantener el vínculo”.10 También lo reconoce así Pla Rodríguez, quien afirma que “[la suspensión] conserva el lazo que une al personal con el empleador”.11 Y es muy acertado cuando afirma que el contrato no es el que se ve suspendido cuando se presenta alguna de las causales, sino que son sus efectos los que se suspenden.12 3. cARActeRístIcAs Para Vázquez Vialard13 y Hernández Henríquez,14 son características de la figura la temporalidad y la causalidad. La temporalidad se puede decir que es la característica fundamental de la suspensión del contrato de trabajo, pues esta es una situación transitoria y que debe ser proporcional a la causa que la origina, por lo que, si la suspensión se torna permanente, se da la terminación del contrato. Y es por esta característica por la que, cuando desaparecen los hechos que dieron origen a la suspensión, se retoman las actividades

y labores propias del contrato de trabajo. La causalidad también es una característica de la figura de la suspensión, ya que para que esta sea legítima debe tener origen no solo en una causa válida, sino en una de aquellas consagradas en el artículo 51 del CST. López Fajardo15 considera que, además de la temporalidad como característica, están las siguientes: la inalterabilidad en las condiciones del contrato; explica que, al estar amparada por la ley –de acuerdo con una de las causales taxativas–, el trabajador tiene derecho a que se conserve su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que lo dejó al momento de suspenderse el contrato. La continuidad del trabajador en la empresa y los beneficios de la seguridad social mientras dure la suspensión, ya que, aunque el traba9 Jaramillo Jassir, Iván Daniel, Principios constitucionales y legales del derecho del trabajo colombiano, 1ª edición, Universidad del Rosario, Bogotá, 2010, p. 101. 10 Ver también Cortés Riaño, “Tendencias…”, op. cit., p. 10. 11 Plá Rodríguez, Américo, Los principios del derecho del trabajo, 2ª edición, Depalma, Argentina, 1978, p. 192. 12 Lafont, Francisco, Tratado de derecho laboral, tomo I. Individual, 2ª edición, Ediciones Ciencia y Derecho, 1999, p. 372. 13 Vázquez Vialard, Antonio, Derecho del trabajo y de la seguridad social, tomo I, 8ª edición, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1999, p. 529. 14 Hernández Henríquez, “Derecho laboral”, op. cit., p. 15.

15 López Fajardo, Alberto, Elementos de derecho del trabajo, 4ª edición, Ediciones del Profesional, Bogotá, 2010, p. 212. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  384 Juliana Benrey-Zorro jador no está prestando el servicio para el cual fue contratado, el vínculo sigue vigente, es decir, solo se suspenden las obligaciones principales de las partes –no prestar el servicio y no pagar el salario–, pero las demás se mantienen vigentes mientras dure la suspensión, en especial la obligación del empleador de cotizar a la seguridad social –como se verá más adelante–. Y, finalmente, la obligación del empleador de reservar el puesto desempeñado por el trabajador, debido a que, como ya se dijo, cuando cese la suspensión del contrato, el trabajador tiene derecho a reanudar las labores por las que fue contratado en el mismo puesto y condiciones en las que se encontraba al ser suspendido el contrato. Para Vida, Monereo y Molina, “la suspensión se caracteriza por el hecho de que, aun no pudiendo ejecutarse temporalmente una de las obligaciones (prestaciones) esenciales que derivan de él (…), el vínculo jurídico no se verá en principio perjudicado, y perdurará hasta que desaparezca la imposibilidad, momento en que el contrato reanudará su funcionamiento normalmente”.16 4. cAusAles En Colombia, como ya se dijo, solo suspenden válidamente el contrato de trabajo las causales que se encuentran consagradas en el artículo 51 del CST. No les es dable a las partes pactar o convenir causales de suspensión

distintas. A continuación, se enunciarán las causales y se hará un breve análisis de cada una de ellas. 4.1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato Según el artículo 64 del Código Civil, “se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.17 Para que se configure la fuerza mayor o el caso fortuito que permita al empleador librarse de su obligación de pagar el salario y al trabajador de prestar el servicio, el hecho debe cumplir con los siguientes requisitos: a) debe ser imprevisible, b) debe colocar a las partes en absoluta imposibilidad de cumplir con dichas obligaciones y c) debe ser temporal o pasajero, para que, una vez cese, se pueda reanudar el trabajo. 16 Vida Soria, José; Monereo Pérez, José & Molina Navarrete, Cristóbal, Manual de derecho del trabajo, 2ª edición, Comares, Granada, 2004, p. 604. 17 Colombia, Congreso de la República, Ley 57 del 15 de abril de 1887. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia 385 En 1989, la Corte Suprema de Justicia18 hizo referencia al tema y permitió diferenciar la fuerza mayor del caso fortuito así: Criterio Fuerza mayor Caso fortuito Causa del Hechos producidos por la Concierne a hechos provenientes

