CC - T333-2025

T-333-25REPÚBLICA DE COLOMBIA

CORTE CONSTITUCIONAL

Sala Octava de Revisión

SENTENCIA T333 de 2025

Referencia: expediente: T-10.942.483

Asunto: acción de tutela interpuesta por

María Fernanda Gaona Rocha contra Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda. y Fast Moda S.A.S.

Magistrado ponente: Héctor Alfonso Carvajal Londoño

Bogotá, D. C., ocho (08) de agosto de dos mil veinticinco (2025).

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Natalia Ángel Cabo y los magistrados José Fernando Reyes Cuartas y Héctor Alfonso Carvajal Londoño, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, dicta la siguiente

SENTENCIA

Dentro del trámite de revisión del fallo de tutela dictado el 20 de enero de 2025 por el Juzgado 003 Civil Municipal de Chía, en única instancia, que declaró la improcedencia de la acción de tutela.

Síntesis de la decisión

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional resolvió la acción de tutela interpuesta por una trabajadora en misión contratada bajo la modalidad de obra o labor. Después de solicitar el descanso de lactancia previsto en el

artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6º de la Ley 2306 de 2023, la empresa de servicios temporales alegó la terminación de la obra o labor contratada.

A pesar de que el empleador alegó una justa causa, la Sala consideró que el despido fue discriminatorio y vulneró los derechos fundamentales de la accionante, ya que el empleador no acudió al Ministerio del Trabajo para avalar la justa causa.En consecuencia, la Sala ordenó a la empresa de servicios temporales el reintegro, la afiliación al Sistema General de Seguridad Social y que adelante gestiones ante la empresa usuaria en la que se reintegre para que, si la accionante lo requiere, adecúe un espacio destinado a la lactancia o la extracción de leche materna, así como garantice su descanso de lactancia de la accionante. Asimismo, la Sala ordenó a la empresa de servicios temporales y a la usuaria que, de manera solidaria, paguen los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha en la que fue desvinculada hasta la fecha en que se realice el reintegro, así como la indemnización establecida en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

I. ANTECEDENTES

1. Hechos y pretensiones

1. La accionante tiene 29 años de edad[1] y es madre lactante de un bebé.

Para la fecha de interposición de la acción, el menor tenía dieciséis meses de edad[2]. El 9 de agosto de 2025, este cumplirá dos años[3].

2. El 15 de noviembre de 2024, la accionante suscribió contrato de trabajo con la empresa Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda., para desempeñar el cargo de “asesor integral de temporada” en la empresa usuaria

2. El 15 de noviembre de 2024, la accionante suscribió contrato de trabajo con la empresa Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda., para desempeñar el cargo de “asesor integral de temporada” en la empresa usuaria Fast Moda S.A.S. El contrato especifica que la duración es por obra o labor y que la fecha de inicio fue el mismo 15 de noviembre de 2024[4].

3. El 6 de diciembre de 2024, vía WhatsApp, la accionante le solicitó a la jefe de Recursos Humanos de Fast Moda S.A.S. hacer uso del descanso de lactancia[5].

4. La jefe de Recursos Humanos de Fast Moda S.A.S. le preguntó a la accionante por la edad de su bebé, a lo que la accionante respondió 16 meses.

Inmediatamente, la interlocutora llamó a la accionante a través de WhatsApp. Posteriormente, la accionante trascribió el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023. Esta norma dispone que el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora un descanso de treinta minutos hasta los dos años de edad del menor, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.

5. En el curso de la conversación mediante WhatsApp, la jefe de Recursos Humanos de la empresa usuaria manifestó a la accionante que el descanso por lactancia es hasta los seis meses de edad del menor. En consecuencia, la accionante señaló que pediría asesoría al Ministerio del Trabajo[6].

6. Al iniciar la jornada laboral del 9 de diciembre de 2024, la accionante

lactancia es hasta los seis meses de edad del menor. En consecuencia, la accionante señaló que pediría asesoría al Ministerio del Trabajo[6].

6. Al iniciar la jornada laboral del 9 de diciembre de 2024, la accionante recibió una carta de la empresa de servicios temporales, en la que esta leindicó que la obra o labor por la que fue contratada había concluido, por lo que daba por terminado su contrato laboral a partir de ese mismo día[7].

