CC - T385-2006

Sentencia T-385/06

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJOLímites del empleador DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJOEmpleador debe dar oportunidad al trabajador de ejercer su derecho de defensa En lo referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional ha reafirmado que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo, así como determinó a favor del trabajador, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo. Así mismo, que el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. ACCION DE TUTELA-Improcedencia para reintegro al cargo TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Discriminación por la condición física del trabajador/TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Debe probarse la relación de causalidad entre la desvinculación y el estado de salud del trabajador Cuando se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a su condición física limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una discriminación puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas. No

obstante, no es suficiente el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona que el empleador decida desvincular de manera unilateral sin justa causa. Para que la protección vía tutela prospere debe estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular condición. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre condición de debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculación laboral. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-No existen anotaciones en la hoja de vida del trabajador sobre faltas al reglamento interno De la lectura sistemática de las normas antes expuestas que rigen el derecho a la afiliación al sistema de seguridad social, así como de los fundamentos expuestos sobre el particular en la parte considerativa de esta providencia, se concluye lo siguiente: (i) la capacidad de pago de una persona es lo que determina su afiliación a un determinado régimen; (ii) el pago de la cotización en el régimen contributivo constituye una de las principales obligaciones para proceder a la afiliación; (iii) el nivel de ingreso del trabajador independiente sirve para determinar la base mínima de los aportes que dichos trabajadores deben efectuar al SGSSS, condiciones estas que como se explicó, en modo alguno deben obstaculizar el ingreso al mismo, ni constituyen requisitos para el ingreso; (iv) para calcular el monto del aporte que el trabajador independiente debe efectuar, las entidades promotoras deben aplicar el sistema de presunciones contenido en las normas, el cual en todo caso no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual legal; y (v) la E.P.S. no puede negar la afiliación a quien garantice

el pago de la cotización.

Referencia: expediente T-1302194

Acción de tutela interpuesta por Luis Hernando Ortiz Gaviria contra Landers y Cia. S.A.

Magistrada Ponente:

Dra. CLARA INES VARGAS

HERNANDEZ

Bogotá, D. C., veintidós (22) de mayo del dos mil seis (2006) La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ, JAIME ARAÚJO RENTERÍA y ALFREDO BELTRÁN SIERRA, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, en particular las previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución y en el Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES

1. Hechos planteados en la demanda.

El peticionario manifiesta que trabajó para la empresa accionada durante doce años aproximadamente, cumpliendo con sus obligaciones y funciones laborales, así como respetando el reglamento interno de trabajo. Expone que es afiliado al sindicato de trabajadores de la compañía, el cual presentó pliego de peticiones el 11 de noviembre de 2005, siendo firmada la convención colectiva el 6 de enero de 2006. El demandante relata que el 10 de enero de 2006, recibió una carta de despido, donde la empresa manifiesta faltas de su parte al reglamento interno de trabajo, lo cual a su juicio resulta falso, dado que no cometió ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en descargos.

Adicionalmente, señala que padece cáncer de estomago, enfermedad diagnosticada el 23 de noviembre de 2004, y por la que fue operado el 6 de enero de 2005, encontrándose actualmente en tratamiento. Indica que, la empresa conocía de su situación toda vez que estuvo incapacitado todo el primer semestre del 2005, reintegrándose a trabajar desde el 1 de julio de 2005, hasta el 10 de enero de 2006 día en que lo despidieron. Afirma, que el mismo día fueron despedidas 6 personas, dos que padecen enfermedades graves, y otras dos con medicación de por vida, con la misma carta para todos. A juicio del accionante, con el proceder de la entidad demandada se vulneraron sus derechos al trabajo, a la salud y a la seguridad social, así como el derecho al debido proceso por cuanto nunca fue suspendido, ni multado, ni siquiera tuvo llamados de atención en su hoja de vida. Por ello, solicita se ordene a la empresa accionada, a reintegrarlo a su puesto de trabajo.

