CC - T145-2007

Sentencia T-145/07

MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE

TRABAJO A TERMINO FIJO DE MUJER EMBARAZADALímites constitucionales

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD SOBRE

FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR SUJETOS DE

RELACIONES LABORALES

MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO

FIJO-Protección MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-No existe prueba de la notificación del embarazo al empleador/MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Hecho notorio que da por sentado que el empleador conocía el estado de la peticionaria Es importante analizar el caso con detenimiento en atención a que no existe prueba en el expediente a partir de la cual sea factible deducir que la peticionaria haya informado por escrito su estado de gravidez al empleador antes de que se le diera por terminado el contrato. La prueba que existe da cuenta de que la accionante comunicó su estado de embarazo con posterioridad al aviso dado por la empresa de que su contrato no sería renovado. En efecto, el 4 de mayo de 2006 indicó a su empleador que se encontraba en estado de gravidez y por ende demandaba su protección reforzada. Al respecto hay que recordar que en ocasiones a pesar de no existir esa prueba escrita que no deja duda alguna sobre el conocimiento de

la situación por parte del empleador, lo cierto es que existen ciertos hechos que, verificados en el expediente, pueden lograr probar que el empleador sí tenía conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, como cuando por el avanzado estado del embarazo era obvio que el empleador conocía de la gestación de la trabajadora, caso en el cual existe hecho notorio; o cuando previamente a la terminación del contrato o desvinculación de la trabajadora se ausentó de su lugar de trabajo por razones médicas relacionadas con su embarazo y le presentó al empleador las incapacidades correspondientes donde constara su estado; o cuando tal situación era ampliamente conocida por los compañeros de la misma empresa y por su conducto o de un tercero pudo enterarse el empleador, y, en fin, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten concluir que éste sí tenía conocimiento del embarazo. MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Despido discriminatorio Una vez enterado el empleador del estado de gravidez de la mujer trabajadora – sea porque fue informado o por que el embarazo constituye, como en el presente caso, un hecho notorio - puede desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. En ese orden de ideas, debe mostrar que no subsisten las causas que dieron origen al contrato o que no existe justa causa para prorrogarlo. Se dijo asimismo que para tales efectos debe el empleador acudir a la autoridad administrativa competente quien es la encargada de emitir la autorización cuando el empleador ha podido desvirtuar la presunción. De lo contrario, insistimos, el contrato debe ser prorrogado por cuanto, de no ser así, se parte de que la no prorroga

obedece al hecho del embarazo y constituye una actuación discriminatoria. En el caso bajo examen se tiene que la Clínica omitió el procedimiento anterior y con fundamento en la tesis según la cual la protección de estabilidad reforzada para las mujeres en estado de gravidez no se aplica a las mujeres vinculadas por contratos a término fijo, resolvió insistir en la no renovación del contrato incumpliendo las exigencias que trae la Constitución Nacional (artículos 13, 16, 40, 43, 53, entre otros), la jurisprudencia constitucional e incurriendo en un grave desconocimiento de los derechos de la peticionaria. ACCION DE TUTELA DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro al cargo, pago de la indemnización y la licencia de maternidad Referencia: expediente 1476831 Acción de tutela instaurada por Gloria Mestra Guerra contra Clínica Zayma

Magistrado Ponente:

Dr. HUMBERTO ANTONIO

SIERRA PORTO.

Bogotá D.C., primero (1°) de marzo de dos mil siete (2007). La Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional integrada por los magistrados Clara Inés Vargas Hernández, Álvaro Tafur Galvis y Humberto Antonio Sierra Porto, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política y en los artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente:

SENTENCIA.