7. El 19 de diciembre del mismo año, la accionante interpuso la acción de tutela de la referencia, cuyas pretensiones son las siguientes: (i) “Tutelar a favor mío los derechos fundamentales al derecho a la media hora de lactancia de mi menor hijo”; y (ii) “Solicito muy comedidamente el pago de indemnización hasta la fecha, por despido sin justa causa, ya que a pesar de tener unión marital de hecho, mi esposo solo devenga el mínimo, pagamos arriendo, servicios y el salario de mi esposo no alcanza para el mantenimiento del hogar, por eso tengo que laborar para aportar al hogar y este despido afectó la economía de mi familia”[8].

2. Trámite de la acción de tutela

8. El 19 de diciembre de 2024, el Juzgado 003 Civil Municipal de Chía admitió la acción de tutela y corrió traslado a las empresas accionadas[9].

2.1. Contestaciones de las accionadas

Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda.[10]

9. La ciudadana Gina Bell Granada Martínez, en su calidad de

representante legal de la empresa Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda., acudió al presente trámite. En su escrito, aceptó que la accionante se vinculó laboralmente en calidad de trabajadora en misión en favor de la empresa usuaria Fast Moda S.A.S. De igual forma, señaló que la accionante no se dirigió formalmente a la empresa de servicios temporales para solicitar el permiso de lactancia.

10. Por otra parte, solicitó: (i) desvincular a Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda. por falta de legitimación en la causa por pasiva; (ii) declarar la improcedencia de la acción de tutela por incumplimiento del requisito de subsidiariedad; y (iii) declarar que dicha empresa no vulneró derecho alguno.

11. En primer lugar, señaló que la responsabilidad de la empresa de servicios temporales concluyó con la terminación del contrato de trabajo. Por tanto, aquella “no tiene legitimación para responder por las presuntas vulneraciones de derechos fundamentales alegadas, especialmente respecto de situaciones posteriores a la finalización del contrato de trabajo”[11]. Al sustentar su solicitud de declarar la improcedencia de la acción, argumentó que la acción de tutela “no es el mecanismo idóneo para resolver controversias de naturaleza laboral o económica, que cuentan con la jurisdicción ordinaria laboral y otros medios administrativos eficaces, como lo dispone la jurisprudencia constitucional”[12].12. Finalmente, indicó que la terminación del contrato de trabajo se realizó “conforme a las disposiciones legales”[13], al haber culminado la obra o labor

por la que la accionante fue contratada. Asimismo, manifestó que, si bien el derecho al permiso de lactancia es hasta los dos años de edad del hijo, la prohibición del despido de la trabajadora lactante, prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, solo es aplicable durante las dieciocho semanas posteriores al parto. Afirmó que, debido a que ese periodo ya había sido superado cuando la accionante suscribió el contrato de trabajo, dicha prohibición no era aplicable.

Fast Moda S.A.S.

13. Vencido el término de traslado, Fast Moda S.A.S. guardó silencio.

2.2. Sentencia objeto de revisión[14]

14. En sentencia del 20 de enero de 2025, el Juzgado 003 Civil Municipal de Chía declaró la improcedencia de la acción de tutela. Para fundamentar su decisión, el Juzgado argumentó que “la accionante cuenta con la interposición del proceso ordinario laboral, el cual, debe ejercerse como mecanismo de defensa principal”[15]. Asimismo, descartó la configuración de un perjuicio irremediable que permitiera la procedencia excepcional de la tutela. A su juicio, “la accionante en su escrito de tutela no señaló, ni indicó puntualmente el daño que se está causando, en el que se le pueda evidenciar las condiciones de urgencia, gravedad e inminencia que hagan improrrogable el amparo por esta vía”[16].

15. Esta sentencia no fue impugnada.

II. CONSIDERACIONES

1. Competencia

16. La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela dictados dentro del trámite de la referencia, de

II. CONSIDERACIONES

1. Competencia

16. La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela dictados dentro del trámite de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 86 y el numeral 9° del artículo 241 de la Constitución Política, en armonía con los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991, y por virtud de la selección y del reparto realizado en la forma que establece el Reglamento Interno de la Corporación

(Acuerdo 01 de 2025).

