CC - T513-2008

Sentencia T-513/08

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

MUJER EMBARAZADA-Carácter fundamental

DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION

PREVIA-Ineficacia DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Condiciones especiales para que proceda protección DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del contrato PRINCIPIO PRO HOMINE-Adopción de la decisión que mejor se compadece con la garantía de los derechos fundamentales en juego DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-No existió autorización previa de autoridad administrativa para terminar el vínculo laboral

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

MUJER EMBARAZADA-Reintegro

Referencia: expediente T-1811028

Acción de tutela interpuesta por la señora Lina Marcela Castro Aguilera contra Zala Colombia Limitada.

Magistrada Ponente:

Dra. CLARA INÉS VARGAS

HERNÁNDEZ

Bogotá, D.C., veintidós (22) de mayo de dos mil ocho (2008). La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Clara Inés Vargas Hernández, Jaime Araújo Rentería y Manuel Expediente T-1811028 2 José Cepeda Espinosa, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente

SENTENCIA dentro del proceso de revisión del fallo proferido por el Juzgado Primero Penal Municipal de Bogotá, en el trámite de la acción de tutela incoada por la señora Lina Marcela Castro Aguilera contra Zala Colombia Limitada.

I. ANTECEDENTES.

La señora Lina Marcela Castro Aguilera, interpuso el trámite de esta acción de tutela, al considerar que la empresa Zala Colombia Limitada le vulneró sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al debido proceso, a la defensa, a la protección a la mujer en estado de embarazo, a los derechos del menor que está por nacer, al trabajo, a la estabilidad laboral, a la seguridad social, a la igualdad, a la salud y al mínimo vital. La acción de tutela se fundamenta en los siguientes hechos:

1. Hechos.

Asevera que celebró un contrato de trabajo a término indefinido con la empresa Zala Colombia Limitada, en el cargo de auxiliar contable, en el horario de lunes a viernes de 8:00 a.m a 5:30 p.m, con una asignación mensual de $600.000, y pese a que en el contrato de trabajo se consignó que iniciaba el día 21 de agosto de 2007, el vínculo laboral empezó realmente el día 17 de agosto de 2007, tal y como aparece en la copia del formulario de afiliación al sistema de riesgos profesionales que efectuó su empleador. Indica que, en principio, la relación laboral se desarrolló sin inconvenientes, e inclusive algunas veces fue felicitada por su rendimiento laboral, pero que dicha situación cambió a partir del 20 de septiembre de 2007, fecha en la que informó a la directora administrativa de la empresa accionada sobre su estado

Expediente T-1811028 3 de embarazo, poniéndole de presente la prueba de laboratorio que se había practicado ese mismo día. Al respecto, manifiesta que fue víctima de un reiterado y público acoso laboral, dirigido con el objeto que presentara la renuncia de su cargo, precisando que su jefe le asignaba funciones sin considerar su estado y que eran “ostensiblemente extrañas” para las que fue contratada, pues le encomendaban labores de mensajería, se le solicitaba que usara tacones, adicionalmente plantea que, con el propósito de humillarla, se le encargó el aseo de la cocina de la oficina. De igual manera, afirma que el día 3 de octubre de 2007, se enfermó y fue atendida en urgencias, razón por la cual al día siguiente presentó a la directora administrativa la copia de la revisión médica que le dieron, en la cual se menciona su estado de embarazo, además que ese mismo día solicitó un permiso con el objeto de realizarse una ecografía. Sostiene que el día 18 de octubre de 2007, le enviaron dos memorandos. El primero de ellos, por retardos en la hora de llegada, al cual presentó descargos en los cuales explicaba que se había demorado cinco o diez minutos para presentarse a laborar por congestión en el tránsito. En el segundo, señala que se le reprochó que no se presentara a laborar el sábado 13 de octubre de 2007, a lo cual aduce que, pese a que no era su horario laboral, era constreñida a trabajar dichos días, y que ese sábado no pudo asistir al trabajo porque tenía que cumplir algunas cargas de los estudios de contaduría que adelanta en la

