CC - T546-2000

Sentencia T-546/00

DEBIDO PROCESO-Alcance El derecho al debido proceso considerado de manera abstracta constituye una aplicación del principio de legalidad dentro de un proceso judicial o administrativo. Tal definición, aún sin necesidad de que se determinen el contenido y los alcances del derecho, tiene una repercusión fundamental: garantizarles a las personas que la actividad de las autoridades estatales va a seguir un conjunto de reglas procesales establecidas de antemano. Este derecho, así formulado, brinda a los individuos seguridad frente a la actividad estatal, y garantiza que dichas reglas se apliquen por igual a todos, como consecuencia del carácter general y abstracto de la ley procesal. De tal modo da aplicación a tres principios jurídicos fundamentales: la seguridad jurídica, la legalidad de los procedimientos y la igualdad de las personas frente a la ley. Como regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, únicamente, en procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de los particulares. CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral por el empleador En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones. La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a

posteriori, para evitar indemnizarlos. CONTRATO DE TRABAJO-Límites a la terminación unilateral La facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo. Así, a pesar de que su tipificación admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato por justa causa. CONTRATO DE TRABAJO-Despido de trabajadores privados/PRINCIPIO NON ADIMPLETI CONTRACTUSFinalidad El acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción. En efecto, la terminación unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones. Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de subordinación en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos diferentes. CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral debe ejercerse

con conductas del trabajador El ejercicio de la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato debe ejercerse en relación con conductas del trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de éstos últimos entre sí. DEBIDO PROCESO-Terminación unilateral con justa causa Como prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convención o en el pacto colectivos, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración del derecho al debido proceso. DERECHO DE DEFENSA EN CONTRATO DE TRABAJOTerminación unilateral CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral por conducta reprochable del trabajador/CONTRATO DE TRABAJOTerminación unilateral cuando conducta del trabajador incide en el cumplimiento de su trabajo Las imputaciones concretas hechas al accionante no se refieren a su conducta por fuera del horario y lugar de trabajo, ni constituyen el ejercicio de una facultad disciplinaria sobre las acciones de su vida privada. Por el contrario, los cargos imputados se refieren a la conducta asumida por el señor dentro de su horario y lugar de trabajo, en particular el no haberse presentado a trabajar y haberlo hecho en estado de embriaguez y pésimas condiciones de higiene. En efecto, la facultad del patrono de terminar unilateralmente el contrato de trabajo encuentra su

límite en que la conducta seguida por el trabajador incida en la ejecución de sus obligaciones y el cumplimiento de sus deberes o en el desarrollo general del ambiente de trabajo. DERECHO DE DEFENSA-No vulneración al ser oido el trabajador El accionante fue oído dentro de las diligencias de descargos y que, sin entrar a calificar la veracidad e idoneidad de la causa del despido, se puede establecer que la decisión no fue, por lo menos, abiertamente arbitraria. El empleador oyó las diversas versiones sobre los hechos, las valoró y tomó una decisión, dentro de los límites de las facultades que le otorga el ordenamiento jurídico. Por ello, no se vislumbra una vulneración del derecho de defensa del accionante. DERECHO AL TRABAJO-Alcance ESTABILIDAD LABORAL-Puede tomar diversas formas DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORALAlcance/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL-No es absoluta La estabilidad laboral no puede garantizar la permanencia en un empleo determinado, aun en los casos en que la terminación del contrato provenga de una decisión injustificada por parte del patrono. En tales hipótesis, la protección de la estabilidad laboral se produce a través de la imposición de una obligación secundaria al empleador, como consecuencia de su responsabilidad. Con tal finalidad, nuestro ordenamiento laboral fija consecuencias precisas en los casos en que éste dé por terminado injustificadamente un contrato de trabajo. Así, no manifestarle al trabajador las causas de su despido, o no hacerlo conforme a las precisiones anteriormente establecidas, conduce a que el despido se

considere injustificado y a que se deba indemnizar al trabajador, conforme al artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, pero no implica, por sí misma, que el trabajador tenga derecho a un reintegro definitivo. En efecto, el derecho a la estabilidad laboral no es absoluto y no puede, sin más, llevar a la conclusión de que un empleador está obligado a reintegrar definitivamente a un trabajador a su puesto de trabajo, por el solo hecho de que la terminación de su contrato de trabajo haya carecido de justa causa. REINTEGRO AL CARGO-Improcedencia general de tutela

