CC - T354-2007

Sentencia T-354/07

EMBARAZO-Protección constitucional/EMBARAZO-Protección por parte del Estado de los derechos fundamentales MUJER EMBARAZADA-No puede ser discriminada por razón de su estado/ MUJER EMBARAZADA-Desarrollo normativo

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Marco normativo DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA-Permiso del inspector de

trabajo/DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION DEL INSPECTOR DE TRABAJO-Se presume que éste ocurrió por razón del embarazo TERMINACION DEL CONTRATO DE MUJER EMBARAZADAConfigura una conducta pluriofensiva por que vulnera mas de un derecho fundamental DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Requisitos mínimos de procedibilidad para despido ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Requisitos fácticos que deben demostrarse EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Vinculación laboral no modifica alcance de los derechos constitucionales fundamentales de los trabajadores ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Notificación de estado de embarazo a empleador no requiere formalidades especiales DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Obligación de la trabajadora de informar al empleador sobre su embarazo EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Trabajador se encuentra bajo la subordinación del usuario del servicio

MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION DE

OBRA-Protección

Referencia: expediente T-1511511

Accionante: Sandra Milena León

Saldarriaga

Demandado: Hospital Infantil

Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional Caldasy Contactamos – Empresa de Servicios Temporales

Magistrado Ponente:

Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL

Bogotá D. C., diez (10) de mayo de dos mil siete (2007) La Sala Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Rodrigo Escobar Gil, Marco Gerardo Monroy Cabra y Nilson Pinilla Pinilla, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA En el proceso de revisión de los fallos proferidos por el Juzgado Cuarto Penal Municipal con función de control de garantías de Manizales y el Juzgado Tercero Penal del Circuito de Manizales, dentro de la acción de tutela instaurada por Sandra Milena León Saldarriaga contra el Hospital Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana –Seccional Caldasy Contactamos – Empresa de Servicios Temporales.

I. ANTECEDENTES

1. Hechos El 3 de octubre de 2006, la señora Sandra Milena León Saldarriaga instauró acción de tutela contra el Hospital Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana –Seccional Caldasy Contactamos – Empresa de Servicios Temporales por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales al trabajo, el libre desarrollo de la personalidad, la estabilidad reforzada de la mujer embarazada y la seguridad social, así como los de su

menor hijo a la vida, el mínimo vital y la salud, con fundamento en los siguientes hechos: La accionante trabajó como auxiliar de enfermería en el Hospital Infantil Universitario de Manizales desde finales de marzo hasta el 2 de septiembre de

2006. En los períodos de finales de marzo al 5 de abril de 2006 y del 1 de mayo al 25 de junio del mismo año, la accionante afirma que estuvo vinculada al Hospital mediante orden de servicios, mientras que en los períodos del 6 al 30 de abril de 2006 y del 26 de junio al 2 de septiembre de la misma anualidad, ésta sostiene que laboró en el referido hospital como trabajadora en misión, merced a su vínculo laboral con la empresa de servicios temporales

Contactamos. No obstante que el 23 de agosto de 2006 la accionante comunicó a su jefe inmediata, esto es, a la jefe de enfermeras sobre su estado de gravidez, el 30 de agosto le fue comunicado que su contrato de trabajo se extendía únicamente hasta el 2 de septiembre, situación que le pareció extraña como quiera que ya se encontraba relacionada en el cuadro de turnos del mes de septiembre. En efecto, la actora manifiesta, respecto de su estado de embarazo, que en un principio no se percató del mismo por cuanto no presentó síntomas y que, una vez advirtió su condición, se abstuvo de comunicarla inmediatamente a su jefe por el temor de que su contrato no fuera renovado. Sin embargo, la accionante dio el aviso correspondiente con anterioridad a la terminación del plazo pactado en el contrato de trabajo. A pesar de que le había sido comunicada la terminación del contrato de

trabajo, la accionante siguió laborando en el hospital hasta el 4 de septiembre, fecha en la que recibió un oficio de la Gerente de la empresa de servicios temporales Contactamos en el que se le informaba que el contrato había expirado el 2 de septiembre. La accionante manifiesta que su única fuente de subsistencia era su trabajo diario y que con sus ingresos ayuda a sostener a su madre. Adicionalmente señala que no tiene esposo ni compañero permanente por lo que ha tenido que afrontar sola el estado de embarazo. Manifiesta, igualmente, que en la actualidad no cuenta con seguridad social.

