CC-T605-1999

Sentencia T-605/99

ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Prestación de servicio público domiciliario/SUBORDINACION-Términos y condiciones del contrato ACCION DE TUTELA-Improcedencia general sobre controversias laborales MEDIO DE DEFENSA JUDICIAL LABORAL-Procedencia de tutela cuando no protege suficientemente los derechos fundamentales/MEDIO DE DEFENSA JUDICIAL NO IDONEO E INEFICAZ-Procedencia de tutela para protección de derechos fundamentales DEBIDO PROCESO ADMINISTRATIVO-Aplicación a empresas cuando ejercen poder sancionatorio frente al trabajador/EMPLEADORFacultades sancionatorias ejercidas en forma razonable y proporcional El artículo 29 de la Carta Magna dispone que el debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Esta norma constitucional, ha de entenderse para toda clase de actuaciones de carácter administrativo que han de seguir las empresas ya sea del sector público, bien del sector privado, cuando van a ejercer su poder sancionatorio frente a un trabajador, por la supuesta ocurrencia de una falta que amerite una sanción contemplada bien sea en la ley o, en los reglamentos internos de trabajo. Esta Corporación ha manifestado que las facultades sancionatorias de que gozan los empleadores frente a sus trabajadores, debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, además con el rigorismo de estar plenamente probados los hechos que se imputan.

DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO POR ENTIDAD

PARTICULAR-Alcance

DERECHO DE DEFENSA DEL TRABAJADOR-Condición indispensable para terminación de relación laboral CONTRATO DE TRABAJO-Terminación debe ser justa, razonable y proporcionada DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO-Despido unilateral de trabajador sin permitir derecho de defensa/LIBERTAD DE ASOCIACION SINDICAL-Despido unilateral de trabajador por ejercicio de funciones CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO-Despido unilateral de trabajador por ejercicio de funciones TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO-Hostilidad del empleador por ser miembro del sindicato

Referencia: Expediente T-223279

Peticionario: Silvio Enrique Mendoza

Hernández

Procedencia: Corte Suprema de Justicia, Sala

de Casación Laboral.

Magistrado Ponente:

Dr. ALFREDO BELTRÁN SIERRA.

Sentencia aprobada en Bogotá, en sesión del diecinueve (19) de agosto de mil novecientos noventa y nueve (1999). La Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados, Alfredo Beltrán Sierra, Eduardo Cifuentes Muñoz y Carlos Gaviria Díaz, decide sobre el fallo proferido por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. El expediente llegó a la Corte Constitucional, por remisión que se hizo en virtud de lo ordenado por el artículo 31 del Decreto 2591 de 1991. La Sala de Selección Número Cuatro, ordenó la selección del mencionado expediente, por auto del 9 de abril de 1999.

1. Antecedentes

A. La demanda El señor Silvio Enrique Mendoza Hernández, presentó acción de tutela en contra de la Empresa Gas Natural del Oriente S.A., en la cual solicita se le tutelen los derechos fundamentales al debido proceso, al trabajo y a la libertad de asociación.

Los fundamentos fácticos en los cuales sustenta sus peticiones, se pueden resumir de la siguiente manera :

1. Manifiesta el accionante, que se vinculó a la entidad demandada, mediante contrato de trabajo a término indefinido el 1 de septiembre de 1992, prestando sus servicios hasta el 3 de febrero de 1999, fecha en la cual fue despedido, desempeñando el cargo de Auxiliar de Almacén, y desarrollando sus actividades primordialmente en la ciudad de Bucaramanga.

2. El salario que devengaba se le pagaba quincenalmente y, estaba constituido por el salario ordinario y los pagos constitutivos de salario.

3. Señala el actor, que participó en la Asamblea Fundacional de la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo “U.S.O.” –Subdirectiva Bucaramanga-, celebrada en el mes de marzo de 1998. Entre el mes de marzo y septiembre de 1998, trabajó activamente en la materialización del derecho de asociación y contratación colectiva, apoyando a la Junta Directiva y a la Comisión Negociadora, en busca de la celebración de la Convención Colectiva de Trabajo entre Gasoriente S.A. E.S.P. y la U.S.O., logrando finalmente que se acordara para el 11 de septiembre de 1998.

