CC - T239-2018

Sentencia T-239/18

ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO

LABORAL DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE

VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN

INSTITUCION UNIVERSITARIA-Procedencia DERECHO A LA EDUCACION Y PRINCIPIO DE AUTONOMIA UNIVERSITARIA-Reiteración de jurisprudencia sobre los límites La autonomía universitaria tiene dos dimensiones: (i) la autorregulación filosófica, ligada a la libertad de pensamiento; y (ii) la autodeterminación administrativa, relativa a la organización interna de las instituciones, dentro de la cual se encuentra la autonomía contractual. La última dimensión permite: (a) darse y modificar sus propios estatutos; (b) establecer los mecanismos que faciliten la elección, designación y periodos de sus directivos y administradores; (c) desarrollar sus planes de estudio y sus programas académicos, formativos, docentes, científicos y culturales; (d) seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos; (e) asumir la elaboración y aprobación de sus presupuestos; y (f) administrar sus propios bienes y recursos. Ahora bien, la autonomía universitaria bajo ninguna de estas dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. De ese modo, la autonomía universitaria no implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y estudiantes.

DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION EN EL

MARCO DE LA OBLIGACION DE DEBIDA DILIGENCIA PARA

PREVENIR, INVESTIGAR, SANCIONAR Y ERRADICAR TODA

FORMA DE VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION-Finalidad

PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION DE LAS MUJERES-Contenido A partir de la cláusula de igualdad también surge la prohibición de discriminación, es decir, el trato diferente y perjudicial que se da a una persona con fundamento en categorías como la raza, el sexo, el género, las ideas políticas o la religión, entre otras. Las mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en todas las esferas sociales, -económica, política, laboral y educativapara lo cual existen diversos instrumentos internacionales y nacionales que establecen diferentes protecciones en cada uno de esos ámbitos. En este contexto, se ha reconocido que cualquier tipo de violencia contra la mujer es una forma de discriminación aunque no se limite a ella. DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA El derecho de las mujeres a una vida libre de violencia por razón del sexo y del género es indivisible e interdependiente respecto de otros derechos fundamentales. Además, enfatizó que este tipo de violencia está “arraigada en factores relacionados con el género, como la ideología del derecho y privilegio de los hombres respecto de las mujeres, las normas sociales relativas a la masculinidad y la necesidad de afirmar control o el poder masculinos, imponer los papeles asignados a cada género o evitar, desalentar o castigar lo que se considera un comportamiento inaceptable de las mujeres.

En estos términos, la obligación de protección, respeto y garantía del derecho a estar libre de violencia comprende el deber de tomar todas las medidas necesarias administrativas, legislativas, judiciales, financieras y fiscales para la adopción, implementación y seguimiento de políticas públicas efectivas y adecuadas tendientes a eliminar toda manifestación de violencia y discriminación en razón del género. ERRADICACION DE TODA FORMA DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Compromiso nacional e internacional Entre las obligaciones que el Estado debe desarrollar, se encuentran acciones de prevención que incluyen la promoción de la igualdad y la prohibición de discriminación en razón del género en el ámbito educativo, así como el fomento a la denuncia de conductas que atenten contra los citados valores, y la información acerca de los mecanismos jurídicos de los cuales disponen las víctimas para que se desarrolle adecuadamente la investigación y sanción de delitos como el acoso o el abuso sexual. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR EMPLEADOR-Facultad según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo confiere, tanto al empleador como al trabajador, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa comprobada”, evento en el cual se debe pagar una indemnización originada en el incumplimiento de lo pactado, la cual comprende el lucro cesante y el daño emergente, de conformidad con lo previsto en el precepto legal citado. se advierte que la ley laboral otorga una