2. Fundamentos de la Acción y Pretensiones La accionante considera que la terminación del contrato laboral vulnera sus derechos fundamentales y los de su menor hijo, habida cuenta que el trabajo que desempeñaba era su único medio de subsistencia, de manera que tras su irregular terminación se quedó sin posibilidad de proporcionar a su hijo por nacer las condiciones básicas y dignas que requiere. En efecto, la actora señala que su desvinculación fue ilegal, como quiera que ni el Hospital Infantil Universitario de la Cruz Roja -Seccional Caldasni la empresa de servicios temporales Contactamos solicitaron autorización a la autoridad competente para dar por terminado el contrato de trabajo.

Precisa que durante todo el término de vinculación con los demandados no presentó llamados de atención ni amonestaciones y que, a la fecha de expiración de la misma, subsistían las condiciones que dieron origen al contrato, de manera que sus funciones fueron asumidas por otra enfermera auxiliar. Adicionalmente destaca que si bien las entidades alegaron como fundamento para terminar el contrato, la llegada del plazo por el que fue

pactado, realmente la solución del vínculo tuvo lugar días después del vencimiento de tal plazo. De acuerdo con estos argumentos, la accionante sostiene que la única razón por la que fue despedida fue por su estado de embarazo, prueba de lo cual es que ya le habían sido asignados turnos para todo el mes de septiembre. De otra parte, la actora aduce que la modalidad en que fue contratada, esto es, como trabajadora en misión, constituye una práctica violatoria del artículo 13 del Decreto No. 24 de 1998, así como un desconocimiento del principio de la primacía de la realidad, toda vez que si bien es contratada como trabajadora en misión, no lo es de manera ocasional o transitoria, sino de forma general para desempeñar labores para el normal desarrollo de las actividades del hospital. La accionante manifiesta que si bien existen otros mecanismos legales para procurar la protección de sus derechos fundamentales, la acción de tutela se erige en el medio más idóneo para tal propósito, de suerte que se amparen transitoriamente sus derechos y los del nasciturus. La demandante precisa que si bien la empresa de servicios temporales Contactamos no alcanzó a conocer directamente de su estado de embarazo, ella lo comunicó a su jefe inmediata, sin tener clara la relación laboral que tenía con aquella empresa. Con base en estas afirmaciones y apoyada en jurisprudencia de la Corte relativa a la protección especial y reforzada de la mujer en estado de embarazo y del menor por nacer, solicita al juez de tutela que proteja los derechos fundamentales invocados y, en consecuencia, ordene a las entidades demandadas reintegrarla en el cargo que venía ejerciendo en el Hospital

Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO”, con reanudación inmediata del pago de su salario y afiliación a las empresas de seguridad social y con el pago de la indemnización que corresponda y que prevenga a las entidades demandadas para que eviten tratos discriminatorios y violatorios de sus derechos fundamentales. Adicionalmente solicita que, cuando tenga ocurrencia el parto, se haga efectivo el pago de la licencia de maternidad correspondiente.

3. Oposición a la Demanda de Tutela 3.1. Hospital Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional CaldasMediante escrito presentado el 10 de octubre de 2006, el Hospital Infantil Universitario “Rafael Henao Toro” se opuso a las pretensiones de la accionante. Para tal efecto, precisó que ésta laboró en las instalaciones del Hospital pero vinculada siempre por medio de relación contractual laboral con la empresa de servicios temporales Contactamos.

