CC - T-032 de 2026

T-032-26

TEMAS-SUBTEMAS

Sentencia T-032/26

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Prohibición de despido es aplicable durante el embarazo y durante la licencia de maternidad

Durante los 9 meses de embarazo y la licencia de maternidad, es decir, 18 semanas después del parto (...) se presume como discriminatorio cualquier despido que se realice y es ineficaz. En caso tal de querer terminar la relación laboral, será necesario (i) acreditar la configuración de una justa causa y (ii) contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo. En caso de que la trabajadora sea despedida sin cumplirse con estos criterios, tiene derecho a ser reintegrada e indemnizada.

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuración

FUERO DE MATERNIDAD Y FUERO DE SALUD-Diferencias

(...) si bien ambos fueros son una expresión del derecho a la igualdad, cada uno responde a criterios distintos. Mientras que el fuero de salud se centra en el normal y adecuado desempeño de las labores en circunstancias en las que la salud de la persona se encuentra afectada, el fuero de maternidad ha sido concebido desde un enfoque de género que busca proteger de cualquier acto discriminatorio a aquella que ha decidido ser madre.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional de tutela

PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD EN LA ACCION DE TUTELA-Reiteración de jurisprudencia

DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

excepcional de tutela

PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD EN LA ACCION DE TUTELA-Reiteración de jurisprudencia

DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Asunto de relevancia constitucional

(...) la medida de estabilidad reforzada para la mujer embarazada es una respuesta histórica a la discriminación de las mujeres en el ámbito laboral que eran y siguen siendo despedidas por razón del embarazo. Su objetivo principal es: (i) proteger los ingresos de la mujer al hogar; y (ii) su posibilidad de ejercer dos roles simultáneos, la maternidad y el trabajo, sin que el primero impacte el segundo y su desempeño en el mismo.DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Fuero de maternidad

FUERO DE MATERNIDAD-Implica plus constitucional de protección

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Marco normativo y jurisprudencial

FUERO DE MATERNIDAD-Alcance

PRINCIPIO DE ESPECIAL PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL Y ASISTENCIA A LA MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA-Contenido y alcance

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carga probatoria se traslada al empleador por lo cual es suficiente que la mujer pruebe que la terminación de la relación laboral se produjo durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y DERECHO AL

22.8%, mientras que para los hombres fue del 13.9%, (iii) en 2021, para las mujeres fue del 17.2%, mientras que para los hombres fue del 9.8%, (iv) en 2022, para las mujeres fue del 13.5%, mientras que para los hombres fue del 8.8%, (v) en 2023, para las mujeres fue el 11.6%, mientras que para los hombres fue de 7.7%, (vi) en 2024, para las mujeres fue el 12.1%, mientras que para los hombres fue de 7.7%, y (vii) en 2025, para las mujeres fue del 10.6%, mientras que para los hombres del 7%.86. Entonces, es posible afirmar que, si bien ambos fueros son una expresión del derecho a la igualdad, cada uno responde a criterios distintos. Mientras que el fuero de salud se centra en el normal y adecuado desempeño de las labores en circunstancias en las que la salud de la persona se encuentra afectada, el fuero de maternidad ha sido concebido desde un enfoque de género que busca proteger de cualquier acto discriminatorio a aquella que ha decidido ser madre.

(...) (i) el mandato del artículo 43 acerca de la especial protección de la mujer embarazada y en periodo de lactancia y en el caso de estar desamparada la obligación de otorgar un subsidio alimentario; (ii) la protección de la mujer embarazada de la discriminación en el trabajo, específicamente de su despido por la maternidad; (iii) la protección de la mujer como gestora de vida y los derechos de los niños; y (iv) la protección a la familia[60].