jornada nocturna. Esgrime que el día 20 de octubre, aprovechando que el gerente se encontraba en Colombia, pues para septiembre había viajado al exterior, fue a notificarle personalmente su estado de embarazo, pero como no se encontraba en su oficina, le solicitó a la directora administrativa que le radicara un recibido, quien se rehusó a otorgárselo, y de manera apresurada elaboró una carta de despido. Anota que se le presionó para que firmara dicha carta, a lo que en principio se opuso, pero la directora administrativa con la contadora de la empresa accionada no le permitieron abandonar las oficinas, y la contadora la tomó del brazo, y le advirtió: “mejor reciba el cheque de la liquidación y evítese problemas”, y ante la “presión y agresión a la que fui sometida, en medio del llanto me derrumbé y accedí a firmar”. Asevera que ese mismo día, por medio de un tercero, logró radicar en la recepción del edificio donde se encuentra las instalaciones de la empresa Expediente T-1811028 4 demandada los documentos con los cuales se buscaba notificar por escrito al representante legal y que por la presión a la que fue sometida no pudo radicar. Acerca de su situación socioeconómica, sostiene que su subsistencia se derivaba esencialmente del salario que percibía, puesto que no cuenta con otro ingreso que le permita sufragar sus necesidades y las de su bebe. Asimismo, señala que desde el día de su despido no ha podido acceder al sistema general de seguridad social en salud, y por tanto, ella y su hijo se encuentran “desamparados en servicios de salud: control seguimiento y procedimientos

sobre mi embarazo, parto y post-parto”1. Por lo anterior, solicita el amparo de sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al debido proceso, a la defensa, a la protección a la mujer en estado de embarazo, a los derechos del menor que está por nacer, al trabajo, a la estabilidad laboral, a la seguridad social, a la igualdad, a la salud y al mínimo vital, ordenándose “que se cumpla de manera eficaz el deber de garantía que tienen las autoridades de proteger a través de la función pública a la vida, honra, bienes, creencias y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares”. De igual manera, como medida provisional, planteó que se ordenara a la empresa accionada que “mantenga vigente mi afiliación a la seguridad social en salud, como garantía de control y seguimiento de mi estado de embarazo, asegurando la continuidad en la prestación del servicio de salud integral, sin solución de continuidad en la afiliación de la suscrita al sistema de seguridad social en salud, por ende, su consecuente reconocimiento y pago de las futuras o presentes prestaciones económicas, como licencia de maternidad, pido respeto y garantía de los derechos humanos y fundamentales reconocidos de (sic) mujer y el menor”.

2. Respuesta de la empresa Zala Colombia Limitada La señora María Elena Bonilla Paez, en calidad de apoderada judicial de la empresa Zala Colombia Limitada, solicitó denegar la acción de amparo.

De ante mano, manifestó que la accionante cuenta con otros mecanismos de defensa judicial para reclamar sus derechos, pues la acción de tutela no es el

mecanismo idóneo para discutir las prestaciones económicas derivadas de la maternidad o para obtener un reintegro al cargo que venía desempeñando, y que tampoco el asunto fuera de urgencia, toda vez que el período de gestación es de nueve meses y la actora solo se encontraba en el primer trimestre de embarazo. 1 Los hechos narrados por la demandante se encuentran a folios 1 al 9 del cuaderno principal. Expediente T-1811028 5 Por otra parte, indicó que la relación laboral se inició el día 21 de agosto de 2007, y en el contrato laboral se señalaba que el horario de trabajo era la jornada máxima legal que corresponde a 48 horas a la semana, por tanto como el horario pactado fue de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:30 p.m.,este equivalía a 42 horas y media semanales, y por consiguiente, resultaba evidente que los días sábados la actora debía laborar las restantes cinco horas y media según las instrucciones de su empleador. Refirió que la actora no le notificó acerca de su estado de embrazo, por cuanto ello fue dado a conocer al momento en que le entregó la carta de despido, por ende su embarazo no fue el motivo de la terminación del vínculo laboral. Adujo que si bien, el día 3 de octubre de 2007, la actora no se presentó al trabajo pues aseguró que se encontraba enferma, en el documento que le entregó no se precisaba su estado. Asimismo, señaló que la carta que radicó la accionante en el edificio en donde se encuentra ubicada las instalaciones de la

empresa fue con posterioridad al momento en que le entregó la carta de despido. Aseveró que la causa que motivó de la terminación laboral fue la inasistencia y el incumplimiento en el horario de trabajo por parte de la accionante, pese, a que no justificó dicha razón en la carta de despido, ello no era necesario, pues la actora se encontraba en período de prueba, y por tanto no era necesario invocar alguna causal. Finalmente, agregó, que reconocer la estabilidad laboral reforzada a las mujeres trabajadoras de manera incondicional, como lo ha venido entendiendo algunos jueces, crearía una discriminación contra la mujer, por cuanto “ningún empresario sensato va estar dispuesto a contratar mujeres en edad fértil, por el temor a resultar vinculado a perpetuidad” (Negrillas y subrayado en texto original).

