CC - T025-2011

Sentencia T-025/11

ACCION DE TUTELA-Alcance como medio idóneo para protección laboral reforzada de personas portadoras de VIH

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR

RAZONES DE SALUD-Reglas jurisprudenciales PERSONA EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Protección especial a trabajador enfermo de VIH

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA Y CONTRATO POR DURACION DE OBRA-Vulneración de derechos fundamentales por parte del empleador La situación fáctica, plenamente comprobada en este trámite, gracias a las copias de los contratos allegadas por el peticionario, permite a la Sala inferir que (i) el desempeño del peticionario en el ejercicio de sus funciones fue satisfactorio, como se desprende de los antecedentes de la tutela, y se infiere de su participación en tres proyectos diferentes. (ii) El ejercicio de labores de aseo es requerido en diversos proyectos de ingeniería de aquellos que desarrolla la entidad accionada. En ese sentido, resulta claro que el trabajo del accionante no se encuentra atado a la culminación de un proyecto determinado, sino que puede ser necesario en una variedad de ellos. (iii) la entidad accionada no intentó la reubicación del accionante en nuevo proyecto, pues consideró que, en ausencia de una calificación formal de la discapacidad laboral, no tenía esa obligación. El análisis precedente perrmite concluir que Comdistral S.A., en efecto, vulneró el derecho fundamental a la

estabilidad laboral reforzada del señor Pablo. El centro de la vulneración se encuentra en la pretermisión del deber de solidaridad frente a una persona portadora del VIH, y el desconocimiento del principio de igualdad material. Además, debe recordarse a la entidad accionada que la discriminación no solo tiene una esfera positiva, consistente en dar un trato diferencial injustificado a una persona; sino que también se manifiesta en una esfera negativa, que consiste en omitir el trato especial para aquellas personas o grupos que se encuentran en situación de especial vulnerabilidad. Al evaluar la actuación de la parte demandada a la luz de esa esfera negativa, es claro que infringió la prohibición de discriminación al finalizar sus relaciones con el peticionario. REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR PORTADOR DE VIH La Sala concederá el amparo constitucional a los derechos fundamentales del accionante y ordenará a la Compañía de Ingeniería Metalmecánica Comdistral S.A. reintegrarlo a un cargo que tenga las mismas, o mejores 2 condiciones laborales, que el cargo que desempeñaba al momento de su desvinculación.

Referencia: expediente T-2.838.267

Acción de tutela de Pablo contra la Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica S.A. - Comdistral S.A.

Magistrado Ponente:

LUIS ERNESTO VARGAS SILVA

Bogotá, D.C., el veintiuno (21) de enero de dos mil once (2011). La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados María Victoria Calle Correa, Luis Ernesto Vargas Silva y Mauricio González Cuervo, en ejercicio de sus competencias constitucionales

y legales, ha proferido la siguiente SENTENCIA Dentro del trámite de revisión del fallo dictado en el asunto de la referencia por el Juzgado Séptimo (7º) Penal Municipal de Barranquilla con función de control de garantías, el diecisiete (17) de agosto de dos mil diez (2010).

I. ANTECEDENTES De los hechos y la demanda.

1. Pablo interpuso acción de tutela contra la Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica S.A. – Comdistral S.A., con el fin de obtener amparo constitucional a sus derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, y a la igualdad, que considera vulnerados por la entidad demandada. A continuación se sintetizan los fundamentos fácticos y jurídicos de la demanda: 1.1. El señor Pablo prestó servicios laborales a la compañía Comdistral S.A. desde el ocho (8) de junio de dos mil seis (2006) hasta el treinta (30) de enero de dos mil diez (2010), de manera continua, desempeñando labores de aseo y limpieza, mediante sucesivos contratos de trabajo individuales, por duración de obra, devengando un salario mínimo mensual legal vigente. 1.2. El treinta (30) de enero de dos mil diez (2010) la entidad accionada remitió un oficio al peticionario, informándole sobre la terminación de su vinculación laboral, argumentando la finalización de la labor para la que fue contratado. 3 1.3. El accionante sostiene que la actuación de Comdistral S.A. desconoce su

derecho a la estabilidad laboral como persona portadora del virus de inmudeficiencia humana (VIH), de acuerdo con la prueba “Western Blot”, practicada el veintisiete (27) de agosto de dos mil ocho (2008). Afirma, además, que es padre cabeza de familia, que actualmente se encuentra desempleado y que no cuenta con ingresos que le permitan continuar el tratamiento prescrito para el manejo de su condición, basado en los medicamentos abacavir, lamivudina, efivarenz.