2. Contestación de la entidad demandada.

El Gerente General Suplente de la compañía accionada se opuso a las pretensiones de la solicitud de tutela, para lo cual adujo que la forma utilizada para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la determinación no se violó el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta sujeción a la ley y al reglamento interno de trabajo. Expone, que el despido no es una sanción disciplinaria, ni exige un procedimiento de descargos, de contradicción, de discusiones o de otra clase de formalidades. Adicionalmente, considera que si el trabajador cree que el despido fue injusto

y que por lo tanto tiene eventualmente derecho a ser indemnizado o reintegrado, la ley laboral le concede amplia libertad y pleno derecho para debatir el tema en el escenario legalmente propicio y ante la única jurisdicción competente que es la laboral. Igualmente, indica que es cierto que en la hoja de vida del tutelante constan ciertas novedades relacionadas con su salud, y aparte de que sean ciertas las desafortunadas circunstancias en las que se encuentra el accionante, el hecho real es que éste sólo estuvo incapacitado entre el 17 de junio y el 30 de junio de 2005, sin que a la fecha de terminación de su contrato de trabajo lo estuviera. Así, que las consecuencias de la terminación de un contrato de trabajo generan conflictos de orden legal y no de otra naturaleza, por respetables que sean. Finalmente, no vislumbra la existencia de un perjuicio irremediable que amenace el mínimo vital del accionante y que amerite la procedencia de la tutela como mecanismo transitorio para la protección de los derechos fundamentales, teniendo en cuenta que la terminación del contrato se hizo bajo justas causas, como se le expresó en la misiva de terminación de la relación contractual.

3. Pruebas que obran dentro del expediente.  Copia de la carta de despido dirigida al señor Luis Hernando Ortiz de fecha 10 de enero de 2006. (folio 5).  Copia de la historia clínica del accionante en donde se constata que padece de cáncer gástrico. (folios 6 a 12).  Copia de la cédula de ciudadanía del señor Luis Hernando Ortíz (folio 13).

 Certificado de existencia y representación de la empresa Landers & Cía. S.A, expedida por la Cámara de Comercio de Medellín (folios 21 a 23).  Copia del Reglamento Interno de Trabajo de la Compañía Landers (folios 24 a 79).  Copia del Contrato de Trabajo suscrito entre Landers y Cía. S.A y Luis Hernando Ortiz Gaviria (folios 106 a 108).  Copia de la Hoja de Vida del accionante en la empresa demandada (folios 109 a 140).  Copia de las constancias de incapacidad expedidas por la EPS Coomeva. (folios 150 a 154).  Recomendaciones médicas y nutricionales hechas en la Clínica Antioquía para el manejo de la enfermedad del accionante. (folios 155 a 157).

II. DECISION JUDICIAL OBJETO DE REVISIÓN

1. Sentencia de Primera Instancia El Juzgado Octavo Penal de transición de Medellín, mediante sentencia del 25 de enero de 2006, denegó las pretensiones del actor al considerar que el accionante dispone de otro medio de defensa judicial, que consiste demandar ante la justicia laboral para que sea esa jurisdicción la que dirima, mediante un proceso ordinario, si se trató de un despido injusto, supuesto bajo el cual el juez deberá decretar la indemnización o el reintegro, según sea el caso.

III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.

1. Competencia La Sala Novena de Revisión de la Corte es competente para conocer el fallo objeto de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y

241-9 de la Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y en las demás disposiciones pertinentes.

2. Problema Jurídico a resolver El demandante, quien trabajó al servicio de la compañía demandada hasta el 10 de enero de 2006, considera que la entidad vulneró sus derechos fundamentales ante la decisión de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, aduciendo como justa causa faltas de su parte al reglamento interno de trabajo, lo cual a su juicio resulta falso, dado que no cometió ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en descargos.

Adicionalmente, indica que padece de cáncer gástrico, enfermedad que perdería la continuidad del tratamiento con ocasión a la terminación del contrato. Por su parte, la empresa accionada advierte que la forma utilizada para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la determinación no se violó el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta sujeción a la ley y al reglamento interno de trabajo. Explica también que el despido no es una sanción disciplinaria, ni exige un procedimiento de descargos, de contradicción, de discusiones o de otra clase de formalidades. Para determinar si efectivamente se vulneraron los derechos invocados y si la solicitud de amparo resulta viable la Sala abordará el estudio de los siguientes interrogantes: En primer lugar, el derecho al debido proceso y la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. En segundo lugar, la improcedencia de la tutela, prima facie, para pedir reintegro laboral. Por último, la Sala establecerá si en el presente caso se configuran o no los

supuestos de hecho y de derecho que constituyen violación de los derechos fundamentales del peticionario. 2.1 El derecho al debido proceso y la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador El artículo 29 de la Constitución Política de Colombia consagra como derecho fundamental el debido proceso, cuyo texto dispone lo siguiente: “El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por él, o de oficio, durante la investigación y el juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho. Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.” Es necesario resaltar que la aplicación del derecho al debido proceso siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, de conformidad con lo establecido por el artículo 29 de la Constitución. Esto es apenas obvio, pues el debido proceso es un corolario del principio de legalidad, y, según éste, las autoridades estatales, como tales, deben limitar su actividad a aquello que la ley les permite hacer.

