CC - T662-2012

Sentencia T-662/12

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reiteración de jurisprudencia DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial TRANSACCION LABORAL-No puede recaer sobre derechos ciertos e indiscutibles ACCION DE TUTELA CONTRA EMPRESA TEMPORAL EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden de reintegrar, pagar salarios dejados de percibir, vincular al sistema de seguridad social y reconocer prestaciones sociales a que tiene derecho la accionante

Referencia: expediente T-3.447.341

Acción de tutela instaurada por Naira Fernanda Macías Realpe contra la Empresa Temporal Visión y Marketing S.A.S., y Mattel de Colombia S.A. Magistrada Ponente (E):

ADRIANA MARÍA GUILLÉN ARANGO

Colaboró: Manuela Duque Yepes

Bogotá D.C., veinticuatro (24) de agosto de dos mil doce (2012). La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, Jorge Iván Palacio Palacio y Adriana María Guillén Arango, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la Constitución Nacional y en los artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente SENTENCIA 2 dentro del trámite de revisión del fallo proferido en primera y única instancia por el Juzgado Veintisiete Penal Municipal con Funciones de Control de

Garantías de Bogotá D.C., el veinte (20) de marzo de 2012, en el asunto de la referencia.

I. ANTECEDENTES

1. Hechos.

El apoderado interpuso acción de tutela, en su calidad de Defensor del Pueblo, el veintiocho (28) de febrero de 2012 en contra de la empresa temporal Visión y Marketing S.A.S y Mattel de Colombia S.A, con la finalidad de obtener la protección de los derechos fundamentales de Naira Fernanda Macías Realpe a la salud, a la vida digna, a la integridad personal, al libre desarrollo de la personalidad, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada que habrían sido vulnerados como consecuencia de los siguientes hechos: 1.1 Naira Fernanda Macías celebró un contrato laboral por el tiempo que dure la realización de la obra o labor contratada el veintitrés (23) de enero de 2012 con la empresa temporal Visión y Marketing S.A.S, como Mercaderista Junior Cadenas quien la envió a laborar en la empresa Mattel de Colombia. 1.2 El once (11) de febrero de 2012, el médico radiólogo Álvaro Martínez, adscrito a la Clínica Universitaria El Bosque, determinó que tenía seis (6) semanas de embarazo. 1.3 El quince (15) de febrero de 2012 informó a su jefe inmediato, la señora Denis Molina, de su estado de gravidez y le hizo entrega de la prueba correspondiente. Sin embargo, la señora Molina se negó a recibir dicha prueba y de inmediato le informó a la señora Macías que por no haber radicado este documento en la entidad quedaba despedida. Acto seguido, la obligó a firmar

una carta de renuncia si quería que su empleador le siguiera pagando el servicio de salud en la EPS SURA a la cual se encontraba afiliada. 1.4 Naira Fernanda manifestó que depende económicamente del salario que percibía en la entidad demandada y que es madre cabeza de familia de una menor de cinco (5) años de edad.

2. Solicitud de tutela.

Con fundamento en los hechos, la Defensoría del Pueblo solicitó al juez de tutela : (i) la protección de los derechos fundamentales de la usuaria a la salud, al trabajo, al mínimo vital, al fuero de maternidad y a la vida digna; y (ii) que se ordene a su empleador, la empresa temporal Visión y Marketing y Mattel de Colombia que, “en el término improrrogable de 48 horas a partir de la notificación del fallo (…) se ordene el reintegro de la usuaria a la empresa, pago de su salario que tiene derecho desde el día de su despido injusto sin 3 permiso del Ministerio de Protección Social, con la respectiva indemnización por despido injusto de acuerdo a lo ordenado por ley pertinente, afiliación en salud sin interrupción por su delicado estado de salud, estabilidad laboral con todos sus derechos laborales y reubicación según orden médica y demás de acuerdo a la Constitución política y Ley”.1

3. Intervención de las entidades demandadas.

3.1 Visión y Marketing S.A.S. La entidad demandada, por medio de apoderado especial contestó la tutela solicitando al juez denegar la presente demanda. Para ello, señaló que “la trabajadora no fue despedida, la terminación del contrato de trabajo se basó en la decisión libre y voluntaria y la ratificación de la decisión plasmada en el

contrato de transacción mediante el cual las partes libre y voluntariamente transan cualquier diferencia”2. Con base en esto afirmó que, como la decisión de la señora Naira Fernanda Macías Realpe fue libre y voluntaria, la entidad considera que la presente tutela no está llamada a prosperar, “toda vez que los derechos fundamentales no han sido desconocidos, por el contrario se han respetado y protegido”.3 3.2 Mattel de Colombia S.A. La apoderada especial de la entidad demandada contestó la demanda de tutela solicitando que la misma fuera denegada con base en las siguientes

consideraciones:

(i) En primer lugar, afirmó que Mattel de Colombia no hace parte de la relación laboral que hay entre la señora Macías y la empresa Visión y Marketing. (ii) En segundo lugar, negó que la empresa Visión y Maketing haya enviado a la entidad que ella representa a la señora Macías, “ya que lo que existe entre las compañías es una oferta mercantil para la prestación de servicios de merchandising y no un contrato de intermediación laboral”4. (iii) En tercer lugar, señaló que la accionante cuenta con otros medios de defensa judicial para solicitar la protección de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados. (iv) Por último, destacó que “en el caso en cuestión, el contrato de trabajo terminó por decisión de la trabajadora, señora Macías Realpe, quien renunció a su trabajo y adicionalmente firmó un acuerdo con su ex empleador”5.

II. PRUEBAS RELEVANTES QUE OBRAN EN EL EXPEDIENTE.

1Cuaderno 1, folio 15. 2Cuaderno 1, folio 33. 3Cuaderno 1, folio 33. 4Cuaderno 1, folio 48.

5Cuaderno 1, folio 52. 4

1. Copia del acta de posesión N° 38 del doctor Rubén Darío Montoya Mejía en el cargo de Defensor Regional de Bogotá Grado 21, expedida el tres (3) de mayo de 2004.

2. Copia del contrato de trabajo por duración de la obra celebrado entre la sociedad Visión y Marketing S.A.S y Naira Fernanda Macías Realpe el día veintitrés (23) de enero de 2012.6

3. Copia de los resultados de la Ecografía Transvaginal realizada a la señora Naira Fernanda Macías Realpe el once (11) de febrero de 2012 en la Clínica Universitaria El Bosque, en la cual se evidencia su estado de embarazo.7

4. Copia del contrato de transacción celebrado entre Victoria Amparo Salazar, quien obra en representación de la sociedad Visión y Marketing S.A.S y Naira Fernanda Macías Realpe, en el cual se acuerda el día quince (15) de febrero de 2012 dar por terminado el contrato celebrado.8

5. Copia de la carta escrita por la señora Naira Fernanda Macías Realpe dirigida a la sociedad Visión y Marketing S.A.S, en la cual informa que desde el quince (15) de febrero de 2012 hace su retiro voluntario de la entidad.9

6. Certificado de Existencia y Representación legal de la Sociedad Visión y Marketing S.A.S, con fecha de veintinueve (29) de febrero de 2012.10

7. Certificado de Existencia y Representación legal de la sociedad Mattel Colombia S.A, con fecha de veintisiete (27) de febrero de 2012.11

8. Copia de la Oferta Mercantil Núm.01 celebrada entre el oferente Visión y

Marketing S.A.S y el cliente Mattel de Colombia S.A del ocho (8) de abril de 2008.12

III. SENTENCIA OBJETO DE REVISIÓN.

Mediante sentencia del veinte (20) de marzo de 2012, el Juzgado Veintisiete Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá resolvió negar la protección de los derechos fundamentales alegados. El juez de instancia señaló que “el asunto objeto de pronunciamiento, reside en la presunta terminación injustificada del contrato laboral por parte de la Cuaderno 1, folio 17. 6Cuaderno 1, folio 20. 7Cuaderno 1, folio 24. 8 Cuaderno 1, folio 34 y 35. 9 Cuaderno 1, folio 36. 10 Cuaderno 1, folio 37-45. 11 Cuaderno 1, folio 56-58. 12Cuaderno 1, folio 60-68. 5 Empresa Temporal Visión y Marketing SA, en atención a la noticia del estado de gravidez de Naira Fernanda Macías Realpe”13. Acto seguido, adujo el a quo que el despido no acaeció con ocasión del estado de embarazo de la señora Macías, sino, en virtud de la renuncia presentada por ella, la cual quedó consolidada con la suscripción de un contrato de transacción con la sociedad Visión y Marketing. El juez de instancia resaltó que en la transacción “se convino la cancelación (…) de los aportes a seguridad social integral, con un ‘IBC’ de un salario mínimo legal mensual vigente, hasta el día en que el hoy nasciturus cumpla tres meses de vida. (…) [D]e otro lado, transó la citada ciudadana los