De otra parte, señala que al Hospital nunca le fue informado el estado de embarazo de la actora y que, en todo caso, éste no dio por terminada la relación laboral, porque no era de su competencia, como quiera que es el directo empleador, esto es, la empresa de servicios temporales Contactamos, el que realiza este tipo de actuaciones que inciden en el contrato de trabajo. En este orden de ideas, precisa que no tenía la obligación de solicitar permiso para el despido de la accionante, por no ostentar la referida calidad de empleador. Finalmente señala que la acción de tutela no es el mecanismo procedente para debatir las pretensiones de la demandante, por cuanto existen otros

mecanismos de defensa judicial en los que encontraría mayores garantías para el ejercicio del derecho de defensa. 3.2. Empresa de Servicios Temporales Contactamos Mediante escrito radicado el 10 de octubre de 2006, la Empresa de Servicios Temporales Contactamos se opuso a las pretensiones de la accionante, de acuerdo a los siguientes argumentos. En primer lugar, la entidad demandada sostiene que los vínculos contractuales entre ésta y la accionante estuvieron determinados entre el 6 y el 30 de abril de 2006 y entre el 27 de junio y el 2 de septiembre del mismo año. De otra parte precisa que la demandante nunca comunicó a la Empresa de Servicios Temporales su estado de gravidez y que la terminación del contrato de trabajo no se originó en este hecho, sino que obedeció a la finalización de la labor para la que fue contratada, de manera que, al tratarse de la terminación del contrato por causa legal y no de un despido, no se requería solicitar autorización del inspector de trabajo. Por otro lado, señala la entidad demandada que de acuerdo con las pruebas aportadas por la accionante, ella ingresó a trabajar en estado de embarazo y nunca notificó dicha situación al empleador, por lo que no le corresponde a la empresa que representa cubrir las prestaciones por concepto de maternidad. Finalmente señala que la acción de tutela no es el mecanismo procedente para debatir las pretensiones de la demandante, por cuanto existen otros mecanismos de defensa judicial en los que encontraría mayores garantías para el ejercicio del derecho de defensa.

4. Pruebas que Obran en el Expediente En el expediente reposan, entre otras, las siguientes pruebas: - Comunicación de la empresa Contactamos a la accionante, sobre la

terminación del contrato de trabajo. (Folio 15). - Apartes de la historia clínica de la accionante. (Folios 18 a 20). - Copia de contratos de trabajo entre la empresa Contactamos y la accionante. (Folios 34 a 35). - Comunicación del Hospital Infantil Universitario a la empresa Contactamos, informando que la accionante laboraba hasta el 2 de septiembre de 2006. (Folio 63). - Declaraciones practicadas por el A-quo. (Folios 68 a 78).

II. DECISIONES JUDICIALES QUE SE REVISAN

1. Primera Instancia Mediante providencia del veinte de octubre de 2006, el Juzgado Cuarto Penal Municipal de Manizales con Función de Control de Garantías resolvió conceder la tutela de manera transitoria de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral y el mínimo vital de la accionante, y en consecuencia ordenó a la empresa de servicios temporales que la reintegrara a la labor que venía desempeñando o a una equivalente.

Para tal efecto, el A-quo destacó la jurisprudencia constitucional relativa a la estabilidad laboral reforzada de la mujer y, seguidamente, entró a comprobar la reunión de los requisitos que esta Corporación exige para la procedencia del amparo de los derechos de las mujeres gestantes. Así, en relación con el requisito de que el empleador tenga conocimiento del estado de embarazo, concluye que si bien no tuvo lugar la notificación del mismo en debida forma, es factible establecer, a partir de indicios, como la notoriedad del estado de gravidez, que el empleador conocía el embarazo de la accionante.

El juez concluye que la empresa de servicios temporales Contactamos, por conducto de su empresa usuaria, tuvo conocimiento del embarazo de la accionante, a pesar de lo cual dio por terminado el contrato de trabajo sin contar con la intervención del inspector de trabajo. De otra parte, el fallador encuentra cumplido el requisito de la carencia de razón objetiva para la terminación del contrato, toda vez que, si bien el usuario del servicio alegó como causal la conclusión de la labor para la que fue contratada, de las pruebas que reposan en el expediente se puede concluir que la accionante ya estaba incluida en el cuadro de turnos para el mes de septiembre y que, para la fecha de su retiro, ya se había contratado otra auxiliar de enfermería de la empresa Contactamos, para remplazarla. Finalmente, el juez determina la afectación del mínimo vital de la accionante quien dependía económicamente del sueldo que percibía, el cual destinaba para la atención de sus gastos personales y los de su madre. Concluye el Aquo que se encuentran cumplidos los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional para que proceda transitoriamente el amparo solicitado.

