CC - T689-2004

Sentencia T-689/04

REINTEGRO LABORAL-Improcedencia de tutela para solicitarlo La Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. Solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en embarazo, prosperaría la tutela, dado el caso concreto. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Casos analizados por la Corte Constitucional REINTEGRO LABORAL CUANDO EMPLEADO SE ENCUENTRA ENFERMO-Casos REINTEGRO LABORAL-Improcedencia de tutela por ser la jurisdicción laboral la competente La tutela no está llamada a prosperar por cuanto no se aprecia vulneración presente de los derechos de la accionante, ni sus circunstancias corresponden a los presupuestos que la jurisprudencia ha fijado para el reintegro de manera excepcional. Como innumerables veces lo ha dejado sentado la jurisprudencia de esta Corporación, la acción de tutela corresponde a una acción residual y subsidiaria, que no está llamada a proceder como mecanismo alterno o sustituto de las vías legales de protección de los derechos". En el asunto objeto de estudio, resulta claro que la jurisdicción laboral es la competente para conocer de los conflictos jurídicos que se susciten directa o indirectamente del contrato de trabajo, mediante el agotamiento de los procedimientos establecidos en el Código Procesal de Trabajo. Reiteración de jurisprudencia

Referencia: expediente T-853326

Acción de tutela incoada por Ana Margarita

Estupiñán Vargas contra COLMENA Riesgos Profesionales.

Magistrado Ponente:

Dr. ALVARO TAFUR GALVIS

Bogotá, D.C., veintidós (22) de julio de dos mil cuatro (2004). La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución Política y en el Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente SENTENCIA dentro del proceso de revisión de los fallos dictados en el asunto de la referencia por los Juzgados Octavo Civil Municipal y Noveno Civil del Circuito, ambos de la ciudad de Bogotá.

I. ANTECEDENTES.

La demandante, Ana Margarita Estupiñán Vargas relata los hechos de su demanda de la siguiente manera: Se vinculó a la empresa COLMENA RIESGOS PROFESIONALES mediante contrato a término indefinido desde el día 20 de Agosto de 1997, desempeñando el cargo de Secretaria de la Dirección de Gestión Humana. En el mes de enero de 2001, presentó síntomas de una enfermedad desconocida de la cual luego tuvo certeza científica de que se trataba de la enfermedad conocida como LUPUS ERITOMATOSO SISTEMICO, SINDROME ANTIFOSFOLIPIDOS, de esta situación fue enterado el empleador en abril del mismo año. Afirma que desde ese momento empezó una persecución en su contra por parte del empleador. En el transcurso del tiempo que estuvo bajo presión, fueron muchas las ocasiones en que fue víctima de discriminación y malos tratos por el simple

hecho de padecer de una enfermedad grave, aunque no contagiosa. El día 7 de enero de 2003 se le notificó de la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador COLMENA RIESGOS PROFESIONALES. Señala que presentó ante la empresa una serie de solicitudes y requerimientos tendientes a obtener que se reconsiderara la determinación de despedirla del trabajo y su reintegro a las actividades laborales normales. Todas las gestiones resultaron inútiles ante la insensibilidad de la empresa empleadora. Afirma que se halla en una situación angustiosa no solamente desde el punto de vista económico por la falta del empleo sino, también, desde el punto de vista moral puesto que tiene a su cargo dos pequeños hijos que necesitan de su protección permanente. Solicita en consecuencia, que se tutele su derecho al trabajo y seguridad social, pues el empleador tomo la decisión de despedirla sin tener en cuenta que estaba en el tramite de adquirir la pensión de invalidez.

