CC - A125-2023

A125-23RECURSO DE SUPLICA CONTRA AUTO QUE RECHAZA DEMANDA-Demandante debe efectuar razonamiento mínimo para constatar yerro o arbitrariedad RECURSO DE SUPLICA CONTRA AUTO QUE RECHAZA DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD-Inexistencia de argumentación, razonamiento o motivación

REPÚBLICA DE COLOMBIA

CORTE CONSTITUCIONAL

AUTO A-125 DE 2023

Expediente: D-15012

Referencia: Recursos de súplica interpuesto contra los Autos del 21 de noviembre de 2022 y del 12 de diciembre de 2022, adoptados por l

magistrada Cristina Pardo Schlesinger

Demandante: Anselmo Ramírez Otálora

Magistrado Ponente:

JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS

Bogotá, D.C., nueve (9) de febrero de dos mil veintitrés (2023).

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribucione constitucionales, legales y reglamentarias, en especial de aquella que le concede e Artículo 6º del Decreto 2067 de 1991 y el Artículo 50 del Reglamento Interno procede a resolver el recurso de súplica en la demanda de la referencia.

I. ANTECEDENTES

La demanda

1. Anselmo Ramírez Otálora presentó acción de inconstitucionalidad contra (i) e Decreto 2127 de 1945 -arts. 40, 43, 47 (literal a) y 49 (parcial); (ii) la Ley 6 de 1945

art. 8-; (iii) la Ley 64 de 1946 -art. 2-; y (iv) el Decreto 1083 de 2015 -arts. 2.2.30.6.7 2.2.30.6.13 y 2.2.30.6.14-, por el presunto desconocimiento de los artículos 1º, 2º, 13 25, 29, 42, 48, 49, 51, 53, 54, 55, 57, 58 y 83 de la Constitución. El texto de la

normas demandadas se transcribe y subraya a continuación.“DECRETO 2127 DE 1945(agosto 28) Por el cual se reglamenta la Ley 6ª de 1945, en lo relativo al contrato individual de trabajo, engeneral Artículo 40. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, sentenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contratos de aprendizaje o a pruebacuya duración se rige por normas especiales. Artículo 43. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término algunosalvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, poperíodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajadoprestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de lexpiración del plazo presuntivo. La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo dterminado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, etrabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempindefinido, es decir, por períodos de seis meses. Artículo 47. El contrato de trabajo termina: a) Por expiración del plazo pactado o presuntivo; b) Por la realización de la obra contratada, aunque el plazo estipulado fuere mayor; c) Por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio; d) Por mutuo consentimiento; e) Por muerte del asalariado; f) Por liquidación

definitiva de la empresa, o por clausura o suspensión total o parcial de suactividades durante más de ciento veinte días, por razones técnicas o económicas, siempre quse haya dado el aviso de que trata el ordinal 3º del artículo 44, o que se haya pagado un mes dsalarios y sin perjuicio de los derechos emanados de contratos a término fijo; g) Por decisión unilateral, en los casos previstos en los artículos 16, 48, 49 y 50; h) Por sentencia de autoridad competente. Artículo 49. Son justas causas para dar por terminado, unilateralmente el contrato de trabajocon previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al períodque regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a taperíodo: Por parte del patrono: 1º La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido. Estcausal no podrá ser alegada después de sesenta días de iniciado el cumplimiento del contrato; 2º La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligacioneconvencionales o legales; 3º Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina de la empresa; 4º La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas curativas prescritas por los médicos de la empresa o por las autoridades para evitaenfermedades o accidentes; 5º La enfermedad del trabajador, por seis meses o más; pero el patrono quedará obligado parcon el trabajador a satisfacer todas las prestaciones e indemnizaciones legales convencionales.6º Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en

la convención o en el reglamentinterno. Por parte del trabajador: 1º La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales dimportancia; 2º La exigencia del patrono sin razones válidas para la prestación de un servicio distinto o elugares diversos de aquel para el cual se le contrató; 3º Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convención o en el reglamentinterno.” “LEY 6 DE 1945(febrero 19) Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre convenciones de trabajo, asociacionesprofesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial de trabajo. EL CONGRESO DE COLOMBIA,DECRETA(…) ARTÍCULO 8. El contrato de trabajo no podrá pactarse por más de cinco años. Cuando no sestipule término, o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en locasos de rocerías, recolección de cosechas, etc., se entenderá celebrado por seis meses, menos que las partes se reserven el derecho a terminarlo unilateralmente mediante aviso a lotra con antelación no inferior al periodo que regule los pagos del salario, de acuerdo con lcostumbre, y previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a quhaya lugar. Puede prescindirse del aviso, pagando igual periodo. Todo contrato será revisablcuandoquiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidaeconómica. La sola sustitución del patrón no extingue el contrato de trabajo. El sustituidresponderá solidariamente con el sustituto, durante el año siguiente a la sustitución, por todalas obligaciones anteriores.” “LEY 64 DE 1946(diciembre

