CC - T302-2013

Sentencia T-302/13

(Bogotá D.C., mayo 22) DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADAProcedencia excepcional de la acción de tutela para su protección cuando el trabajador se encuentra en estado de debilidad manifiesta La jurisprudencia constitucional ha establecido que, en principio, es la jurisdicción ordinaria la vía adecuada para reclamar el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condición de discapacidad, a menos que se trate de evitar un perjuicio irremediable frente a lo que procederá como mecanismo transitorio. El perjuicio irremediable debe cumplir con las características de certeza, inminencia, urgencia y gravedad, es decir que: (i) la amenaza sea real, (ii) el daño al derecho fundamental sea de próxima ocurrencia y (iii) sea urgente la adopción de medidas. En concreto, aun cuando existen mecanismos judiciales para controvertir la decisión de no renovar el contrato laboral a través de la jurisdicción ordinaria, la afectación al mínimo vital de una persona en condiciones de vulnerabilidad, por la pérdida abrupta de ingresos, implica un perjuicio irremediable ante la falta de medios económicos para cubrir las necesidades básicas y la atención médica que se requiere al padecer una enfermedad crónica. En virtud de lo anterior y para efectos de evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable, se requiere de la intervención del juez constitucional para que por medio de la acción de tutela, resguarde los derechos fundamentales de una persona en condición de vulnerabilidad, por razón de padecer de hepatitis crónica.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA CON LIMITACIONES FISICAS, SENSORIALES O PSICOLOGICASReiteración de jurisprudencia La jurisprudencia constitucional, en desarrollo de los lineamientos constitucionales y legales dispuestos ha señalado que la especial protección especial de la cual son sujetos personas que tienen algún tipo de discapacidad o limitaciones en su estado de salud, razón por la cual surge la obligación de los empleadores de ubicarlos en puestos de trabajo en donde puedan desempeñar sus labores sin que se atente contra su integridad física y dignidad humana, además de preveer la prohibición de desvinculación laboral, salvo en los casos en que existan causales objetivas evaluadas con anterioridad por la Oficina de Trabajo. Por lo tanto, la jurisprudencia ha establecido que “quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta [y] se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados” En este sentido, se entiende que están en condición de debilidad manifiesta quienes padecen: (i) una deficiencia física, entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; (ii) discapacidad o (iii) minusvalía. En virtud de lo anterior, la garantía real y efectiva que implica el

derecho a la estabilidad laboral reforzada, implica: (i) el derecho a conservar el empleo que tiene el trabajador, (ii) no ser despedido en razón de la vulnerabilidad que lo afecte o por presentar una afectación grave en su estado de salud, y (iii) a permanecer en el cargo para el cual fue contratado, hasta tango se configure una causal objetiva para la terminación de la relación laboral, la cual debe ser previamente analizada por el inspector de trabajo, a la luz del inciso 1 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Carece de todo efecto despido o terminación de contrato sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo Cuando un trabajador despida a un empleado en estado de debilidad manifiesta, sin que medie una causal objetiva para su desvinculación, ni aprobación de la oficina del trabajo, debe considerarse nula la decisión de dar por terminado el contrato, toda vez que la sentencia C-531 de 2000, que estudió la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consagro “que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.”. Así las cosas, la sentencia en mención estableció que cuando un vínculo laboral está

conformado por una persona discapacitada o con invalidez, adquiere efectividad el principio de estabilidad laboral reforzada, en el entendido de que el trabajador pueda permanecer en el empleo y gozar de seguridad en la continuidad del vínculo laboral, hasta tanto no exista una causal que justifique el despido. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Corresponde al empleador soportar la carga de probar que la terminación unilateral se produjo por una causa objetiva y razonable En virtud de la naturaleza de la estabilidad laboral reforzada, esta Corporación ha señalado que cuando los empleados se encuentran en un estado de vulnerabilidad, ya sea por su discapacidad o invalidez, sobre el empleador recae una presunción de despido sin justa causa, lo que implica la inversión de la carga de la prueba, y pone en cabeza del empleador demostrar las causas objetivas que justifiquen la terminación del vínculo laboral, esto es, debe probar que la razón del despido no fue en virtud de la limitación física que presenta el empleado. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO O POR OBRA LABORVencimiento del término no significa necesariamente una justa causa para su terminación sin que medie autorización del inspector de trabajo 2 DERECHO AL MINIMO VITAL Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social