II. PRUEBAS ALLEGADAS AL EXPEDIENTE. - Carta enviada por la Directora de Gestión Humana de la demandada al área de medicina laboral del Instituto de Seguro Social donde solicita el diagnóstico y recomendaciones de la señora Ana Margarita Estupiñán Vargas a fin de adoptar las medidas que le permitan continuar su actividad laboral y que protejan sus condiciones de salud. - Solicitud de valoración, calificación de origen de la enfermedad de la demandante por su empleador (f. 100). - Solicitud de evaluación de incapacidades para dar continuidad al proceso de adaptación laboral (f. 102). - Solicitud sobre recomendaciones y restricciones de la paciente para efectos

de reubicación laboral (f. 104). - Informe de análisis de puesto de trabajo (f. 105-108). - Informe de seguimiento caso médico. - Concepto psicológico Directora integral de servicios colmena (f.110-121). - Citación a la señora Ana Margarita Estupiñan V. Para valoración psicológica (f. 122). - Análisis de puesto de trabajo (f. 188-191). - Carta a la trabajadora de terminación unilateral del contrato de trabajo por reestructuración, reducción y eliminación de cargos (f. 192). - Documentación sobre la actuación disciplinaria y descargos.

III. INTERVENCIÓN DE LA ENTIDAD ACCIONADA.

Mediante escrito enviado al juez de instancia, la entidad accionada, a través de su representante legal, respondió los requerimientos que le hiciera ese Despacho, anotando lo siguiente: La señora ANA MARGARITA ESTUPIÑAN desde el inicio de su relación laboral y durante el transcurso de la misma fue incapacitada alternativamente por un sin número de patologías como: gastritis, enfermedad inflamatoria del útero, neuropatía periférica de miembros inferiores, incapacidades éstas que sumadas todas arrojan casi 500 días, contados desde enero de 1998 hasta enero de 2003. La entidad, en todo momento le brindó su apoyo y comprensión otorgándole todos los permisos requeridos para sus citas médicas y brindándole las herramientas necesarias para obtener la recuperación de su salud. –Resulta absolutamente incontestable y transparente el “que LA ADMINISTRADORA

DE RIESGOS PROFESIONALES COLMENA, EN SU CONDICION DE

EMPLEADOR, ACOMPAÑÖ A LA SEÑORA ESTUPIÑAN POR ESPACIO DE

SEIS AÑOS EN TODO SU PROCESO DE ENFERMEDAD BRINDÁNDOLE

EN TODO MOMENTO APOYO, COMPRENSIÓN, INTERMEDIANDO ANTE LAS AUTORIDADES RESPECTIVAS COMO LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD, EPS SEGURO SOCIAL, ECT, CON EL FIN DE LOGRAR LA ABSOLUTA RECUPERACION DE SU SALUD Y SU ENTERO BIENESTAR.” Asunto distinto es el relacionado con el poder de dirección y el poder sancionatorio que le compete a la entidad en su carácter de empleador, el cual no puede mirarse como persecución laboral. En efecto: “para no entrar en dilaciones, solo me permito manifestar que ante serias y graves acusaciones por parte del Jefe de Soporte Tecnológico de la entidad, se pudo establecer que la señora Estupiñán en el poco tiempo de permanencia en la oficina, se dedicaba a utilizar las herramientas tecnológicas para uso diferente al autorizado por la entidad V gr., consulta el tarot, canales de música, además que se pudo comprobar que acceso a información confidencial de la compañía (anexo el informe del 21 de abril de 2000).” En este orden de ideas, la entidad la llamó a descargos para esclarecer las acusaciones que se le hacían, observando la entidad en todo momento un apego riguroso al procedimiento establecido para tal efecto en el reglamento interno de la entidad, salvaguardando en todo momento su derecho de defensa y el debido proceso. De otra parte, en relación con el comportamiento de la accionante, manifestó que constan serias quejas de otras personas (cartas de junio 8 de 2001 y mayo

2 de 2000 firmadas respectivamente por Dora Clemencia Gamboa y por María Irene Gamboa) que la entidad procedió a confrontar con la señora Estupiñán, quien desde el inicio de su relación laboral, fue sujeto de varios llamados de atención por su inapropiada conducta laboral (se anexaron los respectivos llamados de atención). Así las cosas, “no se ve como esta señora de manera mendaz y malintencionada sostenga que la ENTIDAD AL SABER QUE PADECIA DE LUPUS – en febrero de 2001 – LA COMENZO A PERSEGUIR, cuando lo cierto es que, se repite, por su inapropiada conducta laboral lo que hizo la entidad fue ejercer su poder de dirección procediendo a aclarar las irregularidades que se le imputaban, lo cual no tuvo nada que ver con su estado de salud, como claramente se puede apreciar”. La terminación del contrato de la accionante se ajustó a derecho, de acuerdo con la potestad que otorga la legislación laboral colombiana contemplada en el articulo 28 de la ley 789/02 que a la letra dispone en su numeral 2: “… En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si este da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan…” Esta facultad tiene que ver directamente con el artículo 53 de la C.P. que señala que uno de los principios que debe informar la legislación laboral es el de la estabilidad. “Este principio es entendido y universalmente consignado en las diferentes legislaciones en dos sentidos: estabilidad absoluta, como la