1. Por la cual se reforma y adiciona la Ley 6 de 1945 y se dictan otras disposiciones de caráctersocial. EL CONGRESO DE COLOMBIA,DECRETA:(…) ARTÍCULO 2º.- Modificase el artículo 8 de la Ley 6 de 1945 en la siguiente forma: "Econtrato de trabajo no podrá pactarse por más de dos (2) años. Cuando no se estipule término este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en los casos de roceríasrecolección de cosechas, etc., se entenderá celebrado por seis (6) meses, a menos que lapartes se reserven el derecho a terminarlo unilateralmente mediante aviso a la otra coantelación no inferior al periodo que regule los pagos del salario, de acuerdo con la costumbrey previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugarPuede prescindirse del aviso, pagando igual periodo. "Todo contrato será revisable cuandquiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. "Lsola sustitución del patrón no extingue el contrato de trabajo. El sustituido respondersolidariamente con el sustituto, durante el año siguiente a la sustitución, por todas laobligaciones anteriores.” “DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICADECRETO NÚMERO 1083 DE 2015(26 MAYO DE 2015)Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,en ejercicio de las facultades que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la ConstituciónPolítica, yCONSIDERANDO:(…)

ARTÍCULO 2.2.30.6.7 Prórroga del contrato. El contrato celebrado por tiempo indefinido sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en lamismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho dcontinuar el trabajador prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso tácito, después de la expiración del plazo presuntivo. La prórroga a plazo fijo del contratcelebrado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazinicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al empleador, con suconsentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hechoprorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses. ARTÍCULO 2.2.30.6.13 Terminación con previo aviso. Son justas causas para dar poterminado, unilateralmente el contrato de trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otrparte, con antelación por lo menos igual al período que regule los pagos del salario, mediante el pago de los salarios correspondientes a tal período: Por parte del empleador: 1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido. Estcausal no podrá ser alegada después de sesenta días de iniciado el cumplimiento del contrato. 2. La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligacioneconvencionales o legales. 3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina de la empresa. 4. La renuencia

sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas curativas prescritas por los médicos de la empresa o por las autoridades para evitaenfermedades o accidentes. 5. La enfermedad del trabajador, por seis meses o más; pero el empleador quedará obligadpara con el trabajador a satisfacer todas las prestaciones e indemnizaciones legales convencionales. 6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convención o en el reglamentinterno. Por parte del trabajador: 1. La inejecución por parte del empleador de sus obligaciones convencionales o legales dimportancia. 2. La exigencia del empleador sin razones válidas para la prestación de un servicio distinto en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató. 3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convención o en el reglamentinterno. (Decreto 2127 de 1945, art. 49). ARTÍCULO 2.2.30.6.14 Reserva de la facultad para terminar el contrato. También podrán lapartes reservarse la facultad de terminar unilateralmente cualquier contrato de trabajomediante aviso dado a la otra con una antelación que no podrá ser inferior al período que, dconformidad con el contrato o el reglamento interno, o con la costumbre de la región, regullos pagos del salario. Esta reserva solo será válida cuando conste por escrito, ya en el contratindividual, ya en la convención colectiva si la hay, o ya en el reglamento interno de trabajaprobado por las autoridades del ramo y siempre que la facultad se otorgue a ambas partes enidéntica forma. Podrá prescindirse del aviso, pagando los salarios correspondientes al mismperíodo.”

2. El actor sostuvo que las normas demandadas constituyen “criterios sospechosos de discriminación a una población específica”, esto es, los empleados públicos. En su concepto, en el régimen privado rige la protección establecida por el artículo 53 de la Constitución; sin embargo, esa misma disposición no se aplica en el régimen de los empleados públicos[1].

