CC - T378-2023

T-378-23

REPÚBLICA DE COLOMBIA

CORTE CONSTITUCIONAL

SENTENCIA T-378 DE 2023

Referencia: T-9.375.986

Acción de tutela instaurada por la señora María Acención Valderrama Losada contra la sociedad Servicios de Aseo, Cafetería y Mantenimiento Institucional Outsourcing Seasin Ltda., la Unidad Administrativa Especial Aeronáutica Civil, la EPS Capresoca y la ARL Positiva Compañía de Seguros.

Magistrado ponente: José Fernando Reyes Cuartas

Bogotá D.C., veintiséis (26) de septiembre de dos mil veintitrés (2023). La Sala Novena de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la Magistrada Natalia Ángel Cabo y los Magistrados Juan Carlos Cortés González y José Fernando Reyes Cuartas, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES

[1] Hechos

1. El 2 de abril de 2020, la señora María Acención Valderrama Losada suscribió un contrato de trabajo con la sociedad Servicios de Aseo, Cafetería y Mantenimiento Institucional Outsourcing Seasin Ltda. (en adelante, Outsourcing Seasin Ltda.) para desempeñarse como operaria de servicios generales de aseo y cafetería en el aeropuerto El Alcaraván de la ciudad de Yopal, operado por la Unidad Administrativa Especial

[2] Aeronáutica Civil (en adelante, Aeronáutica Civil) .

2. En el año 2021, la accionante fue diagnosticada con lumbago no

[3] especificado, discopatía L4-L5, radiculopatía , sacroilitis no clasificada [4] [5] en otra parte , ganglión en muñeca izquierda , tumefacción, masa o prominencia localizada en el miembro superior y sinovitis crepitante [6] crónica de la mano y de la muñeca . El 15 de marzo de 2022, el médico tratante de la accionante le ordenó consulta de primera vez por especialista [7] en cirugía plástica, estética y reconstructiva . Sin embargo, la actora afirmó que al momento de presentar la acción de tutela aún no se le había prestado ese servicio.

3. El 23 de diciembre de 2022, la accionante fue remitida a la clínica del dolor y se le formularon las siguientes restricciones laborales: “no levantar peso mayor a 5 kg, evitar posturas en flexión (agacharse), realizar pausas

[8] activas cada 30 minutos x 5 minutos” . Además, el médico tratante de la actora le ordenó interconsulta por especialista en dolor y cuidados [9] paliativos , pero al momento de presentar la acción de tutela la EPS Capresoca tampoco había prestado dicho servicio médico.

4. El 27 de diciembre de 2022, Outsourcing Seasin Ltda. le informó a la accionante que desde ese mismo día se daba por terminado su contrato de trabajo, “con ocasión a la terminación de las labores encomendadas por el contratante, UAEAeronáutica Civil zona 8 o, c 58923” (se refiere a la

[10] orden de compra N.º 58923) .

5. El 28 de diciembre de 2022, la accionante le solicitó a Outsourcing Seasin Ltda. y a la Aeronáutica Civil su reintegro al cargo que venía ocupando, pues consideró que con la terminación de su contrato había sido

[11] discriminada en razón de su estado de salud . La Aeronáutica Civil no dio respuesta a la petición. Por su parte, Outsourcing Seasin Ltda. negó el reintegro. Afirmó que el despido de la accionante se debió a la terminación de la obra o labor contratada con la Aeronáutica Civil; además, le entregó una copia de su contrato de trabajo.

6. Adicionalmente, la actora afirmó en la acción de tutela que Outsourcing Seasin Ltda. modificó la modalidad de su contrato laboral sin su consentimiento. Ella sostuvo que suscribió con la sociedad accionada un contrato de trabajo a término indefinido. Ahora bien, el contrato que ella firmó el 2 de abril de 2020 señalaba: “se tiene entendido que la vigencia del contrato aquí estipulado será el tiempo que dure la ejecución del contrato celebrado entre SEASIN LTDA y la empresa contratante” [12]. Sin embargo, el contrato no indicaba expresamente cuál era la entidad usuaria del servicio de aseo ni señalaba la obra o labor que determinaría la duración del contrato.