imposibilidad de un empleador de terminar el contrato de trabajo sin justa causa y la estabilidad relativa (de la que participa nuestro ordenamiento positivo) la cual faculta a un empleador a dar por terminada una relación laboral, sin que medie justa causa, y obviamente sin esgrimir motivos para ello, siempre y cuando repare los perjuicios ocasionados mediante el correspondiente pago de una indemnización de perjuicios, que en materia laboral es tarifada – comprende el lucro cesante y el daño emergente – (art 28 ley 789/02). No obstante lo anterior, si es bueno señalar que dicha decisión válida y legitima, obedeció a imperativas razones empresariales puesto que el área en que ella laboraba desapareció de la estructura de la entidad, tal y como se puede corroborar en la carta que la presidente de la ARP, envío el día 20 de diciembre de 2002 para ser difundida a todos los colaboradores de la entidad”. Afirma la intervención de la entidad que en un acto de consideración y respeto más allá de lo exigido hacia una persona, la A.R.P. propuso a la accionante varias alternativas antes de su retiro: a. La primera, fue la de un retiro compensado de la entidad, mediante el pago de una generosa bonificación y un auxilio económico para que sufragara los aportes a la seguridad social, lo cual fue rechazado por ella. b. Ante el rechazo tajante de la propuesta, la entidad procedió válidamente a terminar unilateralmente el contrato de trabajo con ella (facultad legítima para cualquier empleador), pero teniendo en cuenta en el calculo de su indemnización un tratamiento absolutamente preferencial y benévolo; en

efecto: en lugar de aplicar estrictamente la tabla indemnizatoria contenida en la ley 789 de 2002, la entidad de manera liberal y graciosa, decidió pagar la indemnización con base en lo dispuesto en la ley 50 de 1990 – normatividad ya derogada y que por tanto no aplicaba a su caso concreto - cuyo valor resultaba muchísimo mas favorable en términos económicos para ella (lo cual hizo saber en la comunicación de despido que se anexa como prueba). c. Pero como si lo anterior fuera poco, ante una reclamación que la señora presenta después de su retiro, la entidad expresamente le reitera lo siguiente: “lamentamos que haya rechazado el ofrecimiento que la entidad, al igual que lo ha hecho con muchísimos otros colaboradores, le hiciera en relación con el reconocimiento de un auxilio económico para que pudiera sufragar temporalmente su afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud. Si se decide a ello, la entidad estaría dispuesta a otorgárselo en las condiciones inicialmente planteadas y de acuerdo con las políticas que tiene establecidas para tal efecto…” (se anexa la comunicación respectiva). A manera de conclusión, la entidad sostiene que: 1. “Cuando a la señora ESTUPIÑAN se le termina unilateralmente su contrato de trabajo ésta no se encontraba incapacitada, venia desarrollando normalmente sus funciones (con la comisión de algunos errores por lo cual se le solicitaron explicaciones por escrito). ES ABSOLUTAMENTE CLARO EL HECHO DE QUE NO EXISTE NINGUN DOCUMENTO NI DE LA EPS A LA QUE SE ENCONTRABA AFILIADA LA EX COLABORADORA NI TAMPOCO DE LA ARP, en donde conste