cierta discrecionalidad al empleador para efectos de dar por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando éste asuma las consecuencias negativas que la privación del empleo conllevaría en la situación del trabajador, razón por la cual le asiste la obligación de realizar un pago como mecanismo de indemnización. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Facultad del empleador no es absoluta 2 La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que, si bien existe un margen de discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar despidos sin justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada, pues no puede implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de los derechos fundamentales del trabajador. Por ende, la potestad del empleador de finalizar de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral, prevista en el artículo 64 del C.S.T., debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos fundamentales y en ningún caso puede desconocer gravemente tales garantías bajo el pretexto de la autonomía contractual. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando vulnera derechos fundamentales TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Valoración por el juez si despido constituye vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que conlleva a declarar inconstitucionalidad o ineficacia del despido DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION-Alcance Existen diversas manifestaciones del derecho a la libertad de expresión en ámbitos específicos y particulares , que constituyen el desarrollo y ejercicio

de otros derechos fundamentales , como por ejemplo, la libre expresión artística, la objeción de conciencia, la libertad religiosa, la libertad de cátedra y los derechos a la reunión y a la manifestación pacíficas en el espacio público. En consonancia, la jurisprudencia ha establecido que el derecho a la libertad de expresión está relacionado con la dignidad humana en tanto la posibilidad de difundir e intercambiar ideas también hace parte de la autorrealización. Más allá, ha sostenido que la libertad de expresión es uno de los elementos determinantes de una democracia ya que promueve la participación y el intercambio de posiciones diferentes que, a su vez, pueden constituir un control del ejercicio del poder mediante la oposición a arbitrariedades o la denuncia y así contribuye a la construcción de lo público de forma colectiva. LIBERTAD DE EXPRESION-Ámbitos de protección El derecho a la libertad de expresión es una de las garantías esenciales de la democracia y el pluralismo y reviste robustas protecciones. Este, en sentido estricto, se refiere al derecho a expresar y difundir libremente el propio pensamiento, opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma escogidos por quien se expresa de lo cual se deriva una prohibición para la censura. En tal sentido, (i) toda expresión se considera protegida por el artículo 20 Superior, salvo que, en cada caso se demuestre, de forma convincente que existe una justificación, en los términos de la ponderación con otros principios constitucionales; (ii) cuando se presenta colisión normativa, la posición de la libertad de expresión es privilegiada y

goza de una prevalencia inicial; y (iii) existe, a priori, una sospecha de 3 inconstitucionalidad de sus restricciones o limitaciones. Sin embargo, existe un consenso respecto a que los siguientes discursos no se encuentran protegidos: (a) la propaganda en favor de la guerra; (b) la apología del odio nacional, racial, religioso o de otro tipo de odio que constituya incitación a la discriminación, la hostilidad, la violencia contra cualquier persona o grupo de personas por cualquier motivo (modo de expresión que cobija las categorías conocidas comúnmente como discurso del odio, discurso discriminatorio, apología del delito y apología de la violencia); (c) la pornografía infantil; y (d) la incitación directa y pública a cometer genocidio.

LIMITES AL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA DE DOCENTE QUE

DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO

LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA

EJERCICIO DE LA AUTONOMIA UNIVERSITARIA ESTA LIMITADO POR EL RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES-Universidad desvinculó a docente, en razón de sus actividades y denuncias sobre violencia de género y acoso laboral al interior de la institución educativa DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO DISCRIMINACION-Vulneración por universidad al despedir sin justa causa a docente que denunció actos de violencia de género y acoso laboral al interior de la institución educativa

DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO

DISCRIMINACION DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE

VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN

INSTITUCION UNIVERSITARIA-Orden reintegrar a la accionante

Referencia: Expediente T-6.617.263

Acción de tutela interpuesta por Mónica Godoy Ferro contra la Universidad de Ibagué.

Procedencia: Juzgado Cuarto Civil del

Circuito de Ibagué.

Asunto: Autonomía universitaria, derecho a la libertad de expresión, discursos que defienden los derechos fundamentales de las mujeres, derecho a la no discriminación, límites al despido sin justa causa de docentes universitarios cuando la desvinculación tiene un fundamento discriminatorio.