Referencia: expediente T-269.754

Peticionario: José Vicente Rojas Vega

Procedencia: Tribunal Superior del Distrito de Neiva

Magistrado Ponente:

Dr. VLADIMIRO NARANJO MESA

Santafé de Bogotá, D.C., mayo quince (15) de dos mil (2000) La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, conformada por los magistrados Vladimiro Naranjo Mesa -Presidente de la Sala-, Antonio Barrera Carbonell, Alvaro Tafur Galvis, ha pronunciado la siguiente: SENTENCIA En el proceso de tutela radicado bajo el número T-269.754, adelantado por el señor José Vicente Rojas Vega, en contra de la Empresa de Telecomunicaciones del Huila “Telehuila” S.A. E.S.P., representada por su Gerente, Lucy Artunduaga Vega.

I. ANTECEDENTES De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, mediante Auto del 31 de enero de 2000 la Sala Primera de Selección de la Corte Constitucional decidió revisar el

expediente T-269.754. Por reparto le correspondió la sustanciación al despacho del suscrito magistrado.

1. Solicitud El accionante solicita la protección del derecho al debido proceso y a la defensa, presuntamente vulnerados por la entidad demandada, mediante la decisión de terminar unilateralmente su contrato de trabajo con justa causa. ?1 Hechos El accionante, en el escrito de su demanda, relata los siguientes hechos:

1. Fue vinculado a la empresa accionada desde el 24 de abril de 1976, como trabajador oficial, en el cargo de ayudante de conmutación.

1. El 30 de abril de 1999, el señor Gerardo Macías, jefe de la división de conmutación, le informó a la jefe de personal que el accionante había ingresado a las instalaciones de la empresa a las 9:55 a.m. en estado de embriaguez, retirándose de las instalaciones de la empresa inmediatamente después.

1. El 28 de mayo, citado por las directivas de la empresa, participó en una audiencia de cargos y descargos, celebrada por el comité obrero patronal y de cuya acta anexó copia al expediente.

1. El 9 de junio, mediante oficio 2552, al cual el actor le atribuye el carácter de acto administrativo, la gerente de la empresa le comunicó que daba por terminado unilateralmente su contrato individual de trabajo, a partir del 15 de junio.

1. Según su opinión, la forma unilateral en la que la empresa accionada tomó dicha decisión no fue el resultado de un debido proceso, contradiciendo el artículo 4º de la convención colectiva vigente, que establece: “ESTABILIDAD LABORAL. La Empresa de

Telecomunicaciones del Huila S.A. E.S.P. mantendrá la estabilidad de sus trabajadores oficiales. La terminación del contrato de trabajo, sólo procederá cuando después de surtido un debido proceso disciplinario contra el trabajador, se comprueba que existe una justa causa para ello …” (negrilla fuera de texto)

1. Además, afirma dentro del relato de los hechos, que con la decisión de terminar unilateralmente su contrato de trabajo, la empresa accionada le está causando un perjuicio irremediable, ya que es padre de familia y ésta deriva su único sustento de su trabajo.

3. Pretensiones El demandante solicita que se amparen los derechos invocados por él y, en consecuencia, que se ordene a la entidad accionada reintegrarlo a su puesto de trabajo o a otro en igualdad de condiciones. Del mismo modo, pretende que se le ordene a la empresa accionada pagar los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir durante el tiempo de su desvinculación.

4. Argumentos de la contraparte La empresa accionada solicitó que se rechazara la acción de tutela por las siguientes razones: La gerente de Telehuila, mediante escrito fechado el 17 de septiembre de 1999 se opuso a la presente tutela por considerar que, de conformidad con las normas laborales vigentes, la empresa tiene la facultad de despedir unilateralmente a sus empleados. Para fundamentar tal afirmación, comienza resaltando ciertos aspectos sobre la naturaleza de Telehuila S.A.