que esta señora se encontraba incapacitada o disminuida, para desempañar sus labores. Si ello fuera así, le habrían tenido que expedir una incapacidad laboral o una certificación en este sentido, pero ello no existió. No, esta señora padecía de una enfermedad de carácter común, al igual que la puede padecer cualquier persona por el solo hecho de existir, que no la incapacita para el trabajo; sin embargo su situación especial fue tenida en cuenta por la entidad por espacio de seis años, para protegerla en un exceso de proteccionismo ; cuando finalmente fue imposible para la entidad seguir contando con esta persona por razones objetivas de carácter empresarial, y aunque no estaba obligada a ello, la siguió protegiendo, cancelándole una indemnización muy por encima de la legal y reiterándole todo su apoyo y ofrecimiento económico una vez retirada de la empresa (todo lo cual fue rechazado inexplicablemente por esta señora). 2. “Es claro que COLMENA RIESGOS PROFESIONALES apoyó y acompañó a la señora Estupiñan en el proceso de su enfermedad, realizando estudios de su puesto de trabajo y reubicando a la trabajadora en funciones que no afectaran su estado de salud, tomando medidas como la variación de su puesto de trabajo, adaptándole funciones etc, todo de acuerdo a las recomendaciones dadas por la IPS tratante. Así las cosas, no se ve por qué razón o motivo la señora Estupiñan pretende ahora decir que hubo una violación a su derecho fundamental a la igualdad, cuando lo que hubo fue precisamente una discriminación positiva en razón de su condición de aparente inferioridad física por espacio de seis largos años, en los cuales la entidad lo mantuvo buscándole todas las alternativas

posibles a la situación de salud que ella manifestaba. “La decisión del retiro de la señora no obedeció a su estado de salud, tal como ella equívocamente lo pretende hacer ver en su petición; si ello hubiera sido así, la entidad no la habría tenido en la forma tan comprensiva, generosa y laxa por espacio de seis años, durante los cuales estuvo la mayor parte del tiempo incapacitada – mirar la relación de sus incapacidades año tras año (en el año 98, 41 días de incapacidad; en el año 99, 45 días; en el año 2000, 135 días en el año 2001, 100 días; en el 2002, 83 días etc, etc). Por el contrario, el retiro de la señora ESTUPIÑAN obedeció a la facultad patronal de dar por terminado un contrato de trabajo, mediante el reconocimiento de una indemnización, hecho que no debe motivarse, pero que en todo caso se le hizo explícito a la señora ESTUPIÑAN: la imposibilidad de reubicarla, dado que el área y el cargo desaparecieron de la entidad.”

IV. SENTENCIAS OBJETO DE REVISIÓN.

1. Primera instancia.

El Juzgado Octavo Civil Municipal de Bogotá, negó el amparo de los derechos invocados por la accionante luego de las siguientes consideraciones: (i) Se observa a lo largo del expediente que el comportamiento de la empresa accionada fue permisivo y proteccionista en el sentido de otorgarle a la accionante los diferentes permisos y las incapacidades de las diferentes enfermedades que ha padecido y a las que fue sometida en el transcurso de su relación laboral a partir del año 1998. (ii) La relación laboral termina en este asunto de forma unilateral sin justa

causa, pero como consecuencia de la supresión del cargo que detentaba la accionada, es decir, a pesar de existir una justa causa, la empresa da por terminado el contrato sin justa causa atendiendo la calidad de salud de la accionante, con el fin de pagarle una indemnización. De los datos que arroja el expediente se concluye la existencia de una actuación legítima de la accionada al procurar no desmejorar la calidad de vida de la señora ESTUPIÑÁN. (iii) La demandante cuenta con un medio de defensa judicial propio y preferente para discutir el derecho que encuentra violado y el cual no ha agotado, empero la tutela procede de existir un perjuicio irremediable. Revisadas las pruebas allegadas al plenario se observa que no se encuentra la certeza de habérsele causado a la demandante un perjuicio, por cuanto la terminación unilateral sin justa causa se produjo con la cancelación de la respectiva indemnización, en virtud del principio de estabilidad relativa anotado por la demandada, que indica que el empleador sólo podrá dar por terminado el contrato sin justa causa si repara de forma integral el perjuicio producido mediante una indemnización, lo que aquí ocurrió.