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Magistrada Ponente:

GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO

Bogotá, D. C., veintiséis (26) de junio de dos mil dieciocho (2018). La Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por el Magistrado José Fernando Reyes Cuartas y las Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente SENTENCIA En el trámite de revisión del fallo de segunda instancia, dictado por el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué (Tolima) el 2 de noviembre de 2017, que a su vez confirmó la decisión adoptada por el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima) el 19 de septiembre de 2017, en el proceso de tutela promovido por Mónica Godoy Ferro contra la Universidad de Ibagué. Conforme a lo consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de Selección Número Tres de la Corte

Constitucional escogió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia1.

ADVERTENCIA PRELIMINAR: Con el propósito de proteger el derecho fundamental a la intimidad de los terceros presuntamente involucrados en las situaciones de maltrato, intimidación, acoso laboral y sexual denunciadas por la accionante, la Sala modificará sus nombres en la versión pública de esta providencia, debido a que el presente proceso puede contener datos personalísimos de los sujetos implicados.

I. ANTECEDENTES Mónica Godoy Ferro presentó acción de tutela en contra de la Universidad de Ibagué, por considerar que la entidad accionada vulneró sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia, a la libertad de expresión, al libre desarrollo de su personalidad, a no ser discriminada por su opinión política o filosófica y al trabajo. La actora estima que tales garantías fueron desconocidas por la institución educativa demandada al impedirle el ejercicio de su deber de obrar conforme al principio de solidaridad y al desvincularla 1 El expediente fue seleccionado y repartido a la Magistrada Sustanciadora por la Sala de Selección Número Tres de la Corte Constitucional, conformada por la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado y el Magistrado Alejandro Linares Cantillo, el día 12 de marzo de 2018, de acuerdo con los criterios orientadores del proceso de selección de carácter objetivo denominados ‘Asunto novedoso’ y ‘Exigencia de aclarar el contenido y alcance de un derecho fundamental’, así como el criterio orientador del proceso de selección de carácter subjetivo denominado ‘Urgencia de proteger un derecho fundamental’. 5 de su trabajo como docente universitaria, como represalia a sus actuaciones

para visibilizar situaciones de acoso laboral y sexual contra mujeres en la institución educativa.

A. Hechos y pretensiones

1. Mónica Godoy Ferro se desempeñaba como profesora de tiempo completo en la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales de la Universidad de Ibagué. La accionante se vinculó a la entidad accionada el 18 de enero de 2016 mediante contrato laboral a término fijo, cuya duración inicial era de seis meses2. No obstante, las partes acordaron tres prórrogas sucesivas3, la última de las cuales se pactó por una duración de cinco meses y cinco días4, entre el 18 de julio y el 22 de diciembre de 2017.

2. La actora relata que el 9 de marzo de 2017 tuvo conocimiento de varios hechos relatados por la señora J.B., miembro del cuerpo de vigilancia de la Universidad, quien afirmaba que ella y otras de sus compañeras de trabajo habían sido víctimas de episodios de acoso laboral y sexual presuntamente causados por sus jefes directos y algunos de sus compañeros. Añade que J.B. le manifestó que había recibido un mensaje anónimo con amenazas “para silenciarla”5.

3. Indica que ese mismo día y ante la gravedad de la denuncia, informó a la entonces rectora de la Universidad de Ibagué acerca de la situación manifestada por J.B. mediante un correo electrónico6. En dicho mensaje, la tutelante se ofreció a realizar un proceso de “formación y sensibilización con el cuerpo de vigilancia para bajar el nivel de hostilidad y violencia en contra de las mujeres”7, como opción de intervención social para la prevención de tales hechos en el futuro8.