3. Expuso que tal situación impacta de forma negativa en las personas en condición de debilidad manifiesta -personas de la tercera edad–[2], pues les disminuye la posibilidad de gozar de sus derechos fundamentales, pasando por alto los mínimos de la ley laboral y de la dignidad humana. Por ese motivo, propuso analizar la norma aplicando un juicio estricto[3].

4. El demandante explicó que la sentencia C-003 del 1998 declaró inexequible parcialmente el artículo 2° de la Ley 64 de 1946. En esa oportunidad la Corte excluyó del ordenamiento la siguiente frase “a menos que las partes se reserven el derecho de terminarlo unilateralmente mediante aviso a la otra con antelación no inferior al período que regule los pagos del salario de acuerdo con la costumbre, y previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar. Puede prescindirse del aviso, pagando igual salario” (resaltado original de la demanda). No obstante, los artículos 49 del Decreto 2127 de 1945 (acusado parcialmente) y 2.2.30.6.13 y 2.2.30.6.14 del Decreto 1083 de 2015 reproducen parte

de la disposición declarada inexequible. Por lo tanto, solicitó declarar “la inexequibilidad de los apartes que tienen que ver con el AVISO por razón de la cosa juzgada material, toda vez, que al no hacerlo genera una inseguridad jurídica a los trabajadores y un claro abuso del poder por parte de la administración.”[4]

5. Explicó el demandante que la exigencia de un aviso previo a la terminación del contrato hace parte del derecho a la estabilidad laboral reforzada -art. 53 CP-, desarrollado con amplitud en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo[5].

Además, citó la sentencia C-016 de 1999 donde la Corte reconoce que “el solo vencimiento del plazo no es suficiente para legitimar la decisión del patrono de no renovarlo”. También citó las sentencias T-824 de 2014 y T-357 de 2016 de donde infiere que la anterior regla aplica tanto para trabajadores del sector privado como para aquellos del sector público.

6. En contraposición a las garantías expuestas menciona una sentencia de la Corte Suprema de Justicia según la cual “el empleador estatal puede acudir válidamente a la forma de terminación de la relación laboral establecida en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, esto es, por el vencimiento del plazo pactado o presuntivo, sin tener a cargo indemnización alguna”[6]. También hace referencia a un concepto del Departamento Administrativo de la Función Pública que establece: “no será necesario que el empleador de aviso al trabajador, toda vez que la vinculación es protempore, y desde el inicio de la misma, se conoce el momento de su terminación”.7. Lo anterior implica, en términos del demandante, que un trabajador contratado por la administración a término indefinido por más de 9 años, con buenas calificaciones

protempore, y desde el inicio de la misma, se conoce el momento de su terminación”.7. Lo anterior implica, en términos del demandante, que un trabajador contratado por la administración a término indefinido por más de 9 años, con buenas calificaciones puede ser despedido por la administración sin aviso previo “(…) dicha norma pone en una debilidad manifiesta por confusión al trabajador, porque en el contrato se AFIRMA TERMINO INDEFINIDO, y el trabajador tiene derecho a la información que sea clara y veraz, y de repente de un día para otro, la administración puede vulnerarle y transgredirle hasta el mínimo vital (con el que puede subsistir una familia) con fundamento en una norma de 1946”.

8. Afirmó que la intención del legislador frente a los artículos acusados es desconocer los principios mínimos laborales de los trabajadores por parte de la administración, por lo tanto, es necesario y urgente declarar la inexequibilidad.

9. En desarrollo de su argumentación, planteó cinco preguntas tendientes a determinar (i) cuál fue la intención del legislador al diferenciar los contratos a término fijo y a término indefinido; (ii) porqué el legislador impuso una indemnización a los despidos injustificados por parte del empleador; (iii) porqué la administración crea ese híbrido de contrato indefinido con plazo presuntivo; (iv) si los trabajadores del sector público con terminación sin justa causa del contrato no tienen derecho a indemnización alguna; y (v) si administración resulta afectada con las figuras de contratos a término fijo y a término indefinido del código sustantivo del trabajo.

10. Lo anterior para concluir que la finalidad del proyecto de ley 66 de 1990 era garantizar la estabilidad laboral reforzada; la aplicación por parte de la

las figuras de contratos a término fijo y a término indefinido del código sustantivo del trabajo.