II. DECISION JUDICIAL OBJETO DE REVISIÓN.

1. Sentencia de única instancia.

El Juzgado Primero Penal Municipal de Bogotá, mediante sentencia de fecha 26 de diciembre de 2007, resolvió denegar el amparo de los derechos fundamentales de la señora Lina Marcela Castro Aguilera. Sostuvo que el despido de la accionante se encontraba justificado teniendo en cuenta que se encontraba en período de prueba, y además que no había Expediente T-1811028 6 elementos que permitieren inferir que la empresa accionada tuviere conocimiento de su estado de embarazo. Señaló que la demandante contaba con otra vía para dirimir la controversia, y el amparo no era procedente siquiera como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, pues a su juicio, su reclamo era eminentemente

económico y laboral. La anterior sentencia no fue impugnada.

III. Pruebas.

Del material probatorio que obra en el expediente, la Sala destaca lo siguiente:  Copia del contrato de trabajo de trabajo a término indefinido suscrito por la señora Lina Marcela Castro, en calidad de trabajador, y la empresa Zala Colombia Limitada, en calidad de empleador, de fecha 21 de agosto de 2007. (Folio 12 y 52 ib).  Copia de solicitud de vinculación al sistema general de riesgos profesionales y al sistema de seguridad social en salud a favor de la actora. (Folio 13 y 14 ib).  Copia un examen de laboratorio realizado por Quálitas Salud Limitada a la demandante, de fecha 20 de septiembre de 2007. (Folio 15 ib.).  Copia de escrito de fecha 25 de septiembre de 2007, emitido por Compensar E.P.S. en el cual se autoriza el servicio de control prenatal a la demandante. (Folio 16 ib).  Copia de escrito, de fecha 19 de septiembre de 2007, mediante el cual Compesar E.P.S. autoriza el servicio de nutrición por maternidad a la demandante. (Folio 17 ib).  Copia de dos escritos realizados por la empresa accionada, y dirigidos a la actora. (Folio 19 y 20 ib).  Copia de escrito de fecha 18 de octubre de 2007, dirigido a la empresa demandada y firmado por la demandante. (Folio 21 ib).  Copia de examen de ultrasonido obstétrico realizado a la actora el día 4 de octubre de 2007, con fecha de recibido de 20 de octubre de 2007 por

el edificio Santiago de Chile. (Folio 22 ib). Expediente T-1811028 7  Copia de escrito firmado por la actora al gerente de la empresa demandada, de fecha 20 de octubre de 2007, en el cual le informa que se encuentra en estado de embarazo. (Folio 23 ib).  Copia de escrito de fecha 20 de octubre de 2007, efectuado por la señora Sandra Rodríguez, en calidad de Directora Administrativa de la empresa demandada, mediante la cual se da por terminado el contrato de trabajo con la actora a partir del día 21 de octubre de 2007. (Folio 24 y 55 ib).  Copia de constancias médicas, de fecha de 3 de octubre de 2007. (Folio 56 y 57 ib.).

IV. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.

1. Competencia.

Esta Sala es competente para revisar el fallo materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.

2. Presentación del caso y planteamiento del problema jurídico.

La actora manifiesta que la empresa Zala Colombia Limitada vulneró sus derechos fundamentales, al dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo en el cargo que desempeñaba como Auxiliar Contable en dicha empresa, sin tener en cuenta su estado de gestación, pese a que previamente había dado aviso del mismo. Por su parte, la empresa accionada señala que no tenía conocimiento acerca de la gestación de la demandante. De acuerdo con la situación fáctica planteada, en esta ocasión corresponde a la Sala determinar si en el presente caso se cumplen los lineamientos dados por

esta Corporación para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo y al mínimo vital de la actora, en razón a la terminación unilateral por parte de su empleador del contrato de trabajo. Para efectos de resolver el problema jurídico planteado, se reiterará la jurisprudencia de esta Corte acerca de la procedencia por vía de tutela para la Expediente T-1811028 8 protección de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en razón de su embarazo.

3. La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Reiteración La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia.

