CC - SU071-2013

Sentencia SU071/13

FUNDAMENTOS NORMATIVOS DE LA PROTECCION

LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O EN

LACTANCIA MUJER EMBARAZADA EN EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Deber de protección objetiva de la mujer gestante y lactante La Corte Constitucional en numerosas ocasiones, ha reconocido el carácter laboral de la relación jurídica entre el trabajador y la empresa de servicios temporales, precisando que “subsiste mientras [la empresa usuaria] requiera de los servicios del trabajador o haya finalizado la obra para el cual fue contratado”. Así mismo, ha señalado que cuando el usuario necesite de la contratación permanente del servicio de los trabajadores en misión, debe acudir a una forma distinta de contratación. esta Sala considera que, atendiendo a la modalidad contractual empleada por EST para vincular a sus trabajadoras y en atención a los casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con una EST (artículo 6 del decreto 4369 de 2006), para estos casos de no renovación del contrato de una mujer embarazada o lactante que se encontraba prestando sus servicios a una usuaria, deberán aplicarse las reglas propuestas para los contratos a término fijo o para los contratos por obra o labor, dependiendo de la modalidad contractual empleada por la EST. Ahora bien, cuando se trate de una empresa de servicios temporales deberá entenderse, conforme a las reglas establecidas en la Sentencia SU-070 de 2013 que hubo conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador cuando al menos conociera de éste (i) la empresa de servicios temporales, o (ii) la empresa usuaria con la cual contrataron. Igualmente, deberá preverse

que el reintegro o renovación procederá ante la empresa usuaria, y que en todo caso el lugar de reintegro o renovación podrá cambiar y ordenarse según el caso a la EST, de resultar imposibilitada la usuaria para garantizarlo. MUJER EMBARAZADA EN EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Reglas fijadas en sentencia SU070/13 MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Vulneración del mínimo vital de la madre y su hijo(a) como requisito de procedencia de la acción de tutela/MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Presentación de la acción de tutela dentro de plazo razonable para la procedencia/MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección se extiende por el término del periodo de gestación y la licencia de maternidad, es decir, los tres meses posteriores al parto MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR-Hipótesis fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR-Empleador no conocía el estado de embarazo al momento del despido y éste se dio por finalización de la obra, procede pago de licencia de maternidad

Referencia: expediente T-2.566.104

Acción de tutela instaurada por Johana Andrea Marulanda Ruíz contra Serviola S.A. Magistrado Ponente

ALEXEI JULIO ESTRADA

Bogotá D.C., trece (13) de febrero de dos mil trece (2013) La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política y en los

artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente SENTENCIA Dentro del proceso de revisión de los fallos de tutela proferidos por el Juzgado Primero Civil Municipal de Palmira (Valle del Cauca) y por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Palmira (Valle del Cauca) en la acción de tutela instaurada por Johana Andrea Marulanda Ruiz contra Serviola S.A.

I. ANTECEDENTES

2 La señora Johana Andrea Marulanda Ruiz interpuso acción de tutela contra Serviola S.A., con el objetivo de obtener la protección de sus derechos fundamentales a la protección de la vida del recién nacido, al derecho a la seguridad social, a la igualdad, al debido proceso y al mínimo vital. De acuerdo con la solicitud de tutela y las pruebas obrantes en el expediente, la accionante sustenta su pretensión en los siguientes: Hechos 1.- Aseguró la accionante que la bolsa de empleo Activos S.A. la contactó con la empresa de servicios temporales Serviola S.A. con la que suscribió contrato de trabajo por la duración de la obra o labor contratada1 el 20 de marzo de 2009. 2.- La actora fue asignada como trabajadora en misión a la empresa usuaria LOGYTECH MOBILE S.A. Dentro de las labores que le fueron asignadas se encontraba la de vender productos de la empresa Comcel S.A. en los almacenes de la cadena ‘Olímpica’ supliendo los periodos de vacaciones de otros(as) promotores(as). 3.- Señala que en el último reemplazo fue enviada al Olímpica de la 47