2. Con base en los hechos expuestos, el accionante solicita, como medida material de amparo, el reintegro al cargo para el que fue contratado y el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el día de la desvinculación laboral. Invoca, como precedentes, las sentencias T-295 de 2008 y T-496 de

2004. Intervención de la entidad accionada.

3. El señor Alvaro Espinel Quintero, actuando en calidad de representante legal de la Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica – Comdistral S.A., intervino en el trámite de la primera instancia, y solicitó denegar el amparo con base en los siguientes argumentos: 3.1. El accionante se encontraba vinculado a Comdistral S.A. a través de contrato “de obra o labor contratada”, y su vínculo terminó el 30 de enero de 2010, día en que culminó el proyecto para el que se suscribió su último contrato. Por lo tanto, su desvinculación se basó en una causal objetiva, de origen legal, y no en una conducta discriminatoria desplegada por la accionada. Más aún, Comdistral S.A. celebró sucesivos contratos con el actor,

conociendo el padecimiento que lo aqueja. 3.2. El peticionario no es un sujeto amparado por la estabilidad laboral reforzada que cobija a las personas con discapacidad, pues no existe calificación del estado de incapacidad o invalidez efectuada por las entidades competentes. Si el actor padece una pérdida de su capacidad laboral, al momento de su desvinculación no se había determinado ni el origen ni el porcentaje de la misma, de manera que la accionada no estaba obligada a solicitar autorización del Ministerio de la Protección Social para finalizar su el vínculo laboral. 3.3. La Corte Suprema de Justicia, en reiterados pronunciamientos (radicados 32532 y 35606), ha establecido que la protección a la estabilidad laboral de las personas con discapacidad está condicionada a (i) que la limitación haya sido calificada como severa, es decir, que la disminución de la capacidad laboral se encuentre entre el 25% y el 50%; o profunda, es decir, que supere el 50%; (ii) que el empleador conozca el estado de salud del trabajador; y (iii), que la terminación de la relación laboral se produzca “por razón de la limitación 4 física del trabajador” y sin autorización del Ministerio de la Protección Social. Esos requisitos no se cumplen en el caso de estudio pues (i) no se había acreditado que el actor presentara una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 25%: (ii) si esa calificación se produjo, esa situación no fue comunicada al empleador; y (iii) la terminación del contrato obedeció a una causa objetiva: el vencimiento del término pactado en el contrato de trabajo.

3.4. El accionante confunde en su demanda la terminación del contrato con el despido. Sin embargo, debe precisarse que Comdistral S.A. no lo despidió, sino que su contrato terminó por la finalización de la fabricación de los separadores CCHL-COLUMBUS, “proyecto u obra en virtud de la cual fue contratado”, tal como ocurrió en otras oportunidades en que el actor fue vinculado al desarrollo de proyectos específicos. 3.5. La acción de tutela es improcedente, pues (i) no cumple el requisito de inmediatez, ya que fue interpuesta más de 6 meses después de la terminación del vínculo laboral; (ii) el peticionario no probó su condición de cabeza de hogar, ni demostró que no cuenta con los medios económicos para sufragar los gastos del tratamiento que requiere por su enfermedad, desconociendo las cargas probatorias que le corresponden, aún en el trámite informal de la acción de tutela; (iii) de acuerdo con el principio de subsidiariedad, el accionante dispone de mecanismos judiciales para perseguir su reintegro, ante la jurisdicción ordinaria laboral, a los que debe acudir para la solución de la controversia planteada en sede constitucional. Del fallo de primera instancia

4. El Juzgado Séptimo (7º) Penal Municipal de Barranquilla, con función de control de garantías, denegó el amparo solicitado por el peticionario, con base en los siguientes argumentos: 4.1. En el caso de estudio no se dan los supuestos del perjuicio irremediable, pues el asunto de fondo es una discusión laboral que no puede ventilarse por la vía constitucional de conformidad con el principio de subsidiariedad y el

