CC - T335-2000

Sentencia T-335/00

JURISDICCION LABORAL-Competencia sobre conflictos que surjan con ocasión de contrato de trabajo/JURISDICCION LABORAL-Competencia sobre asuntos relacionados con discriminación salarial y ejercicio de los derechos de asociación sindical del trabajador La jurisdicción laboral es la competente para resolver los conflictos que surjan con ocasión de un contrato de trabajo. En vista de que el derecho a la no discriminación es inherente al contrato de trabajo; el salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo; y, finalmente, hace parte del mencionado contrato la obligación del empleador de respetar el ejercicio de los derechos de asociación sindical del trabajador, no cabe duda de que la justicia laboral es la competente para resolver este tipo de asuntos y sentar las pautas doctrinales que guíen la interpretación y aplicación de la ley laboral al respecto. JURISDICCION LABORAL-Competencia para ordenar nivelación salarial por factores discriminatorios como la afiliación sindical del trabajador ACCION DE TUTELA-Subsidiariedad ACCION DE TUTELA-Improcedencia general sobre controversias laborales/ACCION DE TUTELA-Condiciones para procedencia excepcional sobre controversias laborales La Corte ha considerado que la acción de tutela no procede si se trata de resolver controversias que, en principio, son del resorte de la jurisdicción laboral. Sin embargo, ha entendido que existen ciertas circunstancias excepcionales en las cuales la mencionada acción es procedente para resolver este tipo de conflictos. Para que se configuren las circunstancias excepcionales mencionadas, resulta necesario que se reúnan, cuando

menos, las siguientes tres condiciones. Para que la acción de tutela desplace al mecanismo judicial ordinario de defensa, es necesario (1) que se trate de la protección de un derecho fundamental, (2) que la amenaza o la lesión del derecho fundamental pueda ser verificada por el juez de tutela, y, (3) que el derecho amenazado no pueda ser salvaguardado integralmente mediante el mecanismo ordinario existente. ACCION DE TUTELA-Improcedencia sobre asuntos que requieran amplio debate judicial sometido a plenitud de garantías procesales DERECHO A LA IGUALDAD SALARIALFundamental/DERECHO DE ASOCIACION SINDICALFundamental PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DERECHO A LA NO DISCRIMINACION-Ambito de acción PRINCIPIO DE IGUALDAD FRENTE AL PRINCIPIO DE AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD-Relaciones privadas que revisten un alto interés público PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES-Límite al alcance de la autonomía de la voluntad del empleador PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES-Manifestaciones más claras PRINCIPIO A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Alcance El derecho fundamental del trabajador a ser tratado por el empleador con igual consideración y respeto, es el fundamento constitucional del principio laboral según el cual a trabajo igual salario igual. La extensión del principio constitucional de igualdad al ámbito laboral apareja una radical disminución de la autonomía del empleador, particularmente, en cuanto se refiere a la definición de las condiciones de trabajo y al trato que puede otorgarle al trabajador. La aplicación de este principio permite

afirmar que las preferencias personales - subjetivas - de quien es titular, propietario o administrador de la empresa no constituyen razón suficiente para diferenciar a los trabajadores en materia salarial. Lo anterior implica que no sólo se prohibe la diferenciación salarial en razón de alguno de los criterios sospechosos contenidos en el artículo 13 de la Carta - sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica -, sino que, en principio, se prohibe toda diferenciación que no pueda ser razonablemente justificada. Esta regla tiende a asegurarle al empleado que su trabajo, es decir, el tiempo y la dedicación que invierte en el proceso productivo, será valorado conforme al principio constitucional según el cual todas las personas merecen ser tratadas con la misma consideración y respeto. Es, en última instancia, una garantía de la igual dignidad de todos los seres humanos. PRINCIPIO A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUALFundamentación de diferenciación/PRINCIPIO A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Trato asimétrico, discriminación directa e indirecta y similitud de circunstancias Debe reconocerse que la existencia de una diferenciación salarial entre dos trabajadores que, en principio se encuentran en similares condiciones, debe fundarse en una justificación objetiva y razonable, so pena de vulnerar el derecho fundamental de todos los trabajadores a ser tratados con igual consideración y respeto por el empleador. Pero si la diferencia de trato se impone, adicionalmente, como una medida que tiende a obstaculizar el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores, el comportamiento del empleador no sólo resultara violatorio del derecho a