4. Indica el demandante, que una vez firmada la Convención Colectiva, la

empresa demandada inició una campaña tendiente a conseguir que los trabajadores se trasladaran al nuevo régimen prestacional creado convencionalmente, el cual consistía en la venta de algunos derechos adquiridos de los empleados, a cambio de una suma de dinero por una sola vez y, del pago de una suma mensual no constitutiva de salario, situación que fue descartada por él, pero que a su juicio, no agrado al empleador, por cuanto, en febrero de 1999 fue despedido.

5. Agrega que antes de que tomara la decisión de sindicalizarse, nunca había sido llamado a rendir descargos, pero a raíz de su sindicalización, fue sujeto del trámite disciplinario pactado convencionalmente en dos oportunidades. La primera de ellas, se presentó por una supuesta agresión a algunos elementos de la empresa demandada, imputación que resultó falsa y de la cual fue absuelto; y la segunda, porque presuntamente “retuvo” una caja de herramientas de trabajo

(flame pack), que había sido enviada desde la ciudad de Manizales, falta de la cual también fue absuelto.

6. Según el accionante, otra forma de presión ejercida por la empresa Gasoriente S.A., a consecuencia de su sindicalización, consistió en la supresión de las horas extras los sábados, cediéndoselas a otro trabajador que no pertenecía a la sección.

7. En un período en el cual se estaban citando a descargos a varios trabajadores sindicalizados de la empresa, por supuestas perdidas de elementos a su cargo, se presentó una “emergencia” (8 de septiembre) que obligó al ingreso violento a las dependencias del Almacén que se encontraba bajo su responsabilidad, sacando

materiales, sin que se observara el procedimiento establecido para esos eventos. Anomalía de la cual informó mediante una carta, sugiriendo que se tomaran los correctivos pertinentes, recibiendo como respuesta una “reprimenda” por su actuación.

8. Posteriormente, el 17 de septiembre del mismo año, en las horas de la noche, relata el accionante, se presentaron unos hechos anómalos que tuvieron como consecuencia la desaparición de unas válvulas del Almacén, sin que se presentara violencia alguna, en momentos en que solamente poseían llaves el Jefe de Almacén, el Jefe de Servicios Internos y él. Estos hechos fueron reportados por el demandante a diversas autoridades de la empresa, pero no se adelantó una investigación seria que condujera al esclarecimiento de lo sucedido “quedando la sensación de que hubieran querido inculparme del faltante para prescindir de mis servicios”.

9. Aduce también el actor, que desde el 1 de noviembre de 1998 le tocó desempeñar las funciones propias de su cargo y las del Jefe de Almacén, debido a la incapacidad de este último, sin que la empresa ajustara la planta de personal de dicha dependencia; así mismo, su horario de trabajo fue modificado por fuera del establecido en el artículo 19 del Reglamento Interno de Trabajo Vigente y, también fue despojado del almuerzo diario que le venían suministrando.

10. El día 2 de febrero, en las horas de la mañana, recibió varias remesas, entre las cuales se encontraba una enviada desde Bogotá, vía Transcarga Berlinas S.A.

Al momento de atender al empleado de dicha empresa, se encontraban presentes otros transportadores, que a su vez entregaban remesas dirigidas a Gasoriente

S.A., los cuales, fueron testigos de los hechos ocurridos ese día y, con base en los cuales se produjo su despido.

11. Días más tarde a la fecha del despido (febrero 3 de 1999), solicitó a la empresa demandada, por medio de escrito la revocatoria de dicho acto, siendo negada su solicitud el 10 de febrero.

12. Los señores Hernando Lizarazo y Jaime Morales, testigos de los hechos ocurridos el 2 de febrero y que dieron origen al despido, rindieron testimonio escrito de lo ocurrido ese día, desvirtuando lo expuesto por la empresa Gasoriente S.A., fueron despedidos de su empleo.

13. Por último, manifiesta el accionante, que tiene una unión familiar con la señora Rosa Ladino Hernández, unión de la cual tienen tres hijos, todos ellos bajo su responsabilidad económica y afectiva. Además, agrega, que no cuenta con ningún otro capital que no sean los ingresos derivados de su trabajo, los cuales le permiten una congrua y digna subsistencia, por lo que, su despido aunado a su edad y, a los altos índices de desempleo, ponen en grave riesgo su derecho fundamental a la subsistencia individual, así como el de la subsistencia de su núcleo familiar.