derechos laborales ciertos, al igual que los inciertos y discutibles que resultaren a favor de ella y a cargo de Visión y Marketing, conciliando sin exclusión de ningún orden hasta esa fecha, toda clase de acciones, derechos y prestaciones que directa o indirectamente tenga como causa el contrato laboral que subsistió (sic) entre las partes”14. Por último, indicó que la empresa Mattel de Colombia no tiene responsabilidad alguna en el presente asunto, en tanto la señora Macías no tiene ningún vínculo de carácter laboral con dicha entidad.

IV. REVISIÓN POR LA CORTE CONSTITUCIONAL.

Remitido el expediente a esta Corporación, la Sala de Selección de Tutelas Número Cinco, mediante Auto del diez (10) de mayo de 2012, dispuso su revisión por la Corte Constitucional.

1. Actuaciones surtidas en sede de revisión.

José Alejandro Sierra Caballero, actuando como apoderado especial de Mattel de Colombia presentó escrito de oposición a la revisión por parte de la Corte Constitucional del presente expediente, en el cual manifestó que la demanda debe declararse improcedente, y por ende se debe confirmar la sentencia proferida por el Juzgado Veintisiete Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá que negó la protección a los derechos alegados. Sobre el caso concreto, el apoderado de la entidad indicó que “no se puede establecer como en forma errónea lo hace la parte accionante, que el tratamiento a todas las mujeres embarazadas debe ser igual, porque la protección establecida en la ley laboral, y que genera la llamada estabilidad reforzada, sólo es aplicable en aquellos casos en que la parte empleadora

decida dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral, y no en aquellos casos en (sic) la terminación de la relación contractual derive de la libre y mera liberalidad de la trabajadora concluida además con un acuerdo de transacción debidamente firmado por las partes del contrato de trabajo”15. 13Cuaderno 1, folio 76. 14Cuaderno 1, folio 76-77. 15Cuaderno 2, folio 2-3. 6

2. Competencia.

Esta Corte es competente para conocer del fallo materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y demás disposiciones pertinentes.

3. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS. 3.1 Problema jurídico y esquema de resolución.

1. Corresponde a esta Sala de Revisión determinar si con el acta de transacción Laboral suscrita entre la sociedad Visión y Marketing S.A.S y Naira Fernanda Macías Realpe, en la que se pactó (i) terminar por mutuo acuerdo entre las partes el contrato por duración de la obra; y (ii) que el empleador continuara haciendo los aportes a la seguridad social hasta tres meses después del parto, se vulneraron los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, a la vida digna y a la salud de la accionante.

2. Con el objetivo de solucionar el problema jurídico planteado, la Sala reiterará su jurisprudencia relacionada con: (3.1.1) la garantía constitucional de la estabilidad laboral reforzada respecto de las mujeres en estado de

embarazo en los contratos pactados por duración de la obra, (3.1.2) los contratos de transacción que versan sobre derechos laborales ciertos e indiscutibles, y (3.1.3) por último se analizará el caso concreto. 3.1.1 Garantía constitucional a la estabilidad laboral reforzada respecto de las mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia.

3. El ordenamiento jurídico colombiano prescribe una protección especial a la mujer embarazada. Esta protección tiene su origen normativo en el derecho constitucional y en el derecho internacional de los derechos humanos, y ha tenido un desarrollo tanto legal como jurisprudencial.

4. De acuerdo al artículo 13 de la Constitución, el Estado tiene el deber de proteger “especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta” y debe sancionar “los abusos o maltratos que contra ellos se cometan”16. A su vez, el artículo 43 de la Constitución, consagra una protección especial de la mujer embarazada y en estado de lactancia al señalar que ella “gozará de especial asistencia y protección del Estado”. Por otra parte, el artículo 53 Superior, enuncia los principios mínimos fundamentales que deben observarse en el 16 Sentencia C-531 de 2000. En esta providencia se estudió la constitucionalidad de la ley 361 de 1997, mediante la cual se consagró la figura de la protección laboral reforzada a favor de los discapacitados. 7 estatuto del trabajo, dentro de los cuales se encuentra el principio de estabilidad

en el empleo17.