2. Análisis de procedibilidad

17. A continuación, la Sala procederá a realizar el análisis de procedibilidad de la acción de tutela, de acuerdo con el artículo 86 de laConstitución Política, el Decreto Ley 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional pertinente.

2.1. Legitimación en la causa por activa

18. La legitimidad en la causa por activa está prevista en el artículo 86 constitucional[17] y en el artículo 10º del Decreto Ley 2591 de 1991[18].

Estas disposiciones establecen que cualquier persona puede interponer, directamente o a través de apoderado, la acción de tutela para la protección de sus derechos fundamentales.

19. El presente caso satisface el presupuesto de legitimación en la causa por activa. La ciudadana María Fernanda Gaona Rocha interpuso directamente la acción de tutela al considerar vulnerados sus derechos fundamentales. Ella es la destinaria de la decisión de la empresa accionada de dar por terminado su contrato de trabajo.

2.2. Legitimación en la causa por pasiva

20. La jurisprudencia ha definido la legitimación en la causa por pasiva

fundamentales. Ella es la destinaria de la decisión de la empresa accionada de dar por terminado su contrato de trabajo.

2.2. Legitimación en la causa por pasiva

20. La jurisprudencia ha definido la legitimación en la causa por pasiva como la aptitud legal para ser llamado a responder por la vulneración o amenaza de los derechos fundamentales alegados[19]. En ese sentido, en virtud del artículo 86 constitucional, así como de los artículos 5º y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, la acción de tutela procede contra cualquier autoridad pública y contra particulares cuando: (i) prestan un servicio público,

(ii) su conducta afecta grave y directamente al interés colectivo, o (iii) el accionante se encuentre en estado de subordinación o indefensión frente al mismo[20].

21. Asimismo, la Corte Constitucional ha diferenciado la subordinación y la indefensión. Mientras que la primera implica una “asimetría en la relación entre agentes privados [que] se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales”[21], en la indefensión la asimetría es consecuencia de una situación fáctica en la que una de persona “se encuentra en ausencia total o insuficiencia de medios jurídicos de defensa para resistir o repeler la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente a otro particular”[22].

22. En el presente caso, la acción de tutela se dirige contra las personas jurídicas Apoyo Temporal Recurso Humano LTDA., y Fast Moda S.A.S., la

primera en calidad de empleadora y la segunda en calidad de empresa usuaria. La accionante acusa a esas dos personas jurídicas de vulnerar sus derechos fundamentales por haber terminado la relación laboral mientras estaban en periodo de lactancia.23. De acuerdo con el artículo 75 de la Ley 50 de 1990, los trabajadores en misión “son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.” En ese sentido, la empresa de servicios temporales ejerce el rol de empleador, mientras que la empresa usuaria se beneficia de las actividades realizadas por el trabajador en misión, así como le da instrucciones sobre su realización. De igual forma, la Corte Constitucional ha considerado que en los casos en los que se discute la vulneración de derechos fundamentales en el marco de la figura de trabajo en misión, se acredita la legitimidad en la causa por pasiva tanto de la empresa de servicios temporales, como de la empresa usuaria[23]. Asimismo, en los casos sobre fuero de maternidad, la Corte ha considerado que “las medidas destinadas al restablecimiento de los derechos de la trabajadora embarazada que fue desvinculada por su condición de gestante son exigibles tanto a la empresa de servicios temporales como a la empresa usuaria”[24].

24. En el presente caso, la acción de tutela se dirige contra Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda. y Fast Moda S.A.S. Ambas tienen aptitud legal para responder por las pretensiones de la accionante, por lo que se acredita la legitimación en la causa por pasiva. Respecto a Apoyo Temporal

Recurso Humano Ltda., está probado que es la empresa de servicios temporales con la que la accionante suscribió el contrato[25], es decir que ejerció el rol de empleador. Por su parte, Fast Moda S.A.S. es la empresa usuaria en la que la accionante prestó sus servicios[26]. Asimismo, de acuerdo con las pruebas allegadas por la accionante, fue ante esta empresa en la que solicitó acceder al permiso de lactancia y en la que se le negó[27].

25. Por lo tanto, frente ambas accionadas se presenta un estado de subordinación producto de la suscripción del contrato de trabajo en misión. En consecuencia, se acredita la legitimación en la causa por pasiva frente ambas empresas.