carácter residual y sumario de la acción de tutela. Si bien el accionante “padece de la enfermedad VIH-SIDA, (...) no se desprende por ese solo hecho una inminencia y gravedad”, que permita dar lugar al amparo transitorio para evitar la consumación de un daño iusfundamental irremediable. 4.2. En relación con los derechos presuntamente vulnerados, consideró el aquo que: 4.2.1. No se produjo un desconocimiento al derecho fundamental al mínimo vital pues de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, este requiere a.1) un incumplimiento salarial; a.2) que ese incumplimiento afecte el mínimo 5 vital del trabajador; a.3) que sea prolongado, es decir, que supere los dos meses; o indefinido, circunstancias que no concurren en el caso objeto de estudio. 4.2.2. No se vulneró el derecho a la igualdad, pues el peticionario no acreditó su condición de padre de familia, ni mencionó el supuesto trato discriminatorio o desigual del que fue víctima. 4.2.3. En relación con el derecho a la salud, no puede imputarse vulneración alguna a la entidad accionada, pues una vez disuelto el vínculo laboral, el Estado tiene la obligación de atender sus necesidades sanitarias, a través del régimen subsidiado de seguridad social en salud. 4.2.4. Tampoco se desconoció el derecho al trabajo, pues la estabilidad laboral no es una garantía contenida en el núcleo esencial del derecho al trabajo, salvo en aquellos casos en que la persona afectada por la culminación de una relación laboral es una mujer embarazada o se encuentra en situación de

debilidad manifiesta, lo que no se comprobó en el presente trámite. 4.3. La acción de tutela interpuesta por el peticionario es improcedente, en atención a la existencia de recursos judiciales adecuados y efectivos para la protección de sus derechos en la jurisdicción ordinaria laboral, “(…) a la cual deberá acudir para lo pertinente”. El amparo transitorio tampoco es viable, ante la ausencia de pruebas sobre la amenaza de un perjuicio irremediable.

5. La decisión de primera instancia no fue impugnada.

II. FUNDAMENTOS DE LA DECISIÓN

Competencia. Esta Corte es competente para conocer del fallo materia de revisión, de conformidad con lo determinado en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y, en cumplimiento del auto de veintisiete (27) de octubre de dos mil diez (2010), expedido por la Sala de Selección Número Diez de esta Corporación, que escogió este asunto para revisión. a. Problema jurídico planteado. Corresponde a la Sala Novena de Revisión determinar si la compañía Comdistral S.A. vulneró los derechos fundamentales a la igualdad, la estabilidad laboral reforzada, y el mínimo vital del señor Pablo, portador del virus del VIH, al dar por terminado su contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada, alegando la finalización de la obra y la inexistencia de una garantía de estabilidad reforzada en cabeza del actor. 6 Para resolver el problema planteado, la Sala reiterará la jurisprudencia de la

Corte Constitucional, en relación con (i) el alcance de la tutela como medio idóneo para la protección de la estabilidad laboral reforzada de personas portadoras del virus del VIH, y/o enfermas del Sida. Dentro de ese marco jurisprudencial, la Sala (ii) analizará el caso concreto. La estabilidad de personas portadoras del virus del VIH y/o enfermas de Sida; procedencia de la tutela para su protección.

1. La Corte Constitucional ha definido el contenido y alcance del principio constitucional de estabilidad laboral en amplio número de pronunciamientos1.

En ese sentido, la Sala estima que las subreglas constitucionales aplicables en la materia se encuentran plenamente decantadas, razón por la cual motivará brevemente esta decisión, siguiendo, en líneas generales, el esquema expositivo de los recientes fallos T-490 de 2010 y T-295 de 2008, en los que la Corporación se ha pronunciado sobre la estabilidad laboral de personas portadoras del VIH o enfermas de Sida2.

2. La estabilidad laboral hace parte del conjunto de principios que informan el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y establecen límites constitucionales a la facultad de configuración del derecho laboral, en atención al carácter social del estado y a la calificación dada por el constituyente al trabajo, como principio fundante del Estado. Sin embargo – como ocurre con todos los principios constitucionalesesa estabilidad no constituye una garantía absoluta, que se traduzca en la inmovilidad en los puestos de trabajo, pues debe armonizarse con otros principios constitucionales como el derecho de propiedad y la libertad de empresa en el ámbito privado, y los principios que orientan la función pública y el derecho

fundamental al acceso a los cargos públicos, en lo atinente a los puestos de trabajo provistos por el Estado.