7. Por su parte, la sociedad Outsourcing Seasin Ltda. afirmó que el 2 de abril de 2020 suscribió con la accionante un contrato de trabajo por la

[13] duración de la obra o labor . Dicha obra era la orden de compra N.º 46244 celebrada con la Aeronáutica Civil, la cual finalizó el 17 de diciembre

de 2020, fecha en que se informó a la accionante de la terminación de su contrato laboral. Sin embargo, la empresa accionada y la Aeronáutica Civil celebraron un nuevo contrato, producto del cual surgió la orden de compra N.º 58923, que se ejecutó entre el 18 de diciembre de 2020 y el 27 de diciembre de 2022. En virtud de esta segunda orden de compra, la accionante continuó prestando sus servicios a la sociedad accionada, pero “la empresa no tiene certeza si se firmó con la trabajadora un segundo [14] contrato de trabajo” .

8. En cualquier caso, la accionante reconoció que la orden de compra N.º 58923 finalizó el 27 de diciembre de 2022. Sin embargo, señaló que Outsourcing Seasin Ltda. y la Aeronáutica Civil suscribieron una nueva orden de compra con el mismo objeto: la prestación del servicio general de aseo. Esta segunda orden de compra, identificada con el N.º 103317, tenía vigencia del 28 de diciembre de 2022 al 27 de junio de 2023. De esa manera, la actora afirmó que el servicio de aseo se prestó de manera ininterrumpida a la Aeronáutica Civil, por lo que la terminación de su contrato laboral realmente estuvo motivada en su estado de salud.

9. Por otro lado, la accionante señaló que el 12 de enero de 2023, solicitó tanto a la EPS Capresoca como a la ARL Positiva que se calificara su

[15] pérdida de capacidad laboral . Ambas entidades negaron la solicitud.

10. Finalmente, la accionante narró que tiene 49 años, se encuentra

desempleada, carece de una fuente de ingresos y debe responder [16] económicamente por su hija de 17 años y por su compañero permanente [17] [18] de 70 años , quien no trabaja . Indicó que su vivienda “está hecha de tablas, lona verde, no cuenta con unidad sanitaria, servicios públicos [19] domiciliarios, ni cocina” . Además, la accionante es víctima de [20] desplazamiento forzado y está clasificada en el grupo B4 del Sisbén, que corresponde a pobreza moderada.

11. Con base en la situación fáctica expuesta, la señora María Acención Valderrama Losada presentó acción de tutela el 2 de febrero de 2023.

Solicitó que se amparen sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la dignidad humana, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social y, en consecuencia, que se ordenara: (i) a Outsourcing Seasin Ltda. y a la Aeronáutica Civil a reintegrarla en el mismo cargo que ocupó o en uno de condiciones similares, teniendo en cuenta sus restricciones médicas; (ii) a Outsourcing Seasin Ltda. y a la Aeronáutica Civil a realizar de manera inmediata el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de la terminación del contrato laboral hasta la fecha del fallo de tutela; (iii) a la EPS Capresoca autorizar y programar en el término de 24 horas los servicios médicos de interconsulta por especialista en dolor y cuidados paliativos y consulta de primera vez por especialista en cirugía plástica, estética y reconstructiva; y (iv) a la EPS

Capresoca y a la ARL Positiva realizar en el término de 48 horas todas las gestiones administrativas necesarias para calificar la pérdida de capacidad laboral de la accionante. [21] Respuesta de las entidades accionadas [22]

12. Outsourcing Seasin Ltda. solicitó que se declarara la improcedencia de la acción de tutela. Expuso que la accionante no gozaba de estabilidad laboral reforzada porque nunca comunicó a la empresa que se le hubieran prescrito restricciones laborales o que se encontrara en tratamiento médico.

Además, enfatizó en que la accionante estuvo vinculada a través de un contrato de trabajo por la duración de la obra o labor y que la terminación del vínculo laboral se debió a la finalización de la orden de compra N.º 58923 celebrada con la Aeronáutica Civil, la cual se ejecutó entre el 18 de diciembre de 2020 y el 27 de diciembre de 2022.

13. Frente a la presunta modificación del contrato de trabajo sin el consentimiento de la accionante, la empresa afirmó lo siguiente: “una de nuestras funcionarias, ante la duda sobre si la trabajadora había suscrito un segundo contrato de trabajo, se le hizo fácil coger la primera hoja del formato preestablecido que tiene la empresa para la suscripción de los contratos de trabajo, y sobre esa primera hoja anotar que el contrato de trabajo estaba determinado por la duración de la orden de compra “Aerocivil zona 8, Yopal 58923” e igualmente tomó la última hoja del contrato de trabajo firmado por la aquí accionante y anotó la fecha del 02 de abril para con ello demostrar la celebración de un segundo contrato de

trabajo, del cual como lo dije líneas atrás, no tenemos la certeza de que la [23] trabajadora lo haya suscrito” . La empresa accionada indicó que adelantaría internamente las investigaciones disciplinarias a que hubiera lugar por estos hechos. [24]

14. La Aeronáutica Civil solicitó su desvinculación del proceso de tutela al estimar que carecía de legitimación en la causa por pasiva. De manera subsidiaria solicitó que se declarara la improcedencia de la acción de tutela por no cumplir el requisito de subsidiariedad.

[25]

15. La EPS Capresoca solicitó que se declare la carencia actual de objeto por hecho superado. Expuso que autorizó y programó las citas médicas de interconsulta por especialista en dolor y cuidados paliativos y consulta de primera vez por especialista en cirugía plástica, estética y reconstructiva. Por otro lado, indicó que no podía calificar la pérdida de capacidad laboral de la accionante porque no se le prescribieron incapacidades médicas superiores a 120 días y la afectada no padecía ninguna patología que generara una duda razonable sobre su pérdida de capacidad laboral.

[26]

16. La ARL Positiva solicitó su desvinculación del trámite de tutela debido a la ausencia de legitimación en la causa por pasiva. Afirmó que la accionante estuvo vinculada a la entidad entre el 17 de abril de 2019 y el 28 de enero de 2020 y que en ese tiempo no se reportó ningún accidente o enfermedad laboral a nombre de la accionante.

[27]

17. La ARL Sura solicitó que se negara el amparo debido a la ausencia de vulneración de derechos fundamentales. Señaló que la accionante estuvo afiliada entre el 2 de abril de 2020 y el 27 de diciembre de 2022 y que nunca recibió reporte de ninguna enfermedad o accidente de origen laboral.

Sentencia de primera instancia [28]

18. En sentencia del 16 de febrero de 2023 , el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Yopal concedió parcialmente el amparo y ordenó a Outsourcing Seasin Ltda. que, en el término de 48 horas, (i) reintegre a la accionante al cargo que venía desempeñando al momento de su desvinculación o a uno similar en el que se tengan en cuenta las condiciones de salud de la actora y las recomendaciones médicas que se le formularon y

(ii) pague a la accionante las acreencias laborales, prestaciones sociales y aportes a seguridad social dejados de percibir desde el día siguiente a la terminación del contrato laboral y hasta que se materialice su reintegro. El despacho negó las demás pretensiones.

19. El juzgado estimó que el lumbago que le fue diagnosticado a la accionante le impedía o dificultaba sustancialmente el cumplimiento de sus labores, lo que se demostraba con las incapacidades y recomendaciones médicas que se le formularon. Como la empresa Outsourcing Seasin Ltda. conoció las incapacidades médicas y que la accionante se sometió a una intervención quirúrgica en noviembre de 2022, el juzgado concluyó que el empleador estaba enterado del estado de salud de la actora. Además, estimó

que la accionada no demostró que la terminación del contrato de trabajo se debiera a la finalización de la obra o labor contratada, pues la empresa siguió prestando el servicio de aseo a la Aeronáutica Civil.

