CC - T195-2007

Sentencia T-195/07

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección en tanto exista una relación laboral cualquiera que ella sea COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO-Relaciones con sus asociados La vinculación formal a una cooperativa de trabajo asociado no excluye que en la práctica, entre ésta y el trabajador asociado surja una relación laboral. Esto sucede cuando a pesar de las formalidades, la cooperativa establece una relación de subordinación con el supuesto trabajador asociado, dictándole órdenes para el cumplimiento de sus labores, estableciendo un horario para desempeñarlas y pagándole una remuneración en contraprestación a los servicios prestados. Es importante resaltar que el surgimiento del mencionado vínculo laboral es ajeno al lugar donde el trabajador preste sus servicios, por orden de la cooperativa. Lo anterior se configura cuando el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero, respecto del cual recibe ordenes y cumple horarios y la relación con el tercero surge por mandato de la Cooperativa. En estos eventos, cuando una mujer en estado de embarazo resulte desvinculada de su trabajo, y se ha comprobado la existencia de una relación laboral, la Corte ha reconocido que durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del

embarazo. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO-Existencia de relación laboral con la peticionaria En el convenio obrante en el expediente prevalecen las disposiciones de carácter laboral, bajo las cuales laboró la accionante, sobre aquellas de índole de cooperado. Por ello, de conformidad con el principio constitucional previsto en el artículo 53 de la Carta Política, según el cual prima la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, la Sala concluye que en el caso en estudio se configura una relación laboral dependiente y por consiguiente regida por un contrato de trabajo, luego, las relaciones jurídicas entre la actora y la cooperativa accionada no se rigen por las normas de la legislación cooperativa sino por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo. DERECHO A LA MATERNIDAD-Notificación de estado de embarazo al empleador no requiere formalidades especiales NEGLIGENCIA JUDICIAL-Irregularidades en la ejecutoria del fallo y en su remisión a la Corte Constitucional

Referencia: expediente T-1464504

Acción de tutela interpuesta por Luz Angela Mejía Felisola contra Weepack y la Cooperativa de Trabajo Asociado Mia.

Magistrada Ponente:

Dra. CLARA INÉS VARGAS

HERNÁNDEZ

Bogotá, D. C., quince (15) de marzo de dos mil siete (2007) La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los

Magistrados CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ, JAIME ARAÚJO RENTERÍA y MANUEL JOSE CEPEDA ESPINOSA, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, en particular las previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución y en el Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES

1. Hechos planteados en la demanda.

La accionante presentó acción de tutela de manera verbal ante el Juzgado Octavo Penal Municipal del Circuito de Cali, en donde manifiesta que trabajaba para la empresa Weepack de Cali desde mayo de 2003, siendo inscrita en la E.P.S SOS (Servicios Occidental de Salud), recibiendo el salario mínimo, y siendo liquidada cada año para volver a ser contratada al inicio del nuevo año. Señala que, el 10 de diciembre de 2004 salió a vacaciones, y cuando fue a reclamar la liquidación, le manifestaron que no tenía trabajo. Así mismo, que en virtud de su estado de embarazo acudió a la E.P.S SOS a sus controles, en donde le informaron que aparecía retirada del sistema. En ampliación de demanda, asegura que ella fue afiliada a una cooperativa inicialmente, y luego fue trasladada a otra, firmando el ultimo contrato con la cooperativa MIA CTA desde octubre de 2004, quien es la encargada de cancelarles el sueldo, las cesantías y todas las demás prestaciones. Expone que el representante legal de la empresa Weepack conocía de su estado de gravidez, toda vez que el mismo le dio permiso para practicarse el

examen de embarazo, cuyo resultado le fue informado, pero como éste no le pidió copia de la prueba, ella no se la dio. Así mismo, que su estado de embarazo era una situación conocida por todos los compañeros de la empresa. A juicio de la accionante, con el proceder de la entidad demandada se vulneraron sus derechos al trabajo, a la salud, la vida, a la seguridad social y al mínimo vital de ella y de su hijo que está por nacer, razón por la cual interpone la tutela como mecanismo de protección de sus derechos.