donde prestó apoyo desde el 11 de mayo hasta el 15 de mayo de 2009. Aduce que ese día la llamó por teléfono su supervisora a informarle que en ese punto trabajaba hasta la fecha “por motivo de que no habían llegado los listados de Bogotá diciendo quienes eran las personas que faltaban por salir a vacaciones y que por tal motivo no podía seguir laborando” . Así mismo, señala que en ese momento le informó que “tenía sospecha de que estaba en embarazo”2. 4.- Afirma que el día 30 de mayo de 2009 acudió a las oficinas de la empresa Activos S.A. “para averiguar que (sic) sucedía y me encontré con la sorpresa de que la supervisora había llamado el día 14 de mayo a comunicar que yo no seguía trabajando, sabiendo de (sic) que yo trabajé hasta el día 15 de mayo. Le comenté a la señora Rocio empleada de activos que yo estaba en embarazo que tenía 12 semanas y 3 días”3. 1Ver copia del contrato en el folio 60 del cuaderno principal. Folio 10 del cuaderno principal. 2Ibíd. 3Folio 11 del cuaderno 2. 3 5.- La certificación laboral otorgada por Serviola S.A. que consta en el expediente4 señala que la actora trabajó a partir del 20 de marzo hasta el día 14 de mayo de 2009. Solicitud de tutela 6.- Con fundamento en los hechos narrados anteriormente, la señora Johana Andrea Marulanda Ruiz solicitó: “PRIMERO: Tutelar los derechos constitucionales, fundamentales a: Estabilidad laboral reforzada o fuero de

maternidad al derecho del que está por nacer, derecho a la seguridad social, derecho a la igualdad, derecho al debido proceso y derecho al mínimo vital.

SEGUNDO: Se le ord[ene] a la entidad SERVIOLA S.A. que dentro de las 48 horas siguientes al fallo de tutela se adoten

[sic] las medidas administrativas del caso que garanticen la protección de los derechos fundamentales mencionados ordenando mi vinculación a la empresa donde venían prestando mis servicios como promotora de ventas” Respuesta de las entidades demandadas 7.- Asumido el conocimiento de la acción de tutela por parte del Juzgado Primero Civil Municipal, mediante oficio del 9 de septiembre de 2009, se ordenó la notificación de las partes accionadas Serviola S.A., Activos S.A. y Comcel S.A. Serviola S.A. 8.- Juan Carlos Restrepo Rivera, actuando en calidad de representante legal de la sociedad Serviola S.A., solicitó declarar la improcedencia de la presente acción de tutela al considerar que la peticionaria tenía otros medios de defensa judicial a su disposición y no demostraba la existencia de un perjuicio irremediable. Adicionalmente, señaló que la peticionaria “fue vinculada por la Empresa de Servicios Temporales SERVIOLA S.A., mediante un contrato de trabajo por la duración de la obra o labor contratada, el cual tuvo una vigencia del 29 de marzo de 2009 al 14 de mayo de 2009, fecha en la cual culminó la misión para la que se había contratado. En desarrollo de 4 Folio 8 del cuaderno principal. 4 ese vínculo laboral, fue asignada como trabajadora en misión a la

empresa usuaria LOGYTECH MOBILE S.A., para cubrir periodos de vacaciones del personal de la usuaria, todo de acuerdo a lo previsto en el artículo 71 y ss de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006, normatividad que permite que cuando a una empresa usuaria le surgen causas y orígenes que derivan que requiera de mano de obra adicional, acuda a una Empresa de Servicios Temporales (…) para el suministro de trabajadores en misión”5. En este sentido, afirmó que la terminación del contrato no obedecía al estado de embarazo de la actora pues, aparte de que la misión para la cual había sido contratada se había agotado, el empleador no tenía conocimiento alguno “del supuesto estado de gravidez que ahora alega”6. Finalmente, aseguró que el reintegro de la actora era improcedente debido a que en el parágrafo del artículo 6° del Decreto 4369 de 2006, “si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, ésta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio. En ese orden de ideas, por orden expresa del legislativo [sic] resulta del todo improcedente la petición de la reclamante por cuanto solicita sea reintegrada para prestar el servicio que desempeñó”7. Activos S.A. 9.- La sociedad Activos S.A. solicitó negar la presente acción de tutela debido a que “revisados todos nuestros registros, nos permitimos