E.S.P. Como primera medida, dice que ésta es una empresa mixta, prestadora de servicios públicos domiciliarios, según se demuestra en el artículo 1º de la escritura pública de su constitución. Por tal razón, se le

debe aplicar la normatividad relativa a este tipo de empresas, en particular, la Ley 142 de 1994, que en su artículo 41 establece, a su vez, que las personas que prestan sus servicios a empresas mixtas de servicios públicos son empleados privados a quienes se les aplican las normas del Código Sustantivo de Trabajo, no la Ley 200 de 1995. De tales consideraciones se sigue que el procedimiento seguido al señor Rojas no fuera un proceso disciplinario, sino una verificación informal de los hechos que se le imputaban, de conformidad con lo establecido por el artículo 4º de la convención colectiva vigente. Del mismo modo, la naturaleza mixta de la entidad demandada trae como consecuencia que sus actos se rijan conforme al derecho privado, y, por tal motivo, carece de la competencia para emitir actos administrativos. En tal medida, el oficio mediante el cual se formalizó el acto de despido, no puede considerarse como tal. Posteriormente pasa a hacer un recuento de los hechos que considera relevantes, los cuales se resumen a continuación:

1. Las directivas de la empresa recibieron tres oficios de distintos empleados, informándoles los siguientes hechos: el primero, informando que el accionante no se había presentado a trabajar el día 15 de abril; el segundo, que tampoco se había presentado a trabajar el día 16 de abril en horas de la mañana y el tercero, que se había presentado el mismo 16 de abril, en horas de la tarde, en estado de embriaguez. Por lo anterior, de conformidad con lo establecido en la convención colectiva, se celebró el 20 de abril una audiencia ante el comité obrero patronal, para que rindiera descargos. En esta

audiencia, afirma, el accionante aceptó que el día 15 de abril había asistido a una misa durante las horas de trabajo y que el 16 había ido a hacer diligencias personales, sin autorización de su superior jerárquico.

2. Afirma que, durante el transcurso de la mencionada audiencia, los miembros del sindicato preguntaron si se trataba de una diligencia dentro de un proceso disciplinario, a lo cual uno de los representantes de la empresa respondió negativamente y afirmó que, por el contrario, se trataba de la formulación de cargos a un empleado, en la cual se les daba a éste y al sindicato, la oportunidad de impugnar las acusaciones que se hacían. Adicionalmente, -diceen aquella oportunidad, el representante del sindicato “terminó por aceptar que el señor ROJAS VEGA es un alcohólico”.

3. Posteriormente, dice, las directivas de la empresa recibieron un nuevo oficio del ingeniero Gerardo Macías en que se les informó que el demandante había ingresado a las 9:55 a.m. al centro de gestión de las centrales telefónicas en estado de embriaguez, y lamentables condiciones de higiene, retirándose inmediatamente después. Por ello, citaron nuevamente al señor Rojas, para que rindiera descargos el 28 de mayo, diligencia en la cual, según la representante de la empresa, el accionante aceptó la veracidad de los cargos que se le formulaban.

Aduce, citando una Sentencia de la h. Corte Suprema de Justicia, que el despido con justa causa no constituye una sanción del empleador al trabajador, sino una facultad que aquel tiene, de conformidad con las

normas sobre laborales. Finalmente, reitera que si se citó al accionante a rendir descargos, ello se hizo para cumplir con lo establecido por el artículo 4º de la convención colectiva, pero que, sin embargo, en el reglamento de trabajo no está establecido un procedimiento específico para estos casos.

II. ACTUACION JUDICIAL

1. Primera Instancia El Juez 3º Laboral del Circuito de Neiva, en Sentencia de septiembre 28 de 1999, tuteló los derechos a la defensa y al debido proceso del accionante, por las siguientes razones: Para el juez de instancia, la actuación de la empresa vulneró el derecho de defensa del accionante, pues incumplió con lo mandado por el artículo 29 de la Carta, al negarle la posibilidad de presentar pruebas ante el comité obrero patronal.