2. Impugnación del Fallo La empresa de servicios temporales Contactamos impugnó la decisión proferida por el A-quo, por considerar que éste, contra toda evidencia, dio por demostrados los requisitos exigidos por la Corte Constitucional.

Así, precisa que el empleador, esto es, la empresa Contactamos, nunca conoció del estado de embarazo de la accionante, como equivocadamente lo afirma el juez de instancia, habida cuenta que las personas que pudieron percibir la notoriedad del embarazo de la actora, no tenían relación con la

entidad demandada, de suerte que no es cierto, como lo asume el juez, que el empleador conoció de la situación a través de terceros. Precisa en este punto que, desde el momento en que se realizó la contratación de la accionante, no se tuvo contacto con la misma, porque ésta asistía a cumplir sus labores en las instalaciones de la empresa usuaria, por lo que era imposible percibir la situación del embarazo de la trabajadora. De otra parte, señala que el contrato de trabajo terminó por la conclusión de la obra para la cual fue contratada y no como consecuencia del estado de gravidez de la actora, del cual no tuvo conocimiento la entidad demandada.

3. Segunda Instancia.

Mediante providencia del veinticuatro de noviembre de 2006, el Juzgado Tercero Penal del Circuito de Manizales, revocó el fallo del A-quo, bajo la consideración de que no se encuentra acreditado el requisito de que el empleador tuviera conocimiento del estado de embarazo de la accionante. En este sentido, el Ad-quem señala que la misma accionante manifiesta en su escrito de tutela, que se limitó a comunicar su estado de gravidez a su jefe inmediato en el Hospital Infantil Universitario, sin extender dicha comunicación a su verdadero empleador, esto es, a la empresa de servicios temporales Contactamos. En consideración del juez, no existe prueba que permita inferir que la comunicación hecha a la Jefe de Enfermeras, dio oportunidad, a la empresa Contactamos, de informarse inequívocamente del embarazo de la trabajadora. Así, dado que la accionante sólo se acercó a las instalaciones de dicha empresa, para la fecha en que firmó el contrato y cuando fue a recibir la

liquidación del mismo, no es posible predicar que el empleador debía conocer el estado de embarazo de la misma, aun cuando fuera un hecho notorio, toda vez que ninguno de sus funcionarios tuvo contacto con la actora durante la ejecución del contrato de trabajo.

III. CONSIDERACIONES

1. Competencia.

Es competente esta Sala de la Corte Constitucional para revisar la decisión proferida dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34 y 35 del Decreto 2591 de 1991.

2. Problema Jurídico Corresponde a la Sala determinar si las entidades demandadas vulneraron los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, el mínimo vital y el libre desarrollo de la personalidad de la accionante, como consecuencia de la terminación unilateral del contrato de trabajo celebrado entre ésta y la Empresa de Servicios Temporales Contactamos, para que en calidad de trabajadora en misión, prestara sus servicios como auxiliar de enfermería en el

Hospital Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional Caldas-. Para tal efecto, la Sala reiterará la jurisprudencia que la Corporación ha dictado en materia del derecho a la estabilidad laboral reforzada de que gozan las mujeres gestantes y analizará en el caso concreto la concurrencia de los requisitos que ésta ha delineado para la procedencia del amparo transitorio de sus derechos fundamentales y los del nasciturus, en los eventos en que tiene lugar el despido con motivo del estado de gravidez.