B. Réplica.

El apoderado de la empresa Gas Natural del Oriente, -Gasoriente S.A. E.S.P.-, presentó un escrito dando respuesta a la acción de tutela impetrada en contra de la entidad que representa, en los siguientes términos : Comienza señalando que la historia de la empresa se divide en dos : una antes de la llegada de la venta y, la otra, que se inicia en febrero de 1998, a consecuencia del cambio de propietarios. A partir de esta fecha, la empresa demandada

comienza a ser propiedad de inversionistas españoles, los cuales fueron recibidos con la formación de una Subdirectiva de la Unión Sindical Obrero “U.S.O.”. Manifiesta que ignora, cual ha sido la gestión que realizó el accionante durante todo el proceso sindical, puesto que lo único que saben, es que es miembro de la Subdirectiva Sindical con la que se suscribió una Convención Colectiva con el lleno de los requisitos legales y, que concluyó con la firma del acuerdo convencional, en el cual, se contempló entre otras cosas, el manejo del régimen disciplinario y que abrió la puerta a una negociación con los trabajadores que quisieron acogerse a un plan de beneficios generales. Agrega que ningún trabajador sindicalizado optó por esa negociación, pero que dicha situación no ha generado ningún desagrado por parte de la empresa, toda vez, que ellos sabían que esta situación se presentaría, por cuanto, ya lo habían manifestado, situación que respetaron como el libre ejercicio de un derecho. Además insiste, en que en ningún momento la empresa le ofreció negociación de ninguna naturaleza al accionante, como se afirma en el escrito de tutela. Indica que todo cambio de propietario, trae consigo el cambio del modelo administrativo y, por lo tanto, se procedió a establecer un orden que era necesario debido a la gran desorganización imperante en la empresa, la cual llevó a que su anterior propietario encontrara como única salida posible la venta de la misma. La organización implicó poner orden a sus trabajadores y, en ese orden de ideas, empezó la vigilancia en el cumplimiento del deber, el grado de responsabilidad que a cada cual correspondía, exigencia del cumplimiento de los compromisos

laborales, acatamiento de los reglamentos internos y, en general poner a trabajar en debida forma a los trabajadores, situación que salvo algunas contadas excepciones se logró. Dentro de este nuevo modelo administrativo, se incluyó la defensa de los bienes de la empresa, como quiera que se venían perdiendo de manera injustificada algunos elementos, sin que nadie respondiera por ello, hechos que dieron lugar a algunas llamadas a descargos, los cuales según el actor consisten en persecución sindical. Acepta la empresa el hecho de que fue llamado en dos ocasiones a rendir descargos, pero destaca que en ambos casos, la empresa al considerar que las faltas ameritaban en principio una sanción, cumplió con el requisito convencional citando al trabajador, enviando copia de la citación al sindicato, escuchando en descargos al demandante y resolviendo lo pertinente. Pero agrega, que como una muestra de buena voluntad de la empresa, no se aplicó sanción alguna, limitándose simplemente a requerir del “incriminado” un comportamiento más profesional. En relación con los hechos que dieron origen al despido del trabajador, señala la empresa, que no se trató de una “sanción” por parte de la empresa al señor Mendoza, fue una terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, imputable al accionante. Con esta actitud, aduce la empresa, no se esta violando la Convención Colectiva de Trabajo, por cuanto ésta no contempla ningún requisito especial en casos de despido. Por último, agrega que en el caso sub examine, se trata de una situación de un trabajador que considera injusta la terminación unilateral de su contrato de

trabajo, situación ésta, para la cual la ley ha establecido los procesos ordinarios laborales. Además, agrega que la acción constitucional, no es la vía expedita para solucionar esta clase de conflictos, por cuanto, dicha acción solo es procedente en caso de inexistencia de otros medios de defensa judicial, ante los cuales puede acudir el demandante.

C. Fallo de primera instancia El Tribunal Superior de Bucaramanga, Sala Laboral, denegó las pretensiones del accionante, bajo los siguientes argumentos : En primer lugar, manifiesta el fallador a quo, que el despido o terminación unilateral del contrato de trabajo a término indefinido, “asevera” la realidad de una causa de las que tiene institucionalizada la ley, por lo tanto, este aspecto jurídico “queda por fuera de la contingencia de la acción de tutela”.