manifestar que [la peticionaria] no sostiene y nunca ha sostenido un vínculo laboral o relación de alguna otra clase con esta sociedad”8. En esta medida “no existe una legitimación por pasiva en el ejercicio de la presente acción constitucional”9. Comcel S.A. 5Folio 52, Cuaderno 2. 6Folio 53, Cuaderno 2. 7Folio 59, Cuaderno 2. 8Folio 50, Cuaderno 2. 9Ibídem. 5 10.- Juliana Rojas Arango, obrando en calidad de apoderada especial de Comcel S.A., solicitó desestimar las solicitudes hechas por la parte demandante en la medida en que, ni la actora ni las demás empresas accionadas, tenían ningún tipo de relación con Comcel S.A. Así, señaló que “mi representada no ha contratado de manera directa ni indirecta los servicios de la accionante (…) por lo que resulta del todo sorpresivo y desatinado que se dirija la acción de tutela de mi representada (sic), toda vez que Comcel S.A. no tiene ni ha tenido relación alguna con la accionante y de ninguna manera participó en su vinculación ni en la terminación del contrato de trabajo”10. Pruebas relevantes que obran dentro de este expediente 11.- Del material probatorio que obra en el expediente la Sala destaca lo siguiente:  Fotocopia del informe ecográfico en el que consta que el día 5 de junio de 2009, la actora tenía un “EMBARAZO INTRAUTERINO ÚNICO VIABLE DE 12 SEMANAS Y 3 DÍAS POR CRL” (fl.2, Cuaderno 2).  Fotocopia de la certificación de trabajo otorgada por la empresa

Serviola S.A. el día 27 de julio de 2009, en la que se señala que la peticionaria “laboró en nuestra empresa, a partir del 20 de marzo de 2009 hasta el 14 de mayo de 2009, con una asignación mensual de CUATROCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL CUARENTA PESOS” (fl. 8, Cuaderno 2).  Fotocopia del acta de liquidación de prestaciones sociales emitida por la empresa Serviola S.A. en la que se señala que la actora trabajaba en misión en Logytech Mobile S.A. (fl. 22, Cuaderno 2).  Fotocopia del “contrato individual de trabajo de trabajador en misión por el término que dure la obra o labor” suscrito entre Serviola S.A. y la peticionaria. La cláusula segunda de dicho contrato establece que “La labor contratada es la prestación de servicio de: INCREMENTO VENTAS lo cual durará por el tiempo estrictamente necesario solicitado al EMPLEADOR por el USUARIO. En consecuencia, este CONTRATO terminará en el momento en que el USUARIO comunique al EMPLEADOR que ha dejado de requerir los servicios del TRABAJADOR, sin que el EMPLEADOR tenga que reconocer indemnización alguna. En 10Folio 35, Cuaderno 2. 6 todo caso los dos (2) primeros meses del presente contrato son de periodo de prueba y por consiguiente cualquiera de las partes puede terminarlo unilateralmente, sin previo aviso y sin lugar a indemnización” (fl. 60, Cuaderno 2).  Fotocopia de la notificación de retiro emitida por Serviola S.A. y