3. Protección Especial a la Mujer en Estado de Gravidez y Después del

Parto. Reiteración de Jurisprudencia. Esta Corporación ha reconocido en reiterada jurisprudencia, la especial protección que de la Constitución se desprende en favor de la mujer en estado de gravidez, en atención a las especiales circunstancias en que ésta se encuentra y en procura de la protección de los derechos del nasciturus. En efecto, el artículo 43 Superior prescribe que “[l]a mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada” Así las cosas, se tiene que la mujer en estado de embarazo es sujeto de especial protección por parte del Estado, de suerte que el ordenamiento jurídico ha dispuesto una serie de medidas tuitivas que propenden por la concreción de los derechos al libre desarrollo de la personalidad, la igualdad, el mínimo vital, la estabilidad laboral, la salud y la vida, entre otros que convergen en el fenómeno de la maternidad, que determina funcionalmente a la mujer como gestadora de vida. En este sentido, la Corte ha manifestado: “De este precepto constitucional [artículo 43] surgió el desarrollo normativo de raigambre legal que procuró materializar la protección especial de que es objeto la mujer durante el período de gestación y la época posterior al alumbramiento. Así, el Código Sustantivo del Trabajo creó un sistema de protección en diferentes aristas tales como la estabilidad laboral, las prestaciones económicas y la protección en riesgos, tendiente a garantizar efectivamente los derechos inherentes a la mujer en estado de

gravidez”. De esta forma, garantías como el descanso remunerado de la mujer, antes y después del parto, la asistencia médica para la mujer gestante, la licencia de maternidad y la estabilidad reforzada, entre otras, constituyen el plexo de derechos que el Estado otorga a las mujeres y a los menores que están por nacer. Dentro de estas garantías, la Sala entra a estudiar los alcances legales y jurisprudenciales de la estabilidad reforzada, con el fin de definir el marco normativo a partir del cual se abordará el caso concreto de la accionante. En primer término, el Código Sustantivo del Trabajo, dedica el Capítulo V del Título VIII al desarrollo legal de algunos de los mecanismos de protección a la maternidad, en el que se establece la prohibición del despido por causa del embarazo. En efecto, en los artículos 239 y 240 de este cuerpo normativo, se prescribe que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Adicionalmente, el legislador señala que, para que pueda proceder el despido de una mujer durante el período de gestación o dentro de los tres meses posteriores al parto, se requiere de la autorización del inspector de trabajo, la cual sólo se concede con fundamento en las causales consagradas en los artículos 62 y 63 del código en cita. De igual forma, el legislador creó una presunción en esta materia, de manera que si el despido tiene ocurrencia durante el período de gestación o dentro de los tres meses posteriores al parto, sin que concurra autorización del inspector de trabajo, se presume que éste ha tenido ocurrencia por razón del embarazo.

Esta Corporación ha señalado que la terminación del contrato de trabajo de las mujeres en estado de gravidez, configura una conducta pluriofensiva como quiera que su concreción se traduce en la vulneración de más de un derecho fundamental. En tal sentido afirmó la Corte: “i) frente al caso de la relación laboral: el derecho a la estabilidad laboral reforzada, el derecho a las prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo asociadas a la maternidad (licencia de maternidad, permisos de lactancia) y el derecho al mínimo vital; ii) frente al caso de la permanencia en el sistema de seguridad social, puede llegar a vulnerar: el derecho a la vida y a la salud de la mujer durante y después del embarazo, así como la protección del nasciturus y el derecho a la vida y a la salud del recién nacido; y iii) frente al caso del proceso biológico y psicológico del embarazo, los derechos al libre desarrollo de la personalidad, a la no discriminación y a la maternidad” Es pertinente referir, en punto de la estabilidad laboral, que por vía jurisprudencial se ha señalado que si bien los contratos a término fijo o por obra o labor contratada se pactan, como sus denominaciones jurídicas lo indican, para regular la relación entre empleador y trabajador por un período limitado de tiempo, bien por el pacto expreso de un plazo o por la sujeción de su duración a la extensión de una labor concreta, esto no significa que el principio de estabilidad en el empleo, consagrado en el artículo 53 de la Constitución, no les resulte aplicable, máxime en el caso de las mujeres en estado de gravidez, respecto de las cuales, como ya se ha explicado, se predica

una estabilidad reforzada. Así, respecto del contrato a término fijo, la Corte ha sostenido lo siguiente: "es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad del empleo, porque aun cuando las partes en el ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En otros términos, más que la fijación de espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato". (Énfasis fuera de texto) De tal suerte, puede sostenerse que el vencimiento del término pactado por las partes, no siempre configura justa causa para la terminación del contrato de trabajo, como quiera que si a la fecha de expiración del plazo subsisten la materia del trabajo y las causas que le dieron origen, y se tiene que la trabajadora ha cumplido cabalmente con sus obligaciones, a ésta se le debe garantizar la renovación del mismo; particularmente, respecto de sujetos de especial protección. Por su parte, en relación con los contratos de trabajo por obra o labor contratada, ese Tribunal ha precisado lo siguiente: “De igual manera, esta Corporación ha puntualizado que en los contratos por la duración de la obra “tiene entera vigencia la