la no discriminación, sino que, adicionalmente, constituirá una lesión del derecho fundamental a la asociación sindical. La valoración de la igualdad, especialmente en lo que se refiere al contrato de trabajocontrato realidad -, exige que el fallador estudie las circunstancias específicas de cada caso concreto para definir si, en realidad, existe un trato asimétrico en materia salarial, respecto de personas que se encuentran en las mismas circunstancias de hecho, que no encuentra justificación alguna o que tiene por finalidad afectar el ejercicio pleno de los derechos - individuales o sociales - de los trabajadores. No sobra indicar que el juez tiene el deber de establecer tanto la discriminación directa como la indirecta, es decir, aquella que se oculta bajo una apariencia de trato igual entre iguales o desigual entre desiguales. Para ello, el fallador debe utilizar todos sus poderes y facultades, y aplicar el derecho procesal y sustancial de acuerdo con las finalidades objetivas perseguidas por el derecho laboral constitucional. De otra forma, estaría vulnerando el derecho fundamental de acceso a la administración de justicia. Desde una perspectiva constitucional, para que dos circunstancias de hecho resulten similares no es necesario que sean idénticas o plenamente iguales. Se debe afirmar que existen circunstancias similares o comparables, cuando las condiciones generales - sobre la calidad y cantidad de trabajo - son semejantes, es decir, cuando no existen diferencias verdaderamente relevantes. Demostrado este hecho, el juez de la causa debe proceder a indagar por las razones que puedan justificar el trato salarial diferenciado, las que debe aportar el empleador. DERECHO A LA IGUALDAD-Pago de suma mayor por hora

cátedra a profesores con contrato a término definido sobre los vinculados de manera indefinida DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Pago de suma mayor por hora cátedra a profesores con contrato a término definido sobre los vinculados de manera indefinida JUICIO DE IGUALDAD-Verificación de existencia de trato diferenciado JUICIO DE IGUALDAD-Competencia del juez ordinario y del juez constitucional PRINCIPIO A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Diferencias relevantes aún cuando se desempeñe una misma labor DOCENTES DE CATEDRA CON CONTRATO A TERMINO FIJO Y A TERMINO INDEFINIDO-Diferencias JUEZ DE TUTELA-Incompetencia sobre asuntos que requieran amplia controversia judicial CONTRATO DE TRABAJO-Interpretación conforme a la Constitución

Referencia: expediente T-235344

Acción de tutela instaurada por el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago De Cali (Siprusaca) contra la Universidad Santiago De Cali

Magistrado Ponente:

Dr. EDUARDO CIFUENTES MUÑOZ

Santafé de Bogotá, D.C., marzo veintitrés (23) de dos mil (2000). La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados, Eduardo Cifuentes Muñoz, Carlos Gaviria Díaz y José Gregorio Hernández Galindo, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente SENTENCIA en el proceso de revisión del fallo adoptado por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali y de la Sala de Casación

Laboral de la Corte Suprema de Justicia dentro de la acción de tutela instaurada por el SINDICATO DE PROFESORES DE LA UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI contra la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI y su rector EDUARDO PASTRANA BUELVAS

I. ANTECEDENTES

1. Hechos

1. El 21 de mayo de 1999, por medio de apoderado judicial, el señor Julio Moreno Mosquera, representante legal del Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali "SIPRUSACA", fundado en enero de 1994, interpuso acción de tutela ante el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali contra la Universidad Santiago de Cali y su representante legal Eduardo Pastrana Buelvas, por considerar que esta institución ha vulnerado sus derechos fundamentales a la igualdad (C.P., artículo 13) y a la libre asociación sindical (C.P., artículo 39).

El actor afirma que el Estatuto del Profesorado de la Universidad Santiago de Cali establece que los docentes de carrera deben ser vinculados por contrato a término indefinido, ya sea en las modalidades de dedicación exclusiva, tiempo completo, medio tiempo u hora cátedra. Agrega que dentro de esta clasificación se han establecido las categorías para el escalafón docente de profesor asistente, profesor asociado y profesor titular. No obstante que en el actual estatuto del profesorado no se contempla ninguna otra modalidad de vinculación laboral - señala el actor -, los directivos de la universidad crearon la figura de profesor de contrato especial hora cátedra, que consiste en docentes contratados por semestre académico, a quienes se les cancela por hora cátedra, de acuerdo con la