Se concede el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de una persona diagnosticada con hepatitis crónica cuando una empresa decide no renovar el contrato laboral por culminación del término pactado sin que medie la autorización del Inspector del Trabajo. Se concede el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital cuando una empresa empleadora decide no renovar el contrato de trabajo a un empleado en estado de debilidad manifiesta, que está seriamente afectado en su estado de salud, sin acudir al Inspector del Trabajo para que verifique y autorice la desvinculación laboral del mismo.

Referencia: Expediente T-3.787.765

Fallos de tutela objeto de revisión: Sentencia proferida por el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Valledupar del cuatro (4) de septiembre de 2012, que confirmó la providencia proferida por el Juzgado Tercero Civil Municipal de la misma ciudad, del veintitrés (23) de julio de 2012 que negó el amparo.

Accionante: Geovanny Darío Vásquez.

Accionado: Seguridad Móvil de Colombia.

Magistrados de la Sala Segunda de Revisión: Mauricio González Cuervo, Luis Guillermo Guerrero Pérez y Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.

Magistrado sustanciador: MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO

I. ANTECEDENTES.

1. Demanda de tutela1. 1.1. Elementos y pretensión. 1.1.1. Derechos fundamentales invocados: salud, estabilidad laboral reforzada y mínimo vital.

1 Acción de tutela presentada el nueve (9) de julio de 2012. (Folios 1 a 12 del cuaderno No. 1)

3 1.1.2. Conducta que causa la vulneración: la decisión de la empresa accionada de no renovar el contrato de trabajo del señor Vásquez sin tener presente su condición de salud, esto es, un diagnóstico de hepatitis crónica. 1.1.3. Pretensión: ordenar a la empresa Seguros Móviles Colombia S.A. que: (i) reintegre al accionante al cargo que venía desempeñando o a uno de condiciones semejantes hasta tanto sea autorizada la terminación unilateral del contrato de trabajo por el inspector laboral, (ii) le cancelen la indemnización prevista en el inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y (iii) se liquiden y paguen las prestaciones sociales dejadas de causar desde la fecha de la desvinculación. 1.2. Fundamentos de la pretensión. 1.2.1. El 11 de junio de 2011 el señor Geovanny Darío Vásquez ingresó por medio de contrato laboral a la compañía Seguridad Móvil de Colombia S.A, en el cargo de auxiliar de servicios generales, previo examen médico de ingreso y con vigencia hasta el treinta y uno (31) de mayo de 2012. 1.2.2. El 7 de septiembre de 2011 fue diagnosticado con hepatitis crónica2, condición médica que, según afirmó el actor, conocía tanto el jefe de operaciones de la empresa como sus compañeros de trabajo, debido al delicado cuidado y al recurrir frecuentemente a los servicios de salud. 1.2.3. El 27 de abril de 2012 la Gerente Administrativa y Financiera de la empresa Seguridad Móvil Colombia S.A. le informó al señor Vásquez que no

sería renovado el contrato de trabajo, en consecuencia solicitó hacer entrega del cargo y de los elementos de trabajo a su jefe inmediato3. 1.2.4. El 14 de junio de 2012, en audiencia de conciliación ante el Ministerio del Trabajo en Valledupar, el actor solicitó a la empresa accionada que fuera reintegrado a sus labores en consideración a su enfermedad. Sin embargo, las partes no llegaron a un acuerdo conciliatorio4. 1.2.5. En virtud de lo anterior, el accionante solicita que le sean amparados sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, mínimo vital y la salud, pues es padre cabeza de familia de dos menores de edad5 y su estado de salud es delicado, lo anterior, teniendo en cuenta que la empresa accionada no acudió ante el inspector de trabajo para que autorizara su despedido al encontrarse en un estado de debilidad manifiesta.