3. Debido a la diversidad de intereses comprometidos en los distintos escenarios en que se desarrollan las relaciones laborales, y atendiendo a que muchos de esos intereses poseen relevancia constitucional, la estabilidad tiene distintos niveles de intensidad y diferentes garantías para su protección,

1 La Corte Constitucional ha señalado la existencia del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada desde las tempranas sentencias T-427 de 1992 y T-441 de 1993 y SU-256 de 1996; además, las subreglas que rigen el examen constitucional en la materia se han sistematizado en los fallos C-351 de 2000, T-1040 de 2001, T-519 de 2003, T-198 de 2006 y T-1083 de 2007, ampliamente reiterados por las distintas salas de esta Corporación, entre otras, en las sentencias T-812 de 2008, T-065 de 2010, T-772 de 2010, T-797 de 2009 2 Es importante mencionar que, aún antes de esos fallos, desde la sentencia SU-256 de 1996, la Corte ha establecido que quienes padecen de esa enfermedad son titulares de una protección reforzada en materia laboral. Sin embargo, el orden jurídico y la jurisprudencia constitucional han presentado notables desarrollos desde la fecha, principalmente, con la entrada en vigencia de la ley 361 de 1997 y con los fallos C-531 de 2000, T-519 de 2003, T-198 de 2006 y T-1083 de 2007, lo que explica que en los fallos más recientes,

distintas salas de revisión hayan abordado el escenario de la protección laboral de personas portadoras del VIH desde la perspectiva de la estabilidad reforzada de personas con discapacidad, realizando los ajustes pertinentes y necesarios para abordar adecuadamente la situación de este grupo poblacional, como se explicará más adelante. 7 dependiendo de los fines que se pretendan satisfacer al desvincular a un trabajador, y las circunstancias personales del afectado3.

4. En el escenario de los contratos laborales celebrados entre personas de derecho privado, la estabilidad va desde el pago de una indemnización por despido injusto hasta el reintegro laboral, nivel más alto de protección, del que son beneficiarios tres grupos sociales: las personas cobijadas con fuero sindical, las mujeres embarazadas y las personas con discapacidad, o en condición de debilidad manifiesta por motivo de enfermedad4.

En ese sentido, la jurisprudencia constitucional ha establecido que esas personas gozan de un derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, lo que implica que no pueden ser desvinculadas de su empleo sin autorización previa de la autoridad administrativa o judicial competente.

5. En relación con el grupo compuesto por las personas con discapacidad, la Corte ha explicado que el fundamento normativo de esa protección especial se encuentra en los principios de estado social de derecho5, igualdad material6 y solidaridad social, que ordenan la adopción de medidas en favor de grupos vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta; el principio de no discriminación, que prohíbe desvincular a una persona por su condición física, mental o psicológica7; y el mandato concreto del artículo 54 de la Carta

que establece, en cabeza de todas las autoridades públicas, el deber de propender por la integración social de las personas con discapacidad8.

6. Tales mandatos constitucionales fueron objeto de desarrollo legislativo, al promulgarse la ley 361 de 1997, en la que el Congreso de la República decidió adoptar un marco de protección legal para la estabilidad de personas con

3 En la Sentencia SU-250 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), explicó la Corte: “…la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta…” 4 T-812 de 2008. 5 Constitución Política, artículo 1º: “Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”. 6 Articulo 13. (…) “[Inciso 2º] El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará

medidas en favor de grupos discriminados o marginados. [Inciso 3º] El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. 7 Artículo 13. “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.” 8 Articulo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. 8 discapacidad, en cuyo núcleo se encuentra el artículo 26 de la citada ley, que establece la prohibición de despido de personas con discapacidad sin autorización previa del Ministerio del Trabajo (actualmente, de la Protección Social). En efecto, el inciso primero de la citada disposición establece que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo” y el inciso segundo, ibídem, dispone que si ese despido se produce, el empleador debe cancelar una indemnización equivalente a 180 días de trabajo9.

7. En sentencia C-531 de 2000, la Sala Plena de esta Corporación declaró la

constitucionalidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, es decir, el aparte que ordena el pago de la indemnización mencionada, sentando los siguientes criterios de interpretación conforme a la Constitución, del aparte normativo demandado: (i) el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz; (ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de salario constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de personas con discapacidad10, y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54), pero no comporta la validación del despido.