5. Al respecto, la Corte ha indicado que “en desarrollo del principio de igualdad y en aras de garantizar el derecho al trabajo de la mujer embarazada, es que la jurisprudencia constitucional ha considerado que ésta “tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”18”19.

6. En el campo del derecho internacional de los derechos humanos es menester citar lo referente a la protección del Pacto de Derechos Civiles y Políticos, a la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y a los Convenios OIT. El mentado Pacto20 dispone que los Estados Parte tienen el deber de garantizar la protección efectiva contra cualquier clase de discriminación por motivos, entre otros, de sexo. A su turno, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer21 determina que los Estados tienen la obligación de adoptar las medidas necesarias con el fin de evitar “(…) bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo (…)” además de “prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajo que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella”. A su turno, el Convenio 183 de la OIT22, sobre la protección de la maternidad, “impone a los Estados Parte lograr la igualdad real de la mujer trabajadora atendiendo su estado de discriminación, por el

hecho de la maternidad”23, de modo que “todo miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación del empleo, con inclusión del acceso al [mismo]”.24 17 Sobre la definición de los principios mínimos fundamentales, se puede consultar la sentencia T-434 de 2008, en la que se afirmó que: “El principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de mandatos constitucionales que informan el desarrollo de las relaciones laborales, y que fueron agrupados por el constituyente bajo la categoría de principios mínimos fundamentales (artículo 53 CP), normas que determinan la solución constitucionalmente adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de empresa y la autonomía privada –fundamento legítimo del actuar del empresario-, y la efectividad del derecho fundamental al trabajo (artículo 25 CP) en condiciones dignas y justas, así como en la construcción de un orden social justo”. 18 Sentencia C-470 de 1997. 19Sentencia T-005 de 2009. 20 Adoptado por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI) del 16 de diciembre de 1996. Entrada en vigor para Colombia: 23 de marzo de 1976, en virtud de la Ley 74 de 1968. 21 Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su Resolución 34/180 del 18 de diciembre de 1979, entró en vigor el 3 de septiembre de 1981 y para Colombia, el 19 de febrero de 1982, en virtud de la Ley 51 de 1981. 22 Artículo 2. 1. El presente convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas

las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente. 23 Sentencia T-160 de 2006. 24 Convenio Nº 3 de 1919 revisado en 1952 –Convenio Nº 103y revisado en el año 2000Convenio Nº 183 de la OIT. 8

7. Estos mandatos han sido desarrollados por parte del legislador Colombiano.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone la prohibición de despedir a una mujer por motivo de su embarazo o lactancia y enuncia una presunción, en virtud de la cual, se entiende que el despido se ha efectuado por motivo del embarazo o de la lactancia, cuando este se efectúa sin el correspondiente permiso del inspector del trabajo. Esta Corporación se pronunció sobre la constitucionalidad de este artículo en la sentencia C-470 de 1997. En dicha providencia se declaró su exequibilidad bajo el entendido de que, “carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido”. Por su parte, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, ordena al empleador acudir al inspector del trabajo, antes de proceder al despido de una mujer durante el periodo de embarazo o de lactancia, para que éste decida sobre la constitucionalidad y legalidad de la medida. Con la visita del inspector se pretende constatar que la desvinculación de la trabajadora corresponde a una razón propia del servicio y que ésta no se trata de una medida discriminatoria.

8. En esa lógica, en la sentencia C-470 de 1997, se estableció que la mujer embarazada tiene derecho a una estabilidad laboral reforzada en razón de que el despido injustificado de las mujeres en estado de gravidez es una de las manifestaciones más latentes de discriminación de género. Además, la estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental25 que se deriva “del derecho fundamental a no ser discriminado por ocasión del embarazo y que implica una garantía real y efectiva de protección a favor de las trabajadoras en estado de gestación o lactancia”26.

9. Lo expuesto, da cuenta del consenso en torno a la especial protección que requiere la mujer embarazada o lactante, dada su condición de vulnerabilidad.