2.3. Inmediatez

26. Este requisito exige que la acción de tutela sea presentada dentro de un término razonable respecto de la ocurrencia de la presunta amenaza o vulneración de los derechos fundamentales. El análisis de inmediatez debe realizarse en cada caso concreto, “en atención a, entre otros, los siguientes criterios: (i) las circunstancias personales del actor, (ii) su diligencia y posibilidades reales de defensa, (iii) la posible afectación a derechos de terceros derivada de la interposición tardía de la tutela y (iv) los efectos en el tiempo del hecho vulnerador, esto es, si se trata de una vulneración continuada o permanente”[28].27. En el presente caso supera el requisito de inmediatez. Entre la fecha del despedido ―9 de diciembre de 2024― y la interposición de la acción de tutela ―19 de diciembre de 2024― solo transcurrieron diez días.

2.4. Subsidiariedad

28. En virtud del artículo 86 de la Constitución y de los artículos 6º y 8º

tutela ―19 de diciembre de 2024― solo transcurrieron diez días.

2.4. Subsidiariedad

28. En virtud del artículo 86 de la Constitución y de los artículos 6º y 8º del Decreto Ley 2591 de 1991, la acción de tutela procede cuando: (i) el afectado no cuente con otro medio de defensa judicial; (ii) a pesar de contarse con otro medio de defensa, este no sea idóneo o eficaz en las condiciones del caso concreto; y (iii) sea necesario evitar la consumación de un daño irreparable.[29]

29. La jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral, es la competente para resolver controversias relacionadas con el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, la acción de tutela cumple el requisito de subsidiariedad. Dicha acción versa sobre el despido realizado a una trabajadora durante el periodo de lactancia. En consecuencia, debe determinarse si la accionante era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad.

30. Recientemente, en la Sentencia T-166 de 2025, la Corte recordó que, en los casos en los que se discute el fuero de maternidad, los mecanismos ordinarios de defensa judicial “pueden ser desplazados por la acción de tutela, debido a su celeridad y carácter sumario”. Esta premisa adquiere especial relevancia cuando la acción de tutela es incoada por sujetos de especial protección constitucional. En la citada oportunidad, la Corte recordó que el artículo 43 superior establece que, durante el embarazo y después del parto, las mujeres gozarán de especial asistencia y protección del Estado.

31. De este modo que, “en circunstancias especiales, como las que

artículo 43 superior establece que, durante el embarazo y después del parto, las mujeres gozarán de especial asistencia y protección del Estado.

31. De este modo que, “en circunstancias especiales, como las que concurren en el caso del fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar inidóneas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la protección constitucional procede de manera definitiva”[30]. Sin embargo, en virtud del carácter subsidiario de la acción de tutela, en todo caso debe atenderse las particularidades del caso concreto[31]. De ahí que, cuando se trata de mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, el análisis de procedencia de la tutela resulte más flexible.

32. En el presente caso, la accionante alega que la empresa accionada terminó su vínculo laboral durante el período de lactancia reconocido por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023. La accionante suscribió un contrato de trabajo con la empresa de servicios temporales Apoyo Temporal Recurso Humano LTDA para desempeñar el cargo “asesor integral [de] temporada” en la empresa usuaria Fast Moda S.A.S. y la remuneración pactada fue de un millóntrescientos mil pesos ($1’300.000)[32]. De igual forma, la accionante manifestó que este fue su primer trabajo después de dos años[33]. Asimismo, la accionante señaló estar en una condición económica precaria, ya que, en su hogar, solamente su compañero permanente recibe ingresos, los cuales equivalen a un salario mínimo[34].

33. En ese orden de ideas, se constata que la accionante es sujeto de especial protección constitucional y se encuentra en una situación de debilidad

hogar, solamente su compañero permanente recibe ingresos, los cuales equivalen a un salario mínimo[34].

33. En ese orden de ideas, se constata que la accionante es sujeto de especial protección constitucional y se encuentra en una situación de debilidad manifiesta. En efecto, es madre lactante de un bebé de 16 meses ―al momento de interponer la acción de tutela― y se encuentra en una condición de vulnerabilidad económica, agravada por obstáculos para su inserción laboral. Por lo tanto, el proceso ordinario laboral se torna ineficaz, de suerte que la acción de tutela procede como mecanismo de protección definitivo.