87. Aunado a lo anterior, es necesario tener en cuenta que el embarazo no puede ser catalogado ni comprendido como una afectación de salud en las mujeres.

la mujer pruebe que la terminación de la relación laboral se produjo durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y DERECHO AL REINTEGRO-Orden a empresa pagar al actor los salarios y las prestaciones sociales que legalmente correspondan dejados de percibir durante el tiempo que fue desvinculado de la empresa demandada hasta que se materialice su reintegro o reubicación laboral

REPÚBLICA DE COLOMBIA

CORTE CONSTITUCIONAL

SENTENCIA T-032 DE 2026

Referencia: Expediente T-11.067.342

Accionante: Catalina López García

Accionado: WPP COLOMBIA S.A.S. y VML

COLOMBIA S.A.S.

Vinculados: Ministerio del Trabajo

Magistrado sustanciador:

Héctor Alfonso Carvajal LondoñoBogotá D.C., veinticuatro (24) de febrero de dos mil veintiséis (2026)

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Natalia Ángel Cabo y los magistrados Carlos Camargo Assis y Héctor Alfonso Carvajal Londoño, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la Constitución Política y en el Decreto Ley 2591 de 1991, dicta la siguiente:

SENTENCIA

Dentro del trámite de revisión del fallo proferido el 18 de marzo de 2025 por el Juzgado 038 Civil del Circuito de Bogotá, que revocó la decisión de fecha 18 de febrero de 2025

SENTENCIA

Dentro del trámite de revisión del fallo proferido el 18 de marzo de 2025 por el Juzgado 038 Civil del Circuito de Bogotá, que revocó la decisión de fecha 18 de febrero de 2025 proferida por el Juzgado 078 de Pequeñas Causas y Competencias Múltiples de Bogotá.

I. Síntesis de la decisión

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional estudió la acción de tutela interpuesta por una mujer vinculada a una empresa privada mediante contrato de trabajo a término indefinido, quien fue despedida luego de culminar su licencia de maternidad, cuando aún se encontraba dentro del período legal de lactancia.

En primera instancia se concedió el amparo constitucional, decisión que fue revocada en segunda instancia. En sede de revisión, la Sala analizó el alcance de la garantía de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, las reglas aplicables al despido ocurrido durante el período de lactancia y la procedibilidad excepcional de la acción de tutela, pese a la existencia de otros mecanismos judiciales.

A partir de una valoración integral del material probatorio, la Sala concluyó que, si bien no operaba la presunción de despido discriminatorio ni era exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo, la empresa accionada no acreditó de manera suficiente la existencia de una causa objetiva, razonable y no discriminatoria que justificara la terminación del vínculo laboral en un contexto de especial protección constitucional.

existencia de una causa objetiva, razonable y no discriminatoria que justificara la terminación del vínculo laboral en un contexto de especial protección constitucional.

En consecuencia, la Sala dejó sin efectos la decisión de segunda instancia y confirmó parcialmente el amparo concedido en primera instancia, impartiendo las órdenes correspondientes para el restablecimiento de los derechos fundamentales vulnerados.II. ANTECEDENTES

1. Hechos probados y pretensiones

1. La accionante es una mujer de 24 años afiliada al sistema de salud bajo el régimen contributivo, en calidad de cotizante.

2. El 16 de enero de 2023, la accionante celebró un contrato de trabajo a término indefinido con WPP Colombia S.A.S. para desempeñarse en el cargo de Marketing Cloud Admin Junior, con una asignación salarial mensual de $5.280.000.

3. En diciembre de 2023, la accionante informó a su empleador que se encontraba en estado de embarazo y que la fecha probable de parto sería en agosto de 2024.

4. El 20 de agosto de 2024 inició su licencia de maternidad y, el 23 de agosto del mismo año, dio a luz a su hija.

5. Finalizada la licencia de maternidad, la accionante se reincorporó a sus labores el 23 de diciembre de 2024.

6. Una vez se reincorporó a sus labores, la accionante manifestó que su empleador no le brindó las condiciones necesarias para que, aun trabajando desde casa, pudiera disfrutar de los horarios de descanso destinados a la lactancia, a los

6. Una vez se reincorporó a sus labores, la accionante manifestó que su empleador no le brindó las condiciones necesarias para que, aun trabajando desde casa, pudiera disfrutar de los horarios de descanso destinados a la lactancia, a los que consideraba tener derecho con base en la Ley 2306 de 2023. En particular, explicó que la dinámica de trabajo en equipo y las exigencias formuladas por su jefe directo la llevaron a programar los momentos de alimentación de su hija en función de las necesidades del trabajo y no de manera flexible, como —según indicó— lo sostuvo la empresa.

7. El 31 de enero de 2025, su empleador dio por terminado de manera unilateral el contrato laboral de la accionante, al indicar que dicha decisión obedecía a “las modificaciones en el alcance del acuerdo comercial vigente con el cliente y el proyecto principal al que usted ha venido asignada, modificaciones que implican una reducción en las condiciones de este que conlleva la necesidad de reducir igualmente los recursos dedicados a este proyecto, incluido el personal”.

8. Con posterioridad a la terminación del contrato laboral, WPP Colombia S.A.S. publicó una vacante de trabajo cuyos requisitos de experiencia y funciones, según lo afirmó la accionante y de conformidad con los documentos allegados al expediente, resultaban similares a los exigidos para el cargo que ella venía desempeñando.

9. La accionante alegó el desconocimiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad,en la medida en que el despido ocurrió sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Asimismo, explicó que el salario que percibía constituía su único ingreso

Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad,en la medida en que el despido ocurrió sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Asimismo, explicó que el salario que percibía constituía su único ingreso fijo mensual y le permitía cubrir la totalidad de los gastos de su hogar, tales como el arriendo, los servicios públicos, las obligaciones financieras y la alimentación.

10. En sede de tutela, solicitó (i) la protección de la garantía de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad y de sus derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la igualdad, a la seguridad social, a la salud, a la familia y a la dignidad humana; (ii) ordenar su reintegro inmediato al cargo que venía desempeñando; (iii) el reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su despido; y (iv) el pago de la indemnización adicional prevista para el despido sin autorización administrativa, consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Trámite de la acción de tutela

11. El 10 de febrero de 2025, el Juzgado 078 de Pequeñas Causas y

Competencias Múltiple de Bogotá D.C. admitió la acción de tutela y corrió traslado a las empresas accionadas[1].

2.1. Contestaciones de las accionadas

VML Colombia S.A.S.[2]

12. Diego Andrés Marulanda Rosero, en calidad de representante legal de VML Colombia S.A.S., contestó oportunamente la demanda de tutela. En su escrito,

2.1. Contestaciones de las accionadas

VML Colombia S.A.S.[2]

12. Diego Andrés Marulanda Rosero, en calidad de representante legal de VML Colombia S.A.S., contestó oportunamente la demanda de tutela. En su escrito, sostuvo que dicha empresa no se encontraba legitimada en la causa por pasiva, al no haber celebrado ningún vínculo laboral con la accionante e, incluso, afirmó desconocerla por completo. Como sustento de lo anterior, indicó que VML Colombia S.A.S. no tenía relación alguna con las empresas WPP Colombia S.A.S. ni Wunderman Thompson, ni desarrollaba actividades en la ciudad de Bogotá o contaba con sedes en esa ciudad. En consecuencia, solicitó su desvinculación del trámite de tutela.

WPP Colombia S.A.S.[3]

13. Agustín Nicolás Correa, como representante legal de WPP Colombia S.A.S., también contestó oportunamente la demanda de tutela. En su escrito, reconoció que la accionante fue contratada por dicha empresa mediante contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de Marketing Cloud Admin Junior, con una asignación salarial mensual de $5.280.000. Asimismo, sostuvo que no existía relación alguna entre WPP Colombia S.A.S. y VML Colombia S.A.S.14. De igual forma, confirmó la fecha de inicio de la licencia de maternidad, la fecha de nacimiento de la hija de la accionante y la fecha de su reincorporación laboral. No obstante, frente al presunto desconocimiento de los horarios de lactancia, afirmó que la empresa cumplió con las obligaciones a su cargo, en tanto

la fecha de nacimiento de la hija de la accionante y la fecha de su reincorporación laboral. No obstante, frente al presunto desconocimiento de los horarios de lactancia, afirmó que la empresa cumplió con las obligaciones a su cargo, en tanto —según indicó— la accionante trabajaba desde casa y podía disponer libremente de los descansos destinados a la lactancia.

15. Asimismo, insistió en la existencia de una causa objetiva para la terminación del contrato laboral, que —a su juicio— tornaba inaplicable la garantía de estabilidad laboral reforzada. En ese sentido, reiteró que, tal como se indicó en la carta de despido[4], se presentaron modificaciones en el alcance del acuerdo comercial vigente con el cliente y del proyecto principal al cual se encontraba vinculada la accionante, lo que implicó la necesidad de reducir los recursos destinados a dicho proyecto, incluido el personal asignado.

16. Adicionalmente, negó que se hubiese publicado de manera inmediata una vacante laboral con los mismos requisitos del cargo desempeñado por la accionante. Precisó que la oferta divulgada correspondía al cargo de Salesforce Marketing Cloud Specialist, el cual —según indicó— se trataba de una posición distinta, de mayor jerarquía, orientada a un perfil más técnico y con conocimientos especializados de la plataforma, con funciones de liderazgo estratégico y de equipo.

17. De otro lado, señaló que, al momento del despido, la hija de la accionante tenía cinco (5) meses de nacida, por lo que ya había culminado la

17. De otro lado, señaló que, al momento del despido, la hija de la accionante tenía cinco (5) meses de nacida, por lo que ya había culminado la licencia de maternidad, razón por la cual —en su criterio— no se requería autorización previa del Ministerio del Trabajo. Para respaldar sus argumentos, citó la Sentencia T-297 de 2017 de la Corte Constitucional.

18. En relación con la alegada condición de madre cabeza de familia, señaló que en el registro civil de nacimiento de la hija de la accionante constaba el reconocimiento del señor Kevin Ducuara, por lo que consideró que ella no era la única responsable de su cuidado. En todo caso, afirmó que dicha circunstancia nunca le fue informada a la empresa. Asimismo, sostuvo que no se aportaron pruebas suficientes sobre los gastos de sostenimiento alegados ni sobre la situación de vulnerabilidad invocada, y resaltó que, como empleador, procedieron a pagar la correspondiente liquidación laboral.

19. Con fundamento en lo anterior, solicitó que se declarara la improcedencia del amparo solicitado.2.2. Sentencia de primera instancia[5]

20. Mediante sentencia del 18 de febrero de 2025, el Juzgado 078 de

Pequeñas Causas y Competencias Múltiple de Bogotá D.C. concedió el amparo solicitado.

20. Mediante sentencia del 18 de febrero de 2025, el Juzgado 078 de

Pequeñas Causas y Competencias Múltiple de Bogotá D.C. concedió el amparo solicitado.

21. En relación con la procedibilidad de la acción, el juez de primera instancia explicó que la jurisprudencia constitucional había reconocido la procedencia transitoria de la acción de tutela para reclamar prestaciones económicas cuando: (i) no existe otro medio de defensa judicial o, existiendo, este no resulta idóneo; (ii) se solicita de manera transitoria con el fin de evitar la configuración de un perjuicio irremediable; y (iii) no se presenta controversia jurídica respecto de la aplicación de la normatividad correspondiente y del cumplimiento de los requisitos legales para acceder al derecho reclamado.

22. Al analizar la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad o durante el período de lactancia, con fundamento en el numeral 2° del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo —en adelante, CST— y en la jurisprudencia de la Corte Constitucional[6], el juez identificó las siguientes reglas: (i) toda desvinculación que ocurra durante el período de gestación o de licencia de maternidad requiere la autorización previa del Ministerio de Trabajo; (ii) en ausencia de dicha autorización, el despido se entiende ineficaz y se presume discriminatorio; y (iii) una vez culminada la licencia de maternidad y hasta el sexto mes del período de lactancia, se encuentra prohibida cualquier terminación del vínculo laboral fundada en dichas circunstancias.

discriminatorio; y (iii) una vez culminada la licencia de maternidad y hasta el sexto mes del período de lactancia, se encuentra prohibida cualquier terminación del vínculo laboral fundada en dichas circunstancias.

23. Asimismo, señaló que, de conformidad con los artículos 62, 63 y 239 del CST, el despido de una trabajadora durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto solo resulta legal cuando se cuenta con la autorización del Ministerio del Trabajo y se encuentre sustentado en una justa causa. De igual manera, destacó que el artículo 241 del CST consagra la obligación del empleador de mantener el vínculo laboral con aquellas trabajadoras que se encuentren disfrutando de descansos remunerados, tales como la licencia de maternidad, la lactancia o el aborto.

24. En ese sentido, precisó que, si bien la presunción de discriminación opera hasta la culminación de la licencia de maternidad, las trabajadoras en período de lactancia continúan gozando de una protección especial en virtud del artículo 241 del CST, criterio que fue respaldado con jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia[7].25. En relación con el despido sin autorización del Ministerio de Trabajo, determinó que el juez de tutela se encontraba habilitado para ordenar el reconocimiento de las cotizaciones y el pago de la sanción prevista en el artículo 239 del CST y, cuando se acreditara que las causas que dieron origen al contrato laboral no habían desaparecido, también podía ordenar la renovación del vínculo laboral.

26. En el caso en concreto, el juez de tutela decidió proteger de manera

laboral no habían desaparecido, también podía ordenar la renovación del vínculo laboral.

26. En el caso en concreto, el juez de tutela decidió proteger de manera definitiva los derechos de Catalina López, al considerar que se encontraba en una situación de vulnerabilidad que hacía necesaria la intervención constitucional para evitar la configuración de un perjuicio irremediable. Adicionalmente, concluyó que WPP Colombia S.A.S. no había expuesto de forma clara la existencia de una causa objetiva que justificara el despido de la accionante durante el período de lactancia y sin la autorización del Ministerio del Trabajo.

27. Asimismo, precisó que, si bien la empresa sostuvo que la estabilidad laboral reforzada solo operaba durante los primeros cuatro (4) meses del periodo de lactancia, en la Sentencia T-186 de 2023 la Corte Constitucional estableció que dicha protección se extendía hasta dieciocho (18) semanas después del parto, siendo aplicable en ese lapso la presunción de discriminación y la exigencia de contar con el permiso del Ministerio del Trabajo.

28. En consecuencia, accedió a las pretensiones formuladas por la accionante, ordenó la compensación de los dineros correspondientes, la reafiliación al sistema de seguridad social y el pago de los aportes dejados de realizar durante el tiempo de la desvinculación.

2.3. Escrito de impugnación[8]

29. Dentro del término legal, WPP Colombia S.A.S. presentó escrito de impugnación el 24 de febrero de 2025. Con fundamento en la Sentencia T-186 de 2023, la empresa accionada sostuvo que la presunción de despido discriminatorio e

29. Dentro del término legal, WPP Colombia S.A.S. presentó escrito de impugnación el 24 de febrero de 2025. Con fundamento en la Sentencia T-186 de 2023, la empresa accionada sostuvo que la presunción de despido discriminatorio e ineficaz solo resultaba aplicable durante la licencia de maternidad, esto es, durante las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, las cuales abarcarían los tres (3) primeros meses del periodo de lactancia. Afirmó que, una vez superado dicho lapso, la protección cesa y corresponde a la trabajadora demostrar que el despido obedeció a su estado de embarazo o maternidad.

30. Con base en dicha interpretación, afirmó que las consideraciones del juez de primera instancia resultaban contradictorias. Indicó que el juzgado acudió a jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia para fijar ese mismo razonamiento,pero que, al aplicarlo al caso concreto, omitió considerar que la accionante no acreditó la carga probatoria que, a su juicio, le correspondía. Por el contrario, sostuvo que el despido si obedeció a una justa causa, consistente en la modificación y reducción de costos del acuerdo comercial y del proyecto principal al cual se encontraba asignada la accionante.

31. Adicionalmente, alegó que la improcedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada implicaba también la inexistencia de la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo. En ese sentido, señaló que, dado que la licencia de maternidad culminó el 22 de diciembre de 2024, para el 31 de enero de

autorización al Ministerio del Trabajo. En ese sentido, señaló que, dado que la licencia de maternidad culminó el 22 de diciembre de 2024, para el 31 de enero de 2025 resultaba jurídicamente posible despedir a la accionante sin requerir dicho permiso. Finalmente, insistió en que la accionante no se encontraba en una situación de vulnerabilidad ni ostentaba la condición de madre cabeza de familia.

2.4. Sentencia de segunda instancia[9]

32. Mediante sentencia del 18 de marzo de 2025, el Juzgado 038 Civil del Circuito de Bogotá revocó la decisión de primera instancia y, en su lugar, negó el amparo constitucional. Con fundamento en la Sentencia T-119 de 2023, sostuvo que la Corte Constitucional había identificado tres garantías laborales asociadas al fuero de maternidad con base en los artículos 239, 240 y 231 del CST: (i) la prohibición general de despido por embarazo y/o lactancia; (ii) la prohibición de despido durante la licencia de maternidad; y (iii) la presunción de despido discriminatorio.

33. En relación con estos supuestos, indicó que resultaba necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo y precisó que tales protecciones operaban durante el embarazo y el período de lactancia, esto es, dieciocho (18) meses después del parto, de conformidad con la modificación introducida por la Ley 2141 de 2021.

34. De manera específica, señaló que, si bien en la Sentencia T-119 de 2023 se reconoció que el período de lactancia se extiende hasta seis (6) meses, la presunción de despido injustificado solo opera durante las dieciocho (18) semanas

34. De manera específica, señaló que, si bien en la Sentencia T-119 de 2023 se reconoció que el período de lactancia se extiende hasta seis (6) meses, la presunción de despido injustificado solo opera durante las dieciocho (18) semanas siguientes al parto. En esa medida, aun cuando la trabajadora se encontrara en período de lactancia, pero superada la licencia de maternidad, consideró que debía acreditar que el despido obedeció a dicha circunstancia y no a la causa objetiva alegada por el empleador.

35. En el caso en concreto, concluyó que la accionante se limitó a señalar que su empleador no respetó los horarios de lactancia, sin acreditar la inexistencia de una justa causa que explicara la terminación de su contrato laboral.3. Trámite ante la Corte Constitucional en Sede de Revisión

36. En virtud de los artículos 31 y 32 del Decreto 2591 de 1991 y mediante

auto del 30 de mayo de 2025, la Sala de Selección de Tutelas No. 5 de 2025 de esta Corporación seleccionó para revisión el expediente de referencia por cumplir con los siguientes criterios: posible violación o desconocimiento de un precedente de la Corte Constitucional y urgencia de proteger un derecho fundamental.

37. Por sorteo, el asunto le correspondió a la Sala Octava de Revisión, presidida en este momento por la magistrada encargada, Carolina Ramírez Pérez. El expediente fue remitido por la Secretaría General el 16 de junio de 2025. Ahora bien, la magistrada Ramírez Pérez ejerció su encargo hasta el 3 de julio de 2025,

expediente fue remitido por la Secretaría General el 16 de junio de 2025. Ahora bien, la magistrada Ramírez Pérez ejerció su encargo hasta el 3 de julio de 2025, fecha en la que el doctor Héctor Alfonso Carvajal Londoño se posesionó como magistrado titular. En consecuencia, a partir de esa fecha la sustanciación de los expedientes del despacho, incluido el presente asunto, quedaron a cargo del magistrado Carvajal Londoño.

38. Con base en el artículo 64 del Acuerdo 01 de 2025 de la Corte Constitucional, el magistrado sustanciador decretó pruebas mediante los autos del 16 de julio de 2025. La decisión tuvo como propósito ahondar en (i) los horarios de descanso para lactancia que tuvo la accionante, (ii) los requisitos y la descripción del cargo que ocupaba la accionante como Marketing Cloud Admin Junior y el nuevo cargo ofertado como Salesforce Marketing Cloud Specialist, (iii) la compatibilidad de estos cargos con la lactancia, (iv) el estado de lactancia de la accionante para el momento del despido y (v) las garantías que el empleador brinda a las madres lactantes de cara a las salas de lactancia. Igualmente, se requirió al Ministerio del Trabajo para que rindiera informe sobre el particular, teniendo en cuenta que en primera instancia fue vinculado y guardó silencio al requerimiento que le realizó el juez de primera instancia. En cumplimiento de lo anterior, la Secretaría General de la Corporación notificó por estados la providencia el 21 de julio de 2025[10].

39. A continuación, se expondrá un cuadro de resumen respecto de las respuestas brindadas por cada una de las partes requeridas.

Secretaría General de la Corporación notificó por estados la providencia el 21 de julio de 2025[10].

39. A continuación, se expondrá un cuadro de resumen respecto de las respuestas brindadas por cada una de las partes requeridas.

Tabla 1. Síntesis de pruebas allegadas

Parte requerida Pregunta Respuesta

¿Cuál fue el horario que usted inicialmente sugirió a su empleador? No respondió.Catalin a López Accionante Una vez se reintegró a su trabajo, ¿cuál fue la modalidad de trabajo (presencial, teletrabajo, remoto o trabajo en casa) adoptada durante el período de lactancia? Una vez terminada la licencia de maternidad, informó que manejó una modalidad de teletrabajo con una jornada laboral entre las 8:00 am y 6:00 pm, con dos horas para el almuerzo[11]. Aclaró que dicha modalidad solo le fue permitida durante los primeros 4 meses de vida de su hija, para luego tener que asistir presencialmente todos los jueves en el mismo horario laboral. En respaldo de ello, aportó una captura de pantalla de una conversación grupal por Whatsapp en la que Camila Osorio recordaba a los integrantes el deber de asistir los días jueves. ¿En algún momento hubo variaciones en la propuesta de horario de descansos? En caso de que la respuesta sea afirmativa, informe quién lo decidió, de qué manera y por qué motivo. Explicó que, durante diciembre de 2024, la mayoría del personal

horario de descansos? En caso de que la respuesta sea afirmativa, informe quién lo decidió, de qué manera y por qué motivo. Explicó que, durante diciembre de 2024, la mayoría del personal estuvo en vacaciones y, pese a eso, no se realizó una adecuada reorganización de turnos u horarios que le permitieran disfrutar de sus descansos de lactancia. La única alternativa que le fue presentada, según aseguró, fue la posibilidad de tener un período de 15 minutos para destinarlo a alimentar a su hija.

En respaldo de lo anterior, suministró una captura de pantalla de una conversación con Carlos Martínez, su superior inmediato,quien le informó que, si decidía trabajar desde casa, era su responsabilidad asegurarse de estar disponible en todo momento. De lo contrario, no era posible continuar el trabajo desde casa. Adicionalmente, le indicó que, en caso de presentar problemas con el servicio de luz, debía considerar trabajar en un café o en la oficina.

Aseguró que no se le asignó ningún horario de descanso para la lactancia. ¿Recibió prohibiciones expresas? En caso de que la respuesta sea afirmativa, indique en qué consistieron. Reiteró la conversación sostenida con Carlos Martínez. ¿Los descansos fueron interrumpidos? En caso de que la respuesta sea afirmativa, informe en cuántas ocasiones, de qué manera, por qué motivo y por decisión de quién.

sostenida con Carlos Martínez. ¿Los descansos f