Dentro del proceso de revisión de los fallos de tutela dictados por el Juzgado

Primero Penal Municipal de Montería en primera instancia, y por el Juzgado Primero Penal del Circuito de Montería en segunda instancia

I. ANTECEDENTES.

Hechos. 1.- Adujo la peticionaria que entre ella y la Clínica Zayma existía un contrato de trabajo a término fijo cuyo vencimiento había sido pactado para el 31 de mayo de 2006 (Expediente a folio 2). 2.- Relató que el día 27 de abril del año 2006 la oficina de Gestión Humana de la mencionada Clínica le había enviado un comunicado en el cual se le indicaba que el contrato de trabajo no sería renovado (Expediente a folio 2). 3.- Afirmó que para la fecha de terminación del contrato, se encontraba en estado de embarazo y recalcó que el día 4 de mayo de 2006 había enviado un escrito a la oficina de Gestión Humana por medio del cual comunicó a la Clínica Zayma su estado de gravidez – el cual había sido constatado mediante certificado emitido por la E. P. S. SaludCoop, el día 17 de marzo de 2006, en el cual consta que, para ese entonces, la edad gestacional del feto era de aproximadamente veintiún semanas - y solicitó hacer efectiva la protección que le brinda el ordenamiento jurídico a la mujer en estado de embarazo (Expediente a folio 2). 4.- Subrayó que el día 5 de mayo de 2006, la Clínica Zayma había enviado otro comunicado ratificándose en su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo haciendo caso omiso de la protección especial de la que ella era merecedora al encontrarse en condición de mujer embarazada (Expediente a folio 2).

Solicitud de Tutela. 5.- Con fundamento en los hechos narrados, la ciudadana Gloria Mestra Guerra exigió que se hiciera efectiva la protección conferida por el ordenamiento jurídico colombiano a la mujer en estado de embarazo, protección que, según la actora, ha sido defendida en reiteradas ocasiones por la jurisprudencia constitucional (Corte Constitucional Sentencias T-326 de 1998 – T625 de 1999). Adujo al respecto, que la Corte ha hecho énfasis en la necesidad de amparar los derechos de la mujer embarazada en casos como el suyo para proteger no sólo la vida y salud de la madre durante el embarazo y luego del parto sino también la de las y los recién nacidos. Exigió, en consecuencia, ser reintegrada en forma inmediata al cargo que ocupaba (Expediente a folio 3). Pruebas relevantes que obran en el expediente. 6.- En el expediente constan las siguientes pruebas: -Copia de la Constancia de Servicios Prestados expedida por la Clínica Zayma – Oficina de Talento Humano -y fechada el día 23 de agosto de 2006 en la cual se certifica lo siguiente: (Expediente, Cuaderno 2, a folio 11).

“SE HACE CONSTAR QUE LAS SRA. GLORIA MILENA MESTRA

GUERRA IDENTIFICADA CON LA CEDULA DE CIUDADANIA

NO. 50936382 DE MONTERIA, TRABAJÓ CON NOSOTROS COMO

TRABAJADOR EN MISIÓN A TRAVÉS DE LA EMPRESA

TEMPORAL EN EL PERIODO COMPRENDIDO ENTRE

01/10/2003 AL 01/10/2005, POSTERIORMENTE TRABAJÓ

DIRECTAMENTE CON NOSOTROS DESDE EL DIA 01/12/2005

HASTA EL DÍA 31/05/2006. / EL ÚLTIMO CARGO

DESEMPEÑADO FUE EL DE AUXILIAR DE FARMACIA CON UN SALARIO MENSUAL DE $450.000.00.” - Copia del contrato de trabajo entre la Clínica Zayma y la peticionaria Gloria Mestra Guerra por el período (Expediente a folio 4). - Copia de la Ecografía Obstétrica que demuestra el estado de embarazo de la actora emitido por SaludCoop el día 17 de marzo de 2006 y en donde consta que para esa fecha el feto tenía una edad gestacional de aproximadamente 21 semanas (Expediente a folio 7). -Copia de la comunicación HUM-01-00232 mediante la cual el Coordinador de Gestión Humana de la Clínica Zayma le expresa a la señora Gloria Milena Mestra Guerra que “su contrato a término fijo, el cual expira el 31 de mayo de 2006, no será renovado” (Expediente a folio 9). -Copia del Comunicado INS-01-030 fechado el día 4 de mayo de 2006 y firmado por la accionante, Auxiliar de Farmacia Gloria Mestra Guerra, en donde consta lo siguiente: (Expediente a folio 10). “En atención a su comunicado N HUM-01-00232 de fecha 27 de Abril/2006 me permito manifestarle que con relación al contrato a término fijo, la Corte Constitucional mediante sentencia C-625 de Agosto 25/99 consideró: que para terminar un contrato laboral cuando exista notificación del estado de gravidez de la trabajadora