Continúa diciendo, que para centrar el fallo en la Carta Política, es necesario poner en consideración dos disposiciones constitucionales, a saber, la contenida en el artículo 333 de la C.P. “La empresa, como base del desarrollo, tiene una función social que implica obligaciones” y, por otro lado, la contemplada en el artículo 53 ibídem que se refiere a la “Estabilidad en el empleo” a través del contrato de trabajo a término indefinido, “extinguible por renuncia del trabajador, desaparición de la empresa o por despido legalmente permitido”. Manifiesta el Tribunal de primera instancia en la acción de tutela, que la terminación unilateral del contrato de trabajo, no puede entenderse como una “SANCION LEGAL”, por cuanto, ninguna norma del sistema jurídico nacional lo consagró de esa manera, sencillamente se trata de la manifestación de una

voluntad jurídica concedida a una de las partes contratantes “y esencia del sistema Jurídico Liberal”. Entonces, continúa el a quo, si el despido patronal no puede considerarse como una “PENA”, su ejecución no ha de ser sometida a ninguna ritualidad procesal previa, en el sector privado, como lo reclama el accionante. En el caso que se estudia, a juicio del fallador de primera instancia, se encuentra acreditado que la empresa demandada no aplicó la tercera causal de despido justo que contempla el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, para “desprenderse” de su trabajador, lo que significa que la Sala no esta contraviniendo la sentencia C-299 de 1998 “ni otra semejante”, proferidas por esta Corporación. Indica, que tampoco actúa en contravía de lo dispuesto en la parte resolutiva de la sentencia SU-667 de 1998, “porque la Universidad de Medellín es un establecimiento público de educación superior, y no una empresa privada”. “Con este criterio de razonabilidad se debe entender que el Procedimiento previsto en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, se implementó únicamente para los casos de imposición de Suspensión y de Multas, porque emanan del PODER DISCIPLINARIO del empleador, el cual no puede ser ni arrebatado ni desconocido por le Jurisdicción (KROTOSCHIN)”, entonces, señala que no se entiende el doble juzgamiento, en la empresa y luego en la jurisdicción. Solo es admisible esta situación cuando convencionalmente se ha acordado. Ahora bien, en cuanto a la acusación sobre persecución sindical, alegada por el

demandante, señala el Tribunal a quo, que esta deducción se fundamenta en el llamamiento a rendir descargos que varias veces involucró al accionante, pero que no “desembocó” en ninguna sanción, por lo tanto, queda en pie únicamente una sindicación o llamamiento para que presentara sus descargos en aras del ejercicio de su derecho de defensa “sin más trascendencia, ni revelaciones”. Dice él a quo, que según los testimonios de las personas que fueron llamadas a declarar dentro de la acción de tutela en estudio, se tiene que la presunta persecución sindical fue denunciada ante la Fiscalía y ante el Ministerio del Trabajo, entonces, el demandante, tiene a su servicio otros mecanismos policivos y judiciales para la protección de su derecho de asociación, sobrando en consecuencia, esta acción constitucional. Y, por último, agrega que en relación a la calificación de ilegalidad de su despido, el actor cuenta con el proceso ordinario para propiciar su juzgamiento efectivo.

D. Impugnación.

Inconforme con el fallo proferido por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, Sala Laboral, el accionante presentó escrito de impugnación, en el cual cuestiona todas las argumentaciones esgrimidas por el fallador a quo, pero en síntesis, manifiesta que lo único que solicita es el amparo de su derecho fundamental a no ser despedido, acusándolo de “violador” de la ley laboral, sin antes haber sido oído por la empresa acusadora. Agrega, que busca a través de este medio constitucional, a no ser sometido al escarnio público que origina ser tenido como infractor de la normatividad

laboral, sin haber podido demostrar previamente su inocencia, por ello, solicita que el empleador le permita “instruirlo” sobre la verdad de lo ocurrido, garantizando su derecho al debido proceso consagrado constitucionalmente y en los artículos 14 del Pacto y 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos

E. Fallo de segunda instancia.

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, confirmó el fallo del a quo, señalando que el primer aspecto de fondo que se debe analizar en la tutela sub examine, es la solicitud del accionante de lograr la revocatoria de la determinación del despido, para que en su lugar, se ordene el reintegro al cargo que desempeñaba, para lo cual, considera la Corte Suprema, que no es la acción de tutela en principio el mecanismo viable, toda vez, que el accionante cuenta con el correspondiente proceso laboral en donde se pueden controvertir los supuestos fácticos, súplicas y pruebas, con el fin de que el juez dirima el conflicto de orden jurídico. Manifiesta igualmente, que en reiteradas providencias de esa Corporación, se ha establecido que las controversias originadas en el contrato de trabajo, bien sea que se trate de la legalidad o justificación del despido, el resarcimiento indemnizatorio o la conveniencia de decretar el reintegro y las consecuencias que origine, así como el reconocimiento de salarios y demás emolumentos y vulneración al derecho de asociación, escapan al ámbito propio de la acción de tutela, y si bien en algunos casos excepcionales y dadas las circunstancias propias del caso concreto, se ha aceptado esta acción constitucional, en el caso