2. Respuesta de la entidad accionada.

2.1. Seguridad Móvil de Colombia S.A.6 2 Según consta en la copia de la historia clínica. (Folios 13 a 48 del cuaderno No. 2). 3 Folio 119 del cuaderno No. 2. 4 Según consta en el acta de no conciliación del Ministerio del Trabajo, Territorial Cesar. (Folio 49 del cuaderno No. 2.) 5 De acuerdo con el Registro Civil de Nacimiento, (Folios 50 a 53 del cuaderno No. 2). 6 Folios 109 a 127 del cuaderno No. 2. 4 El apoderado judicial de la empresa Seguridad Móvil solicitó que se declarara improcedente la acción de tutela interpuesta por el señor Geovanny Vásquez,

al estimar que, de conformidad con el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, se le comunicó al trabajador con anterioridad de la no renovación del contrato laboral. Por otro lado, manifestó que el señor Vásquez no informó a la compañía sobre su enfermedad, ni siquiera en el momento en que se le comunicó la decisión de no renovar el contrato; tampoco aportó los exámenes médicos que demostraran su enfermedad y en el examen de egreso no constó que padeciera alguna enfermedad, pues ésta establece “paciente en examen de retiro normal”7. Asimismo, afirmó que el actor no se encontraba incapacitado, ni ostentaba la calidad de discapacitado al momento de la terminación del contrato, razón por la cual la empresa no vulneró sus derechos fundamentales. Por último, argumentó que existen otros mecanismos judiciales ordinarios para la defensa de sus intereses, pues el actor no probó su condición de debilidad manifiesta ni el perjuicio irremediable en su mínimo vital.

3. Decisiones judiciales objeto de revisión. 3.1. Sentencia del Juzgado Tercero Civil Municipal de Valledupar, del 19 de julio de 20128.

Negó por improcedente el amparo de los derechos fundamentales invocados. Consideró que la acción de tutela no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral, pues aunque se encuentre probado el vínculo laboral entre las partes, la empresa accionada le comunicó al señor Vásquez sobre la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo y el actor nunca les informó sobre su estado de salud. Reiteró que la jurisdicción ordinaria es la

vía judicial para la defensa de sus intereses y que la acción no cumple con el requisito de inmediatez porque entre el preaviso de la decisión de no renovar el contrato y la presentación de la acción de tutela han transcurrido más de dos meses. 3.2. Impugnación9. El actor impugnó la decisión del a quo al manifestar estar en desacuerdo con ésta, sin embargo no sustento sus apreciaciones. 3.3. Sentencia del Juzgado Tercero Civil del Circuito de Valledupar, del 4 de septiembre de 201210. Confirmó la decisión del juez de instancia. Estimó que la acción de tutela es procedente como mecanismo transitorio para el reintegro laboral siempre y cuando se pruebe la afectación del derecho al mínimo vital, sin embargo, consideró que en el caso concreto no se encontraban los elementos probatorios para demostrar la afectación a los derechos fundamentales. Por lo tanto, 7 Folio 138 del cuaderno No. 2. 8 Folios 128 a 137 del cuaderno No. 2. 9 Folios 84 al 92 del cuaderno No. 1. 10 Folios 3 a 5 del cuaderno No. 3. 5 consideró que la acción de tutela era improcedente, pues el actor cuenta con la vía laboral para la defensa de sus intereses. Estimó que la empresa cumplió con su obligación de avisar previamente la no renovación del contrato y que ésta no tuvo conocimiento de la enfermedad del actor.

II. CONSIDERACIONES.

1. Competencia.

La Corte Constitucional es competente para revisar la decisión judicial mencionada, con base en la Constitución Política -artículos 86 y 241 numeral

9y lo desarrollado en el Decreto 2591 de 1991 -artículos 31 a 3611.