que cumpla con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aun permanecen y si la trabajadora ha desarrollado la labor satisfactoriamente, pues de responderse afirmativamente no es dable ponerle fin al contrato de trabajo a término fijo aun (sic) cuando la constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo. Tengo entendido que para dar por terminado un contrato a un trabajador en estado de embarazo debe pedirse solicitud al Ministerio de Protección Laboral.” -Copia del Comunicado No. HUM-01-00245 fechado el día mayo 5 en donde se responde al comunicado INS-01-030 de mayo 4 de 2006 mediante el que se expresa lo siguiente: (Expediente a folio 11). “En atención al asunto de la referencia, me permito manifestarle que el permiso ante el Ministerio de Protección Social, procede cuando se trata de despido de la trabajadora mujer embarazada y no en causales de terminación legal de contrato. Se trata, entonces, de instituciones distintas que no deben ser objeto de confusión. Por ello, ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, que cuando estamos en presencia de la causal legal de terminación por expiración del plazo pactado, no opera la solicitud de permiso ante el ministerio antedicho, toda vez que dicha solicitud es procedente, se reitera, cuando estamos en presencia de una causal de despido. Así las cosas, se mantiene la decisión adoptada.” - Certificado de la Cámara de Comercio en donde consta que el representante legal de la Clínica Zayma es el señor Rodrigo Martínez

Cárdenas (Expediente a folios 12-14 ). Respuesta de la entidad demandada. 7.- En comunicación dirigida a la Juez Primera Penal Municipal de Montería y fechada el día 16 de junio de 2006, Rodrigo Manuel Martínez Cárdenas, representante legal de la Clínica Zayma Ltda., respondió la solicitud de tutela de la forma que se sintetiza a continuación. El señor Martínez Cárdenas admitió como ciertos los hechos de la demanda, pero aclaró que en ningún momento se había desconocido el estado de embarazo de la peticionaria. Añadió unas consideraciones jurídicas respecto de la figura de terminación legal del contrato y despido del trabajador, con o sin justa causa, e insistió en que “cuando ocurre terminación del contrato por expiración del plazo pactado, no se requiere el permiso [previo del Ministerio de Protección Social] tal como lo tiene sentado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral.” Citó para sustentar su aserto apartes de una sentencia de la Corte Suprema de Justicia y de la sentencia T-373 de 1998 de la Corte Constitucional que se transcriben a renglón seguido: “ ‘(…) Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó la causa de terminación de la relación laboral, no se configuró como móvil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal (sic) nos se requería de la autorización de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no incurrió en error de interpretación el tribunal (…)’ M. P. Isaura Vargas Díaz. Negrillas

extexto (sic). Esta posición fue reiterada en sentencia de 2005, la cual se adjuntará en el transcurso de esta acción, para que el señor juez visualice, conforme a la jurisprudencia, que se ha actuado conforme a los parámetros legales. De otro lado, ha dicho la Corte Constitucional que la tutela en estos eventos procede: ‘(…) si se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido. Esta regla se refiere, por ejemplo, a aquellas mujeres cabeza de familia ubicadas dentro de la franja de población más pobre, discapacitadas o, en general, con serias dificultades para insertarse nuevamente en el mercado laboral (…)’ (Corte Constitucional. Sentencia T-373 de 1998. M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz).” Con fundamento en lo expuesto, el representante legal de la Clínica Zayma solicitó denegar la tutela e insistió en que la peticionaria contaba con una mecanismo ordinario de defensa como lo es la acción ordinaria laboral. Decisiones judiciales objeto de revisión. Primera instancia. 8.- El día 29 de junio de 2006 el Juzgado Primero Penal Municipal de Montería resolvió denegar el amparo solicitado. Acogió los argumentos esgrimidos por el representante legal de la entidad demandada y manifestó que, “En los casos de terminación unilateral del contrato por parte del empleador, se evidencia que aun cuando la trabajadora no incurrió en ninguna de las faltas conferidas (sic) en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y su desvinculación se produjo dentro del período de gestación sin obrara (sic) permiso para ello, dicho

rompimiento del vínculo laboral no se equipara a un despido, puesto que éste solo obedece a la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo y en el presente caso el vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo, lo anterior significa que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo sino que las condiciones en que se desarrolló el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración por acto de voluntad de las partes.” (Énfasis fuera del texto original). Estimó el Juzgado que la acción de tutela no era la vía que debía transitar la actora para solicitar la reparación del “daño que puede producir el despido injusto.” Llegó a la conclusión que en el caso bajo examen no se estaba frente a la violación o amenaza de vulneración de ningún derecho constitucional fundamental, de ahí, que, en opinión del Juzgado, la acción de tutela instaurada no pudiera prosperar. Segunda Instancia. Impugnada la sentencia emitida en primer instancia, le correspondió decidir en alzada al Juzgado Primero Penal del Circuito de Montería quien acogió los argumentos expuestos por el a quo y confirmó el fallo en todas sus partes.

II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.

Competencia. 1.- Esta Corte es competente para revisar el presente fallo de tutela de conformidad con lo previsto en los artículos 86 y 241 de la Constitución

Nacional, el Decreto 2591 de 1991 y las demás disposiciones pertinentes. Asunto a debatir y problema jurídico. 2.- La actora celebró contrato laboral a término fijo con la Clínica Zayma para prestar sus servicios como auxiliar de farmacia. El contrato vencía el 31 de mayo de 2006 y el día 27 de abril del año 2006 la oficina de Talento Humano de la mencionada Clínica le envió un comunicado en el cual se le indicaba que el contrato de trabajo no sería renovado. El día 4 de mayo del mismo año la peticionaria envió comunicación a la oficina de Talento Humano de la entidad demandada con el fin de manifestarle que se hallaba en estado de gravidez y de solicitarle llevar a la práctica la protección que el ordenamiento jurídico colombiano confiere a las mujeres en estado de gravidez. La prueba de que la actora se encontraba embarazada fue emitida por la E. P. S. SaludCoop quien le efectuó una ecografía obstétrica el día 17 de marzo de 2006 la cual arrojó como resultado que para esa fecha el feto tenía una edad gestacional de aproximadamente 21 semanas. La entidad demandada respondió la comunicación enviada el 4 de mayo por la peticionaria insistiendo en la no prórroga del contrato y ratificándose en dar por terminada la relación laboral una vez se cumpliera la fecha pactada para tales efectos. Frente a lo anterior, la peticionaria solicitó por vía de tutela la protección de sus derechos fundamentales y, en especial, el emparo que se le confiere a los derechos a la salud y a la vida de las madres gestantes así como el apoyo del que gozan las y los recién nacidos. En este orden de

ideas, exigió que la entidad demandada la reintegrara de inmediato al cargo que venía desempeñando. El representante legal de la clínica Zayma estimó que la tutela no debía prosperar y fundamentó su consideración en jurisprudencia emitida por la Corte Suprema de Justicia, según la cual, las mujeres que con ocasión de la ejecución de un contrato de trabajo a término fijo quedaren embarazadas, no gozan de la protección que confiere el ordenamiento jurídico a las mujeres en estado de gravidez por cuanto en estos casos se ha cumplido una causal legal cual es precisamente el cumplimiento del plazo estipulado para la terminación del contrato a término fijo. Los jueces de instancia acogieron los argumentos planteados por la entidad demandada y resolvieron negar el amparo. Problema Jurídico. 3.- En atención a los hechos y a los documentos que obran como medio de prueba en el expediente, esta Sala de Revisión debe verificar si una entidad desconoce el amparo especial que confiere el ordenamiento jurídico colombiano a las mujeres trabajadoras en estado de gravidez – durante el embarazo y luego del parto – así como a las y a los recién nacidos, al negarse a prorrogar el contrato pactado a termino fijo cuando existe constancia del estado de embarazo de la mujer trabajadora y ella solicita hacer efectiva la protección constitucional antes del vencimiento del contrato a término fijo y cuando, pese haberse cumplido el término del contrato, los motivos que le dieron origen subsisten. 4.- Con el propósito de resolver el problema jurídico, la Sala se pronunciará sobre los siguientes temas: (i) protección especial que le otorga la

Constitución a las mujeres en estado de gravidez – durante el embarazo y luego del parto -. Reiteración de jurisprudencia; (ii) límites constitucionales a la facultad legal con que cuenta el empleador para no prorrogar contratos laborales a término fijo de trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez; (iii) El caso concreto. Protección especial que le otorga la Constitución a las mujeres en estado de gravidez – durante el embarazo y luego del parto -. Reiteración de jurisprudencia. 5.- La Constitución Nacional le confiere una especial protección a la mujer durante el embarazo y luego del parto. Esta protección se desprende de varios preceptos constitucionales y, en especial, de lo consignado en los artículos 13, 43 y 53 superiores. Según lo previsto en el artículo 43 de la Constitución Nacional, la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. Este mismo artículo proscribe cualquier suerte de discriminación en contra de las mujeres así como resalta que las mujeres gozan de una especial asistencia y protección estatal durante el embarazo y luego del parto. En aquellos casos en que se trate de mujeres desempleadas o desamparadas, esta protección implica la posibilidad de recibir un subsidio alimentario por parte del Estado. Agrega la disposición contenida en el artículo 43, que el Estado “apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.” (Énfasis añadido). 6.- De otra parte, y por virtud de lo dispuesto en el artículo 13 superior, se prohíben las discriminaciones por razones de sexo y se ordena al Estado promover las condiciones para que la igualdad entre las personas sea real y efectiva así como se exige adoptar medidas a favor de grupos discriminados

o marginados. De acuerdo con lo establecido por el último inciso del artículo 13 constitucional, “El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.” 7.- El artículo 53 de la Constitución Nacional establece, a su turno, varios asuntos de suma importancia en relación con el tema que ocupa la atención de la Sala en la presente ocasión. Reconoce este artículo que el Congreso de la República es la institución encargada de expedir el estatuto de trabajo pero fija, de manera simultánea, las fronteras dentro de las cuales habrá de moverse la capacidad de configuración de la legislación. Establece, en tal sentido, que la ley correspondiente se formulará de modo que tenga en cuenta los principios mínimos fundamentales que enumera el mismo artículo 53 y que son los siguientes: (i) Garantizar igualdad de oportunidades a las personas trabajadoras; (ii) asegurarles una “remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad de trabajo, [así como ] estabilidad en el empleo; (iii) evitar que las personas trabajadoras deban renunciar “a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; (iv) hacer efectivas las “facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; (v) garantizar a las personas trabajadoras que se haga efectiva la situación que más las favorezca cuando se presenten dudas en la aplicación o interpretación de las fuentes formales del derecho; (v) ratificar “la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales”;

(vi) confirmar que se haga efectiva la “garantía de seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario, [la] protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”; (vii) procurar que se garantice el derecho “al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales”(Énfasis fuera del texto original). El artículo 53 destaca, además, que los Convenios Internacionales del Trabajo debidamente ratificados por Colombia, forman parte de la Legislación y subraya que “la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores” (Énfasis fuera del texto original). 8.- En concordancia con la protección derivada del texto constitucional, la legislación colombiana en general y las leyes laborales, en particular, consignan un conjunto de instituciones dirigidas a amparar a la mujer trabajadora durante el embarazo y a procurar su recuperación luego del parto así como a obtener el bienestar de la o del recién nacido. Esta protección abarca el descanso remunerado en la época del parto o en caso de aborto, lo mismo que durante la lactancia e implica, asimismo, la prohibición de despido por causa de encontrarse la mujer en estado de embarazo o de lactancia. Como lo recordó la Corte Constitucional en la sentencia T-1038 de 2006: “con fundamento en la normatividad mencionada, existen al menos dos maneras de realizar la cláusula constitucional de protección a la maternidad prevista en la Constitución. En primer lugar, mediante la