10. Lo anterior para concluir que la finalidad del proyecto de ley 66 de 1990 era garantizar la estabilidad laboral reforzada; la aplicación por parte de la administración del plazo presuntivo para terminar los contratos laborales transgrede el principio de estabilidad laboral; las normas demandadas son herramientas de la administración para violar la Constitución y vulnerar los derechos del trabajador; y la administración, al utilizar los contratos a términos fijo e indefinido, no garantiza la estabilidad laboral, pues está facultada para terminar unilateralmente el contrato de trabajo, según el Decreto 2127 de 1945.

11. Finalmente, se refirió al cumplimiento de los requisitos de admisibilidad de la acción de inconstitucionalidad y aseguró cumplir cada uno de ellos[7].

Rechazo parcial e inadmisión de la demanda[8]

12. En auto del 21 de noviembre de 2022, la magistrada sustanciadora rechazó e inadmitió la demanda, con base en las siguientes razones.

Sobre el rechazo

13. Acorde con el artículo 6 del Decreto 2067 de 1991, la Corte Constitucional carece de competencia para conocer de la demanda contra los artículos 40, 43, 47 y 49 del Decreto 2127 de 1945 por ser un decreto reglamentario[9]. En el mismo sentido, la Corte carece de competencia para conocer de la demanda contra el

Decreto 1083 de 2015[10] por tratarse de un decreto compilatorio de normas reglamentarias expedido por la Dirección del Departamento Administrativo de la Función Pública. En consecuencia, se rechazó la demanda.Sobre la inadmisión

14. En general, la magistrada consideró que la demanda era extensa, confusa y carente de claridad.

15. En relación con el artículo 8º de la Ley 6ª de 1945, modificado por el artículo 2º de la Ley 64 de 1946[11], la magistrada sustanciadora advirtió que el accionante no ofreció motivo alguno que justificara la inconstitucionalidad de dicha norma.

Explicó que la demanda se restringió a destacar la sentencia C-003 de 1998, la cual declaró (i) condicionalmente exequible el artículo 2º de la Ley 6ª de 1945; e (ii) inexequible un aparte del artículo 2º de la Ley 64 de 1946. Agregó que el actor no especificó los motivos por los cuales el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 –frente al cual se pronunció la Corte en la sentencia C-003 de 1998–, debía ser objeto de un nuevo pronunciamiento.

16. Concluyó que el actor no desarrolló argumentos que lograran concretar de manera clara, cierta, específica, pertinente y suficiente la inconstitucionalidad de las normas acusadas.

Escrito de subsanación de la demanda[12]

17. El demandante reiteró que el artículo 8º de la Ley 6 de 1945, el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 y el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, “dan un trato desigual al

17. El demandante reiteró que el artículo 8º de la Ley 6 de 1945, el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 y el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, “dan un trato desigual al empleado público del privado”, en tanto, en su criterio, el empleado público “no tiene las garantías de los principios que están estipulados en el artículo 53 de la

Constitución Política.”[13]

18. A partir de lo dispuesto en el artículo 53 superior, se refirió al deber de información, veracidad y coherencia en los contratos laborales. Indicó que, de acuerdo con lo establecido por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los trabajadores del sector privado, el empleador debe informar “el tiempo en el que va a realizar sus labores el empleado, toda vez que este los tiene que conocer por derecho.”[14] Por el contrario, en el caso de los trabajadores del sector público se puede “obviar esta información, toda vez que el estado no tiene la obligación de informarle ni de ser coherente frente al contrato laboral”.[15]

19. Estimó que el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 le permitía al Estado no informar al trabajador el tiempo de duración del contrato laboral, toda vez que, si no se estipuló un término, la duración del contrato era de 6 meses[16]. Sin embargo, hoy “los contratos laborales en el sector público pueden engañar al empleado por

discreción de la ley”, en el sentido de que, “si en el contrato de trabajo del empleado público se establece ‘INDEFINIDO’ y esto dice el contrato, podrá el estado terminar la relación laboral en el término de seis meses porque se venció el plazo que no estaba en el contrato y no conocía el trabajador.”[17]20. Seguidamente citó la sentencia T-796 de 2013, que se pronunció sobre este tema, y llamó la atención acerca de cómo el “contrato laboral en el sector privado tiene todas las garantías. En efecto, en el contrato a término fijo en el sector privado, “si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.”[18]