intensidad horaria de las materias que éstos dicten. Indica que la creación de esta forma de contrato surgió como una represalia contra aquellos profesores que no quisieron trasladarse al nuevo régimen prestacional establecido por la Ley 50 de 1990. De esta manera, considera que existe un trato discriminatorio por cuanto los profesores vinculados a través de un contrato especial hora cátedra, quienes actualmente constituyen más del 80% del profesorado de la universidad, reciben un pago superior por hora clase dictada, del de aquellos vinculados por contrato a término indefinido, "sin que haya justificación para hacer tal diferenciación en la remuneración". No obstante, indica que tanto los profesores vinculados mediante contrato a término indefinido como los que tienen un contrato especial por hora cátedra, gozan del derecho a las prestaciones sociales. Manifiesta que los docentes de contrato a término indefinido, que en su mayoría pertenecen al sindicato de profesores de la universidad "SIPRUSACA", han solicitado por medio de los pliegos de peticiones, la nivelación salarial con aquellos profesores de contrato especial. En este sentido, afirma que la asociación sindical propuso a las directivas de la institución que "se renunciaría a la retroactividad de las cesantías, a la retroactividad de la nivelación salarial y se aceptaba el paso a la Ley 50 de 1990 de todos los profesores, con tal de que hubiera un trato igualitario en materia salarial; pero la actitud impositiva, dilatoria y autoritaria de éstos, conllevó a que no se tuviera en cuenta tal propuesta". Por otra parte, el demandante indica que los profesores vinculados por

medio de contratos a término indefinido son docentes con una amplia experiencia universitaria y preparación académica, que han logrado a través de las negociaciones colectivas mejorar sus condiciones laborales, a diferencia de los docentes de contrato especial quienes "no han hecho carrera en el escalafón y por lo regular recién ingresan a la universidad". De esta manera, señala que las diferencias salariales no están basadas en criterios objetivos como "títulos, méritos académicos, producción intelectual, trayectoria curricular, etc.". Respecto a la violación del derecho de asociación, el actor considera que las directivas de la institución han buscado la división del profesorado y han amenazado con la no renovación de los contratos especiales hora cátedra a los docentes que se afilien al sindicato. Así mismo, asevera que los profesores que forman parte de la asociación sindical son perjudicados por actos autoritarios del cuerpo directivo de la universidad, tales como la demora en la gestión de anticipos de cesantías, la presión para que se acojan a la Ley 50 de 1990, así como la disminución en la intensidad horaria de las materias que dictan, situación que afecta tanto a los profesores de contrato a término indefinido como a los de contrato especial. Conforme a lo anterior, solicita que se ordene a la demandada revisar la nómina de profesores de contrato a término indefinido desde el 1º de enero de 1992 y reconocer la nivelación salarial para la integridad de estos docentes con los docentes de contrato especial desde el momento en que se incurrió en la discriminación.

2. Mediante escrito del 1 de junio de 1999, el Representante Legal de la

Universidad Santiago de Cali, se opuso a las pretensiones del actor. Manifiesta que la universidad está facultada para contratar docentes por semestre académico, de acuerdo con lo establecido en el artículo 106 de la Ley 30 de 1992 que autoriza a las instituciones privadas de educación superior para vincular profesores por horas "cuando su carga docente sea inferior a la de un profesor de medio tiempo en la misma universidad, bien sea mediante contrato de trabajo o mediante contrato de servicios, según los periodos del calendario académico". Señala que, según el artículo 106 de la Ley 30 de Educación Superior, la remuneración de los profesores de cátedra "corresponderá a lo pactado por las partes, pero que en ningún caso podrá ser inferior al valor del computo hora resultante del valor total de (8) salarios mínimos divididos por el número de horas laborables mes". De este modo, aclara que la Universidad Santiago de Cali ha seguido lo establecido por las Leyes 30 de 1992, 60 de 1993, 107 y 115 de 1994 respecto a la contratación de los docentes. Señala que dentro de la universidad coexisten dos formas de contratación. De una parte, el régimen instituido en la Ley general de educación y, de otra, el convencional en el que se encuentran, entre otros, los profesores afiliados a la organización sindical, de acuerdo con lo pactado en la negociación colectiva. Por último, considera que las directivas de la institución en ningún momento han forzado a sus empleados a acogerse al régimen de cesantías contemplado en la Ley 50 de 1990 y adiciona que no han existido actos o

amenazas contra de la asociación sindical.

2. Sentencias objeto de revisión Por sentencia del 3 de junio de 1999, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, denegó el amparo constitucional solicitado.