prestación de servicios de salud a la mujer en estado de embarazo y a la que ha dado a luz y, en segundo lugar, por razón del reconocimiento de prestaciones económicas a favor de la madre trabajadora.” De la misma manera, con fundamento en las garantías constitucionales previstas para la maternidad es posible proteger tanto a la madre como a la criatura que está por nacer. En efecto, dada la inescindible relación entre la mujer y su hija o hijo durante el período de gestación y en el momento del alumbramiento, la atención en salud que reciba la madre afectará necesariamente al bebé. Igualmente, la licencia por maternidad permite garantizar la recuperación de la mujer en el período posparto e igualmente, el sostenimiento de la madre y del bebé así como la atención que éste necesita. En consecuencia, la protección a la maternidad conlleva, entre otros, la garantía de derechos tales como la vida digna, el mínimo vital y la salud. Así mismo, diferentes instrumentos internacionales de protección de los derechos humanos de conformidad con los cuales deben interpretarse los derechos constitucionales, según lo establece el inciso segundo del artículo 93 constitucional, reconocen la condición especial de la maternidad y confieren un ámbito de protección a las mujeres en estado de gravidez y a la población recién nacida. En este contexto, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ratificado por Colombia prevé el deber de los Estados de conceder especial protección a las madres durante un período razonable antes y después del parto e igualmente, el reconocimiento de la licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social. En consonancia con esta directriz, el

Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ha solicitado regularmente a los Estados Partes información sobre la existencia de grupos concretos de mujeres que no disfruten de esa protección. La protección a la maternidad, además, es una cláusula fijada en el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, “Protocolo de San Salvador” y a la luz del mismo, la licencia retribuida por maternidad antes y después del parto es una de las prestaciones incluidas en el derecho a la seguridad social. Así pues, la disposición contenida en el Protocolo de San Salvador, permite complementar el artículo 43 constitucional y la normatividad vigente de manera tal que la licencia por maternidad podría ser reconocida tanto antes como después del parto. Así pues, con el fin de ampliar la protección legal a la maternidad existente, el legislador podría extender la actual licencia por maternidad a la etapa de gestación. Adicionalmente, de conformidad con la normatividad internacional, la atención a la salud de la mujer en estado de gravidez permite brindar protección a los derechos de la niñez. En efecto, en la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño, los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas apropiadas para asegurar atención sanitaria prenatal y posnatal apropiada a las madres.” 9.- El Código Sustantivo del Trabajo ha regulado de modo detallado la prohibición de despedir a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o de lactancia. En el artículo 239 subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990 se prescribe lo siguiente: “Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo

o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene el derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo si no lo ha tomado” (Énfasis fuera del texto original). El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa, por su parte:

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. / El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.” En tal sentido, la legislación laboral ha proscrito la posibilidad de despedir a cualquier mujer trabajadora por razón o por causa del embarazo y ha

elevado a la categoría de presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia aquel que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecidos. Ha dispuesto, además, que la mujer que ha sido despedida en estas circunstancias debe ser indemnizada y el empleador es obligado a conservar el puesto de la trabajadora durante el término que ésta disfruta de sus descansos remunerados o de licencia por motivo de embarazo o parto. Ha preceptuado que en los casos en que eventualmente podría proceder el despido con base en alguno de los motivos que exigen dar por terminado el contrato de trabajo enumerados en los artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, debe escucharse a la trabajadora y practicarse todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Si quien conoce de la solicitud de permiso es la Alcaldía municipal, la providencia que se emite tiene únicamente carácter provisional y ha de ser revisada por la Inspección de Trabajo. 10.- La jurisprudencia constitucional ha insistido de manera reiterada en el sentido y alcances de la protección que merece la mujer en estado de gravidez - durante el tiempo en que se desarrolla el embarazo como luego del parto -. Tanto es esto así, que en varias oportunidades ha recalcado cómo el no garantizar la estabilidad laboral de la mujer en esas condiciones, constituye una de las manifestaciones más c