Entonces, esta Corporación ha sostenido que cuando se de por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de una mujer embarazada o lactante, el 25 En la sentencia T-373 de 1998 la Corte sostuvo, sobre la no discriminación de la mujer por razón de su embarazo, que “el derecho a no ser discriminada por razón del embarazodel cual surge el derecho a una estabilidad laboral reforzada-, se encuentra consagrado, entre otros, en los artículos 43 y 53 de la Constitución. En este sentido se ha afirmado que el mismo no constituye un derecho constitucional fundamental, pues las mencionadas normas establecen derechos sociales o económicos de naturaleza programática. No obstante, tal afirmación ignora que el derecho a no ser discriminada a causa del embarazo se deriva del derecho fundamental a la no discriminación por razón de género, consagrado en el artículo 13 de la Constitución Política. Por consiguiente, debe sostenerse que la estabilidad reforzada a la que se ha hecho referencia no es sino una

derivación del derecho fundamental a la igualdad de la mujer embarazada”. (Negrillas fuera del texto original). 26 Sentencia T-291 de 2005 mediante la cual se protegió el derecho a la estabilidad laboral reforzada de una mujer embarazada que fue despedida y que estaba vinculada a la empresa demandada mediante una cooperativa de trabajo asociado. 9 juez de tutela debe verificar el cumplimiento de unos requisitos. Criterios que han sido establecidos por la jurisprudencia constitucional para, con base en ellos, determinar si resulta procedente o no la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos fundamentales de la mujer. Los criterios establecidos en la jurisprudencia son: (i) que el despido o la desvinculación se haya producido durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que la terminación se haya efectuado sin la autorización expresa del inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada, o sin la resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública; (iii) que el empleador haya conocido o deba haber conocido el estado de embarazo de la trabajadora; (iv) que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique; y (v) que la terminación del vínculo laboral o el despido amenace el mínimo vital de la mujer o del que está por nacer27. Sin embargo, esta Corporación en la sentencia T-095 de 2008 modificó su jurisprudencia en relación con el requisito de acreditar que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora. Sobre esto, en

la citada sentencia se señaló que dicho requisito no puede interpretarse de manera rígida pues podría convertirse en una carga desproporcionada para la mujer embarazada o lactante28. De esta forma, se traslada la carga de la prueba al empleador quien debe demostrar que el despido está objetivamente justificado en alguna de las causales de despido con justa causa del Código Sustantivo del Trabajo y que no obedece a un acto de discriminación.

10. Ahora bien, como se analizó en la primera parte de este acápite, la Constitución de 1991 en los artículos 43 y 53 y el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 239 y 240, consagraron la protección frente al despido de las mujeres embarazadas y lactantes sin hacer referencia a que dicha protección aplica únicamente en algunos contratos laborales. Por ello, de estos artículos se desprende que la mujer embarazada o lactante goza de especial protección constitucional por su condición de tal.

En este sentido, en sentencia T-872 de 2004 la Corte se refirió a la especial protección de que goza la mujer en estado de embarazo en los siguientes términos: “[e]n suma, el embarazo le confiere a la mujer una protección especial de origen constitucional que debe ser respetada por autoridades públicas y particulares y que consiste en que, por la sola condición de la gravidez, aquella no puede ser desvinculada de su trabajo, y que si ello 27Requisitos señalados en las sentencias: T-373 y T-426 de 1998, T-778 y T-1562 de 2000, T-1101 de 2001, T-961 de 2002, T-228, T-291, T-909, T-992 y T-1210 de 2005, T-160 y T631 de 2006 y T-687 de 2008. 28 Al respecto, la sentencia T-095 de 2008 puntualizó: “Subraya la Sala que una interpretación más garantista y, en tal sentido, más concordante con la protección que le confiere la Constitución a las mujeres en estado de gravidez consiste en asegurar el amparo de los derechos de las trabajadoras que quedan embarazadas bajo la vigencia de un contrato laboral con independencia del tipo de vinculación de la que se trate – a término indefinido, a término fijo o por obra-. Si la mujer puede probar mediante certificado médico que su estado de embarazo se presentó bajo la vigencia del contrato laboral, basta con dicha prueba para obtener la protección.”. 10 sucede, se levanta sobre el acto una ‘presunción de discriminación’ (sentencia T-1392 de 2000) que debe ser desvirtuada. ‘Una estabilidad reforzada –dice la Corte - implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad’ (T-470 de 1997)”. (Negrilla fuera del texto original).

11. Asimismo, la Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia ha indicado que la estabilidad en el trabajo de la mujer embarazada o lactante tiene tres fundamentos constitucionales29 que justifica la aplicación del fuero de maternidad a cualquier clase de contrato que la mujer tenga suscrito con su empleador, sea de duración indefinida, a término fijo o por obra o labor contratada.