8. Establecido el marco constitucional y legal del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de personas con discapacidad, es preciso hacer referencia a la sentencia T-519 de 2003, en la que la Sala Sexta realizó una juiciosa sistematización de las subreglas que condicionan la procedencia de la tutela para la protección del derecho citado. De esta forma se sintetizaron en el fallo citado, las subreglas relevantes: “(…) (i) [E]n principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que

9 Artículo 26: (…) En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una

vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. ||No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. 10 Sentenció la Corte, en la parte resolutiva del fallo citado: “Primero.- Declarar EXEQUIBLE la expresión “salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”, contenida en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.|| Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el

despido o terminación del respectivo contrato”. 9 (iv) será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente”11.

9. Es oportuno, también, hacer referencia a la sentencia T-198 de 2006, en la cual abordó la Sala Sexta el problema de determinar la interpretación constitucionalmente adecuada del término limitación, en el marco de la protección establecida por el legislador en la ley 361 de 1997; tras hacer referencia a las dificultades que comporta una adecuada definición y delimitación de los conceptos limitación, discapacidad, minusvalía, impedimento, tanto en el ámbito interno como en el derecho internacional de los derechos humanos, la Sala estimó que, en materia laboral, la protección debe extenderse a todo aquel que se encuentre en condición de vulnerabilidad o debilidad manifiesta por motivos de salud, o por cualquier circunstancia que afecte su bienestar físico, mental o fisiológico.

De acuerdo con esa posición interpretativa, al momento de evaluar la titularidad del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y, ulteriormente, la procedencia del amparo, el operador jurídico debe indagar sobre la existencia de los factores de vulnerabilidad citados y no condicionar el amparo a la presentación de un certificado de calificación de incapacidad de

carácter formal, emanado de las juntas de calificación de invalidez, o de otro órgano competente para calificar la aptitud laboral. Concluyó la Corte en el citado fallo: “Es por ello, que en materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de inválido”.12

10. En cuanto al alcance del deber de solidaridad en el escenario estudiado, la Sala Quinta explicó, en el pronunciamiento T-1040 de 2001 que no se agota en la solicitud del permiso ante la autoridad laboral, sino que el empleador está obligado, además, a intentar la reubicación de la persona en un cargo acorde con sus condiciones de salud, de acuerdo con lo dispuesto por los órganos de salud ocupacional. El cumplimiento de este deber depende, a su vez, de la capacidad real (fáctica) de cada empresa para lograr la reubicación del empleado en el giro de sus negocios. De esta forma lo expresó la

Corporación: 11

Sentencia T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).

12 Cfr. Sentencia T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra). 10 “(…) [E]l alcance constitucional de la protección especial depende de la exigibilidad de la carga impuesta al empleador. En situaciones como éstas, en principio corresponde al empleador reubicar al trabajador en virtud del principio

constitucional de solidaridad, asegurándole unas condiciones de trabajo compatibles con su estado de salud, para preservar su derecho al trabajo en condiciones dignas. Sin embargo, el empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla. En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación”13.

11. Finalmente, en la sentencia T-1083 de 2007 la Sala Séptima anunció su decisión de apartarse de lo expuesto en la sentencia T-519 de 2003, en relación con la prueba de conexidad entre la discapacidad y el despido para la procedencia de la acción de tutela. A juicio de la Sala citada, en el caso de las personas con discapacidad debe aplicarse la presunción de despido discriminatorio que se aplica en el caso de las mujeres embarazadas. Así, establecida la condición de debilidad manifiesta y la ausencia de autorización

del Ministerio de la Protección Social, corresponde al empleador demostrar que la terminación de la relación laboral obedeció a una causa justa. La necesidad de aplicar esta presunción se deriva de la enorme dificultad que supone para el empleado –parte débil de la relación laboralacreditar un hecho que reside en el fuero interno del empleador. Consideró la Sala Séptima que esa carga no solo resulta desproporcionada, sino que puede llevar a la ineficacia de la prohibición de despido el empleador podría aducir motivos legítimos, dejando al afectado en situación de imposibilidad de probar que fue víctima de la conducta discriminatoria: “(…) [E]n opinión de esta Sala, además de la consideración relativa a la ineficacia absoluta del despido que se efectúe sin autorización previa de la autoridad del trabajo y el carácter sancionatorio de la indemnización que se impone al empleador por desconocer tal requisito, es necesario extender al caso de los trabajadores que sufren discapacidad, otras medidas de protección reforzada que han sido consagradas a favor de la mujer durante el embarazo y el periodo de lactancia, de forma tal que, el espectro de protección de su estabilidad laboral pueda considerarse suficiente y en tal sentido ajustado a la Constitución. (…) De esta forma, es necesario que respecto de los despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del Tr