2. Contestación de las entidades demandadas. 2.1 Contestación de la empresa Weepack de Cali.

El representante legal de la empresa Weepack de Cali en respuesta a la acción de tutela, expuso que la accionante estuvo asociada a la Cooperativa de Trabajadores COOPERAMOS y después a la Cooperativa de Trabajadores MIA, desde el 1 de octubre de 2004 hasta el 10 de diciembre de 2004. Anota, que en su condición de asociada a las dos cooperativas mencionadas estuvo prestando sus servicios en ese establecimiento de comercio, debido a un contrato de prestación de servicios celebrado con cada una de las cooperativas. Indica que, las cooperativas de trabajo asociado son aquellas que vinculan el trabajo personal de sus socios a la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios. En ese sentido, señala que la vinculación del trabajo personal y directo de los gestores se regula por lo previsto en las normas estatutarias en lo que se relaciona con la remuneración del trabajo, compensaciones, seguridad social y no por la legislación laboral que se aplica a los trabajadores dependientes.

Expresa, que tal y como se puede apreciar en la tarjeta de la E.P.S SOS, figura como empleador la Cooperativa COOPERAMOS CTA, y en la credencial de COMFANDI y de COLPATRIA, aparece como empleador la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA-CTA, razón por la cual considera que la acción de tutela debió dirigirse contra la Cooperativa de Trabajo a la cual prestaba sus servicios la peticionaria como asociada, quien hace las veces de patrono, y garante del cubrimiento de todas las prestaciones laborales. 2.2 Contestación de la E.P.S Servicio Occidental de Salud. El apoderado judicial de la E.P.S SOS adujo que la accionante se encuentra retirada de esa entidad, por parte de su empleador la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, entidad muy diferente a quien mediante tutela pretende obligar la accionante. Asevera que, esa entidad no es la responsable de que la usuaria esté en estos momentos sin seguridad social, sino su empleador, quien debe responder por el supuesto despido injusto por encontrarse la señora Mejía Felisola en estado de embarazo. Así mismo, asegura que el Estado como ente encargado de salvaguardar la salud de los ciudadanos delegó en forma limitada a través del POS, en las entidades privadas la práctica de estas actividades, motivo que las lleva a cumplir con lo fijado en cada una de las normas legales y no asumir ilimitadamente las obligaciones del Estado. En este sentido, señala que la E.P.S le ha prestado todo el servicio que la accionante ha requerido y dentro de lo fijado en las normas legales, pero no puede a fin de satisfacer a los mismos usuarios, salirse de la normatividad propia que los rige, o en su

defecto asumir las responsabilidades y costos del Estado. 2.3 Contestación de la Cooperativo de Trabajo Asociado MIA. El Juzgado Octavo Penal Municipal de Cali, decide integrar al contradictorio a la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA para que se hiciera participe en el proceso de tutela. En declaración recibida en el juzgado, la representante legal de la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, indica que la accionante se encontraba vinculada a la cooperativa desde el 1 de octubre de 2004, y prestaba sus servicios en Covinyl del Valle y Cia Ltda., en una de las dependencias denominada Weepack. Expresa que la vinculación de la accionante a la cooperativa la realizaron por una solicitud de vinculación que hace el trabajador a la cooperativa, y ésta a su vez, hace un convenio de trabajo asociado, vinculándola a la empresa que requiera los servicios, en este caso Covinyl del Valle, a donde pertenece Weepack. Manifiesta, que por voluntad propia de la accionante presentó carta de renuncia el 1 de diciembre de 2004, informando que prestaría sus servicios hasta el 10 de diciembre del mismo año. Señala, que de acuerdo a eso la cooperativa hizo los retiros correspondientes de la E.P.S, A.R.P y COMFANDI. Asegura, que sólo hasta el 2 de febrero de 2005 se enteró que la accionante se encontraba en estado de embarazo, ya que ella no aportó ningún documento ni alguna constancia de tal situación.

3. Pruebas que obran dentro del expediente. · Copia de la cédula de ciudadanía de Luz Angela Mejía Felisola, del carné

de afiliación a la E.P.S SOS, del carné de afiliación a la Caja de Compensación Familiar COMFANDI, y del carné de afiliación a la ARP Colpatria. (folio 8). · Copia del examen de laboratorio de embarazo de la señora Luz Angela Mejía Felisola, con resultado positivo. (folio 9). · Copia de la liquidación del contrato de trabajo de la accionante. (folio 10). · Copia de la carta de renuncia presentada por la accionante a la Cooperativa MIA. (folio 30). · Copia de la solicitud de vinculación de la accionante a la Cooperativa de Trabajo MIA. (folio 31). · Copia del convenio de trabajo asociado suscrito entre la Cooperativa MIA y la accionante. (folios 32 a 33). · Copia de los formatos de autoliquidación de aportes en salud diligenciados por la Cooperativa MIA como empleador, correspondiente al pago de los meses de noviembre y diciembre de 2004, y enero de 2005. (folios 34 a 36).

II. DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISIÓN

1. Sentencia de Primera Instancia El Juzgado Octavo Penal Municipal de Cali, mediante sentencia del 7 de febrero de 2005, denegó el amparo de los derechos de la actora.

El juez de primera instancia estimó que la accionante presentó carta de renuncia a su trabajo el 1 de diciembre de 2004, razón por la que no puede entenderse que se haya producido un despido durante el tiempo del embarazo. Así mismo, indicó que si bien la señora Mejía Felisola había manifestado que ella dio a conocer al administrador de la empresa donde ella laboraba, no

indicó si tal circunstancia la hubiese comunicado a la entidad que ejercía como patrono suya, a saber, la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, pues la representante de la cooperativa le manifestó al despacho que sólo tuvo conocimiento de la situación el 2 de febrero de 2005, como consecuencia del trámite de esta tutela. Igualmente, que no se estableció si la accionante posee otros recursos con los que pueda suplir sus necesidades. En virtud de todo lo anterior, concluyó que no es factible conceder la protección requerida por la actora, dado que no se reúnen en su integridad los lineamientos establecidos en la jurisprudencia constitucional sobre la materia.

2. Sentencia de Segunda Instancia El Juzgado Doce Penal del Circuito de Cali, mediante sentencia de 29 de marzo de 2005, confirmó el fallo de primera instancia. Sostuvo que en el presente caso no se trata de un despido por parte del empleador, sino de una terminación unilateral del contrato por parte de la trabajadora, quien presentó carta de renuncia.

III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.

1. Competencia La Sala Novena de Revisión de la Corte es competente para conocer el fallo objeto de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y en las demás disposiciones pertinentes.

2. Problema Jurídico a resolver Para resolver el caso encuentra la Sala que la señora Luz Angela Mejía Felisola sostiene que la empresa Weepack de Cali no renovó su contrato de trabajo, pese a encontrarse en estado de embarazo. Por su parte, la empresa Weepack indica

que la accionante estuvo prestando sus servicios en ese establecimiento de comercio, en condición de asociada a las cooperativas Cooperamos y MIA, debido a un contrato de prestación de servicios celebrado con cada una de las cooperativas, razón por la cual no considera ser el empleador de la actora. De otro lado, la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, afirma que en el presente caso no existe un contrato de trabajo, sino un convenio de trabajo asociado del cual no surge ninguna relación laboral, así como que no hubo despido al haber la accionante presentado renuncia voluntaria, y señala que desconocía el estado de embarazo de la señora Mejía Felisola. De acuerdo con la situación fáctica planteada, en esta ocasión corresponde a la Sala determinar (i) el tipo de relación que tenía la señora Luz Angela Mejía Felisola con la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA y con la empresa Weepack, y (ii) si en el presente caso se cumplen los lineamientos dados por esta Corporación para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada. Para efectos de resolver los anteriores problemas jurídicos la Sala abordará el asunto atinente a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y las condiciones establecidas por la Corte Constitucional para que proceda el amparo por vía de tutela. Abordados estos asuntos, entrará a determinar si la señora Luz Angela Mejía Felisola tiene o no derecho al amparo solicitado.

3. La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo.

Condiciones establecidas por la Corte Constitucional para que proceda el amparo por vía de tutela. La Constitución Política, encomienda al Estado la protección especial de

grupos de personas, que por sus características particulares y posición dentro de la sociedad, pueden ser susceptibles de agresión o discriminación (artículo 13 Superior), tal es el caso de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo. En virtud de lo anterior, el artículo 43 Superior, consagra en favor de la mujer en estado de maternidad una protección de carácter especial al señalar que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Tal protección se predica por ejemplo en el trabajo, debiendo ser amparada por la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida que se está gestando, pueda a su vez desarrollarse plenamente bajo el amparo de su progenitora. Así mismo, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. De conformidad con este artículo los principios fundamentales que rigen las relaciones laborales son: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía de la seguridad social, la

capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Bajo este derrotero, la Constitución directamente protege la estabilidad en el empleo y la especial protección a la mujer en embarazo. Al respecto en sentencia C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero, la Corte estableció lo siguiente: “ ... la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones mas claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada”. Así mismo, la Corte en sentencia T-291 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, reiteró que la estabilidad laboral reforzada es “un derecho fundamental, que se deriva del derecho fundamental a no ser discriminada por ocasión del embarazo y que implica una garantía real y efectiva de protección a favor de las trabajadoras en estado de gestación o de lactancia”. Por ende, la mujer en embarazo por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado. Esta conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente

en la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género. De conformidad con lo anterior, la legislación colombiana ha reforzado la protección constitucional a la maternidad, con una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). Así mismo, por presunción legal se entiende que el despido se efectuó por causa de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario, independientemente de la clase de relación laboral que exista. Al respecto, esta Corporación en sentencia C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero, señaló que el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. En lo pertinente, la providencia dijo: “(...) carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación

del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz.” En consecuencia, si una trabajadora es despedida por su empleador y este no cuenta con la autorización administrativa para proceder al retiro, tiene derecho a ser reintegrada y al pago de una indemnización conformada por los siguientes factores: (i) el equivalente a los salarios de 60 días; (ii) 12 semanas de salario como descanso remunerado, y (iii) Las indemnizaciones por retiro sin justa causa y prestaciones a que hubiere lugar según la modalidad del contrato. Igualmente, la Corte ha sido enfática en señalar que“en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo, toda vez que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de manera legal”. En este sentido, sobre las relaciones que pueden surgir entre una Cooperativa de Trabajo Asociado y sus asociados, esta Corporación ha precisado algunos casos en los cuales a los trabajadores vinculados con las aludidas Cooperativas

se les aplica la legislación laboral. Tal como lo ha dicho la jurisprudencia de esta Corporación, la vinculación formal a una cooperativa de trabajo asociado no excluye que en la práctica, entre ésta y el trabajador asociado surja una relación laboral. Esto sucede cuando a pesar de las formalidades, la cooperativa establece una relación de subordinación con el supuesto trabajador asociado, dictándole órdenes para el cumplimiento de sus labores, estableciendo un horario para desempeñarlas y pagándole una remuneración en contraprestación a los servicios prestados. Es importante resaltar que el surgimiento del mencionado vínculo laboral es ajeno al lugar donde el trabajador preste sus servicios, por orden de la cooperativa. Lo anterior se configura cuando el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero, respecto del cual recibe ordenes y cumple horarios y la relación con el tercero surge por mandato de la Cooperativa. En estos eventos, cuando una mujer en estado de embarazo resulte desvinculada de su trabajo, y se ha comprobado la existencia de una relación laboral, la Corte ha reconocido que durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo. Ahora bien, la Corte ha manifestado que por regla general, la acción de tutela no procede para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción

ordinaria laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas públicas. No obstante, esta Corporación ha establecido que si se alega que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y eficaz que permita la protección inmediata de los derechos fundamentales de la misma forma en que lo haría la acción de tutela. Luego, si una mujer en estado de embarazo es despedida, la Corte ha señalado que en aras de proteger el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela procede siempre y cuando se encuentren acreditados los siguientes requisitos: “a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). b) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley. c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. En este sentido el Convenio 103 de la OIT, relativo a la protección de la maternidad dispone la prohibición de despedir de su empleo a una mujer por su estado de embarazo. d) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata

de empleada pública. e) Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.” (negrillas fuera de texto). Para que proceda la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos de la mujer embarazada, es necesario que se cumplan las condiciones descritas, con el fin de determinar conforme a derecho si el despido tiene una relación directa con el embarazo y si como resultado el mismo se convierte en un acto discriminatorio y excluyente. En suma, independientemente de la clase de relación laboral que tenga una mujer en embarazo, esta última tiene derecho por expreso mandato de la constitución a una protección especial específicamente en el campo laboral llamada estabilidad laboral reforzada, durante el estado de gravidez y después del parto, y por ende su relación no puede ser suspendida ni anulada, por causa o con ocasión del mismo, pues lo que se pretende es asegurar una certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, quedando expuesta la trabajadora permanentemente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia.