dirigida a la peticionaria, con fecha 14 de mayo de 2009, en la que se afirma “nos permitimos comunicarle que la labor para la cual fue contratada, finaliza el día 2009/05/14, inclusive. Por lo tanto, la terminación y liquidación del contrato se hará efectiva en la fecha antes señalada” (fl. 62, Cuaderno 2).  Fotocopia del acta de audiencia pública de interrogatorio de parte rendida por la peticionaria ante el juez de primera instancia en la que ésta afirma que estaba vinculada a la empresa Serviola S.A. mediante un contrato a término indefinido y que “tenía que realizar la actividad de ventas de Comcel, lo cual era vender equipos, vender planes, en los almacenes de cadena como Olímpica, y otros pero yo sólo estuve en Olímpica” (fl. 25, Cuaderno 2). DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISIÓN Sentencia de primera de instancia 12.- Mediante sentencia dictada el 18 de septiembre de 2009, el Juzgado Primero Civil Municipal de Palmira, Valle del Cauca, resolvió negar por improcedente la tutela instaurada debido a que, en el caso concreto, no se cumplían algunos requisitos de procedibilidad establecidos en la sentencia T-546 de 2006. Así, en el caso concreto, el empleador no conocía ni debía conocer del estado de embarazo de la peticionaria, pues “se colige claramente que [ésta] sólo vino a comunicar su estado de embarazo, cuando ya se había finalizado la relación laboral (…). Así las cosas, no puede predicarse

que el despido de la señora MARULANDA RUIZ obedeció a su estado de embarazo, pues si bien, ella sí se encontraba en estado de gravidez cuando tuvo lugar la relación laboral y su finalización, no se probó que el empleador conocía dicho evento, tampoco hay prueba que demuestre que el estado de embarazo fuera para esa época notorio (…). En consecuencia no hay un nexo de causalidad entre el embarazo y la terminación del vínculo laboral”11. 11Folio 70, Cuaderno 2. 7 Impugnación 13.- Mediante escrito presentado en tiempo, la parte demandante impugnó la sentencia de primera instancia argumentando que, “al no protegerme el derecho tutelado, se está colocando en riesgo mi salud física y la de mi hijo por nacer, pues considero que por mi estado de embarazo gozo de un tratamiento especial, y con decisión tomada por el despacho me siento discriminada”12. Sentencia de segunda instancia 14.- Mediante sentencia del 5 de noviembre de 2009, el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Palmira, Valle del Cauca, confirmó el fallo de primera instancia al señalar que “no habiéndose producido el despido de doña JOHANA ANDREA por el concreto motivo de su embarazo, sino por la finalización del contrato de trabajo, no queda otra alternativa a este servidor constitucional, que confirmar en todas sus partes la decisión impugnada”13.

II. ACTUACIONES SURTIDAS ANTE LA CORTE CONSTITUCIONAL 15.- Mediante auto de veintiuno (21) de junio de dos mil diez (2010), la Sala Tercera de Revisión resolvió “suspender los términos del presente

proceso de tutela mientras se dicta la sentencia de unificación en el marco del expediente T-2.361.117 AC”, pues “el problema jurídico planteado en este caso es similar al planteado en algunos de los expedientes acumulados en el T-2.361.117 AC”. 16.- Para mejor proveer, esta Sala de revisión mediante auto del tres (03) de mayo de dos mil doce (2012) con base en lo dispuesto en el artículo 57 del Acuerdo 05 de 1992 y los artículos 179 y 180 del CPC, el suscrito magistrado ordenó la práctica de las siguientes pruebas: “PRIMERO. ORDENAR que por la Secretaría General de esta Corporación, se ponga en conocimiento a Serviola S.A. con nit 800.148.972-2 ubicada en la dirección Avenida de la Americas número 62-62 Bodega 10, el contenido del expediente T-2566104, para que dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación del presente auto, se pronuncie acerca de las 12 Folio 92, Cuaderno 2. 13 Folio 22, Cuaderno 3. 8 pretensiones y el problema jurídico que plantea la aludida acción de tutela y de igual manera rinda un informe detallado y justificado sobre: (i) En que consistía la labor o misión para la cual fue contratada la accionante, (ii) si, la accionante realizó algún tipo de reemplazo laboral, y en caso de ser afirmativo cuantos y cuales fueron y por último (iii) sírvase informar a esta Corporación si en la actualidad se encuentra vigente el registro mercantil y si se encuentra en ejercicio de su objeto social.” Por medio de oficio OPTB-324 del 10 de mayo de 2012, la Sociedad