subjudice, si bien se trata de un ciudadano que ha perdido su empleo “no se acreditan circunstancias especiales que vinculen directamente ese derecho aspirado con una protección constitucional fundamental e inaplazable, con características de irreparable”. Corolario de lo anterior, insiste el fallador ad quem, en que si bien el derecho de asociación reviste el carácter de fundamental, para que sea amparable por la vía de la tutela “debe producirse una lesión individual al bien jurídico protegido, atinente a los derechos y libertades propios de la persona, que al agruparse con otros individuos procuran la defensa de sus intereses comunes o profesionales, supuestos que no se dan en el caso sub júdice”. Por lo tanto, la determinación de la procedencia del reintegro, no es asunto de competencia del juez constitucional, como quiera, que a éste no le es posible abrogarse funciones que son competencia de otras autoridades, por cuanto, esto se logra a través de los mecanismos ordinarios que ha establecido la legislación. De igual manera, respecto de los presuntos hostigamientos al derecho de asociación, el accionante cuenta además con las acciones propias ante el Ministerio del Trabajo.

E. Solicitud de revisión presentada por la Defensoría del Pueblo.

Considera el Defensor del Pueblo, que es pertinente aclarar el alcance del derecho fundamental de defensa que le asiste al trabajador vinculado a una empresa privada, cuando el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, para que se precise, si en estos eventos y, en aras del ejercicio del derecho de defensa, es necesario previo el despido, oír al trabajador.

III. Consideraciones de la Corte Constitucional

1. La competencia Es competente esta Sala de la Corte Constitucional para revisar las decisiones proferidas dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34 y 35 del Decreto 2591 de 1991.

2. Lo que se debate. 2.1. Afirma el demandante, que la empresa Gas Natural del Oriente “Gasoriente S.A. –E.P.S.”, al terminar su contrato de trabajo unilateralmente, alegando la existencia de una justa causa, de conformidad con lo establecido en el artículo 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, sin que a juicio del accionante, se hubiere comprobado previamente, conculcó su derecho fundamental al debido proceso (art. 29 Constitución Política), negando en consecuencia, su derecho de defensa, violando además, su derecho al trabajo (art. 25 C.P.). 2.2. Los falladores de instancia, negaron el amparo solicitado, aduciendo que no es la acción de tutela la procedente para resolver asuntos que son de competencia exclusiva de la jurisdicción ordinaria laboral.

Así las cosas, corresponde a esta Corporación, entrar en el análisis del caso concreto que se expone, para determinar, si en efecto, se conculcaron los derechos fundamentales que alega el demandante.

3. Procedencia de la acción de tutela contra particulares.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 86 del Estatuto Fundamental, se permite el ejercicio de la acción de tutela contra empresas y personas particulares, solo en los casos excepcionales determinados por la ley y, cuando se trate de entes o sujetos encargados de la prestación de un servicio público o,

cuando su conducta afecte grave y directamente el interés colectivo o, respecto de quienes el solicitante se halle en estado de indefensión. En los términos del artículo 86 citado y 42 del Decreto 2591 de 1991, nos encontramos en dos de las situaciones señaladas en la normatividad constitucional y legal citadas, habida cuenta, que en primer término la empresa demandada se encarga de la prestación de un servicio público domiciliario y, en segundo lugar, porque existe un principio de subordinación del accionante para con la empresa, dados los términos y condiciones de su vinculación, establecidos en el contrato de trabajo a término indefinido celebrado por las partes y que obra a folios 7 a 9 del expediente. De manera pues, que es procedente la acción de tutela, pese a la naturaleza privada de la empresa demandada.

4. La acción de tutela como mecanismo para proteger efectivamente los derechos fundamentales vulnerados. Indebida utilización de las sanciones como forma de persecución sindical.