A contrario sensu, los particulares, de conformidad con el artículo 6º de la Carta, son responsables únicamente por infringir la Constitución y las leyes y sólo de manera excepcional, cuando cumplen funciones públicas, quedan sometidos al estricto régimen derivado del principio de legalidad, en los mismos términos de los servidores públicos. Por ello, como regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, únicamente, en procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de los particulares. Sin embargo, ello no significa que algunas de las garantías concretas que componen el contenido del derecho al debido proceso no tengan cabida por fuera de los procedimientos judiciales o administrativos. Por ejemplo, la presunción de inocencia, la buena fe y el deber de lealtad, pueden llegar a constituir, en algunos casos, obligaciones jurídicamente exigibles de los particulares, sin que para ello sea necesario que su actuación se ubique dentro de un procedimiento judicial o administrativo. De este modo, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los derechos de estos últimos. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones. La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea

posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. Al respecto esta Corporación ha dicho: “La Corte Constitucional afirmó en la prenombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo.” De este modo el derecho a la defensa extiende su ámbito de aplicación por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales y se hace oponible a los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa. En concreto, esta aplicación del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador. La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad

de controvertir las imputaciones que se le hacen. Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo. Así, a pesar de que su tipificación admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato por justa causa. Sin embargo, el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción. En efecto, la terminación unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones. Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de subordinación en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la institución de

la terminación unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos diferentes. Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el vínculo jurídico que las une, las facultades disciplinarias corresponden únicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinación y tienen como finalidad corregir ciertas conductas del trabajador. Con todo, debe tenerse en cuenta que, como lo ha confirmado esta Corporación a través de su jurisprudencia, en ocasiones, la terminación unilateral del contrato con justa causa, por parte del empleador, ha sido utilizada como un mecanismo disciplinario para corregir conductas de los empleados por fuera de la empresa y de los horarios de trabajo, transgrediendo de tal modo los alcances propios de dicha facultad. Al respecto, en Sentencia T-362 de 2000, con ponencia del Magistrado Antonio Barrera Carbonell, la Corte ha dicho: “Es así como, frente a la aludida causal (malos tratos o injurias del trabajador al empleador, sus familiares o representantes) debe tenerse el máximo cuidado, exigiéndole al patrono para su aplicación, que el trabajador haya ejercido previamente su derecho a la defensa, toda vez que el despido podría convertirse en una sanción, bajo el pretexto de mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa, extendiéndola hasta aspectos donde normalmente el patrono no tiene un poder disciplinario pleno sobre el trabajador …”. Por lo tanto, se debe reiterar que el ejercicio de la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato debe ejercerse en relación con conductas

del trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de éstos últimos entre sí. Igualmente, la Corte Constitucional en sentencia T-800 de 2002, con ponencia del Magistrado Jaime Araujo Rentería, amparó los derechos de un profesor que fue despedido con una aparente justa causa, al considerar que no se había respetado el debido proceso al accionante. Respecto del tema dispuso lo siguiente: “En el caso que se examina, la empleadora no cumplió este requisito, pues sólo comunicó al trabajador el 15 de Febrero de 2002 la terminación del contrato de trabajo a partir de la misma fecha, en virtud del período de prueba, sin fundamento legal, como se anotó, y sin señalar los hechos concretos que configuran la causa real de dicha terminación, la cual reconoció ante el juez de instancia de este proceso, y por dicha razón el docente no tuvo la oportunidad de conocer los cargos o imputaciones y controvertirlos con anterioridad a la terminación. Por consiguiente, la Institución Zoraida Cadavid de Sierra violó el derecho al debido proceso del peticionario, consagrado en el Art. 29 de la Constitución Política.” Como se dijo anteriormente, en lo referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional ha reafirmado que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo,