Comercial Serviola S.A. dio respuesta al auto en cuestión, manifestando que “el retiro de la demandante obedeció a la finalización de la misión para la que había sido vinculada, tal como se pactó, en concordancia con lo previsto en el artículo 5° de la Ley 50 de 1990 (…) en vigencia de su contrato de trabajo, así como al momento de su finalización, la accionante nunca notificó de manera alguna su estado de embarazo.”14 Manifestó igualmente que con ocasión de la reducción de ventas en la empresa LOGYTECH MOBILE S.A., esta última solicitó en la primera quincena de mayo de 2009, el retiro de 72 trabajadores en misión que se encontraban a ella asignados, incluida la demandante, pues la causa o materia temporal que había generado su vinculación, había concluido. Además, anexó a su respuesta una relación de los trabajadores en misión asignados a la usuaria LOGYTECH MOBILE S.A y retirados en la primera quincena de mayo de 2009, así como las copias de las notificaciones de retiro y liquidaciones de los trabajadores de la relación señalada.

III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS Competencia 1.- Es competente esta Sala de la Corte Constitucional para revisar las decisiones proferidas dentro de la acción de tutela de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9°, de la Constitución Política y en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. 2.- El expediente de la referencia fue escogido para revisión por medio 14 Folio 22 del cuaderno 1. 9 del auto del diez y seis (16) de marzo de dos mil diez (2010), proferido

por la Sala de Selección Número Tres. Problema jurídico 3.- Corresponde a la Sala Plena de esta Corporación determinar si la empresa de servicios temporales Serviola S.A. vulneró los derechos fundamentales de la Sra. Johana Andrea Marulanda Ruíz y desconoció el deber de protección laboral reforzada de la mujer embarazada que se deriva de los artículos 43 y 53 de la Constitución Política, al dar por terminado su contrato de trabajo por labor u obra siendo que para ese momento ésta contaba con 9 semanas de embarazo. 4.- Para resolver esta cuestión, La Sala estudiará (i) los fundamentos normativos de la protección laboral reforzada a la mujer embarazada; (ii) el deber protección objetiva a la mujer gestante y lactante a cargo de las empresas de servicios temporales y (iii) el alcance de la protección en el caso de los contratos por obra o labor contratada, para finalmente (iv) analizar el caso concreto. Los fundamentos normativos de la protección laboral reforzada a la mujer embarazada 5.- La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia tiene múltiples fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional. En primer lugar, el artículo 43 contiene un deber específico estatal en este sentido cuando señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Este enunciado constitucional implica a su vez dos obligaciones: la especial protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin distinción, y un deber prestacional también a cargo del Estado: otorgar un subsidio cuando esté desempleada o desamparada.

6.- En el mismo sentido, el Estado colombiano se ha obligado internacionalmente a garantizar los derechos de las mujeres durante el periodo de gestación y lactancia. Así, la Declaración Universal de Derechos Humanos en su artículo 25 señala que “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”, mientras que el artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), aprobado por Colombia mediante la Ley 74 de 1968, señala que “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto”. Por su parte, el artículo 12.2 de la Convención sobre la 10 eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), señala que “los Estados Partes garantizarán a la mujer servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el período posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario”. De las anteriores disposiciones se sigue que existe una obligación general y objetiva de protección a la mujer embarazada y lactante a cargo del Estado. Es decir, se trata de una protección no sólo de aquellas mujeres que se encuentran en el marco de una relación laboral sino, en general, de todas las mujeres. 7.- El segundo fundamento constitucional es la protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito del trabajo15, habitualmente conocida como fuero de maternidad. El fin de la protección en este caso es impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con