La Constitución Política preceptúa que el Estado debe velar por la protección especial a ciertos grupos de personas, que teniendo en cuenta sus características particulares y posición dentro de la sociedad, pueden ser susceptibles de agresión o discriminación (artículo 13 Superior), como es el caso de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo. Esta protección se desprende de varios mandatos constitucionales y, en especial, de lo consignado en los artículos 13, 43 y 53 superiores. Según lo previsto en el artículo 43 de la Constitución Nacional, la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. No obstante, el artículo 43 Superior, consagra en favor de la mujer en estado de maternidad una protección de carácter especial al señalar que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Tal

protección se predica por ejemplo en el trabajo, debiendo ser amparada por la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida que se está gestando, pueda a su vez desarrollarse plenamente bajo el amparo de su progenitora. De igual manera, la disposición señala que es deber del Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia. Así mismo, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. De conformidad con este artículo los principios fundamentales que rigen las relaciones laborales son: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía de la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Bajo este derrotero, la Constitución directamente protege la estabilidad en el empleo y la especial protección a la mujer en embarazo. Expediente T-1811028 9 Al respecto en sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero, la Corte estableció lo siguiente: “ ... la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad

laboral reforzada, pues una de las manifestaciones mas claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada”. Así mismo, la Corte en sentencia T-291 de 2005, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, reiteró que la estabilidad laboral reforzada es “un derecho fundamental2, que se deriva del derecho fundamental a no ser discriminada por ocasión del embarazo3 y que implica una garantía real y efectiva de protección a favor de las trabajadoras en estado de gestación o de lactancia4”. Por ende, la mujer en embarazo por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado. Esta conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género. De conformidad con lo anterior, la legislación colombiana ha reforzado la protección constitucional a la maternidad, con una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido

por motivo de embarazo o lactancia5. 2 Posición reiterada en las sentencias T-1177 y T286 de 2003. 3 Sentencia T-778 de 2000, MP. Alejandro Martínez Caballero. Esta sentencia ha sido reiterada, entre otras sentencias, en las siguientes: T-568 de 1996, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, C-710 de 1996, MP. Jorge Arango Mejía; C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero; C-373 de 1998, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-141 de 1993, MP. Vladimiro Naranjo Mesa; T-497 de 1993, MP. Fabio Morón Díaz; T-119 de 1997, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-606 de 1995, MP. Fabio Morón Díaz; T-311 de 1996, MP. José Gregorio Hernández Galindo; T-426 de 1998, MP. Alejandro Martínez Caballero; T-174 de 1999, MP. Alfredo Beltrán Sierra y T-315 de 1999, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, T-771 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, T-778 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, T-664 de 2001, MP Jaime Araujo Rentaría, T-1101 de 2001, MP Manuel José Cepeda Espinosa, T-167 de 2003 MP Manuel José Cepeda, T-501 de 2004, MP Clara Inés Vargas Hernández, T-063 de 2006, MP Clara Inés Vargas Hernández. 4 Sentencia T-373 de 1998, MP: Eduardo Cifuentes Muñoz.

5 Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Modificado por el artículo 35 Ley 50 de 1990. Expediente T-1811028 10 Así mismo, por presunción legal se entiende que el despido se efectuó por causa de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario, independientemente de la clase de relación laboral que exista6. De igual manera, esta Corporación en sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. En lo pertinente, la providencia dijo: “(...) carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz.” En consecuencia, si una trabajadora es despedida por su empleador y este no cuenta con la autorización administrativa para proceder al retiro, tiene derecho a ser reintegrada y al pago de una indemnización conformada por los siguientes factores: (i) el equivalente a los salarios de 60 días; (ii) 12 semanas

de salario como descanso remunerado, y (iii) Las indemnizaciones por retiro sin justa causa y prestaciones a que hubiere lugar según la modalidad del contrato7. Igualmente, la Corte ha sido enfática en señalar que “en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo, toda vez que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de manera legal”8. 6 Artículo 240 Código Sustantivo del Trabajo. 7 Artículo 239 Código Sustantivo del Trabajo. 8 Ver las sentencias T-873 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-889 de 2005, MP. Jaime Araujo Rentería, T-862 de 2003, MP. Jaime Araujo Rentería, T-550 de 2004, MP, Manuel José Cepeda Espinosa. Expediente T-1811028 11 De allí, que el juez constitucional deba verificar sobre la situación concreta, si existe relación de causalidad entre el despido y el estado de embarazo o

lactancia de la trabajadora, que trasladen la controversia legal al plano constitucional, donde será por la afectación a derechos fundamentales de ésta y/o del recién nacido o por nacer, que el amparo a los mismos deba ser dado en acción de tutela. Para esta labor, la Corte Constitucional ha trazado unas condiciones especiales para la procedencia del amparo por vía de tutela.