4. El 9 de marzo de 2017, la rectora de la Universidad de Ibagué respondió al mensaje de la demandante. Por una parte, expresó que se encontraba “enterada del asunto y alerta sobre las medidas que se deben tomar”9. Por otro lado, aceptó el ofrecimiento de la profesora Godoy y le solicitó formular una propuesta al respecto. Finalmente, en cuanto al caso de J.B., añadió que “hay quienes dicen que J.B. (quien vino a hablar conmigo) se inventó esa película, pero prefiero creer que es cierto y atender el asunto”10.

2 Folios 76 a 80 del Cuaderno de Primera Instancia (en adelante, Cuaderno No. 1). 3 Folios 81 y 82, Cuaderno No. 1. 4 Folio 82, Cuaderno No. 1. 5 Folio 2, Cuaderno No. 1. 6 Folio 16, Cuaderno No. 1. En este correo electrónico, la accionante manifiesta que la señora J.B. “es víctima de acoso laboral y de amenazas anónimas por su apoyo a las mujeres que trabajan como vigilantes en la Universidad. J.B. y las celadoras llevan varios años en esta situación de maltrato y hasta hace poco se decidieron a denunciar los casos ante el Comité y las direcciones de Planta Física y Gestión Humana”. 7 Folio 3, Cuaderno No. 1. 8 Folio 17, Cuaderno No. 1. 9 Folio 17, Cuaderno No. 1. 10 Folio 17, Cuaderno No. 1. 6

5. La accionante sostiene que el 6 de abril de 2017 remitió la propuesta de

trabajo requerida y que, en dicha fecha, la rectora de la institución educativa ordenó a varias dependencias que, “cuanto antes”, se pusiera en marcha el proyecto formulado por la docente Mónica Godoy Ferro11. De acuerdo con lo relatado por la actora, el ejercicio de intervención consistía en tres sesiones de talleres.

6. Refiere la tutelante que el 20 de abril de 2017 tomó posesión de su cargo un nuevo rector. Añade que dicha circunstancia retrasó el desarrollo del proyecto planteado para la sensibilización del cuerpo de vigilancia en relación con la prevención de la violencia en contra de las mujeres12.

7. Expresa que, durante la primera sesión de los talleres programados en el marco de la estrategia de prevención contra el acoso laboral y sexual, varias mujeres vigilantes (entre ellas L.D.R.C.) relataron episodios de maltrato, humillaciones y abuso sexual a los que presuntamente fueron sometidas por uno de sus supervisores (el señor S.M.) y por sus compañeros.

8. Afirma que para el momento de inicio de los talleres, el señor S.M. había sido recientemente relevado de su cargo de supervisor y asignado a otra sede de la Universidad. Según la actora, al parecer “esta decisión tuvo que ver con sus posibles conductas irregulares e ilícitas”13. En este sentido, la tutelante refiere que las autoridades de la Universidad de Ibagué conocían de las denuncias en contra del señor S.M. desde febrero de 2017, pues las situaciones de maltrato y acoso laboral y sexual se habían informado detalladamente en varios escritos14.

9. Así mismo, la accionante asegura que detectó “secuelas psicológicas del posible maltrato” durante estas sesiones15 y que todas las trabajadoras del cuerpo de vigilancia, “en mayor o menor intensidad, afirmaron haber vivido los abusos (burlas, apodos, aislamiento, insinuaciones sexuales, las ofrecían como prostitutas a otros trabajadores y les enviaban mensajes pornográficos)”16. Relata además que algunos de los vigilantes de sexo masculino admitieron que habían sido testigos de varias situaciones de acoso contra sus compañeras mujeres y que ellos mismos se habían sentido intimidados por el señor S.M.17

.