acontecimiento. naturaleza. del hombre. Conducta del Imposibilidad absoluta de Impotencia relativa para superar el agente. superar el hecho. hecho. Importancia del Hechos más destacados y Hechos menos importantes. acontecimiento. significativos. Elemento El acontecimiento es El acontecimiento es imprevisible. integrador. irresistible. Es un acontecimiento Suceso interno que ocurre dentro Exterioridad del externo y puramente de la órbita de la actividad del acontecimiento. objetivo. deudor o del agente del daño. Algunos no le conceden efecto Sí le conceden efecto Efecto liberatorio. liberatorio de responsabilidad liberatorio. (Josserand & Exner).

Fuente: Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil, sentencia del 20 de noviembre de 1989, magistrado ponente Alberto Ospina Botero, Expediente 24251.

Obando Garrido19 también diferencia estos dos conceptos. Afirma que “en la fuerza mayor existe un acontecimiento ajeno a la actividad empresarial que interviene inevitablemente, y que no ha sido contemplado como posible, por ser extraño al trabajo”, y que el caso fortuito “es el hecho accidental o inesperado atmosférico, telúrico, o natural no atribuible a los sujetos laborales, que no puede evitarse e impide efectuar las obligaciones laborales”. De todas formas, de tiempo atrás, para el derecho laboral no es menester distinguir ambos conceptos por cuanto las consecuencias son las mismas, más aún en tratándose de la causal de suspensión del contrato de trabajo. La Corte Suprema de Justicia20 señala que, entre los elementos constitutivos de la fuerza mayor como hecho eximente de responsabilidad, figura la inimputabilidad, esto es, que el “hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito, no se derive en modo alguno de la conducta culpable del obligado, de su estado de culpa precedente concomitante del hecho”. 18 Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil, sentencia del 20 de noviembre de 1989, magistrado ponente Alberto Ospina Botero, Expediente 24251. 19 Obando Garrido, José María, Derecho laboral, Doctrina y Ley, Bogotá, 2007, pp. 491-492. 20 Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 28 de noviembre de 2001, magistrado ponente Francisco Escobar Henríquez, Expediente 16595. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  386 Juliana Benrey-Zorro Ahora bien, en una sentencia sobre la Compañía de Inversiones de la Flota Mercante S.A.,21 la empresa alega suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor ante la abolición de la ley de reserva de carga, lo que conduciría a arrojar pérdidas y que, por lo tanto, la llevó a cambiar su objeto social y ya no contaba con buques para el embarque del trabajador. El Tribunal considera que no es un caso de fuerza mayor, porque la empresa por su propia voluntad decidió variar su objeto social; no poder realizar actividades marítimas no es un hecho repentino ni imprevisible. Cuando se está ante esta causal, el empleador debe dar aviso inmediato al inspector del trabajo o a la primera autoridad política del lugar (L. 50/90, art. 67, num. 2). La suspensión durará lo necesario para que la empresa pueda recuperarse, no hay un límite establecido. Según Germán Plazas, el contrato entonces podía suspender de manera indefinida el vínculo laboral.22 No todos los hechos que constituyen una fuerza mayor o un caso fortuito necesariamente suspenden el contrato de trabajo, pues, si el empleador logra reubicar a los trabajadores que se ven afectados por el hecho, no hay lugar a la suspensión del vínculo. 4.2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo Es importante tener claro que esta causal únicamente aplica para los casos en que el empleador sea una persona natural, pues, cuando es una persona jurídica, en caso de muerte o inhabilitación de un alto directivo, o del representante legal, la estructura organizacional de la empresa permitirá su reemplazo sin que se afecten las actividades. Sin embargo, no siempre que sea persona natural se suspenderá el contrato de trabajo, porque puede haber casos en los que la inhabilitación del empleador no afecta la actividad desarrollada en la empresa. La inhabilitación puede ser física o mental, pero la ley no la define. Según el diccionario de la Real Academia Española,23 inhabilitación es “acción y efecto de inhabilitar” y a su vez define inhabilitar como “imposibilitar” para algo, en este caso, para ejercer como empleador. 21 Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 24 de enero de 2006,