4. Condiciones especiales para que proceda el amparo de estabilidad laboral reforzada por vía de tutela de mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia.

La jurisprudencia de la Corte, ha manifestado que por regla general, la acción de tutela no procede para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas públicas. No obstante, la jurisprudencia constitucional ha establecido9 que si se alega que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y eficaz, que permita la protección inmediata de los derechos fundamentales de la misma forma en que lo haría la acción de tutela. En esta medida, si una mujer en estado de embarazo es despedida, la Corte ha señalado que a fin de proteger el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela procede siempre y cuando se encuentren acreditados los siguientes requisitos: 10 “a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de

maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). “ b) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley. “ c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. 9 Al respecto confróntense las Sentencias T-1236/04, T-063/06, T-381/06 y T-195/07 MP. Clara Inés Vargas Hernández. 10 Acerca de estos requisitos pueden consultarse las Sentencias T-373/98, T-426/98, T-874/99; requisitos que han sido aplicados por la jurisprudencia de la Corte en las recientes Sentencias: T002, T-014, T-053, T-063, T-070, T-381 , T-619 y T1040 de 2006 y las T-056, T-069, T-071, T-195, T-221, T-465, T-546, T-561 y T-761/07 de 2007. Expediente T-1811028 12 “d) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública. “ e) Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.” En suma, para que proceda la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos de la mujer embarazada, es necesario que se cumplan las

condiciones descritas anteriormente, con el fin de determinar, si el despido tiene una relación directa con el embarazo y saber si se configura un acto discriminatorio injusto, que tiene como consecuencia la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro la mujer afectada11. Además, esta Corporación ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se predica en cualquier relación laboral. Sobre este punto, la sentencia T-1008 de 2007, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, indicó lo siguiente: “Como se señaló inicialmente, la estabilidad laboral se predica de todos los contratos, sin importar su clase y sin importar que el patrono sea público o privado; pues lo que se busca es asegurarle al trabajador que su vínculo no se romperá de manera abrupta y por tanto su sustento y el de su familia no se verá comprometido por una decisión arbitraria del empleador.12” Por su parte, la Corte en sentencia T-1177 de 2003, M.P. Jaime Araujo Rentería, reiteró que: “en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo. Así lo expuso esta misma Sala al considerar en una oportunidad anterior, que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un

derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de manera legal”.13

6. El caso concreto.

11 Sentencia T-1040/06. 12 Sentencia T-1003/06. 13 Ver las sentencias T-873 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-889 de 2005, MP. Jaime Araujo Rentería, T-862 de 2003, MP. Jaime Araujo Rentería, T-550 de 2004, MP. Manuel José Cepeda Espinosa. Expediente T-1811028 13 La señora Lina Marcela Castro Aguilar alegó que la empresa demandada vulneró sus derechos fundamentales, puesto que fue despedida del cargo que desempeñaba como auxiliar contable en virtud de un contrato laboral a término indefinido, sin que se tuviera en cuenta su embarazo al momento de la terminación unilateral, aún cuando previamente había puesto en conocimiento a su empleador del mismo. La empresa demandada adujo que tuvo conocimiento de la gestación de la actora solamente al momento del despido que se efectuó a partir del día 21 de agosto de 2007. Adicionalmente, aseguró que, en dicho momento, la accionante se encontraba en período de prueba, y por tanto podía dar por terminado el contrato laboral unilateralmente, sin que requiriera invocar alguna causal. Sin embargo, la actora alegó que, pese a que en dicho contrato se consignó como fecha de iniciación el 21 de agosto de 2007, en realidad había empezado

el día 17 de ese mes y año, lo que se podía comprobar con la afiliación que, ese mismo día, hizo su empleador al sistema de seguridad social en riesgos profesionales que se encuentra a folio 13 ibídem, y por tanto, en este evento se desvirtuaría lo señalado por la empresa accionante. Ahora bien, encuentra la Sala que lo que está probado es que en la copia del contrato laboral celebrado entre la actora y la empresa demandada que se anexó al expediente (Folio 12 y 52 del cuaderno principal) se observa que la fecha de iniciación de la relación laboral fue el 21 de agosto de 2007, y además se pactó un período de prueba de dos meses. De todos modos, tal y como lo señalamos anteriormente es procedente el amparo al derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres