CC - T-104 25 de 2025

TEMAS-SUBTEMAS

Sentencia T-104/25

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuración

(...) para la Sala existe una presunción de que la razón del despido inducido corresponde a su condición de género (nexo causal). Esto es así porque, atendiendo a aquello que explícitamente se enunció por su jefe directo, sugiere la imposición de un “correctivo” de la empresa a una conducta que se estimó reprochable para una mujer: cuestionar en público sus reparos frente a las cargas laborales y/o la forma de coordinar un equipo de trabajo. Además, esto se da en una empresa cuyas labores –de ingeniería– evidencian un ambiente masculinizado.

VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Deber del empleador de actuar con observancia de los principios de corresponsabilidad y debida diligencia

Cuando conductas presuntamente constitutivas de acoso sexual son puestas en conocimiento del empleador, este debe actuar de manera diligente y responsable para investigar los hechos y, si hay lugar, aplicar las sanciones correspondientes. Al haber omitido dichas obligaciones en el caso concreto, la compañía accionada vulneró los derechos sexuales y reproductivos de la accionante, puesto que no realizó acciones adecuadas para determinar si su libertad y autonomía sexuales fueron coartadas por parte de una persona que ejercía autoridad sobre ella en el ámbito laboral.

VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Protocolos de atención

(...) es necesario ajustar los criterios a tener en cuenta para la construcción de protocolos y de las rutas para los casos de violencia y acoso en razón del género en el contexto laboral, y atinan al evidenciar dos desarticulaciones principales que al analizar este caso eran ostensibles. La primera es de carácter normativo, pues en la determinación de las obligaciones derivadas de la prevención del acoso en el escenario laboral, en particular del acoso sexual, no parece hacerse una lectura conjunta e integradora con la obligación de prevenir, erradicar y sancionar la violencia en razón del género, generando así déficits de protección. La segunda es de carácter institucional, en tanto el llamado a la articulación de los empleadores con las ARL es visible. Esta necesidad fue puesta de presente por el Ministerio del Trabajo, quien indicó que, pese a que el artículo 12 de la Ley 1257 de 2008 establece que dichas administradoras realizarán labores de asistencia a las empresas para el desarrollo de medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, las ARL no han asumido de forma sistemática y generalizada esta responsabilidad.

DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Procedencia de tutela para la protección

MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL-Deber de debida diligencia en prevención, atención, protección y garantía de investigación, enjuiciamiento y sanción de responsables

DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Contenido y alcance

La garantía del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias constituye un imperativo para todo estado constitucional de derecho. En Colombia este mandato deriva de las disposiciones constitucionales y de los instrumentos internacionales de derechos humanos, en los términos mencionados en este acápite. De acuerdo con estos, el Estado está en la obligación de actuar diligentemente en la prevención, investigación y sanción de todos los actos de violencia contra las mujeres, sin importar la naturaleza pública o privada del sujeto que incurra en tales prácticas; además, en escenarios laborales, hay un deber de corresponsabilidad que determina que no solo el Estado sino todo empleador, esté llamado a satisfacer este deber, a través de medidas de sensibilización, prevención, protección y atención.

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y

JUSTAS-Alcance

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Elementos interdependientes y esenciales

(i) disponibilidad, referida no solamente a la posibilidad de empleabilidad para efectos de que el trabajo sea de libre escogencia y a la necesaria capacitación para ello, sino a la existencia de recursos efectivos –incluidos los judiciales– para su efectiva protección; (ii) accesibilidad, en términos (ii.1) de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato, (ii.2) condiciones físicas, incluyendo necesariamente los ajustes requeridos para personas en situación de discapacidad, y (ii.3) condiciones de conocimiento, como canales de información sobre el empleo; y (iii) aceptabilidad y calidad, que incluyen la gama de garantías requeridas para el ejercicio de este derecho en dignidad.

DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Enfoque interseccional

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y

JUSTAS-Protección

ACOSO LABORAL-Alcance de la protección

ACOSO LABORAL-Funciones del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas

(...) entre las funciones asignadas al Comité se encuentran las de: recibir y dar trámite a las quejas, escuchar a las partes involucradas de manera individual; adelantar reuniones con el fin de crear espacios de diálogo “promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias”; y “[f]ormular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral” (art. 6). En el evento de no llegar a un acuerdo o que no se cumplan las recomendaciones, se estableció que el Comité podía dar traslado a la Procuraduría General de la Nación, en el sector público, o informar a la alta dirección de la empresa, en el sector privado, para cerrar el caso e indicar que el trabajador o trabajadora puede presentar la demanda ante el inspector de trabajo o el juez (art. 6).

ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la ley 1010/06

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Erradicación de cualquier forma de violencia y acoso contra la mujer por razones de género

(...) la producción normativa evidencia avances en el ámbito de aplicación de las garantías del derecho a un trabajo digno y justo, ajeno a prácticas de acoso laboral y acoso sexual en este contexto. Aunado a esto, existe una regulación en materia de prevención, erradicación y sanción de la violencia contra la mujer que trasciende al contexto laboral y contribuye en esa protección, por lo cual, para análisis como el presente, es necesario integrar esas dos líneas regulatorias. Finalmente, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha avanzado en la construcción de estándares que, en atención al deber de debida diligencia, deben satisfacer las rutas de atención de casos de violencia contra la mujer en contextos laborales.

PROTECCION DE LA MUJER FRENTE A TODO TIPO DE VIOLENCIA-Jurisprudencia constitucional

RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Deberes de prevención, protección y garantía de no repetición de los actos de violencia y discriminación en contra de la mujer, a cargo de los empleadores

RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminación en contra de la mujer

VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-La denuncia de acoso o violencia sexual exige un enfoque diferencial y de género

ACOSO SEXUAL-Forma de violencia de género

VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-La denuncia de acoso o violencia sexual exige un enfoque diferencial y de género

ACOSO SEXUAL-Forma de violencia de género

DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS-Alcance y contenido

VIOLENCIA DE GENERO-Carácter estructural

FORMAS DE DISCRIMINACION DIRECTA EN MATERIA LABORAL-Jurisprudencia constitucional

DERECHO AL TRABAJO Y PROHIBICION DE DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Garantía constitucional de los derechos laborales de las mujeres trabajadoras

PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS SOSPECHOSOS-Reiteración de jurisprudencia

DERECHO A LA IGUALDAD Y PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN-Actos y escenarios de discriminación

PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido

TERMINACION DE CONTRATO LABORAL POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR-Oportunidad de la retractación

PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido

TERMINACION DE CONTRATO LABORAL POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR-Oportunidad de la retractación

(...) la renuncia libre y espontánea al trabajo puede ser objeto de retractación, siempre que el desistimiento de la renuncia se presente antes de que el empleador haya aceptado la dimisión. En contraste, si la retractación se presenta luego de producida la aceptación de la renuncia, el acto de desistimiento no surte efectos, puesto que, con la aceptación se ha producido un consentimiento mutuo de las partes del contrato de trabajo en torno a la finalización del vínculo laboral. En este último evento, además de la retractación de la renuncia “deberá también contarse con la anuencia del patrono para que haya reactivación de la relación contractual”.

EXHORTO-Gobierno Nacional

REPÚBLICA DE COLOMBIA

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CORTE CONSTITUCIONAL

Sala Tercera de Revisión

SENTENCIA T-104

DE 2025

Referencia: expediente T-9.592.844.

Acción de tutela presentada por Camila contra Applus Norcontrol Colombia Ltda.

Magistrada ponente:

Diana Fajardo Rivera.

Bogotá D.C., veinticinco (25) de marzo de dos mil veinticinco (2025).

Magistrada ponente:

Diana Fajardo Rivera.

Bogotá D.C., veinticinco (25) de marzo de dos mil veinticinco (2025).

La Sala Tercera de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los magistrados Jorge Enrique Ibáñez Najar y Vladimir Fernández Andrade, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, ha proferido la siguiente:

SENTENCIA

Dentro del proceso de revisión del fallo dictado por el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá, el 10 de julio de 2023.

El expediente de la referencia fue seleccionado para revisión por medio del Auto del 26 de septiembre de 2023[[1]](#_ftn1), proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve[[2]](#_ftn2).

ACLARACIONES PREVIAS

Primera. En la medida que el caso objeto de esta providencia se refiere a la situación de una mujer que manifestó ser víctima de acoso sexual en el contexto laboral y que se mencionan aspectos relativos a su intimidad personal, para proteger la identidad y los datos personales de las personas involucradas en el proceso, se suprimirán los nombres reales, ubicación y otros datos que permitan identificarlos, de la presente providencia y toda futura publicación de esta, de conformidad con lo establecido en la Circular 010 de 2022 de la Corte Constitucional.

Por lo anterior, se cambiarán los nombres de las partes y vinculados por nombres ficticios, que se escribirán en cursiva. Así mismo, se ordenará a las instituciones y entidades que han intervenido en el proceso que tomen medidas para salvaguardar la intimidad personal y laboral de la accionante, por lo que deberán mantener la reserva de los datos para su identificación.

Segunda. La discusión en torno al uso del lenguaje inclusivo, en especial por razones de género, es apasionante e intrincada. La Sentencia C-804 de 2006 consideró necesario pronunciarse en torno al uso del sustantivo masculino en diversas normas del Código Civil. En este compendio normativo, lejos de propiciar la inclusión social, el sustantivo masculino genérico generó, durante más de un siglo, serios problemas de discriminación contra la mujer, razón por la cual la Corte Constitucional explicó en sus fundamentos que:

El lenguaje es a un mismo tiempo instrumento y símbolo. Es instrumento, puesto que constituye el medio con fundamento en el cual resulta factible el intercambio de pensamientos entre los seres humanos y la construcción de cultura. Es símbolo, por cuanto refleja las ideas, valores y concepciones existentes en un contexto social determinado. El lenguaje es un instrumento mediante el cual se configura la cultura jurídica. Pero el lenguaje no aparece desligado de los hombres y mujeres que lo hablan, escriben o gesticulan quienes contribuyen por medio de su hablar, escribir y gesticular a llenar de contenidos las normas jurídicas en una sociedad determinada.

En esta decisión, como instrumento y símbolo, y sin sacrificio alguno de economía gramatical, la Sala utilizará en la mayor medida de lo posible sustantivos neutros y, en ocasiones, el sustantivo genérico femenino para hablar de conjuntos que incluyen elementos femeninos y masculinos. Si bien este uso es novedoso y no se encuentra dentro de estrategias universales, resulta conveniente que, al hablar de la erradicación de la violencia contra las mujeres y de la lucha contra todas las formas de violencia que las atraviesan, la Corte Constitucional comience a influir desde el femenino.

SÍNTESIS DE LA DECISIÓN

La Sala Tercera de Revisión estudió el caso de una mujer que manifestó que renunció a su trabajo en el sector privado debido a los actos de violencia sexual basada en género de los que fue víctima y que, a los pocos días, presentó una queja por dichos hechos ante su ex empleador, sin que para el momento en el que acudió a la acción de tutela hubiera obtenido respuesta alguna. Por lo anterior, solicitó que la compañía respondiera a su queja y que disciplinara a su supuesto victimario; asimismo, pidió que, dado que su decisión de desvinculación fue consecuencia de la situación de angustia a la que estaba sometida, se protegiera su derecho al trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos y, en consecuencia, se le volviera a “adjudicar” un contrato en las mismas o mejores condiciones laborales.

En primera instancia, tras la respuesta de la empresa demandada, el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá (i) negó la protección de derecho de petición, por carencia actual de objeto, y (ii) negó la pretensión laboral relacionada con la adjudicación de un contrato laboral nuevo, por improcedente. En relación con lo primero, el juez constitucional verificó que el comité de convivencia laboral de la empresa demandada atendió la queja interpuesta, en el sentido de afirmar su incompetencia dado que la denunciante ya no estaba vinculada con la empresa; y, respecto a lo segundo, el juez manifestó que no estaba probada la existencia de una situación de vulnerabilidad en la accionante como para desplazar las vías ordinarias de defensa.

Previo a definir de fondo el asunto, la Sala de Revisión (i) encontró acreditados los requisitos para efectuar un pronunciamiento de fondo y (ii) verificó que, respecto de la pretensión relacionada con el trámite de la denuncia por acoso o violencia sexual, no se configuraba la figura de la carencia actual de objeto. En esta dirección destacó que una respuesta dirigida a no tramitar la queja no era suficiente para satisfacer la garantía de los derechos invocados, en particular, del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, y que la desvinculación del presunto victimario de la empresa accionada no elimina la actual posibilidad de que la Corte Constitucional adopte medidas para reestablecer los derechos lesionados.

A continuación, procedió a establecer los problemas jurídicos por resolver, en los siguientes términos:

Primero: ¿lesiona un empleador privado el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, el principio de igualdad y prohibición de discriminación en razón del género, el derecho de la mujer a vivir una vida libre de violencias y los derechos sexuales y reproductivos al omitir su deber de debida diligencia y corresponsabilidad en la prevención, investigación, juzgamiento y sanción de una situación de violencia y acoso sexual en el contexto laboral, amparado en el hecho de que la presunta víctima ya no está vinculada laboralmente?

Segundo: ¿constituye un acto discriminatorio por razón de género, que viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas, la decisión del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de óptimo desempeño, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en el que existen indicios que conducen a afirmar que su desvinculación fue consecuencia del género?

La Sala Tercera de Revisión atendió cada uno de estos problemas en un apartado diferente, cada uno de los cuales se refirió (i) al marco normativo y jurisprudencial pertinente, (ii) a las hechos acreditados y a los conceptos que contribuyeron a diagnosticar y/o a establecer medidas para la garantía de los derechos invocados y, finalmente, (iii) a la solución a la que se llegó.

En la primera parte, alusiva al primer problema jurídico, la Sala analizó los estándares constitucionales y de derecho internacional de derechos humanos sobre (i) el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, (ii) el derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, y (iii) el acoso laboral y el acoso por razón del género en el mundo del trabajo. Con fundamento en lo sostenido en estos acápites, luego, se resolvió el caso concreto.

Al respecto, encontró que la empresa desconoció su obligación de debida diligencia -y corresponsabilidaden la prevención, investigación, juzgamiento y, de ser el caso, la sanción de la situación de acoso sexual en el contexto laboral que expuso la tutelante, en atención a que, en particular, el hecho de que la tutelante ya no fuera una trabajadora activa de la empresa no era una excusa para desconocer las obligaciones derivadas de la protección de los derechos al trabajo en condiciones dignas, igualdad y no discriminación, a una vida libre de violencias en razón del género, y a los derechos sexuales y reproductivos.

La Sala Tercera de Revisión también advirtió que la política de prevención del acoso laboral y del acoso sexual en el contexto laboral que la empresa tenía no era adecuada para garantizar los derechos invocados, entre otras razones porque no prevé ninguna perspectiva diferencial, garante del deber de no tolerancia o neutralidad; la ruta única que consagra para este tipo de quejas, aunque no se descarta su adecuación contingente en algunos casos, no tiene en cuenta las circunstancias particulares en las que esta violencia ocurre; y, porque no es integral, esto es, no tiene impacto efectivo en la atención y corrección, protección, sanción y reparación. Todo esto, concluyó, repercute negativamente en la seguridad que se requiere para que la denuncia sea efectiva y libre de temores.

De otro lado, como un desarrollo de la faceta objetiva de protección de los derechos al trabajo y a una vida libre de violencias, se indicó que el Estado afecta, en particular, las facetas de disponibilidad, accesibilidad y aceptabilidad del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas cuando no efectúa las adecuaciones normativas necesarias para la creación de rutas y mecanismos de prevención de la violencia en razón del género en el contexto laboral, exhortando al gobierno Nacional a avanzar en esta dirección, atendiendo a la obligación establecida en el artículo 8 de la Ley 2365 de 2024 sobre la formación del Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual en el contexto laboral.

En la segunda parte, correspondiente al segundo problema jurídico, la Sala Tercera de Revisión (i) reiteró su jurisprudencia sobre la protección constitucional ante la discriminación en las relaciones laborales, (ii) precisó algunos aspectos esenciales sobre la renuncia y la retractación, y (ii) resolvió el caso concreto. Así, comprobó que (i) la renuncia presentada por la accionante el 28 de abril de 2023 fue objeto de retracto oportuno, por lo que no surtió efectos en cuanto a la terminación del vínculo laboral; (ii) la renuncia presentada por la accionante del 3 de mayo de 2023 no fue libre, voluntaria y espontánea, por lo que es ineficaz; (iii) la aceptación de la renuncia, por parte del empleador el 4 de mayo de 2023 consistió, en realidad, en un despido inducido de la trabajadora. Y que este despido, (iv) fue discriminatorio por razón del género y, por lo tanto, ineficaz.

Consecuentemente con las lesiones que se verificaron, la Sala Tercera de Revisión adoptó medidas dirigidas a restablecer, en la medida de lo posible, los derechos lesionados de la accionante.

I.

ANTECEDENTES

1. Hechos

1. El 4 de junio de 2021, Camila suscribió contrato de trabajo por obra o labor determinada con la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda, para desempeñar el cargo de profesional especialista junior ingeniero mecánico[[3]](#_ftn3).

2. La accionante afirmó haber conocido al señor Esteban, en el marco de la relación laboral, quien ejercía como coordinador del grupo de Aseguramiento Técnico PAT para Ecopetrol S.A., en su rol de empleado directivo en la empresa Applus y como su superior jerárquico[[4]](#_ftn4).

Durante el primer encuentro, según su relato, él indagó sobre su situación personal, esto es, si tenía hijos o esposo; y ella respondió de manera negativa y agregó haber tenido la intención de consagrarse a la vida religiosa. Frente a esta última afirmación, la accionante indicó que él le contestó: “[q]ué desperdicio” [[5]](#_ftn5).

3. La tutelante narró que durante un evento de despedida de año de la empresa en diciembre de 2022, el señor Esteban le expresó su intención de iniciar una relación sentimental con ella; además, le indicó que siempre la defendería en el ámbito laboral. Ante estos comentarios, ella respondió que no le interesaba de “ninguna manera tener una relación sentimental con él” y que, también, respetaba la institución del matrimonio, haciendo alusión a que el señor Esteban estaba casado.

4. La accionante relató que en febrero de 2023, en el marco de una comisión para la que fue designada con tres ingenieros y el señor Esteban en la ciudad de Barrancabermeja, este último hizo una reservación para ella y para él en el mismo hotel, los días 9 y 10 de febrero, sin incluir a los demás ingenieros por falta de cupo. Contó que en el transcurso de la noche del 9 de febrero de 2023, el señor Esteban le reiteró su interés en iniciar una relación sentimental y en ayudarla en su trabajo, a lo cual ella respondió nuevamente que no estaba interesaba.

5. Ante la persistencia y el acoso de su jefe, la actora expresó que se vio obligada a encerrarse en la habitación del hotel, pero que el señor Esteban continuó enviándole mensajes por la aplicación WhatsApp y llamándola. Enfatizó, asimismo, que por la intensidad del acoso, sintió el riesgo de que el señor Estebanintentara entrar a su habitación, al punto de contemplar salir y quedarse acompañada por el personal del hotel.

6. La tutelante indicó que, con motivo del acoso infringido, solicitó a la empresa que la reubicaran en otro proyecto sin poner de presente las razones que motivaban su petición. Así mismo, inició la búsqueda de un nuevo trabajo, con el fin de evitar que el acoso continuara.

7. La accionante detalló que el acoso se reanudó en abril de 2023, cuando el señor Estebanle volvió a insistir en mantener una relación y le aclaró que su esposa se encontraba fuera del país por 6 meses. Una vez más, ella rechazó sus propuestas.

8. La tutelante manifestó que las repetidas conductas de acoso le provocaron un sentimiento de “apatía hacia cualquier trato e interacción laboral” con el señor Esteban. Esto la llevó a anunciar su renuncia el 28 de abril de 2023 y a abandonar una reunión y salir del edificio en el que se encontraban. Aclaró que, pese a lo anterior y ante su necesidad de continuar trabajando, ese mismo día le pidió al señor Esteban que reconsiderara su manifestación de renuncia. Sin embargo, él insistió en que debería renunciar por el mal manejo que le dio a la situación, esto es, al haber dejado el edificio.

9. La accionante sostuvo que, después de formalizar su renuncia (que se dio el 3 de mayo de 2023[[6]](#_ftn6)), se enteró de una oportunidad laboral en la misma empresa. Por ello, acudió al señor Esteban para solicitarle que la considerara para el cargo de ingeniero mecánico HVAC, dado el poder de contratación y despido de personal que él ejercía.

10. La tutelante señaló que, el 9 de mayo de 2023, presentó ante la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., “queja de acoso sexual laboral y coacción para renunciar ejercida por señor Esteban”, en la que detalló los hechos mencionados[[7]](#_ftn7).

Adicionalmente, de acuerdo con los anexos a la acción de tutela, el 31 de mayo de 2023, radicó una queja ante Ecopetrol S.A.

11. En la queja, la accionante señaló que el señor Esteban estaba bajo supervisión de la Gerencia de Servicios Compartidos de la entidad, y que había sufrido acoso sexual por parte de él. En el documento indicó que se vio obligada a renunciar a Applus Norcontrontrol Colombia Ltda. y que, tras dicha actuación, también presentó queja por acoso sexual ante la empresa accionada.

Además, destacó que en la queja hizo referencia a otras dos mujeres que presuntamente habrían sido víctimas de conductas similares por parte del señor Esteban[[8]](#_ftn8).