2. Procedencia de la demanda de tutela. 2.1. Alegación de afectación de un derecho fundamental. Se alega la vulneración de los derechos fundamentales a la vida, salud, estabilidad laboral reforzada y mínimo vital (artículos 11, 49, 53 C.P). 2.2. Legitimación activa. El señor Geovanny Darío Vásquez es el titular de los derechos fundamentales que se alegan vulnerados y quien presenta la acción de tutela en causa propia. 2.3. Legitimación por pasiva. La empresa Seguridad Móvil Colombia S.A., fue el empleador al que estuvo vinculado el señor Geovanny Darío Vásquez mediante un contrato laboral por término definido, así, el actor tenía una relación de subordinación, como uno de los tres elementos predicables de un contrato de trabajo. Así las cosas, la acción de tutela es procedente contra particulares respecto de quienes el accionante se halle en estado de subordinación o indefensión, de conformidad con el artículo 86 de la Constitución Política y el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991. En este caso, a pesar de no estar vigente la relación laboral entre las partes, pues la empresa Seguridad Móvil decidió no renovar el contrato del señor Vásquez quien padece de hepatitis crónica, la jurisprudencia constitucional ha señalado que el antiguo empleado se encuentra en una posición de indefensión respecto a su empleador, pues carece de medios físicos y jurídicos de defensa para oponerse a la amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales12, sobre

la base de “un vínculo entre quien la alega y quien la genera, que permita asegurar el nexo causal y la respectiva vulneración del derecho fundamental”13. En el caso concreto, puede predicarse un estado de indefensión del actor, pues su condición de vulnerabilidad –padecer una enfermedad crónica-, genera la necesidad inmediata de asegurar su mínimo vital para la subsistencia propia, además de contar con un sistema de seguridad social en salud que atienda oportunamente su condición médica, esto le crea una situación especial de 11 En Auto del veintiocho (28) de febrero de 2013 la Sala de Selección de tutela Número Dos de la Corte Constitucional, se dispuso la revisión de la providencia en cuestión y se procedió a su reparto. 12 Sentencias T-537 de 1993, T-190 de 1994, T-379 de 1995, T-375 de 1996, T-801 de 1998 y T-277 de 1999, 1236 de 2000 y T-921 de 2002, entre otras. 13 Sentencia T-482 de 2004. 6 vulnerabilidad en su relación de trabajo. Por lo tanto, la acción de tutela se torna procedente frente al particular –antiguo empleador-. 2.4. Subsidiaridad. El carácter subsidiario de la acción de tutela, definido en los artículos 86 de la Constitución Política y en el artículo 6 del Decreto 2591 de 1991, establecen que la acción amparo “solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.” La jurisprudencia constitucional ha establecido que, en principio, es la

jurisdicción ordinaria la vía adecuada para reclamar el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condición de discapacidad, a menos que se trate de evitar un perjuicio irremediable frente a lo que procederá como mecanismo transitorio. El perjuicio irremediable debe cumplir con las características de certeza, inminencia, urgencia y gravedad, es decir que: (i) la amenaza sea real, (ii) el daño al derecho fundamental sea de próxima ocurrencia y (iii) sea urgente la adopción de medidas. En concreto, aun cuando existen mecanismos judiciales para controvertir la decisión de no renovar el contrato laboral a través de la jurisdicción ordinaria, la afectación al mínimo vital de una persona en condiciones de vulnerabilidad, por la pérdida abrupta de ingresos, implica un perjuicio irremediable ante la falta de medios económicos para cubrir las necesidades básicas y la atención médica que se requiere al padecer una enfermedad crónica. En virtud de lo anterior y para efectos de evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable, se requiere de la intervención del juez constitucional para que por medio de la acción de tutela, resguarde los derechos fundamentales de una persona en condición de vulnerabilidad, por razón de padecer de hepatitis crónica. 2.5. Inmediatez. Al señor Geovanny Vásquez le fue informada la decisión de no renovar el contrato de trabajo por medio de comunicación del 27 de abril de 201214, mientras que la acción de tutela fue presentada el 9 de julio de 201215, es decir, dos meses y doce días después. Así las cosas, considera la

Sala que en el caso concreto la acción de tutela cumple con el requisito de inmediatez, pues contrario a lo establecido por el juez de primera instancia, un término de dos meses es razonable para el ejercicio de la acción.

3. Problema Jurídico.

De conformidad con los antecedentes planteados, corresponde a la Sala determinar si: ¿la empresa Seguridad Móvil S.A. vulneró los derechos fundamentales a la salud, mínimo vital y estabilidad laboral reforzada del señor Geovanny Vásquez al decidir no renovar el contrato de trabajo encontrándose en un estado de debilidad manifiesta como consecuencia del diagnóstico de hepatitis crónica que padece?

4. Derecho a la estabilidad laboral reforzada.

14 Folio 119 del cuaderno No. 2. 15 Folio 1 a 12 del cuaderno No. 2. 7 4.1. Derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta o indefensión como consecuencia de limitaciones físicas, sensoriales o psicológicas. Reiteración de jurisprudencia. 4.1.1. El artículo 13 de la Constitución Política establece el deber del Estado de promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, razón por la cual esta en la obligación de proteger especialmente a las personas que por su condición física o mental estén en una situación de debilidad manifiesta. Asimismo, el artículo 53 consagra como principios fundamentales de los trabajadores, entre otros, la estabilidad en el empleo y la garantía que los contratos laborales no pueden socavar la dignidad humana, ni la libertad de los trabajadores.

4.1.2. Por su parte, el legislador expidió la Ley 361 de 1997 “por la cual se establecen mecanismos de interacción social de la personas con limitación”, para efectos de generar mayor protección para las personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, en diversos ámbitos como el prevención, educación, rehabilitación e integración laboral. Así lo consagró el artículo 26 que: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. 4.1.3. La jurisprudencia constitucional, en desarrollo de los lineamientos constitucionales y legales dispuestos ha señalado que la especial protección especial de la cual son sujetos personas que tienen algún tipo de discapacidad o limitaciones en su estado de salud, razón por la cual surge la obligación de los empleadores de ubicarlos en puestos de trabajo en donde puedan desempeñar sus labores sin que se atente contra su integridad física y dignidad

humana, además de preveer la prohibición de desvinculación laboral, salvo en los casos en que existan causales objetivas evaluadas con anterioridad por la Oficina de Trabajo. 4.1.4. Por lo tanto, la jurisprudencia ha establecido que “quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta [y] se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en 8 las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados”16 En este sentido, se entiende que están en condición de debilidad manifiesta quienes padecen: (i) una deficiencia física, entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; (ii) discapacidad o (iii) minusvalía17. 4.1.5. En virtud de lo anterior, la garantía real y efectiva que implica el derecho a la estabilidad laboral reforzada, implica: (i) el derecho a conservar el empleo que tiene el trabajador, (ii) no ser despedido en razón de la vulnerabilidad que lo afecte o por presentar una afectación grave en su estado de salud, y (iii) a permanecer en el cargo para el cual fue contratado, hasta tango se configure una causal objetiva para la terminación de la relación laboral, la cual debe ser previamente analizada por el inspector de trabajo,18 a la luz del inciso 1 del artículo 26 de la Ley 361 de 199719.

4.1.6. En todo caso, cuando un trabajador despida a un empleado en estado de debilidad manifiesta, sin que medie una causal objetiva para su desvinculación, ni aprobación de la oficina del trabajo, debe considerarse nula la decisión de dar por terminado el contrato, toda vez que la sentencia C-531 de 2000, que estudió la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consagro “que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.”20. Así las cosas, la sentencia en mención estableció que cuando un vínculo laboral está conformado por una persona discapacitada o con invalidez21, adquiere efectividad el principio de estabilidad laboral reforzada, en el entendido de que el trabajador pueda permanecer en el empleo y gozar de seguridad en la continuidad del vínculo laboral, hasta tanto no exista una causal que justifique el despido. Así, en sentencia T-198 de 2006, la Corte señaló: “En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el

desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad 16 Sentencias T-341 de 2009 y T-1040 de 2001, entre otras. 17 Ver Sentencias T-337 de 2009 y T-791 de 2009. 18 Sentencias T-192 de 2012, T-132 de 2011, T-166 de 2011, T-860 de 2010, enter otras. 19 Sentencia T-263 de 2009. 20 Sentencia C-531 de 2000. 21 La sentencia C-531 de 2000, diferenció el concepto de discapacidad e invalidez, estableciendo que “la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente a una persona invalida (sic). La invalidez sería el producto de una discapacidad severa.” (Sentencia T-198 de 2006). 9 de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez.”. 4.1.7. En virtud de la naturaleza de la estabilidad laboral reforzada, esta Corporación ha señalado que cuando los empleados se encuentran en un estado de vulnerabilidad, ya sea por su discapacidad o invalidez, sobre el empleador recae una presunción de despido sin justa causa, lo que implica la inversión de la carga de la prueba, y pone en cabeza del empleador demostrar las causas objetivas que justifiquen la terminación del vínculo laboral, esto es, debe probar que la razón del despido no fue en virtud de la limitación física que presenta el empleado22.

5. Caso concreto. 5.1. De conformidad con los antecedentes planteados, la Sala debe determinar

si en el caso objeto de estudio, la empresa Seguridad Móvil S.A. vulneró los derechos fundamentales a la salud, mínimo vital y estabilidad laboral reforzada del señor Geovanny Vásquez al decidir no renovar el contrato de trabajo, estando el accionante en un estado de debilidad manifiesta como consecuencia del diagnóstico de hepatitis crónica que padece. Tal como consta en el material probatorio, el señor Geovanny Vásquez suscribió un contrato laboral a término fijo con la empresa Seguridad Móvil S.A., el 11 de junio de 2011 hasta el 31 de mayo de 201223; antes de la realización de un examen médico de ingreso. El 27 de abril de 2012 la Gerente Administrativa y Financiera de la empresa Seguridad Móvil Colombia S.A. comunicó al señor Vásquez sobre su decisión de no renovar el contrato de trabajo24, cumpliendo con el preaviso establecido en el numeral 1 del artículo 46 el Código Sustantivo del Trabajo25. Lo anterior, sin tener en cuenta que desde el 7 de septiembre de 2011, el actor había sido diagnosticado de hepatitis crónica26 y que es padre cabeza de familia de dos menores de edad27. En virtud de lo anterior, el señor Vásquez interpuso acción de tutela contra la empresa, pues considera que con la decisión de no renovar el contrato laboral, se desconocen los derechos fundamentales al mínimo vital, salud y estabilidad laboral reforzada. Conoció en primera instancia el Juzgado 3 Civil Municipal de Valledupar, quien mediante sentencia del 23 de julio de 2012 decidió negar por improcedente el amparo de los derechos fundamentales invocados, al

22 Sentencia T-860 de 2010, T-166 de 2011, entre otras. 23 Tal como consta en la comunicación realizada por la Gerente Administrativa y Financiera de la empresa Seguridad Móvil de Colombia S.A., por medio de la cual informa la decisión de no renovar el contrato de trabajo, en el cual especificó que el contrato tiene vigencia a partir del 11 de junio de 2011 hasta el 31 de mayo de 2012. (Folio 119 del cuaderno No. 2). 24 Folio 119 del cuaderno No. 2 25 El artículo 46 C.S.T. establece: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. (…)”

26 Según consta en la copia de la historia clínica. (Folios 13 a 48 del cuaderno No. 2). 27 De acuerdo con el Registro Civil de Nacimiento, (Folios 50 a 53 del cuaderno No. 2). 10 considerar que la acción de tutela no es el mecanismo judicial para solicitar el reintegro laboral, más aun cuando no se probó que la empresa conocía del estado de salud del actor. En segunda instancia, el Juzgado 3 Civil del Circuito decidió confirmar la decisión del a quo, estimando que la acción de tutela es procedente para solicitar el reintegro laboral, como mecanismo

transitorio cuando se pruebe la afectación del derecho al mínimo vital, el cual no fue demostrado en el caso concreto. 5.2. De conformidad con la Constitución y la ley, y de acuerdo con las consideraciones planteadas anteriormente, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la persona en estado de vulnerabilidad en razón de la enfermedad que padece, le es aplicable a los contratos laborales, como el suscrito entre el señor Vásquez y la empresa Seguridad Móvil S.A. Así, la terminación del contrato por el vencimiento del término contratado, no justifica la no renovación del mismo. En este orden de ideas, la no renovación del contrato por el vencimiento del término pactado de una persona en estado de invalidez, que tal como lo consagró la jur