20. Por otro lado, el juzgado confirmó que la EPS Capresoca programó las citas médicas requeridas por la accionante. Finalmente, expuso que la EPS Capresoca y la ARL Sura no vulneraron los derechos fundamentales de la accionante al negarse a calificar su pérdida de capacidad laboral, pues la actora no sufrió un accidente de origen laboral, culminó el proceso de rehabilitación integral ni alcanzó la mejoría médica máxima.

Impugnación

21. Mediante escrito del 23 de febrero de 2022, Outsourcing Seasin Ltda.

[29] impugnó la decisión de primera instancia . Sostuvo que la accionante no demostró que su estado de salud le impedía el desempeño de sus funciones en condiciones regulares y reiteró que la terminación del contrato de trabajo de la accionante se debió a la finalización de la orden de compra N.º 58923 con la Aeronáutica Civil. Sentencia de segunda instancia

22. En sentencia del 27 de marzo de 2023, la Sala Única de Decisión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Yopal revocó el fallo de primera

[30] instancia y, en su lugar, declaró improcedente la acción de tutela . El Tribunal estimó que no se cumplió el requisito de subsidiariedad porque la accionante podía acudir ante la jurisdicción ordinaria laboral. Asimismo, que ella no demostró que se encontrara ante la ocurrencia de un perjuicio

irremediable y que no era un sujeto de especial protección constitucional.

23. El tribunal argumentó que el estado de salud de la accionante no le impedía desarrollar otra actividad económica y que no acreditó su condición de madre cabeza de familia. Por último, señaló que la actora no se encontraba en una situación de debilidad manifiesta, pues no contaba con un dictamen de pérdida de capacidad laboral, solo recibió dos incapacidades médicas por el diagnóstico de lumbago no especificado y el examen médico de egreso concluyó que su estado de salud era satisfactorio.

Pruebas que obran en el expediente Tabla 1. Pruebas que obran en el expediente de tutela T-9.375.986 Oficio Archivo del expediente digital Copia de la solicitud de reintegro presentada por la accionante a 1 “Procesos_2_02Anexos.pdf”, folios 1 y 2. Outsourcing Seasin Ltda. y a la Aeronáutica Civil “Procesos_2_02Anexos.pdf”, folios 3 a 9 y Copia del contrato laboral de la accionante 2 “Actuaciones_5_06CONTESTACION.pdf”, con Outsourcing Seasin Ltda. folios 13 a 15. Copia de la carta de terminación del 3 contrato laboral de la accionante con fecha “Procesos_2_02Anexos.pdf”, folio 10. del 23 de diciembre de 2022. Historia clínica de la accionante, “Procesos_2_02Anexos.pdf”, folios 11 a 4 incluyendo el examen médico de egreso y 123. las incapacidades médicas. Copia de la primera página de la petición

presentada por la accionante a la EPS 5 Capresoca y a la ARL Positiva, mediante “Procesos_2_02Anexos.pdf”, folio 132. la cual solicitó que se calificara su pérdida de capacidad laboral. Copia de las órdenes de compra N.º 46244, 58923 y 103317 suscritas entre “Actuaciones_5_06CONTESTACION.pdf”, 6 Outsourcing Seasin Ltda. y la Aeronáutica folios 9 a 12. Civil. Copia de la carta de terminación del “Actuaciones_5_06CONTESTACION.pdf”, 7 contrato laboral de la accionante con fecha folio 101. del 17 de diciembre de 2020. Prueba de la notificación de la “Actuaciones_5_06CONTESTACION.pdf”, 8 terminación del contrato laboral de la folios 103 a 105. accionante. Actuaciones en sede de revisión [31]

24. La Sala de Selección de Tutelas Número Cinco , mediante auto del 30 de mayo de 2023, seleccionó el expediente T-9.375.986 para su revisión.