10. Agrega que, antes de que culminaran los referidos talleres de sensibilización, la Universidad de Ibagué despidió a algunos miembros del

11 Folio 18, Cuaderno No. 1. 12 Folio 3, Cuaderno No. 1. 13 Folio 3, Cuaderno No. 1. 14 Para demostrar estos hechos, la demandante presenta copia de la primera página (con firma de recibido) de varias quejas por acoso laboral y sexual presentadas ante el Comité de Convivencia el 23 de febrero de 2017 (folio 20, Cuaderno No. 1), el 16 de marzo de 2017 (folio 22, Cuaderno No. 1) y el 21 de julio de 2017 (folio 21, Cuaderno No. 1), 15 Folio 3, Cuaderno No. 1. Al respecto, en el escrito de tutela se enuncian como signos del posible acoso: “insomnio, depresión, irritabilidad, ideas suicidas, problemas físicos como síndrome de colon irritable, gastritis, etc.”. Tales síntomas, según la actora, “daban credibilidad a sus denuncias”.

16 Folio 4, Cuaderno No. 1. 17 Folio 4, Cuaderno No. 1. 7 cuerpo de seguridad presuntamente vinculados a los casos de acoso laboral y sexual que habían sido informados a la profesora Godoy18. Sobre este particular, la actora aduce que manifestó sus reparos a los funcionarios competentes de la institución educativa, habida cuenta de la importancia de adelantar un debido proceso que garantizara los derechos de todos los involucrados y expresó que, en los casos de acoso sexual, debía denunciarse ante las autoridades competentes por tratarse de la comisión de un posible delito19.

11. Adicionalmente, en su escrito de tutela explicó que la desvinculación de estos funcionarios generó un proceso de revictimización entre las mujeres víctimas del presunto acoso laboral y sexual, toda vez que, “a raíz de los primeros despidos de sus compañeros, se intensificaron los ataques en su contra porque decían que estos habían sido causados por ellas” 20.

12. El 7 de julio de 2017, la accionante remitió a la vicerrectora de la Universidad21 un documento titulado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”22, el cual fue, a su turno, enviado al rector y a una abogada de la institución educativa23. En dicho documento, la docente Mónica Godoy advirtió que “las mujeres que hacen parte del cuerpo de seguridad han estado sometidas durante varios años a tratos inhumanos, discriminación y acoso por parte de un grupo de sus colegas, incluyendo un ex supervisor. Estos hechos fueron graves y, en por lo menos tres casos,

podrían constituir un delito (acoso laboral y sexual)”24. En el citado informe también se indicó que las quejas de acoso laboral y sexual habían sido desestimadas por la cadena de supervisión del cuerpo de seguridad y por la oficina de gestión humana de la Universidad. Agregó que “[e]sta impunidad se basa en un tipo de ‘cultura institucional’ que se manifiesta en una parte importante de las dependencias de la Universidad y que ha promovido –seguramente sin premeditación y de manera inconsciente– los abusos de poder y la promoción de redes clientelares (…)”25. En relación con el citado informe, la vicerrectora de la institución le indicó a la accionante que su documento haría “parte importante del proceso de investigación y análisis que actualmente lleva a cabo el ente encargado en la Universidad”26. Finalmente, agradeció su “preocupación y aporte”27. 18 Folio 4, Cuaderno No. 1. 19 Folio 4, Cuaderno No. 1. Tales manifestaciones de la parte actora también se evidencian en el “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”, presentado por la docente Mónica Godoy Ferro (Folios 31 a 34, Cuaderno No.1). 20 Folio 5, Cuaderno No. 1. 21 La copia del mensaje de correo electrónico en el cual se remitió el informe a la vicerrectora se encuentra en el folio 45 del Cuaderno No. 1. 22 La accionante aporta una copia de este informe, la cual obra a folios 31 a 34 del Cuaderno No. 1.

23 Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1. 24 Folio 31, Cuaderno No. 1. 25 Folio 31, Cuaderno No. 1. 26 Folio 53, Cuaderno No. 1. 27 Folio 53, Cuaderno No. 1. 8

13. La actora relata que, además del informe anterior, el 7 de julio de 2017 envió a la vicerrectora una carta de la estudiante C.A.G.L.28 quien, presuntamente, había sido víctima de acoso sexual por parte de uno de los instructores del gimnasio de la institución en abril de 201629. El rector de la Universidad respondió a dicha misiva el 24 de julio de 201730.