12. No obstante, la tutelante enfatizó en que la empresa accionada no le remitió una respuesta formal, lo cual vulneraba su derecho a ser escuchada y a participar en el proceso para “asegurar el derecho a la verdad, la justicia, la reparación y garantías de no repetición frente a los hechos constitutivos de violencia sexual hacia mi persona y hacia las mujeres que puedan tener alguna interacción laboral presente y [a] futuro con el señor Esteban”. De igual manera, afirmó que la violencia de género por acoso sexual le ocasionó “consecuencias a nivel psicológico y afectaciones a nivel económico”, y que la demora en el proceso sugería que tales comportamientos eran tolerados y minimizados.

Finalmente, indicó que presentó denuncia ante la Fiscalía General de la Nación por los hechos relatados y detalló el número de la noticia criminal.

2. Acción de tutela

13. El 26 de junio de 2023, Camila presentó acción de tutela contra la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., por considerar que desconoció sus derechos fundamentales de petición, trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos[[9]](#_ftn9).

Además, explicó que se vio obligada a renunciar a su estabilidad laboral por su salud mental, emocional y sexual.

14. Con fundamento en lo anterior, solicitó (i) proteger sus derechos fundamentales de petición, trabajo y debido proceso; (ii) tener en cuenta “los daños y afectaciones causados por el acoso sexual y el despido indirecto” ocasionado por el señor Esteban; (iii) ordenar a la empresa accionada responder la denuncia radicada el 9 de mayo de 2023, teniendo en cuenta los hechos que motivaron su renuncia. Además, que la respuesta sea digna y que no “condone la violencia sexual y la vulneración” de sus derechos; (iv) iniciar un proceso disciplinario al referido señor, debido a su situación “y la comunicación de otras compañeras que han sido víctimas de lo mismo”; y, por último (v) adjudicarle un contrato laboral con las mismas obligaciones o en mejores condiciones[[10]](#_ftn10).

3. Admisión y respuesta de la acción de tutela

15. La acción de tutela fue repartida[[11]](#_ftn11) el 26 de junio de 2023 al Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá, que, mediante Auto del 27 de junio de 2023, decidió admitirla y notificar a la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., para que, en el término de 1 día, contestara la demanda[[12]](#_ftn12).

16. El 28 de junio de 2023, la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., a través de su representante legal[[13]](#_ftn13), solicitó declarar improcedente la acción de tutela, ya que la accionante contaba con otro mecanismo de defensa idóneo para reclamar la protección de sus derechos y porque no se trataba de una persona en situación de vulnerabilidad ni tampoco gozaba de estabilidad laboral reforzada. Asimismo, pidió que se negaran las pretensiones relacionadas con el reintegro y el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir. Por último, resaltó que se oponía a la prosperidad de la tutela porque se había configurado la carencia actual de objeto por hecho superado, en la medida en que le brindó respuesta a la queja de acoso sexual en el contexto laboral presentada por Camila.

17. La empresa afirmó que la accionante presentó la queja ante el comité de convivencia de la empresa solo hasta el 7 de junio de 2023, esto es, luego de su retiro por voluntad propia. Además, aclaró que la accionante no informó a la empresa del presunto acoso sexual sufrido durante su relación laboral, sino varios días después de su renuncia, la cual no fue motivada por dichas razones, sino por motivos personales. En relación con la queja, explicó que el comité de convivencia laboral decidió no estudiarla, por cuanto había perdido competencia en el caso a partir de la renuncia de la accionante[[14]](#_ftn14).

18. Para complementar su respuesta, en los documentos adjuntos la empresa anexó la contestación que le brindó el comité de convivencia laboral a la accionante. En esta, explicó que no podía estudiarla porque Camila no tenía un vínculo laboral vigente, lo que le impedía “suscribir compromisos entre las partes involucradas” y “tratar de llegar a acuerdos o reuniones conjuntas”, según lo establecido por el artículo 4 de la Resolución 652 de 2012. Así, determinó que no tenía competencia y cerró el caso[[15]](#_ftn15).

4. Decisión objeto de revisión

19. Mediante Sentencia del 10 de julio de 2023[[16]](#_ftn16), el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá (i) negó la protección de derecho de petición, por carencia actual de objeto; y (ii) negó, por improcedente, la pretensión laboral relacionada con la adjudicación de un contrato laboral nuevo. En relación con lo primero, el juez constitucional verificó que el comité de convivencia laboral de la empresa demandad