Además, según el juzgador, el artículo 29 constitucional se aplica a todo tipo de actuaciones en las que se le imputen cargos a una persona. De ahí concluye que la facultad que tiene el empleador, sea éste público o privado, para despedir por justa causa a sus trabajadores, no es absoluta. Ello implica que, independientemente de que se trate de trabajadores privados o servidores públicos, debe dárseles la oportunidad de defenderse, aportando pruebas y controvirtiendo las que se presenten en su contra, pues si se estableciera una distinción entre unos y otros se estaría vulnerando el derecho a la igualdad. Afirma también que en el presente caso, la existencia de otros medios de defensa no excluye la procedibilidad de la acción de tutela, pues la demora en los mismos, a que da lugar la situación de congestión en la que se

encuentran los despachos judiciales, le harían “más traumática la consecución de su fin una vez probados los hechos en su favor.” Agrega que, a la luz de criterios científicos, cuya fuente no cita, el alcoholismo ha sido catalogado como una enfermedad y no como un vicio, consideración que el empleador no tuvo en cuenta en el momento de desvincular al accionante, así como tampoco tuvo en cuenta las excusas del actor y su llamado para que la empresa le prestara la ayuda necesaria para no reincidir en tal comportamiento. En virtud de lo anterior, ordenó a la empresa accionada reintegrar al demandante a su puesto o a uno similar y cancelarle los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo cesante.

1. Impugnación La gerente de la empresa accionada impugnó la Sentencia de primera instancia, pues, en su sentir, contrario a lo afirmado por el a quo, al accionante sí se le dio la oportunidad de controvertir los cargos. En su opinión, el demandante aportó pruebas dentro de la diligencia de cargos y descargos, lo que sucedió fue que éstas obraron en su contra. De hecho, el testimonio aportado por el señor Rojas constituyó una prueba fehaciente de la veracidad de las imputaciones que se le hicieron. Sin embargo, adujo que, a pesar de que no presentarse al trabajo sin justa causa es razón suficiente para terminar unilateralmente el contrato, la empresa no tomó ninguna determinación como consecuencia de esta primera falta.

Respecto de aquellas faltas objeto de la segunda citación a descargos – ausentarse del lugar de trabajo sin permiso del superior y llegar en estado

de embriaguez y en malas condiciones de higienela gerente afirmó que la declaración del señor Rojas constituyó una confesión de la veracidad de los cargos que se le imputaban. En tal medida, continúa diciendo que, por una parte, si ya se había comprobado la veracidad de los cargos, las pruebas solicitadas por el representante del sindicato y por el señor Rojas resultaban superfluas y, por otra parte, aquellas tendientes a demostrar su alcoholismo resultaban impertinentes, pues no tenían como finalidad desvirtuar la ocurrencia de las causales de despido imputadas.

1. Segunda Instancia El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, en Sentencia de octubre 28 de 1999, determinó que la acción de tutela interpuesta es improcedente, por cuanto existen otros mecanismos de defensa judicial y no consideró inminente la ocurrencia de un perjuicio irremediable. Por el contrario, el Tribunal aseveró que los derechos presuntamente vulnerados al petente son de rango legal y se deben reclamar a través de la vía ordinaria laboral.

Agregó que es el juez laboral, a través del procedimiento indicado para ello, quien debe definir si las causales alegadas para terminar unilateralmente el contrato por parte del empleador se ajustan o no a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo.

III. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Competencia Por lo dispuesto en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, concordados con los artículos 33, 34 y 35 del Decreto - ley 2591 de 1991, la Sala tiene competencia para revisar la Sentencia de la referencia.

2. Consideraciones Generales 2.1 El derecho al debido proceso y la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador

1. El derecho al debido proceso considerado de manera abstracta constituye una aplicación del principio de legalidad dentro de un proceso judicial o administrativo. Tal definición, aún sin necesidad de que se determinen el contenido y los alcances del derecho, tiene una repercusión fundamental: garantizarles a las personas que la actividad de las autoridades estatales va a seguir un conjunto de reglas procesales establecidas de antemano. Este derecho, así formulado, brinda a los individuos seguridad frente a la actividad estatal, y garantiza que dichas reglas se apliquen por igual a todos, como consecuencia del carácter general y abstracto de la ley procesal. De tal modo da aplicación a tres principios jurídicos fundamentales: la seguridad jurídica, la legalidad de los procedimientos y la igualdad de las personas frente a la ley.