magistrado ponente Isaura Vargas Díaz, Expediente 25370. 22 Plazas, Germán, La nueva práctica laboral, 13ª edición, Bogotá, 2011, p. 264. 23 Real Academia Española, Diccionario de la lengua española, 22ª edición, tomo 6, Espasa, España, 2001, p. 865. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia 387 Como bien lo expresan los magistrados María Matilde Trejos Aguilar y Juan Guillermo Zuluaga Aramburo en el documento de trabajo del cuarto curso de formación judicial,24 hay inhabilidad por parte del empleador cuando se presenten circunstancias que le impiden seguir ofreciendo trabajo, como en el caso en que se encuentre enfermo o secuestrado. En opinión de Cadavid y Arenas, la cual compartimos, estos casos se pueden considerar como constitutivos de caso fortuito o fuerza mayor, pero de todas maneras constituyen también inhabilidades en el empleador.25 Así las cosas, la razón por la cual la muerte del empleador suspende mas no termina el contrato de trabajo es porque el contrato es intuito personae respecto del trabajador. No obstante, sí hay casos muy específicos en los que la muerte del empleador da lugar a la terminación del contrato de trabajo; por ejemplo, el abogado o cirujano plástico que no puede ser reemplazado por sus herederos26 o el empleador que exclusivamente posee la fórmula de producción del producto de la empresa. En estos casos, el contrato debería

terminar sin indemnización, pero las obligaciones causadas al momento de la muerte sí deben ser pagadas a los trabajadores (cst, artículo 61, modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990). En esta causal, la suspensión del contrato durará lo necesario para conseguir a alguien que pueda reemplazar al empleador, y, si esto no es posible, terminará el contrato. Vale la pena precisar que, cuando se habla de muerte, esta puede ser real o presunta. Esta última, según el artículo 97 del Código Civil, se presume cuando han pasado dos años sin haberse tenido noticias del ausente y debe ser declarada por el juez. Tiene que citarse al desaparecido por lo menos tres veces por medio de edictos y deben haber transcurrido mínimo dos años desde la fecha en que se tuvieron las últimas noticias. Pero, en la práctica, realmente la suspensión no se daría con la muerte presunta del empleador, ya que para que esta sea declarada debe haber estado dos años desaparecido, por lo que la suspensión, de ser necesaria, se hubiera presentado desde la desaparición del empleador y posiblemente por inhabilidad física del empleador, por no estar físicamente presente para ejercer como empleador. 24 Trejos Aguilar, María Matilde & Zuluaga Aramburo, Juan Guillermo, “Práctica judicial en derecho laboral individual. Documento de trabajo”, promoción 2009, en Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla, <http:// www.ejrlb.net/medios/docs/123/area_laboral/232_14_modulo_complementario_de_derecho_individual. pdf> consulta del 14 de marzo del 2011.

25 Arenas Gallego, Eraclio & Cadavid Gómez, Ignacio, Cartilla del trabajo 2011, 6ª edición, Medellín, p. 80. 26 Ibíd. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  388 Juliana Benrey-Zorro 4.3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador En primer lugar, se debe tener en cuenta que, así como lo expresa la Corte Suprema de Justicia,27 “la suspensión de actividades de la empresa obedece, (…), a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor”. La suspensión del contrato por esta causal sí tiene un límite temporal y es de 120 días, pues si se supera este tope habrá lugar a la terminación del contrato de trabajo. Cuando el empleador se ve incurso en esta causal, es necesario que solicite autorización al Ministerio de la Protección Social e informe simultáneamente por escrito a sus trabajadores para hacerlos parte del proceso de suspensión de los contratos. Para conceder el permiso, el Ministerio de la Protección Social tiene un plazo de dos meses, y, una vez otorgado, se podrá dar lugar a la suspensión de los contratos de trabajo. Así lo reiteró la Corte en la sentencia citada: “Para efectuar la suspensión temporal de actividades, la empresa debe solicitar autorización del Ministerio del Trabajo y avisar a los trabajadores (art. 40, Dto. 2351/65) lo cual por razones obvias no procede en la hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor”. Esta notificación que debe dar el empleador a sus trabajadores tiene por objeto, además de hacerlos parte en el proceso, darles la oportunidad de oponerse a la autorización, alegando, por ejemplo, que no existe inconveniente técnico o económico o que sí existe pero no es independiente de la voluntad del empleador (L. 50/90, art. 67).28 Para la Corte Constitucional, “resulta por demás injustificada la actuación del empleador, cuando procede a suspender la actividad económica de la empresa desde el momento mismo en que eleva ante el Ministerio de Trabajo solicitud de suspensión temporal de actividades (…). Las pertinentes normas señalan (…) que la suspensión de actividades de una empresa podrá darse, siempre y cuando exista petición previa y expresa por parte del empleador, dirigida al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social” (subrayados dentro del texto).29 27 Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección primera, sentencia del 23 de mayo de 1991, magistrado ponente Manuel Enrique Daza Álvarez, Expediente 4246. 28 Colombia, Congreso de la República, Ley 50 del 28 de diciembre 1990. 29 Colombia, Corte Constitucional, Sentencia T-183 del 28 de febrero de 2000, magistrado ponente José Gregorio Hernández Galindo, expedientes T-245114, T-245115, T-245116 y T-254046.

Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia 389 No obstante la exigencia legal y jurisprudencial de una autorización previa por parte del Ministerio de la Protección Social, en la práctica dicha entidad se ve en la necesidad de incumplir, en la mayoría de los casos, el plazo de dos meses, pues, para poder autorizar o no la suspensión de un contrato de trabajo, se deben hacer visitar in loco, estudios técnicos o económicos según el caso, etcétera, y para una empresa que se encuentra ante una dificultad técnica o económica es excesivamente oneroso esperar la autorización administrativa para proceder a la suspensión de los contratos de trabajo. Ejemplos de la suspensión del contrato de trabajo por esta causa pueden ser: el cambio de requisito de producción o la negativa de un desembolso de anticipo por parte del constructor cuyo préstamo había sido aprobado. Sin embargo, la expresión “u otras independientes de la voluntad del empleador”, a pesar de que condicionan la suspensión a situaciones que no se den por causa de aquel, dejan abierta la posibilidad de que se suspenda el contrato de trabajo por muchas causas que no necesariamente sean de orden técnico o económico. Pero, a pesar de ello, hay cierta protección al contrato al estar condicionada la suspensión a la autorización que debe dar el Ministerio.30 4.4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria Esta causal tiene dos hipótesis distintas. Lo primero que vale la pena

precisar con respecto a la primera parte es que, de acuerdo con la doctrina, la diferencia entre la licencia y el permiso radica en que la licencia es más prolongada que el permiso. Por otro lado, debe aclararse que solamente las que no son remuneradas suspenden el contrato de trabajo. Actualmente, con la Sentencia C-930 de 2009, la Corte Constitucional31 estableció que las siguientes licencias del numeral 6 del artículo 57 del CST deben ser remuneradas: para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, la grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de los compañeros de trabajo. En consecuencia, las anteriores licencias por ser remuneradas no suspenden el contrato de trabajo. La Corte no se pronunció sobre la licencia para el ejercicio del sufragio y para ejercer cargos de jurado de votación, clavero o escrutador, por cuanto hay normas específicas que regulan dichos temas. 30 Lafont, Tratado…, op. cit., p. 404. 31 Colombia, Corte Constitucional, Sentencia C-930 del 10 de diciembre de 2009, magistrado ponente Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, Expediente D-7754. Estud. Socio-Juríd., Bogotá (Colombia), 13(2): 379-410, julio-diciembre de 2011  390 Juliana Benrey-Zorro La licencia por luto y la licencia por maternidad, entre otras, deben ser remuneradas por el empleador y por lo mismo tampoco suspenden el contrato de trabajo.

En los demás casos, el tiempo que el trabajador emplee en otro tipo de licencias o permisos no debe ser pagado por el empleador y son estas las que efectivamente suspenden el contrato de trabajo. Respecto al permiso sindical, la Corte Suprema de Justicia32 no consideró descabellado que un trabajador en permiso sindical no remunerado recibiera del sindicato una compensación económica para mitigar en algo la falta de ingresos para su subsistencia en razón de la suspensión del contrato de trabajo.33 Estimamos que no por ello dejaba de ser un caso de suspensión del contrato de trabajo por cuanto su verdadero empleador no lo estaba remu