Esta Corporación ha sido reiterativa en señalar, que salvo en casos de la existencia de un perjuicio irremediable, o cuando no se vislumbre la existencia de un mecanismo judicial que pueda definirse como idóneo para el logro efectivo de la protección a los derechos fundamentales de los ciudadanos, no es procedente la acción constitucional para resolver conflictos laborales surgidos entre el patrono y el trabajador. En efecto, se ha señalado por la Corte Constitucional, que el juez natural para la resolución de los conflictos surgidos con ocasión de la relación laboral, es la jurisdicción ordinaria laboral, a la que le compete pronunciarse de fondo sobre

el caso particular. Sin embargo, se presentan situaciones en las cuales se hace necesaria la intervención del juez constitucional en aras de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, los cuales han resultado conculcados bajo una “aparente” justa causa invocada por el empleador, caso en el cual, las acciones laborales resultan insuficientes. Esta Corporación, con ponencia del Magistrado José Gregorio Hernández Galindo en sentencia SU667 de 1998, expresó : “...No obstante, las acciones laborales no siempre son suficientes para salvaguardar los derechos constitucionales fundamentales que pueden resultar violados por actos contrarios a la normatividad de la legislación del trabajo pero que ante todo desconocen el Ordenamiento Fundamental y los tratados internacionales sobre derechos humanos, y en esos eventos, dejando a salvo la plena competencia de los jueces laborales para resolver acerca de los asuntos que les corresponden, es posible tutelar los derechos de orden constitucional respecto de cuya efectividad no resulta idóneo el medio judicial ordinario”. (...) “Es que hay una diferencia de objeto entre la defensa y exigibilidad por la vía judicial, de los derechos laborales de origen puramente legal y la efectividad de los derechos constitucionales fundamentales cuando de manera directa son afectados por conductas u omisiones respecto de las cuales no es suficiente el poder de decisión de los jueces ordinarios a la luz de las leyes que aplican, y aunque ellos también están obligados a plasmar en sus sentencias los postulados constitucionales, resulta evidente que si la materia misma del proceso ordinario no cobija el motivo de la violación constitucional, la mayor amplitud en el objeto de la demanda instaurada abre paso a la competencia del juez

constitucional en lo específicamente relativo a la protección de los derechos fundamentales”. Corolario de lo anterior, en el caso sub examine, considera esta Corporación que es procedente entrar al estudio de la tutela interpuesta, sin invadir la órbita de competencia de la jurisdicción laboral, toda vez, que el accionante, circunscribió su escrito de tutela, a la protección de sus derechos al debido proceso, al trabajo, a la asociación, dejando de lado cualquier reclamación de índole patrimonial, por cuanto, como lo tiene establecido la jurisprudencia, esto es netamente de competencia del juez laboral. Ahora bien, otro de los aspectos que se deben definir antes de entrar en el estudio del caso concreto, consiste en determinar : ¿Es aplicable el artículo 29 de la Constitución Política a los procesos internos adelantados en las empresas privadas, entratándose del despido de sus trabajadores? La respuesta es afirmativa. El artículo 29 de la Carta Magna dispone que el debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Esta norma constitucional, ha de entenderse para toda clase de actuaciones de carácter administrativo que han de seguir las empresas ya sea del sector público, bien del sector privado, cuando van a ejercer su poder sancionatorio frente a un trabajador, por la supuesta ocurrencia de una falta que amerite una sanción contemplada bien sea en la ley o, en los reglamentos internos de trabajo. Ya esta Corporación ha manifestado que las facultades sancionatorias de que gozan los empleadores frente a sus trabajadores, debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, además con el rigorismo de

estar plenamente probados los hechos que se imputan. Esta misma Sala de Revisión, en sentencia 433 de 1998 M.P. Alfredo Beltrán Sierra, señaló : “El artículo 29 de la Constitución establece que el debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Esto significa que en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso. Mandato que, dada su naturaleza, no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v.gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, etc). Razón que hace indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente”. (Negrillas fuera de texto). Pero además, el respeto al derecho de defensa del trabajador, se exige como condición indispensable para la terminación de la relación laboral por parte del

empleador. En este sentido, esta Corporación señaló en un fallo de constitucionalidad, lo siguiente : “Aunque la norma demandada autoriza al empleador para poner fin a la relación laboral en forma unilateral, ello no implica que su decisión esté cubierta por el ordenamiento incluso cuando es caprichosa o arbitraria. Para efectos de su aplicación es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa. La terminación del contrato de trabajo debe ser una resolución justa, razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador, que para el caso de debate, es la violencia grave, la injuria o el maltrato contra el patrono, su familia, sus representantes o socios y vigilantes