2. Segunda instancia.

Proferida por el Juzgado Noveno Civil del Circuito de Bogotá, la sentencia de segunda instancia, confirma el fallo del aquo con los siguientes argumentos: (i) La documentación incorporada al plenario denota una importante atención de Colmena Riesgos Profesionales para brindarle a la señora Ana Margarita Estupiñán Vargas todas las atenciones necesarias con el fin de proyectar su

actividad laboral y de salud en gran medida. El motivo que indujo a la terminación contractual no tiene como fundamento la patología de la trabajadora sino la situación de integración al modelo de Gestión Humana definido por la Fundación Social. Ya si la peticionaria estima que no es esa la razón, existe un medio de defensa idóneo que debe ser utilizado en procura de sus pretensiones, pero no es esta vía la llamada a satisfacer sus requerimientos. (ii) La actora no aportó ningún parámetro de comparación que permitiera establecer la violación de su derecho a la igualdad. En consecuencia, como quiera que la demandante no aportó medios de prueba o indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre la existencia de un trato discriminatorio, o que permitan configurar una presunción de comportamiento similar, el derecho invocado no ha sido vulnerado. (iii) Tampoco se demostró que la señora Estupiñán Vargas se encuentre ante un perjuicio irremediable que permita afirmar que la acción de tutela es procedente como medio transitorio. El derrotero que enmarcó el despido de su cargo, fue la valoración de reestructuración dentro del marco legal y prestacional de la compañía en el área de gestión humana, con su consecuencia indemnización, hecho que, en sí mismo, no permite afirmar que la accionante esté ante un perjuicio irremediable, o que se esté afectando su mínimo vital, hecho que le permitiera al juez de tutela emitir una orden para el restablecimiento de sus derechos.

V. PRUEBAS SOLICITADAS POR LA CORTE.

Para mejor proveer en el asunto de la referencia, mediante auto de mayo 28 de

2004, el Magistrado Ponente solicitó a la entidad las siguientes pruebas : 1. “Señale, si la señora ANA MARGARITA ESTUPIÑAN VARGAS, se encontraba incapacitada médicamente cuando Colmena Riesgos Profesionales la retiró de su cargo. Así mismo, indique si al momento del retiro de la señora ESTUPIÑAN VARGAS de su cargo, ésta se encontraba gestionando el reconocimiento de su pensión por invalidez. 2. “ Remitir los documentos pertinentes en los que se certifique que el cargo de Secretaria de Gestión Humana fue suprimido de la estructura de esa entidad” COLMENA RIESGOS PROFESIONALES, respondió dentro del término indicado en los siguientes términos: “Para la época en la cual Colmena Riesgos Profesionales dio por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de la señora ANA MARGARITA ESTUPIÑAN VARGAS, esta NO se encontraba incapacitada médicamente. Así mismo, me permito manifestar que dentro del expediente de tutela reposan copias de todas las incapacidades otorgadas y presentadas a Colmena Riesgos Profesionales por la citada señora ESTUPIÑAN. Se anexa relación de incapacidades por enfermedad general y hospitalaria para reconocimiento por la EPS –ISS, en la cual se observa que en la última incapacidad otorgada a la mencionada señora ESTUPIÑÁN VARGAS fue expedida el día 18 de diciembre de 2002 mediante certificado número 185203, el cual se adjunta.” En lo referente a informar si la señora ESTUPIÑÁN VARGAS, al momento del retiro se encontraba gestionando el reconocimiento de la pensión por

invalidez “nos permitimos manifestar que de conformidad con la información suministrada por la Administradora de Fondo de Pensiones Santander, la señora Estupiñán solicito a dicha entidad tramite de pensión de invalidez el día 11 de junio de 2002, petición que no fue accedida por cuanto según dictamen de la junta regional de invalidez de Bogotá, la señora ANA ESTUPIÑÁN presentaba una pérdida de capacidad laboral del 26.45%, por enfermedad de origen común, sin que en la segunda instancia la Junta Nacional de Calificación le hubiese decretado estado de invalidez toda vez que mediante dictamen de fecha 8 de abril de 2003, determinó una pérdida de Capacidad Laboral del 43.41%, de origen común, porcentaje que de conformidad con las normas sobre calificación de invalidez no equivale a un estado de invalidez. Así las cosas, el tramite efectuado por la señora Estupiñán ante el Fondo de Pensiones no correspondía a un reclamación por derecho pensional adquirido, sino a un procedimiento de remisión a las juntas de calificación de invalidez para determinar el porcentaje de pérdida de capacidad laboral que pudiera derivarse de su enfermedad y el origen de la misma, el cual surtió de conformidad con lo establecido por la ley 100 de 1993 y el decreto 2463 de 2001. Se adjunta comunicación emanada del Fondo de Pensiones y Cesantías Santander y los dictámenes de la Junta Regional y Nacional de Calificación de Invalidez”. Se informa igualmente a la Corte a través de esta respuesta que “el cargo de Secretaria de Gestión Humana que ocupaba la señora Ana Estupiñán así