21. Expuso que, en cambio, “el trabajador del sector público con respecto a las normas demandadas” se encuentra “en una situación de inestabilidad, pues se le aplica la norma acusada acorde con la cual: “’Cuando no se estipule término (término indefinido) o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en los casos de rocerías, recolección de cosechas, etc., se entenderá celebrado por seis (6) meses’ (subrayado fuera de texto).”[19]

22. En su criterio, la norma acusada incorpora una prórroga infinita del tiempo

estipulado por la ley, generando que el trabajador desconozca un término, lo cual viola el principio de estabilidad laboral. Añadió que un empleado público, cuyo contrato sea a término indefinido, “y que lleve 10 años, el estado puede terminar su relación laboral intempestivamente toda vez que se le cumplió el plazo presuntivo y del cual no estaba pactado”.

23. Además, en el sector privado se premia al buen trabajador trasformando su contrato de término fijo a indefinido, situación que no acurre en el sector público. “En cambio, las normas demandadas ponen en una situación de inestabilidad laboral al trabajador del sector público, en atención de que se presume un plazo y que cumplido ese plazo lo podrán despedir toda vez que crea una causa relevante que justifique el despido, esa causa justificada se evidencia por razón del cumplimiento del plazo presuntivo, sin dar más motivación al despido.”[20]

24. Presentó un cuadro en el que comparó al empleado privado y al empleado

público así:

“Empleado privado Empleado público • Si no se estipula ningún tiempo se entenderá como contrato a término indefinido. • Si se estipula un término definido será por escrito. • La expiración del vínculo será imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y auspiciado, tendrá el carácter de ruptura unilateral y deberá asumir las consecuencias previstas en la ley para estos casos. • Si no se estipula un tiempo se entenderá por seis meses. • Se estipula un término escrito o no.

• Por una ruptura sorpresiva sin aviso, el empleador podrá no asumir las consecuencias, toda vez que existen decretos o actos que no tienen fuerza material de ley y que no han sido declarado nulos por el Honorable Consejo de

Estado.”[21]

25. En el escrito de corrección el demandante reiteró que la intención del Legislador con la creación del artículo 3 de la Ley 50 de 1990[22] fue resolver la inestabilidad laboral. También mencionó las sentencias C-016 de 1998, C-003 de 1998, T-824 de 2014 y T-357 de 2016, en las que, a su juicio, se muestra “una claraevolución al concepto de estabilidad laboral”. A su vez mencionó varias sentencias de la Corte Suprema de Justicia que, en su concepto, demuestran un “vacío de la parte vinculante de las sentencias de la Honorable Constitucional”[23]. También hizo mención del libro del doctrinante Germán Isaza Cadavid con el fin de resaltar la importancia de la estabilidad laboral[24]. Finalmente, se refirió a pronunciamientos internacionales que sustentan la obligación del Estado de no introducir regulaciones discriminatorias[25].

26. Frente al cumplimiento de los requisitos de claridad, certeza, especificidad, pertinencia y suficiencia, argumentó que su demanda cumple cada uno de ellos.

27. Sobre el requisito de claridad aseguró que la jurisprudencia de la Corte Constitucional “dan una claridad del desarrollo del artículo 46 de código sustantivo del trabajo y el principio de estabilidad laboral”.

28. Con relación al requisito de certeza afirmó que sus argumentos demuestran que aunque la estabilidad laboral reforzada debe regir para empleados públicos y

del trabajo y el principio de estabilidad laboral”.

28. Con relación al requisito de certeza afirmó que sus argumentos demuestran que aunque la estabilidad laboral reforzada debe regir para empleados públicos y privados, “las normas demandadas utilizan criterios sospechosos de discriminación a una población específica es decir discrimina al empleado público del privado (toda vez que en el régimen privado se da una clara protección por el artículo 53 de la Carta, mientras que el régimen de los empleados públicos y con respecto a las normas aquí demandadas no se le aplica)”.

29. Aseguró cumplir con el requisito de especificidad en tanto su argumentación es categórica al afirmar que las normas acusadas vulneran “el estado social de derecho, la dignidad humana, la estabilidad laboral entre otros”. Además, sus argumentos hacen uso de los conceptos de la Corte Constitucional.

30. Frente al requisito de certeza afirmó que los fundamentos de la demanda son pertinentes pues demuestran la clara “intensión del legislador cuando le dio más protección al empleado del sector privado y luego llegó el artículo 53 de la Carta”.