La tutelante manifiesta que tuvo conocimiento de los hechos denunciados por la alumna durante un diplomado sobre equidad de género que ella dirigió en junio de 2017. Añade que la situación narrada por la estudiante había sido informada previamente a una funcionaria de la institución educativa, sin que se adelantaran las actuaciones pertinentes en ese momento. No obstante, resalta que con posterioridad a la comunicación remitida a la vicerrectora, la Universidad inició un proceso disciplinario contra el presunto agresor aunque omitió informar a las autoridades competentes sobre tales sucesos31. En razón de lo anterior, la actora expresa que el 2 de agosto de 2017 la estudiante C.A.G.L presentó una denuncia penal en contra del supuesto agresor por el delito de acoso sexual, ante la Fiscalía General de la Nación32.

14. La accionante indica que, el 1 de agosto de 2017, la Universidad le

informó a E.P.P.C., presunta víctima de acoso laboral, que su contrato de trabajo no sería renovado33, pese a que había presentado una queja34 y a que rindió un testimonio ante el director administrativo del centro educativo35, al parecer, en el marco de la queja presentada por M.A.S. respecto de un posible caso de “maltrato psicológico y emocional” por parte de su supervisor y algunos de sus compañeros36. En el escrito presentado por E.P.P.C. el 15 de marzo de 2017 se denuncian, entre otros hechos, que los supervisores le prohibieron relacionarse con un contratista de la institución y que varios de sus compañeros utilizaban el radio de comunicaciones para realizar actos que describió como “bullying” o matoneo. Así mismo, otra de las mujeres miembro del cuerpo de vigilancia denunció que a través de las comunicaciones radiofónicas se referían a ella como “billete de $20.000”37.

15. Debido a la decisión de desvincular laboralmente a la señora E.P.P.C., el 1 de agosto de 2017 la tutelante dirigió un mensaje de correo electrónico a las 28 La copia del mensaje de correo electrónico en el cual se remitió la denuncia de la estudiante C.A.G.L. obra

a folio 38 del Cuaderno No. 1. 29 El citado documento obra a folios 35 a 37 del Cuaderno No. 1. 30 El 24 de julio de 2017, el rector de la Universidad de Ibagué acusó recibo de la denuncia formulada por C.A.G.L. e informó que la institución educativa “inició el proceso de investigación pertinente sobre los hechos (…) y está adelantando el procedimiento interno establecido para tomar los correctivos del caso”

(Folio 39, Cuaderno No. 1). 31 Folio 5, Cuaderno No. 1. 32 La copia de la denuncia presentada por la estudiante C.A.G.L. figura a folios 40 a 44 del Cuaderno No. 1. 33 A folio 48, figura la notificación de la Universidad de Ibagué a E.P.P.C. en relación con la decisión de no prorrogar el contrato laboral a término fijo que vinculaba a las partes. 34 La copia de la queja por acoso laboral presentada por E.P.P.C. el 15 de marzo de 2017 obra a folios 49 a 51. 35 Folio 6, Cuaderno No. 1. 36 Folio 52, Cuaderno No. 1. 37 Folio 53, Cuaderno No. 1. 9 directivas de la Universidad, en el cual solicitó “reconsiderar la vía de los despidos”38, pues la situación había afectado tanto a algunas de las presuntas víctimas, como a los compañeros que las defendían y también a los supuestos agresores39. Añadió que los funcionarios de la institución educativa conocían la situación de la trabajadora y que, pese a ello, decidieron despedirla, con lo cual incurrieron en “un acto de inhumanidad y falta de compasión”40.

16. El 8 de agosto de 2017, el rector de la Universidad de Ibagué respondió al mensaje remitido por la accionante. En dicho escrito, agradeció por su “amable comunicación y [su] preocupación por los problemas laborales de la Universidad”41 y explicó que las decisiones de abstenerse de renovar los contratos de los miembros del cuerpo de vigilancia (incluido el de E.P.P.C.) se

tomaron con apego a la normativa vigente, dado que “la Universidad aborda los temas laborales con profundo respeto hacia su personal”42.