El Tribunal estima que la acción de tutela no es el procedimiento adecuado para resolver el litigio, por cuanto la pretendida nivelación laboral debe discutirse ante la jurisdicción ordinaria. Agrega que esta figura constitucional tampoco procede como mecanismo transitorio puesto que de las circunstancias se desprende que no existe la gravedad y urgencia requerida para que así sea. El fallo del tribunal fue impugnado por el actor quien señala que en el presente caso no se valoraron adecuadamente las pruebas aportadas al proceso. Adicionalmente, indica que de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, se entiende que en casos como el presente la vía ordinaria no es "tan efectiva como la acción de tutela para poner término a las prácticas discriminatorias a las que vienen siendo sometidos los actores en detrimento de las condiciones dignas de trabajo a las que tienen derecho". De esta manera, asevera que el amparo constitucional es la figura idónea para reclamar la efectividad de los derechos fundamentales de los trabajadores. Conoció de esta impugnación la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que, mediante sentencia del 30 de junio de 1999, confirmó el fallo de primera instancia. El Tribunal de segunda instancia afirma que, en primer lugar, respecto al derecho de asociación la acción no esta llamada a prosperar por cuanto "las personas jurídicas no están legitimadas para ejercitar la acción de tutela,

en la medida que ella es propia de las personas naturales, de quienes se pregona su titularidad frente a los derechos fundamentales". Sin embargo, precisa que aunque "las organizaciones sindicales como personas jurídicas pueden valerse de la tutela, para hacer respetar derechos de sus agremiados", en el presente caso la tutela no es el procedimiento adecuado para obtener una nivelación salarial, pues para ello debe recurrirse a la jurisdicción competente. Finalmente, señala que la acción interpuesta no puede proceder como mecanismo transitorio dado que no se verifica la hipótesis del perjuicio irremediable.

3. Actuación ante la Corte Constitucional La presente tutela fue seleccionada para su revisión, correspondiendo su conocimiento a la Sala Tercera de Revisión.

Mediante auto de octubre de mil novecientos noventa y nueve (1999), la Sala Tercera de Revisión decretó la practica de una serie de pruebas encaminadas a establecer algunos aspectos fundamentales sobre los diversos regímenes de contratación de los docentes de la Universidad Santiago de Cali. En la parte pertinente de esta providencia se hará alusión a las mencionadas pruebas.

II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS Alegatos de las partes y sentencias objeto de revisión

1. El señor Julio Moreno Mosquera, representante legal del Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali "SIPRUSACA", interpuso acción de tutela contra la Universidad Santiago de Cali, por considerar que esta institución ha vulnerado sus derechos fundamentales a la igualdad

(C.P., artículo 13) y a la libre asociación sindical (C.P., artículo 39). Afirma que la Universidad tiene una política salarial discriminatoria pues

el valor de la hora cátedra de un profesor vinculado por contrato de trabajo por obra o labor determinada (por semestre académico) es superior al valor de la hora cátedra dictada por un profesor vinculado mediante contrato a término indefinido (profesor de planta). En su criterio, no existe ninguna “justificación para hacer tal diferenciación en la remuneración", pues las diferencias salariales no están fundadas en criterios objetivos como "títulos, méritos académicos, producción intelectual, trayectoria curricular, etc.". Respecto a la violación del derecho de asociación, el actor considera que las directivas de la institución han buscado la división del profesorado y han amenazado con la no renovación de los contratos especiales hora cátedra a los docentes que se afilien al sindicato. Asevera que los profesores que forman parte de la asociación sindical se ven constantemente amenazados o perjudicados por actos autoritarios del cuerpo directivo de la Universidad. En consecuencia, solicita que se ordene a la Universidad la nivelación salarial de todos los profesores vinculados a través de contrato a término indefinido desde el 1° de enero de 1992, respecto de los docentes vinculados mediante contrato especial hora cátedra. El Representante Legal de la Universidad Santiago de Cali, se opuso a las pretensiones del accionante. En su escrito, asevera que la universidad está facultada para contratar docentes por semestre académico, de acuerdo con lo establecido en el artículo 106 de la Ley 30 de 1992, "cuando su carga docente sea inferior a la de un profesor de medio tiempo en la misma universidad”. Señala que, según el mencionado artículo, la remuneración