3. Problema jurídico y metodología de la decisión

34. En esta ocasión, a la Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional le corresponde resolver el siguiente problema jurídico: ¿las personas jurídicas accionadas vulneraron los derechos al mínimo vital, al trabajo en condiciones de igualdad, a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad de una trabajadora en misión que es madre lactante de un menor de 16 meses al terminar el contrato días después de que ella solicitara el reconocimiento del descanso remunerado por lactancia contemplado en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo?

35. Para resolver este problema jurídico, la Sala hará referencia, primero, al fundamento constitucional y al contenido normativo de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad. Segundo, se hará referencia a las reglas jurisprudenciales para la aplicación de la protección derivada de esta.

Finalmente, se resolverá el caso concreto.

4. Fundamento constitucional y contenido de la protección a la maternidad a través de la estabilidad laboral reforzada

36. Fundamento normativo. Las trabajadoras en periodo de lactancia

Finalmente, se resolverá el caso concreto.

4. Fundamento constitucional y contenido de la protección a la maternidad a través de la estabilidad laboral reforzada

36. Fundamento normativo. Las trabajadoras en periodo de lactancia gozan de una protección jurídica robusta. Esta protección se fundamenta en la Constitución Política, en el bloque de constitucionalidad y en la ley. De esta manera, la Constitución Política, en su artículo 43, establece que, durante el embarazo y después del parto, la mujer gozará de especial asistencia y protección del Estado. De igual forma, en su artículo 53, prevé los principios del estatuto del trabajo, entre los que se encuentra protección especial en favor de la mujer y la maternidad. Asimismo, la protección de la maternidad en las relaciones de trabajo encuentra fundamento en el artículo 13, el cual establece el principio de igualdad y la prohibición de discriminación.

37. Por otra parte, tratados internacionales que forman parte del bloque de constitucionalidad también reconocen una especial protección a la maternidad.En ese sentido, el artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece una especial protección a las madres durante antes y después del parto. Por su parte, el artículo 12.2 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) determina la obligación de los Estados de garantizar servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el periodo postparto.

38. Contenido del fuero de maternidad. En el plano legal, el Código

Sustantivo del Trabajo desarrolla un fuero de maternidad en sus artículos 238, 239, 240 y 241. La Corte Constitucional ha identificado que el fuero de maternidad abarca seis garantías[35]. (i) Prohibición general de despido por embarazo o lactancia. Elnumeral 1º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajoprohíbe despedir a una trabajadora por estas razones, salvo queexista una justa causa previamente autorizada por el Ministerio deTrabajo.(ii) Autorización obligatoria del Inspector del Trabajo. Según el artículo240 del Código Sustantivo del Trabajo, “[p]ara poder despedir a unatrabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18)semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacióndel Inspector del Trabajo”.(iii) Presunción de despido discriminatorio. Se presume que el despidoefectuado dentro del período de embarazo y hasta las dieciocho (18)semanas siguientes al parto fue motivado por el estado de embarazoo de lactancia, conforme al numeral 2º del artículo 239 del mismoCódigo.(iv) Indemnización. Si se demuestra que el despido se debió alembarazo o lactancia, el numeral 3º del artículo 239 del Códigoreconoce a la trabajadora una indemnización equivalente a sesenta(60) días de salario, independiente de los salarios y prestacionespendientes.(v) Pago de licencia no disfrutada. En caso en que la trabajadora nohaya disfrutado de la licencia de maternidad, el numeral 4º delartículo 239 del Código establece el derecho al pago de las semanasque no gozó de la licencia.(vi) Nulidad del despido durante los descansos protegidos. De acuerdocon el artículo 241, el despido comunicado durante la licencia dematernidad, el descanso remunerado por lactancia o el descanso poraborto no produce efecto.