Según el sorteo realizado, el expediente se repartió al despacho del magistrado José Fernando Reyes Cuartas para su trámite y fallo.

II. CONSIDERACIONES

Competencia

25. Esta Sala es competente para analizar los fallos materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.

Problemas jurídicos y metodología de la decisión

26. Atendiendo a los antecedentes descritos, corresponderá a esta Sala de

Revisión responder el siguiente problema jurídico: ¿se vulneran los derechos fundamentales de una trabajadora a quien se le diagnosticaron varias afectaciones de salud que le impiden o dificultan el desarrollo de sus funciones, cuando (i) su empleador da por terminado su contrato laboral sin pedir autorización de la oficina de trabajo bajo el argumento de que finalizó la obra o labor para la cual fue contratada y (ii) una entidad administradora del Sistema General de Seguridad Social se niega a calificar su pérdida de capacidad laboral en primera oportunidad?

27. Para responder al problema jurídico planteado, en la presente decisión se hará referencia a los siguientes asuntos: (i) el derecho a la estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud; (ii) la estabilidad laboral reforzada en escenarios de outsourcing o tercerización laboral; (iii) la solidaridad en el contrato de outsourcing o tercerización laboral; y (iv) la calificación de la pérdida de capacidad laboral. Finalmente, (v) se resolverá el caso concreto.

28. Antes de comenzar, se estima importante hacer una salvedad sobre esta decisión. Como se expuso en precedencia, una de las pretensiones de la acción de tutela consistía en que se ordenara a la EPS Capresoca autorizar y programar los servicios médicos de interconsulta por especialista en dolor y cuidados paliativos y consulta de primera vez por especialista en cirugía plástica, estética y reconstructiva. La Corte estima innecesario pronunciarse sobre dicha pretensión, pues antes de que se profiriera la sentencia de primera instancia la EPS accionada autorizó y programó las citas médicas mencionadas. En consecuencia, se configuró una carencia actual de objeto

[32] por hecho superado y no es perentorio un pronunciamiento del juez de [33] tutela al respecto . Derecho a la estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud. [34] Reiteración de jurisprudencia

29. La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental que garantiza la permanencia en el empleo de quienes son más propensos a sufrir discriminación en el ámbito laboral, pues “limita la facultad discrecional del empleador de dar por terminado de forma unilateral el contrato de trabajo, cuando dicha decisión está determinada por la situación de vulnerabilidad

[35] del trabajador” . El derecho a la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional, debido a que materializa los principios de igualdad (artículo 13 de la Constitución) y solidaridad social (artículos 1 y 95 de la Constitución), así como protege los derechos al trabajo en condiciones dignas y justas y a gozar de un mínimo vital (artículos 25 y 53 [36] de la Constitución) .

30. Uno de los grupos poblacionales que goza de estabilidad laboral reforzada lo conforman aquellas personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta por motivos de salud. Se debe garantizar su permanencia en el empleo debido a que se encuentran en una posición de desventaja frente a los demás trabajadores, pues sus afectaciones de salud les impiden desarrollar sus labores en óptimas condiciones, los exponen a

[37] tratos discriminatorios y les dificultan encontrar un nuevo trabajo . [38]

31. La jurisprudencia constitucional ha señalado de manera reiterada

que son titulares de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud quienes, en vigencia de una relación de trabajo, (i) sufrieron una pérdida de capacidad laboral calificada o (ii) tienen una afectación de salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus funciones en condiciones de normalidad.

32. Dicha protección encuentra sustento legal en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual ninguna persona con alguna disminución de su salud podrá ser despedida por razón de su situación sin que medie autorización de la oficina de trabajo. Por tanto, a quienes se dio por terminado su contrato laboral debido a su enfermedad o incapacidad, sin la autorización de la oficina de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con la normatividad laboral vigente.