31. Finalmente, defendió la suficiencia de su demanda en tanto aclaró “cada argumento, y en ninguno se contradice, también no se observa aspectos confusos ni ambigüedades. En cambio, se contrapuso parágrafo por parágrafo como que se evidencia la diferencia que existe entre empleado público y empleado privado. Y como al empleado público lo desprotege esta ley.”[26]

Rechazo de la demanda

32. En auto del 12 de diciembre de 2022[27], la magistrada sustanciadora (i) rechazó la demanda presentada por Anselmo Ramírez Otálora contra los artículos 8º

Rechazo de la demanda

32. En auto del 12 de diciembre de 2022[27], la magistrada sustanciadora (i) rechazó la demanda presentada por Anselmo Ramírez Otálora contra los artículos 8º de la Ley 6 de 1945 y 2º de la Ley 64 de 1946; y (ii) advirtió al actor que contra esa decisión procedía el recurso de súplica.33. Indicó que no es suficiente afirmar que la disposición censurada configura un trato diferenciado, pues el actor debe especificar cuál es el patrón de comparación o de igualdad a partir del cual puede afirmarse el trato injustificadamente diferenciado.

Agregó que antes de sostener que se está ante un trato discriminatorio, es necesario establecer que se trata de supuestos susceptibles de comparación.

34. Señaló que el demandante afirmó de manera insistente que su lectura de la norma cuestionada lo llevaba a concluir la existencia de un trato diferenciado entre los empleados privados y los empleados públicos que contradice el artículo 53 superior. Sin embargo, no señaló los motivos por los cuales se trata de supuestos susceptibles de comparación.

35. Advirtió que el escrito de corrección no presentó argumentos dirigidos a establecer los motivos por los cuales los empleados privados y los públicos están en una misma situación que debe ser tratada de igual manera, de cara al principio de estabilidad laboral previsto en el artículo 53 superior.

36. Sostuvo que el censor no desarrolló las razones a partir de las cuales pudiera

concluirse que, desde la perspectiva fáctica y jurídica, existía un tratamiento desigual entre iguales o igual entre disímiles. Resaltó que el actor se abstuvo de indicar los motivos con fundamento en los cuales el trato distinto resultaba contrario a la Constitución[28].

37. Destacó que si bien las demandas de inconstitucionalidad deben ser analizadas a la luz del principio pro actione –dada la naturaleza pública de esa acción–, lo cierto es que en este asunto el cargo por desconocimiento del principio de igualdad es inepto porque no se estructuró en los términos requeridos por la jurisprudencia constitucional y, además, porque, pese a los esfuerzos realizados, el actor no logró efectuar un desarrollo claro, cierto específico, pertinente y suficiente de sus argumentos para plantear un verdadero debate de constitucionalidad.

38. Aclaró que no basta afirmar que la demanda es clara, cierta, específica, pertinente y suficiente, como lo hizo el demandante en el escrito de corrección.

Tampoco es suficiente sostener que se cita la ley, la jurisprudencia, la doctrina y los pronunciamientos internacionales para estructurar un verdadero cargo de inconstitucionalidad. Para ello es necesario que las exigencias previstas en el ordenamiento y desarrolladas por la jurisprudencia constitucional se materialicen realmente, lo que en el caso no ocurrió.

39. Estimó que el actor no siguió un hilo conductor en su argumentación ni la elaboró de forma que permitiera comprender el contenido de su demanda y las

justificaciones jurídicas y objetivas que la fundamentaban. Tampoco presentó las razones dirigidas a definir con claridad cómo la norma acusada desconocía el principio de igualdad, pues los argumentos desarrollados en el escrito de corrección, además de ser confusos, también resultaban vagos e indeterminados.

40. Concluyó que el actor no aportó elementos de juicio indispensables para iniciar un estudio de constitucionalidad en relación con la disposición objeto de reproche y, por ende, no despertó una duda mínima sobre la constitucionalidad de la norma acusada capaz de desvirtuar la presunción de constitucionalidad.Recursos de súplica

Recurso de súplica contra el Auto del 21 de noviembre de 2022

41. El 24 y 25 de noviembre de 2022, el demandante presentó recurso de súplica[29] contra el Auto del 21 de noviembre de 2022[30], para solicitar: (i) se revoque dicha