Por otra parte, es necesario resaltar que la aplicación del derecho al debido proceso siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, de conformidad con lo establecido por el artículo 29 de la Constitución. Esto es apenas obvio, pues el debido proceso es un corolario del principio de legalidad, y, según éste, las autoridades estatales, como tales, deben limitar su actividad a aquello que la ley les permite hacer. A contrario sensu, los particulares, de conformidad con el artículo 6º de la Carta, son responsables únicamente por infringir la Constitución y las leyes y sólo de manera excepcional, cuando cumplen funciones públicas, quedan sometidos al estricto régimen derivado del principio de legalidad, en los mismos términos de los servidores públicos. Por ello, como regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, únicamente,

en procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de los particulares. Sin embargo, ello no significa que algunas de las garantías concretas que componen el contenido del derecho al debido proceso no tengan cabida por fuera de los procedimientos judiciales o administrativos. Por ejemplo, la presunción de inocencia, la buena fe y el deber de lealtad, pueden llegar a constituir, en algunos casos, obligaciones jurídicamente exigibles de los particulares, sin que para ello sea necesario que su actuación se ubique dentro de un procedimiento judicial o administrativo.

2. De este modo, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los derechos de estos últimos. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones, que esta Sala entra a analizar a continuación, interpretando armónicamente nuestro ordenamiento laboral, desde la óptica del derecho constitucional.

La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las

imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. Tanto la Corte Suprema de Justicia, como esta Corporación han confirmado en diversas decisiones judiciales, el carácter obligatorio de este comportamiento y han precisado la forma como se debe llevar a cabo. La jurisprudencia de la primera, si bien ha aceptado en ocasiones la posibilidad de que el empleador comunique al trabajador la causal genérica legal del despido o los motivos fácticos del mismo,1 en otras oportunidades ha manifestado que es más acorde con el deber de lealtad manifestarle al trabajador los motivos concretos de su despido y, en una tercera corriente jurisprudencial, ha sido aun más estricta, determinando que el empleador está en la obligación de comunicarle al trabajador las razones concretas para el despido. Confirmando esta tercera corriente jurisprudencial, ha dicho: “Si fuera permisible que en la carta de despido sólo se enumeraran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el 1 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera, Sentencia de diciembre 10 de 1990, M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez. contrato de trabajo, tendría la parte tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.” (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de

noviembre 12 de 1986, M.P. Juan Hernández Sáenz) Esta Corporación comparte la posición de la anterior Sentencia, y ha establecido, en reiterada jurisprudencia, que el empleador debe aducir razones fácticas concretas. Al respecto ha dicho: “La Corte Constitucional afirmó en la pronombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo.” (Corte Constitucional, Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz)

3. De este modo el derecho a la defensa extiende su ámbito de aplicación por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales y se hace oponible a los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa. En concreto, esta aplicación del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador. La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.

A su vez, la jurisprudencia de la h. Corte Suprema de Justicia ha fijado una

tercera obligación que tiene el patrono para poder terminar el contrato de trabajo con justa causa. Consiste en que debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos. De lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. En efecto, ha dicho en su jurisprudencia que, si la posibilidad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es facultativa, no puede tal carácter convertirse en patente de corso para que el empleador despida a un trabajador por una falta que ya había exculpado,2 pues ello equivaldría a despedirlo sin justa causa. Sin embargo, la misma jurisprudencia ha afirmado que, compaginando esta obligación con las anteriores, se tiene que dicha “inmediatez” no significa simultaneidad, pues, como ya se dijo, de conformidad con una línea jurisprudencial de la honorable Corte Suprema de Justicia, que esta Corporación ha acogido en varias sentencias que han hecho tránsito a cosa juzgada constitucional,3 los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar su veracidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le formulan.

4. Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo. Así, a pesar de que su tipificación admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación analógica o la

posibilidad de alegar otras causales distintas. De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato por justa causa.

5. Sin embargo, el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción. En efecto, la terminación unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones. Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de subordinación en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a 2 Ver C.S.J. Sala de Cas. Laboral, Sentencias de julio 30 de 1976 y de octubre 5 de 1984. 3 Ver C.S.J. Sala de Cas. Laboral, Sentencia de julio 30 de 1976 y Corte Constitucional, Sentencia C-299

de 1998. propósitos diferentes. Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el vínculo jurídico que las une, las facultades disciplinarias corresponden únicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinación y tien