33. Así pues, el derecho a la estabilidad laboral reforzada está compuesto

[39] principalmente por cuatro garantías : (i) la ineficacia del despido cuya causa sea la condición de salud del trabajador; (ii) el derecho a permanecer en el empleo hasta que se configure una causa objetiva que justifique la desvinculación laboral; (iii) el deber del empleador de solicitar autorización [40] de la oficina de trabajo para dar por terminado el contrato laboral de quien goza de estabilidad laboral reforzada, so pena de que se declare la ineficacia del despido, y (iv) la presunción de despido discriminatorio, según la cual se asume que la desvinculación laboral ocurrió a causa del estado de salud del trabajador y corresponde al empleador demostrar que el

despido tuvo su origen en una justa causa o una causa objetiva.

34. Se destaca que dichas garantías son aplicables a cualquier tipo de

[41] contrato o modalidad de vinculación laboral . Además, sobre la [42] presunción de despido discriminatorio, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que el vencimiento del término o la finalización de la obra no constituyen justa causa para dar por terminado un contrato laboral a término fijo o por la duración de la obra o labor, respectivamente. Así pues, el trabajador tiene derecho a conservar su empleo incluso en esos casos, siempre y cuando haya cumplido correctamente con sus funciones y subsista la causa que dio origen a la relación laboral.

35. En todo caso, la protección que se deriva del derecho a la estabilidad

[43] laboral reforzada depende del cumplimiento de tres requisitos . El primero consiste en que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus funciones. [44] Aunque ello se debe valorar en el caso concreto, la Corte ha enumerado algunos eventos en que se cumple este requisito: cuando al dar por terminado el contrato laboral (i) existían recomendaciones médicas en favor del trabajador; (ii) este gozaba de una incapacidad médica vigente; o (iii) había sido diagnosticado con una enfermedad y se encontraba en tratamiento médico.

36. El segundo requisito consiste en que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.

Ese conocimiento se acredita, entre otros, cuando (i) la enfermedad presenta

síntomas que la hacen notoria; (ii) el empleador tramitó incapacidades médicas del trabajador, quien solicitó permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir con recomendaciones de medicina laboral; o (iii) los indicios probatorios evidencian que durante la vigencia de la vinculación laboral el trabajador tuvo que recibir frecuentemente atención en salud, presentó incapacidades médicas y afirma que le informó a su empleador de su [45] condición de salud . [46]

37. Al respecto, la Corte ha establecido que los empleadores no pueden ser indiferentes a la presencia de fuertes indicios que indiquen la posibilidad de que un trabajador tenga afectaciones de salud. Por el contrario, deben ser diligentes y verificar, en la medida de lo posible, si para dar por terminado el contrato laboral es necesario solicitar la autorización de la oficina de trabajo.

38. El tercer requisito consiste en que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tuvo origen en una discriminación. Como se indicó, para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio corresponde al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo se debió a una justa causa o a una causa objetiva.

39. Ahora bien, si se comprueba la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada de una persona en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud, la autoridad judicial que conozca del asunto debe, en principio, reconocer en favor del trabajador: (i) la ineficacia del despido, que conlleva el pago de todas las acreencias laborales y prestaciones sociales

dejadas de percibir, y el pago de los aportes de seguridad social a que haya lugar; (ii) el derecho al reintegro; (iii) la capacitación para el desempeño del nuevo cargo y (iv) el pago de una indemnización equivalente a 180 días de [47] salario, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 .