de los profesores de cátedra “corresponderá a lo pactado por las partes, pero que en ningún caso podrá ser inferior al valor del cómputo hora resultante del valor total de (8) salarios mínimos divididos por el número de horas laborables mes". (art. 106 de la ley 30/92) Alega que dentro de la universidad coexisten dos formas de contratación: el régimen instituido en la Ley General de Educación, y el convencional, en el que se encuentran, entre otros, los profesores afiliados a la organización sindical. Mientras la remuneración de los profesores contratados semestralmente corresponde a lo pactado individualmente entre las partes siempre respetando el mínimo establecido en la Ley General de Educación, la remuneración de los segundos se define mediante acuerdo colectivo o individual e incluye tanto las prestaciones legales como las extralegales. Advierte adicionalmente que los beneficios y prestaciones extralegales no se deben a quienes están vinculados mediante el llamado contrato especial hora cátedra quienes exclusivamente reciben la remuneración correspondiente a las horas efectivamente dictadas durante el tiempo de duración del respectivo contrato. Finalmente, afirma que en ningún momento las directivas de la institución han realizado actos o amenazas contra la asociación sindical.

2. La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, denegó el amparo constitucional solicitado. A juicio del Tribunal, la acción de tutela no es el procedimiento adecuado para resolver el litigio. En su criterio, la pretendida nivelación salarial debe discutirse ante la jurisdicción ordinaria. Agrega que la tutela tampoco procede como mecanismo transitorio puesto que de las circunstancias expuestas se

desprende que no existe la gravedad y urgencia requerida para que así sea. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo de primera instancia. Para fundar su decisión afirma que aunque "las organizaciones sindicales como personas jurídicas pueden valerse de la tutela, para hacer respetar derechos de sus agremiados", en el presente caso la tutela no es el procedimiento adecuado para obtener una nivelación salarial, pues para ello debe recurrirse a la jurisdicción ordinaria. Afirma que la acción interpuesta no puede proceder como mecanismo transitorio dado que no se verifica la hipótesis del perjuicio irremediable. El problema planteado

3. En primer término, la Corte debe definir si la acción de tutela es el mecanismo adecuado para resolver conflictos surgidos en torno de una relación laboral, como el planteado en la presente demanda. De ser positiva la cuestión anterior, deberá la Corporación estudiar si, como lo afirma el demandante, la Universidad vulneró el derecho fundamental a la igualdad

(CP art. 13) - y, en particular, el principio a trabajo igual salario igual (CP art. 53) - o el derecho a la asociación sindical (CP 38 y 39) de los actores. Reglas sobre procedencia de la acción de tutela en el ámbito laboral

4. En criterio de los jueces de instancia, la acción de tutela no es procedente, dada la existencia de mecanismos judiciales ordinarios que resultan idóneos para definir la controversia sometida a juicio constitucional.

Tanto la discriminación salarial (arts. 143 del CST y 2 del Convenio 111 de

la OIT1) como la vulneración, por parte del empleador, de los derechos de asociación sindical de los trabajadores (art. 353 y 354 del CST, modificados por los artículos 38 y 39 de la Ley 50 de 1990 y, 1, 2 y 3 del Convenio No 98 de la OIT2), son conductas que pueden ser impugnadas ante la jurisdicción laboral, a través del procedimiento ordinario establecido en el Código Procesal del Trabajo (art. 2 y 50 del CPT)3. En efecto, la jurisdicción laboral es la competente para resolver los conflictos que surjan con ocasión de un contrato de trabajo (CST art. 2). En vista de que el derecho a la no discriminación es inherente al contrato de trabajo4; el salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo (art. 1º, Ley 59/90); y, finalmente, hace parte del mencionado contrato la obligación del empleador de respetar el ejercicio de los derechos de asociación sindical del trabajador, no cabe duda de que la justicia laboral es la competente para resolver este tipo de asuntos y sentar las pautas doctrinales que guíen la interpretación y aplicación de la ley laboral al respecto. En este sentido, cabe anotar que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha considerado que la jurisdicción laboral es 1 El Convenio No 111 de la Organización Internacional del Trabajo fue aprobado mediante la ley 22 de 1967. La mencionada disposición hace parte del derecho aplicable, pues, como lo señala el artículo 53 de la Carta, los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,