Así pues, se describirán brevemente los tres fundamentos constitucionales

aludidos. El primero de estos, es la protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito del trabajo. Este fundamento, encuentra sustento en los artículos 13 y 43 de la Constitución y en varios instrumentos internacionales30, en los cuales se ha determinado que la discriminación de la mujer embarazada o lactante se encuentra prohibida en todas las esferas de trabajo, cualquiera que sea su modalidadlaboral, civil o de asociación. La finalidad de esta protección radica en impedir la discriminación constituida por la terminación, despido, o la no renovación del contrato con ocasión del embarazo o lactancia. El segundo fundamento constitucional está constituido por el otorgamiento a la mujer de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y lactancia, como un medio para asegurarle un ingreso económico mensual que le garantice una vida en condiciones dignas, su mínimo vital, la continuación en la afiliación a seguridad social en salud y el pago de la licencia de maternidad. Por último, el tercer fundamento constitucional es la protección del recién nacido y de la familia. Esta protección se deriva de los artículos 42 y 44 de la Constitución. Desde esta perspectiva, la finalidad del fuero de maternidad es impedir que durante el período de protección, la madre pierda su estabilidad económica y que ello de lugar a la imposibilidad de satisfacer las necesidades básicas del recién nacido y su familia.

12. Por lo expuesto en relación con los tres fundamentos constitucionales, los instrumentos internacionales y la normatividad laboral se puede afirmar lo

siguiente31: 29En este sentido, ver las sentencias T-145 y T-221 de 2007, T-003, T-084, T-169 y T-095

de 2008, T-005 de 2009, T-088 y T-069 de 2010. 30Tales como: el artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDESC), en los artículos 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH), en los artículos 3 y 6 del Pacto de San Salvador, en los artículos 2 y 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC) y en el artículo 11 de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW). 11 (i) Será ineficaz el despido que no se encuentre precedido por una autorización del inspector del trabajo que haya descartado la presencia de una discriminación. (ii) La estabilidad laboral reforzada se extiende a toda modalidad de contratos32 laborales (a término fijo y por duración de la obra o labor), civiles y de trabajo cooperado. Ello, en virtud del derecho a la igualdad, al mínimo vital, a la vida digna, a la salud y a la prohibición de discriminación en razón del sexo33.

13. En relación con el caso que ocupa a la Sala, es pertinente resaltar que en los contratos celebrados por duración de la obra o labor contratada aunque por la naturaleza jurídica de esta clase de contratos se prevé una terminación del mismo en fecha cierta, cuando se trata de una mujer en estado de embarazo o lactante el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado entre las partes, o la terminación de la obra o labor contratada, no es razón suficiente para legitimar la terminación o no renovación del contrato por parte del empleador.

Sobre el particular, la Corte ha considerado lo siguiente: “[S]iempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”: 31Sobre cada una de las modalidades de trabajo, se pueden ver los pronunciamientos de la Corte Constitucional, entre otras, en las siguientes sentencias: T-005 de 2009, T-095 de 2005, T-145 de 2007, T-069 de 2007, T-221 de 2007, T-354 de 2007, T-471 de 2009, T-561 de 2007, T-004 de 2010, T-964 de 2008. 32La Corte ha sido reiterativa en afirmar que “(…) no hay razones atendibles que permitan excluir a determinadas mujeres de la protección que el texto constitucional, en su artículo 43, les dispensa. Debido al enorme valor de los bienes jurídicos que esta disposición protege –igualdad y vidasu aplicación no puede convertirse en fuente de discriminación. Al contrario, en atención a que esta disposición parte del reconocimiento de una serie de circunstancias que rodean el embarazo de la mujer, las cuales deben ser consideradas y debidamente atendidas para que ella y la criatura en gestación reciban el cuidado que requieren; estas condiciones afectan por igual a todas las mujeres que se encuentran en estado de embarazo, lo cual impone que la protección ofrecida por el texto constitucional no dependa de consideraciones subjetivas que consulten la situación particular de cada mujer(…)”. (Negrilla fuera del

texto original) Citado en la sentencia T-132 de 2008. Ver las sentencias T-362 de 1999, T-855 de 2003 y T-173 de 2005. 33Al respecto, en la sentencia T-184 de 2012 la Corte manifestó que: “independientemente de la clase de contrato que se tenga suscrito con la mujer en embarazo, sea de duración indefinida, a término fijo, o por el tiempo de