4. Procedencia de la tutela frente al Caso Concreto.

Para resolver el caso encuentra la Sala que la señora Luz Angela Mejía Felisola sostiene que la empresa Weepack de Cali no renovó su contrato de trabajo, pese a encontrarse en estado de embarazo. Por su parte, la empresa Weepack indica que la accionante estuvo prestando sus servicios en ese establecimiento de comercio, en condición de asociada a las cooperativas Cooperamos y MIA, debido a un contrato de prestación de servicios celebrado con cada una de las

cooperativas, razón por la cual no considera ser el empleador de la actora. De otro lado, la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, afirma que en el presente caso no existe un contrato de trabajo, sino un convenio de trabajo asociado del cual no surge ninguna relación laboral, así como que no hubo despido al haber la accionante presentado renuncia voluntaria, y señala que desconocía el estado de embarazo de la señora Mejía Felisola. A continuación, pasará la Sala a determinar que clase de relación tenía la accionante frente a la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA y frente a la empresa Weepack. En el expediente obra copia del convenio de asociación que la señora Luz Angela Mejía Felisola firmó el 1 de octubre de 2004 con la Cooperativa MIA. La naturaleza de esta última es la de una cooperativa de trabajo asociado de economía solidaria. En dicho convenio se incluyen, entre otros, los siguientes aspectos: identificación de las partes; la mención de los principios cooperativos; la declaración de las partes que conocen y se someten a las normas legales cooperativas, a los estatutos, a los reglamentos de la cooperativa accionada y a la filosofía y práctica de los principios cooperativos; los asuntos que acepta el asociado; las obligaciones del asociado y de la cooperativa; las prohibiciones al asociado; la declaración sobre el fin principal de la cooperativa; la duración y terminación del convenio y la solución de controversias por un tribunal de arbitramento. A pesar de la existencia formal del convenio cooperativo, la Corte debe establecer la naturaleza del vínculo jurídico que existía entre la peticionaria y

la Cooperativa MIA, es decir, si correspondía a una relación laboral común o si, por el contrario, constituía el ejercicio del derecho a la libre conformación de cooperativas de trabajo asociado. En el caso concreto, si bien la Sala no desconoce la naturaleza, objeto y fines de las cooperativas de trabajo asociado, la ponderación integral de la información que obra en el expediente permite concluir que entre la peticionaria y la cooperativa accionada existía una relación laboral ordinaria, regida por las disposiciones del derecho del trabajo, pues dentro del convenio de asociación sobresalen los siguientes aspectos: El convenio no hace mención alguna al derecho a participar “en la distribución equitativa de los excedentes que obtenga la cooperativa”, que debe preverse a favor de cada uno de los cooperados y que constituye elemento esencial de esa modalidad específica de asociación. Por otra parte, el convenio tampoco alude a los riesgos propios que deben asumir los trabajadores socios de las cooperativas de trabajo asociado. Para la Corte, “los trabajadores asociados no sólo reciben beneficios pues, dada su condición de propietarios, también tienen que asumir los riesgos, ventajas y desventajas propios del ejercicio de toda actividad empresarial. De manera que si se presentan pérdidas deben asumirlas conjuntamente, lo que no ocurre en las relaciones de trabajo dependientes”. Además de lo anterior, el antedicho convenio no hace referencia a los derechos que tienen los asociados vinculados con las cooperativas de trabajo asociado, es decir, no consagra la facultad de participar en las actividades de dichas organizaciones y en su administración mediante el desempeño de cargos sociales, no se refiere a la posibilidad de ejercer actos de decisión y

elección en las asambleas generales y por último sobre la oportunidad de fiscalizar la gestión de la cooperativa. Así mismo, la Sala aprecia que el convenio consagra una de las relaciones que pueden surgir al interior de una Cooperativa de Trabajo Asociado regidas por la legislación laboral vigente, es decir, la atinente a que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe ordenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella. Lo anterior debido a que, el convenio contempla que la accionante estaba obligada a desempeñar el cargo de operaria en la empresa Weepack, en virtud de un contrato suscrito entre la Cooperativa MIA y la empresa Weepack. · Finalmente, de conformidad con las pruebas obrantes, la Cooperativa MIA figuraba como su empleador ante las distintas empresas,