hacen parte de la legislación interna. 2 El Convenio No 98 de la Organización Internacional del Trabajo, fue aprobado mediante la Ley 27 de 1976 y ratificado por el Gobierno el 16 de noviembre del mismo año. Entró en vigencia en Colombia el 16 de noviembre de 1977. Sobre su aplicación en el derecho interno ver nota anterior. 3 Pese a que en algunas ocasiones se ha sostenido que la jurisdicción laboral no es competente para resolver este tipo de conflictos colectivos, lo cierto es que sólo una interpretación amplia de las competencias propias de esta jurisdicción garantiza el derecho de acceso a la administración de justicia de los trabajadores sindicalizados (CP. art. 29 y 229) y la obligación del Estado de establecer una protección adecuada contra todo acto de discriminación en el empleo, tendiente a menoscabar la libertad sindical (Ley 27/76; Convenio No 98 de la OIT, art. 2). En consecuencia, resulta claro que a la luz de la Constitución, mientras no exista una jurisdicción especializada, la justicia laboral ordinaria es la competente para conocer de este tipo de asuntos. 4 A este respecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias T-230/94 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz), SU 342/95 (MP Antonio Barrera Carbonell); SU 519/97 (MP José Gregorio Hernández). competente para ordenar la nivelación salarial, entre otros casos, cuando se comprueba, que el empleador ha producido una diferenciación en la remuneración con base en factores discriminatorios como la afiliación sindical del trabajador. En efecto, en la sentencia de 2 de agosto de 1996, la

citada Corporación señaló: “El sentenciador de segundo grado confirmó las condenas que impuso el juez de conocimiento a la entidad demandada, después de advertir la existencia injustificada de una diferencia en los aumentos de los gastos de representación, en contra del actor como trabajador convencionado, con relación a los dispuestos por la empleadora a favor de los no afiliados al sindicato. En esos términos que no pueden ser cuestionados en un ataque de la vía directa, no aparece que el Tribunal haya aplicado indebidamente el criterio legal de igual remuneración por idéntica labor, pues de las pruebas del proceso se dedujo una discriminación injusta, de ahí que si se equivocó en esta conclusión, el camino adecuado para corregir el error a través del recurso de casación es el de la vía indirecta por error en la valoración probatoria”5. 5 Sentencia de 02/088/96, Proceso 8640 (MP Francisco Escobar Hernández). Sobre vulneración del principio A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL pueden consultarse, entre otras, las siguientes sentencias de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia: Sentencias de 07/02/1996 (MP Ramón Zuñiga Valverde); 15/02/96 (MP Francisco Escobar Henriquez); 17/07/96 (MP. Ramón Zuñiga Valverde); 02/08/96 (MP Francisco Escobar Henriquez); 25/09/97 (MP Fernando Vásquez Botero); 21/10/98 (MP Jorge Ivan Palacio Palacio). En especial, por su importancia desde el punto de vista de la constitucionalización del

derecho laboral, debe resaltarse la sentencia de 10 de diciembre de 1998, en la cual la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia, dando aplicación a los principios constitucionales que gobiernan el derecho laboral, consideró que el empleador está obligado a reajustar equitativamente el salario de sus trabajadores en atención al principio según el cual a trabajo igual salario igual (CP art. 13 y 53). Al respecto dijo la Corte: “En suma, el artículo 13 constitucional, en armonía con el 140 del C.S.T., no deja sin consecuencias la discriminación que efectúe un empresario en un trabajador, privándole de su labor de manera unilateral o por culpa de aquél, y manteniéndole indefinidamente el mismo salario, mientras que a los demás de su rango profesional o nivel directivo si se les incrementa. Estas situaciones imponen, en estos específicos casos, el tratamiento igualitario descrito, con base en los referidos preceptos, en concordancia con los principios del ordenamiento constitucional atrás mencionados”. En consecuencia, la Corte condenó al empleador a pagar al demandante los reajustes de salarios y prestaciones, calculados según los reajustes realizados a los trabajadores de la empresa que ocupaban un cargo directivo similar al del demandante. Cabe observar que según alguno de los salvamentos de voto que se produjeron con ocasión de la anterior decisión, la solución dada al caso estudiado desatiende la obligación que tienen los jueces de someterse al imperio de la ley, pues prefiere la aplicación del principio de igualdad (CP art. 13) que la aplicación del

artículo 230 del CST según el cual el salario se pacta entre el empleador y el trabajador. La discusión anterior y la posición de la mayoría, indica con claridad que la Corte Suprema de Justicia ha reconocido el valor de la Constitución como norma jurídica (CP art. 4) y ha comenzado a interpretar y aplicar el derecho legislado conforme a los valores, principios y derechos consagrados en la Carta. Adicionalmente, la legislación laboral consagra mecanismos administrativos que tienden a evitar que, mientras se produce la correspondiente decisión judicial, se cause una lesión a los derechos de asociación sindical (art. 354 CST). Finalmente, el Código Penal, sanciona con arresto hasta de 5 años y multa, a quien impida o perturbe el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales (C.P. art. 292). En suma, el derecho arbitra distintos mecanismos tendientes a evitar que, por medio de medidas abu