estabilidad reforzada de la mujer embarazada o en período de lactancia. De allí que la jurisprudencia constitucional haya indicado que la terminación de la obra contratada no conduce inexorablemente a la terminación del nexo laboral que vincula a la empresa de servicio temporal con la trabajadora pues aquella bien puede, por ejemplo, vincularla a otra empresa usuaria par hacer efectiva de esa manera la protección dispuesta por la Carta””. En el mismo sentido y en el marco de un contrato de trabajo celebrado con una empresa de servicios temporales, la Corte sostuvo lo siguiente: “[D]ebe observarse que a pesar de que la estabilidad en tales contratos resulta restringida a los requerimientos del usuario, si se trata de mujeres en estado de gestación las prerrogativas propias de la protección a la maternidad son impostergables y en tal sentido, para proceder a su despido se deberá configurar una justa causa o razón objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario competente pues, de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro”. Bajo este entendido, la Corporación ha señalado que la mujer embarazada, es sujeto de especial protección y goza de estabilidad laboral reforzada, la cual se erige en derecho constitucional fundamental, cuya protección puede operar, en sede de tutela y como mecanismo transitorio, siempre que sean manifiestas la vulneración del mínimo vital y la concreción de un perjuicio irremediable, así como la concurrencia de ciertos requisitos esbozados jurisprudencialmente.

En este orden de ideas, es pertinente precisar que, si bien la Corte ha señalado que, preliminarmente, no procede la acción de tutela para el reintegro de los trabajadores al cargo que venían desempeñando, bajo la consideración de que existen otros medios de defensa, también ha establecido que en el caso de las mujeres en estado de embarazo, cuando se cumple con los requisitos que se han delineado para tal efecto, debe concederse el amparo transitorio de los derechos fundamentales de las mujeres gestantes, como quiera que el mecanismo de tutela resulta procedente para evitar la concreción de un perjuicio irremediable en cabeza de la madre y del menor por nacer. Sobre el particular ha manifestado este Tribunal: “la jurisprudencia ha admitido que la terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo con una mujer en período de gestación origina la violación de derechos fundamentales cuya protección es factible, en ciertas circunstancias, mediante la acción de tutela. En efecto, sobre el particular expresó que aunque la regla general es la improcedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, tal regla tiene una excepción que se presenta en el caso del despido de la mujer que está en estado de embarazo, circunstancia en la cual la acción de tutela es procedente como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, cuando se busca proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido” En este sentido, la Corporación ha establecido una serie de requisitos, cuya concurrencia debe verificarse en cada caso, para que proceda el amparo

transitorio de los derechos fundamentales de las mujeres gestantes desvinculadas con motivo de su estado de gravidez. Tales requerimientos, son los siguientes: i) Que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”, esto es, que se produzca en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; ii) que a la fecha del despido el empleador conociera o debiera conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley; iii) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique; iv) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública; y v) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer Finalmente, antes de abordar el caso concreto y pasar a la verificación de los requisitos exigidos jurisprudencialmente para la procedencia del amparo, es pertinente referir que esta Corporación ha señalado que la vinculación laboral en las empresas de servicios temporales no modifica el alcance de los derechos constitucionales fundamentales de los trabajadores, como quiera que el principio de estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores sin distingo de la naturaleza del vínculo contractual, “en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo no quede expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él

los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador”. (Subraya fuera de texto).

5. Caso Concreto De acuerdo con las pruebas que reposan en el expediente y a la luz de la jurisprudencia que ha sido reiterada en esta providencia, la Sala debe verificar si la terminación del contrato de trabajo suscrito entre la empresa de servicios temporales Contactamos y la accionante, para que ésta, en calidad de trabajadora en misión, se desempeñara en el Hospital Infantil Universitario, vulnera el derecho constitucional fundamental a la estabilidad laboral reforzada de l