así como determinó a favor del trabajador, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo. Así mismo, que el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. Dicha interpretación, se aviene a la consagración de derechos fundamentales que hace nuestra Constitución y que, en este caso, constituyen obligaciones especiales del patrono respecto de sus empleados, de acuerdo con el artículo 57 numeral 5 del Código Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran además del debido proceso, el respeto por la dignidad del trabajador (C.P. art. 25), y en tal medida, por su buen nombre (C.P. art. 15) y por su honra (C.P. art. 21). 2.2 Improcedencia de la tutela, prima facie, para pedir reintegro laboral La Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. Solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en embarazo, prosperaría la tutela, observando el caso concreto. Sobre el particular en sentencia T-576/98, M.P. Alejandro Martínez Caballero, dijo esta Corporación: “Pues bien, la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso de los empleados

de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta. (...) No se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.” Como antes se señaló, no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en virtud de las particulares garantías que señala la Constitución, alguno sujetos tienen especial protección a su estabilidad laboral. En esa medida no se les puede desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorización de la oficina del trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados, las personas limitadas, por la debilidad manifiesta en que se encuentran . Con respecto a este último grupo dijo la Corte en Sentencia C-531 de 2000, donde se estudió la constitucionalidad del art. 26 de la Ley 361 de 1997 que consagraba una especial protección a los discapacitados, esta Corporación

manifestó lo siguiente: “Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas. Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta Corporación.” Además de la garantía de ley antes señalada, cuando se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a su condición física limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una discriminación puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas. Frente al tema la Corte en sentencia T-943 de 1999 con ponencia del magistrado Carlos Gaviria Díaz sostuvo: “la empresa (...) dio a la actora un tratamiento discriminatorio, porque la trató como si fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, para dejar cesante de manera unilateral, cuando esa

firma sabía, por las incapacidades que el Instituto de Seguros Sociales le había otorgado a la actora, que ésta se encontraba disminuida físicamente, y merecía un trato diferente al que exige la ley para una persona en buenas condiciones de salud. De esa manera, la dejó expuesta a perder la atención médica que precisa, pues dejó de darle el trato que, de acuerdo con el artículo 13 de la Carta Política, debe otorgarse al que está en condiciones de debilidad manifiesta; al omitir considerar la situación de invalidez de su trabajadora, para dar por terminada la relación laboral de la manera más gravosa para la empleada, también vulneró la entidad empleadora el derecho de la accionante a un trabajo en condiciones dignas y justas y, en consecuencia, los argumentos que adujo no son de recibo.” No obstante, no es suficiente el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona que el empleador decida desvincular de manera unilateral sin justa causa. Para que la protección vía tutela prospere debe estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular condición. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre condición de debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculación laboral. En este sentido, ha dicho la Corte: “Para esta Corporación, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que resulta reprochable desde el punto de vista constitucional no es el despido en sí mismo –al que puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los términos y con los requisitos fijados por la leysino la circunstancia –que debe ser probadade que

la terminación unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente en que el empleado esté afectado por el virus o padezca el síndrome del que se trata (SIDA). (...) En el presente asunto, al no hallarse la relación causal entre el padecimiento del accionante y la terminación del contrato de trabajo a término fijo, el juez constitucional se encuentra ante un asunto que no le compete resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se deduce la violación de los derechos fundamentales de aquél, en el sentido de que haya podido ser discriminado o estigmatizado por el patrono. En este orden de ideas, al no establecerse la vulneración del derecho a la igualdad del accionante, estima la Sala que se trata de una controversia ordinaria, y que quienes están llamados a resolverla son los jueces laborales, en aplicación del principio de subsidiariedad que rige el amparo constitucional (art. 86 C.P.).” Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Esta protección especial se soporta, además del singular amparo brindado por la Constitución a determinadas personas por su especial condición, en el cumplimiento del deber de solidaridad; en efecto, en estas circunstancias, el empleador asume una posición de sujeto obligado a brindar especial protección a su empleado en virtud de la condición que presenta. Sobre el particular ha dicho la Corte con respecto a este deber: “ L a c o n s t r u c c i ó n d e l a s o l i d a r i d a d h u m a n a y n o l a c o m p e t e n c i a

m a l e n t e n d i d a p o r s o b r e v i v i r , e s e l p r i n c i p i o d e r a z ó n s u f i c i e n t e d e l a r t í c u l o 9 5 d e l a C a r t a P o l í t i c a y p o r e l l o , e n l u g a r d e r e c h a z a r a q u i e n e s t á e n s i t u a c i ó n o s t e n s i b l e d e d e b i l i d a d , e s d e b e r p o s i t i v o d e t o d o c i u d a d a