como el área de Gestión Humana de la cual hacia parte dicho cargo, fueron suprimidos de la estructura de la compañía a partir del mes de enero de 2003, por razones empresariales. Decisión que fue dada a conocer a los empleados de la organización en sus diferentes canales de comunicación de conformidad con las instrucciones emitidas por la Presidencia de Compañía a la Gerencia Financiera y Administrativa, según comunicación de diciembre 20 de 2002 cuya copia nos permitimos anexar al presente escrito.”

VI. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.

1. Competencia.

Esta Corte es competente de conformidad con los artículos 86 y 241 de la Constitución Nacional, y el decreto 2591 de 1991, para revisar los fallos de tutela de la referencia.

2. Fundamentos 2.1 Problema jurídico.

Debe determinar la Corte si en este caso la desvinculación laboral de la señora MARGARITA ESTUPIÑAN VARGAS, sin justa causa y con el pago de la indemnización laboral señalada por ley constituye una vulneración a sus derechos fundamentales al trabajo y a la igualdad, siendo que el despido se produce mientras ella padece la enfermedad denominada lupus eritomatoso sistémico. 2.2 Improcedencia de la tutela para pedir reintegro laboral. La Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. Solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en embarazo, prosperaría la tutela, dado el caso concreto. Al respecto, ha sostenido esta Corporación:

“Pues bien, la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta. “(...) “No se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.” 1 Ver sentencia T-576/98, M.P. Alejandro Martínez Caballero (En esta ocasión, la Corte 1 conoció de una tutela en la cual un exnotario había sido retirado del servicio sin que, según su criterio existiera justa causa para tal fin, y sin que se hubiera realizado el concurso reglamentario para ocupar el nuevo cargo. La Corte negó la existencia de un derecho fundamental a una estabilidad laboral, pero encontró que el acto administrativo mediante el

cual había sido desvinculado el funcionario no estaba debidamente motivado. Por tal motivo tuteló el derecho fundamental al debido proceso y ordenó al gobierno proferir un nuevo acto administrativo en el que expusiera las razones para el retiro). 2.3 Los casos analizados por la Corte en torno a la estabilidad laboral reforzada. De acuerdo a lo expuesto, no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en virtud de las particulares garantías que señala la Constitución, algunas personas merecen especial protección a su estabilidad laboral. En esa medida no se les puede desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorización de la oficina del trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados, las personas limitadas –por la debilidad manifiesta en que se encuentran. Con respecto a este último grupo de personas, dijo la Corporación: “Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas.

“Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta Corporación.” 2 La norma analizada en la sentencia antes citada era el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prescribe que: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha Ver sentencia C-531/00, M.P. Álvaro Tafur Galvis (En esta ocasión se estudiaba la 2 constitucionalidad del art. 26 de la Ley 361 de 1997 que consagraba una especial protección a los discapacitados, que en términos del demandante no era suficiente. La Corte encontró que tratándose de despido de personas discapacitadas por el hecho de ser tal, el empleador debía pedir siempre autorización a la oficina del trabajo y, además, pagar 180 días de salario devengado, sin perjuicio de la indemnización que le correspondiera por ley). limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. “No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de

acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. Como se observa, lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación laboral por la existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada toda vez que la Corte estimó que en todo despido por razón de la limitación de la persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido de la persona limitada. Además de la garantía de ley antes señalada, cuando se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a su condición física limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una discriminación puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas. Dijo la Corporación: “la empresa (...) dio a la actora un tratamiento discriminatorio, porque la trató como si fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, par