ocasión del embarazo o la lactancia. El fundamento constitucional inicial del fuero de maternidad, es el derecho a la igualdad y la consecuente prohibición de la discriminación por razones de sexo, prescritas en los artículos 1316 y 4317 de la Constitución, en el artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP)18 y en los artículos 119 y 2420 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH). Del mismo 15 Sentencias T-088 de 2010, T-169-08, T-069 de 2007, T-221-07, entre otras. 16 Artículo 13 de la Constitución: “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados”. 17 Artículo 43 de la Constitución: “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación”. 18 Artículo 26 del PIDCP: Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen

nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. 19 Artículo 1 de la CADH: “1. Los Estados partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

2. Para los efectos de esta Convención, persona es todo ser humano”.

20 Artículo 24 de la CADH: “Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley”. 11 modo se funda en los artículos 221 y 622 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC) y en los artículos 323 y 624 del Pacto de San Salvador, que en su conjunto consagran el derecho a trabajar para todas las personas sin distinciones de sexo. De forma más concreta, la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), expedida en Nueva York el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU y aprobada por la ley 51 de 1981, en su artículo 11 dispone que es obligación de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres “el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”. El ordinal segundo del artículo 11 de la mencionada Convención

establece, respecto a la estabilidad laboral y la licencia por maternidad, lo siguiente: “2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: 21 Artículo 2 del PIDESC: “(…) 2. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. 22 Artículo 6 del PIDESC: “1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.

2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación tecnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana”.

23 Artículo 3 del Pacto de san Salvador: “Los Estados partes en el presente Protocolo se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra

índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. 24 Artículo 6 del Pacto de San Salvador: “1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.

2. Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos destinados a los minusválidos. Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo”. 12 aProhibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil;

b. Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales.” Como lo ha reconocido esta Corporación, este instrumento internacional protege no sólo la remuneración laboral de la mujer embarazada sino que además, como lo dice claramente el texto, busca asegurarle su derecho efectivo a trabajar, lo cual concuerda con el primer ordinal de ese mismo artículo que consagra que “el derecho al trabajo” es un “derecho inalienable de todo ser humano”. Conforme a esas normas, no es entonces suficiente que los Estados protejan los ingresos laborales de

estas mujeres, sino que es necesario que, además, les asegure efectivamente la posibilidad de trabajar. 8.- Así mismo, la Organización Internacional del Trabajo –OIT– ha desarrollado en su Constitución misma y en diferentes Convenios un deber fundamental a cargo de los Estados que consiste en promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mundo laboral25. Desde principios de siglo, la OIT promulgó regulaciones específicas para amparar a la mujer embarazada. Así, el Convenio No 3, que entró en vigor el 13 de junio de 1921 y fue aprobado por Colombia por la Ley 129 de 1931, señala en su artículo 3º: “En todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de las empresas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la mujer: a) no estará autorizada para trabajar durante un período de seis semanas después del parto; b) tendrá derecho a abandonar el trabajo mediante la presentación de un certificado que declare que el parto sobrevendrá probablemente en un término de seis semanas; c) recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente en virtud de los apartados a) y b), prestaciones suficientes para su manutención y las del hijo en buenas condiciones de higiene: dichas prestaciones, cuyo importe exacto será fijado 25 Así lo establece la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo aprobada en 1919. 13 por la autoridad competente en cada país, serán satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un sistema de seguro. La mujer tendrá además derecho a la asistencia gratuita de un

médico o de una comadrona.” Esto concuerda con la Recomendación No. 95 de la OIT de 1952, sobre protección de la maternidad, la cual constituye una pauta hermenéutica para precisar el alcance constitucional de la protección a la estabilidad de la mujer embarazada. Según el artículo 4º de ese documento internacional, una protección idónea del empleo de la mujer antes y después del parto, implica que se debe no sólo salvaguardar la antigüedad de estas trabajadoras “durante la ausenci