39. El carácter fundamental del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras en estado de lactancia. La Corte Constitucional ha reconocido que la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras en estado de gestación o lactancia constituye un derecho fundamental[36]. De manera general, un derecho es fundamental cuando está “funcionalmente esté dirigido a lograr la dignidad humana y sea traducible en un derecho subjetivo”[37].40. En ese sentido, este derecho busca asegurar dos dimensiones de la dignidad: por un lado, la autonomía para definir un proyecto de vida propio (“vivir como se quiere”) y, por otro, el acceso a condiciones materiales adecuadas (“vivir bien”). En particular, la Corte ha advertido que la maternidad representa, en principio, una barrera para el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado laboral, debido a estereotipos de género persistentes[38]. Por ello, la estabilidad laboral reforzada protege a las trabajadoras que deciden ser madres, mediante la prohibición del despido y la presunción de despido discriminatorio. Además, garantiza que durante la gestación y la lactancia —etapas que implican necesidades especiales de salud y alimentación— las trabajadoras conserven un ingreso que les permita acceder al mínimo vital de manera autónoma[39].

5. Reglas jurisprudenciales de aplicación del fuero de maternidad

41. La Corte Constitucional ha establecido reglas para la aplicación de las garantías de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, las

cuales se han reiterado de manera pacífica desde la sentencia SU-075 de 2018[40]. En ese sentido, se requiere el cumplimiento de estas condiciones: (i) que exista una relación de trabajo; (ii) que el despido se realice durante el período de embarazo o de lactancia; y (iii) que, al momento del despido, el empleador tenga conocimiento del estado de embarazo y no cuente con la autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa. A continuación, se desarrollarán cada una de estas condiciones.

5.1. Relación de trabajo

42. La protección conferida por el fuero de maternidad se aplica independientemente de la modalidad de vinculación laboral[41], por lo que “es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe”[42]. Para el presente caso, resulta pertinente hacer referencia al contrato por obra o labor de las trabajadoras en misión.

43. En la sentencia SU-075 de 2018, la Corte Constitucional consideró que “existe una relación laboral entre la empresa de servicios temporales y sus trabajadores en misión. En tal sentido, la Sentencia SU-070 de 2013 afirmó que deben aplicarse las reglas señaladas para los contratos a término fijo o por

obra o labor determinada, en función de la modalidad contractual empleada por la empresa de servicios temporales”[43]. Asimismo, atendiendo las características del contrato de trabajo de los trabajadores en misión, el reintegro puede ordenarse a la empresa usuaria, en caso de que la empresa de servicios temporales se encuentre imposibilitada para hacerlo. Al respecto, sedebe tener en cuenta que “tanto la empresa de servicios temporales como la empresa usuaria son responsables de las acreencias laborales originadas en el despido de una mujer embarazada que desconoce el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo”[44].

5.2. Período que comprende la protección del fuero de maternidad

44. En la Sentencia de Unificación 075 de 2016, la Corte Constitucional señaló que “el fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo”[45]. El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo —modificado por el artículo 6º de la Ley 2306 de 2023— establece el derecho al descanso remunerado de lactancia hasta que el hijo o hija de la trabajadora cumpla dos años.

45. El fuero de maternidad o de lactancia comprende una serie de garantías, las cuales son complementarias y graduales. A partir de los artículos 239numeral 1º y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte ha identificado una garantía general contra el despido discriminatorio o

estabilidad laboral reforzada. En virtud de este, durante el embarazo y el período de lactancia, la desvinculación solo procede ante la configuración de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo[46]. Por otra parte, los artículos 239numeral 2º y 240 del Código Sustantivo del Trabajo establecen un tiempo distinto a las garantías de presunción de despido discriminatorio y de la autorización del Ministerio del Trabajo.

46. En ese sentido, el numeral 2º del citado artículo 239 establece que “[s]e presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto”. Por su parte, el artículo 240 consagra que “[p]ara poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario […]”.

47. En la Sentencia T-169 de 2025, la Sala Séptima de Revisión consideró que todas las garantías que conforman el fuero de maternidad se extienden hasta la terminación del período de lactancia. En aquella ocasión, la Sala Séptima de Revisión consideró que —a pesar de que la Ley 2306 de 2023 no amplió el período de la presunción de despido discriminatorio— diferenciar

los períodos que comprenden las garantías generales del fuero y la garantía de la presunción del despido discriminatorio es contraria a la protección constitucional a la lactancia y desconoce el carácter agregativo que el legislador le ha dado a esta[47].48. En esta oportunidad, la presente Sala se aparta de dicha interpretación, ya que (i) no implica una desprotección a la trabajadora durante el período de lactancia; (ii) ante la falta de consagración constitucional de un término para esta p