17. Refiere la actora que, ese mismo día, respondió al mensaje enviado por el rector de la Universidad mediante una comunicación a través de correo electrónico, en la cual expuso su posición sobre el asunto. En este sentido, puso de presente que las normas legales sobre acoso laboral otorgan una protección de seis meses “tanto a víctimas como a posibles agresores”43 para garantizar un debido proceso.

Aunado a ello, en su misiva, la tutelante insistió en que las presuntas víctimas “confiaron en la palabra de varios funcionarios de la Universidad de resolver la situación internamente, sin generar despidos”44 y lamentó que las autoridades del plantel educativo no estuvieran interesadas “en acogerse a una perspectiva de derechos humanos que incluyera el derecho a las mujeres a vivir una vida libre de violencia”45.

18. El 9 de agosto de 2017, la accionante remitió, a través de un mensaje de correo electrónico, el documento denominado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué” a la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales y a la ex rectora46.

En dicha comunicación, adujo que las autoridades de la Universidad de Ibagué habían despedido a 10 trabajadores que integraban el cuerpo de seguridad, incluida una de las presuntas víctimas. Igualmente, rechazó esta medida por estimar que implicaba una revictimización de las mujeres vigilantes, que las dejaba en un estado de mayor vulnerabilidad y que demostraba la falta de voluntad de las directivas para avanzar en la prevención de la violencia de

género47. La accionante también indicó en el mensaje de correo electrónico 38 Folio 6, Cuaderno No. 1. 39 Folio 6, Cuaderno No. 1. 40 Folio 53, Cuaderno No. 1. 41 Folio 53, Cuaderno No. 1. 42 Folio 53, Cuaderno No. 1. 43 Folio 7, Cuaderno No. 1. 44 Folio 55, Cuaderno No. 1. 45 Folio 55, Cuaderno No. 1. 46 La copia del mensaje del correo electrónico figura a folios 60 y 61 del Cuaderno No. 1. 47 Folios 60 y 61, Cuaderno No. 1. 10 que “el nuevo rector carece de sensibilidad y conocimientos para abordar este tipo de problemas”48 y alertó acerca de “los problemas que puede acarrear a la universidad estas omisiones y acciones equivocadas”49.

19. Expresa la accionante que el Comité de Convivencia entregó copia del informe sobre acoso laboral y sexual elaborado por ella al ex supervisor S.M, quien “lo difundió entre todos los vigilantes con el objetivo de incrementar la presión en contra de ellas, cosa que efectivamente ocurrió”50.

20. La solicitante asevera que el 15 de agosto de 2017 la señora L.D.R.C. (otra de las presuntas víctimas) le comunicó mediante un mensaje de WhatsApp que había sido presionada por sus superiores y jefes51, quienes supuestamente le llamaron la atención “por hablar de sus problemas con personas externas al cuerpo de seguridad”52.

21. La demandante indica que en esa misma fecha remitió una nueva comunicación por correo electrónico al rector de la Universidad y a los

funcionarios presuntamente implicados en las intimidaciones en contra de la supuesta víctima. En este mensaje, planteó su opinión sobre las presiones alegadas por la trabajadora L.D.R.C. y les solicitó a los presuntos responsables que se abstuvieran de continuar con tales conductas53. Afirma que, en razón de la situación denunciada en su mensaje, se acordó llevar a cabo una reunión con varios de los funcionarios del nivel administrativo involucrados y con la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales54 el día 17 de agosto de 2017.

22. No obstante, la tutelante sostiene que en dicha fecha, antes de que tuviera lugar la reunión programada, la abogada de la Universidad de Ibagué le informó que la institución educativa había dado por terminado su contrato de trabajo y que, verbalmente, le manifestó que la causa de dicha decisión era que “[su] estilo no encajaba con la institución”55.

23. El día e