40. En concreto, el derecho al reintegro está directamente relacionado con el trabajo en condiciones dignas, pues consiste en la reubicación del trabajador afectado en un cargo que sea acorde a su estado de salud. Al respecto, la

[48] Corte ha fijado las siguientes reglas: (i) el reintegro solo procede si, al momento de proferirse la sentencia, el accionante aún lo desea; (ii) el trabajador debe ser reubicado en un cargo que sea compatible con su condición médica y no empeore su estado de salud; (iii) el juez debe evaluar en cada caso si la reubicación es posible con base en las funciones que desempeñaba el accionante, la naturaleza jurídica del empleador y si sus condiciones le permiten efectuar movimientos de personal; y (iv) si la reubicación del trabajador realmente excede las capacidades del empleador, este debe informar al accionante de dicha situación y permitirle proponer soluciones razonables.

41. Luego de haber expuesto las características de la estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud, la Sala procederá a definir el contrato de outsourcing o tercerización laboral y a señalar cómo opera el derecho a la estabilidad laboral reforzada en ese contexto.

Estabilidad laboral reforzada en escenarios de outsourcing o

tercerización laboral

42. El outsourcing o tercerización laboral hace referencia a una relación contractual de naturaleza civil o comercial mediante la cual se pacta la prestación de un servicio a un beneficiario por parte de un contratista independiente o proveedor especializado, que ejecuta su actividad con

[49] autonomía técnica y directiva . Es una modalidad de contratación reconocida en materia laboral por el artículo 34 del Código Sustantivo del [50] Trabajo y admitida como válida por el Ministerio del Trabajo , bajo algunas condiciones. [51]

43. En concreto, el Decreto 583 de 2016 consagra que la tercerización laboral se torna ilegal cuando coinciden dos elementos: “se vincula personal para desarrollo de las actividades misionales permanentes a través de un proveedor de los mencionados en [el Decreto 583 de 2016]” y “se vincula personal de una forma que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes”. Así pues, el ordenamiento jurídico no prohíbe el outsourcing, sino la intermediación laboral ilegal. Es importante considerar que en la tercerización el beneficiario contrata la prestación de un servicio y no el suministro de personal. En consecuencia, los trabajadores están vinculados laboralmente al proveedor o contratista independiente, el cual ejerce la subordinación, paga todos los salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social y se

[52] debe encargar de cumplir las normas vigentes en materia laboral . [53]

44. Ahora bien, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada también opera en favor de aquellos

trabajadores vinculados laboralmente a un proveedor en el marco de un contrato de tercerización. Al respecto es necesario aclarar dos asuntos. En primer lugar, para que opere la estabilidad laboral reforzada no es necesario que tanto el proveedor como el beneficiario conozcan de la situación de debilidad manifiesta del trabajador; basta con acreditar el conocimiento de [54] una de las partes . En segundo lugar, cuando se ordena a la empresa proveedora que reintegre al trabajador, aquella puede reubicarlo en cualquier empresa beneficiaria con la que tenga un contrato de tercerización vigente. En otras palabras, no es necesario que se reintegre al trabajador en la misma empresa ante la cual prestaba sus servicios cuando se dio por terminado su [55] contrato laboral .

45. Por otro lado, en el marco de un contrato de tercerización laboral también es necesario determinar cuál de las partes debe responder por las condenas económicas que se impongan como consecuencia de la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada de un trabajador de la empresa proveedora. A continuación, la Sala formulará algunas precisiones sobre ese punto.

Solidaridad en el contrato de outsourcing o tercerización laboral

46. Como se indicó, en los escenarios de tercerización el trabajador está vinculado laboralmente al proveedor o contratista independiente y no al beneficiario, pues este contrató la prestación de un servicio y no el suministro de personal. No obstante lo anterior, el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el beneficiario de la obra será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su

[56] empresa o negocio. La Corte ha reconocido que el objetivo de esta solidaridad entre el beneficiario y el proveedor es proteger al trabajador frente a una eventual elusión o incumplimiento de las obligaciones laborales por parte de su empleador, así como evitar el encubrimiento de una verdadera relación laboral con el beneficiario de la obra mediante una tercerización irregular.

47. Por su parte, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en varias oportunidades sobre el alcance del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto, ha se