CC - T761A-2013

Sentencia T-761A/13

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD O DISMINUCION FISICA Existe una protección reforzada para aquellas personas que, por su situación particular, se encuentran en circunstancias de vulnerabilidad o debilidad manifiesta. Por lo tanto, se ha configurado una limitación a la facultad legal de que goza el empleador para despedir a sus trabajadores, pues se le impone la obligación de respetar el requisito previsto para el despido o terminación de contrato con personas que sufran alguna discapacidad, pues de no cumplirse con dicho deber, el juez de tutela declarará la ineficacia del despido y ordenará su reintegro a un cargo acorde a su circunstancia especial.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN

SITUACION DE DISCAPACIDAD EN EL DERECHO INTERNACIONAL En el ámbito internacional, distintos tratados aprobados por Colombia velan por la protección del trabajador discapacitado, específicamente, en cuanto a la obtención y conservación del empleo, haciendo así alusión al derecho de la estabilidad laboral reforzada, pues como se deduce de lo brevemente expuesto en cuanto a instrumentos internacionales, estas personas deben gozar de especial trato por su condición, y en consecuencia, el Estado debe garantizar que, entre otras medidas de protección, la estabilidad laboral reforzada de la cual deben gozar estas personas, sea cabalmente cumplida por los empleadores. CONTRATO REALIDAD-Requisitos/CONTRATO REALIDAD Y CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Demostración de relación laboral Existen situaciones, en el derecho laboral, en las cuales la realidad no

siempre coincide con lo consignado en un contrato o con lo pactado verbalmente, pues puede ocurrir que aunque formalmente se señale que se trata de una determinada relación, en verdad se trate de otra totalmente distinta. Así, es habitual que ocurra que un contrato de prestación de servicios en verdad no lo sea, pudiéndose así, con observancia de los requisitos ya mencionados, proceder a declarar la existencia de un contrato laboral. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social 2 DERECHO AL MINIMO VITAL Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Orden a Hospital de reintegrar al accionante, quien tenía contrato de prestación de servicios

Referencia: expediente T3989409

Acción de tutela instaurada por Luis Antonio Bacca Veira contra la E.S.E Centro Hospital Divino Niño. Derechos Fundamentales invocados: vida digna, estabilidad reforzada y mínimo vital.

Magistrado Ponente:

JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB

Bogotá D.C., primero (1°) de noviembre de dos mil trece (2013) La Sala Séptima de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los magistrados Alberto Rojas Ríos, Luis Ernesto Vargas Silva y Jorge Ignacio Pretelt Chaljub -quien la preside-, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, y específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la Constitución Política, ha proferido la

siguiente SENTENCIA En el proceso de revisión de la Sentencia dictada el 9 de mayo de 2013 por el Juzgado Primero Civil de Circuito de Tumaco, que revocó la sentencia del 20 de marzo del mismo año, proferida por el Juzgado Primero Civil Municipal de Tumaco, que resolvió tutelar los derechos fundamentales invocados por el señor Luis Antonio Bacca Veira contra la E.S.E Centro Hospital Divino Niño. Conforme a lo consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de Selección número 7 de la Corte Constitucional eligió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia. De acuerdo con el artículo 34 del Decreto 2591, esta Sala de Revisión procede a dictar la sentencia correspondiente. 3

1. ANTECEDENTES 1.1. SOLICITUD El señor Luis Antonio Bacca Veira presentó acción de tutela contra la E.S.E Centro Hospital Divino Niño, por estimar vulnerados sus derechos fundamentales a la vida digna, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital. En consecuencia, solicita al juez ordenar a la demandada reintegrarlo en el cargo que desempeñaba y pagarle los salarios y prestaciones dejadas de percibir, luego de que la accionada diera por terminada su labor. 1.2. HECHOS 1.2.1. Expone que el día 15 de julio de 2008 suscribió contrato de prestación de servicios con la entidad demandada para llevar a cabo la labor de cajero auxiliar o auxiliar de sistemas. 1.2.2. Afirma que fue precisamente por una incapacidad física que sufría desde

su nacimiento, que el Hospital decidió asignarle la mencionada labor, lo cual indica, que desde que se suscribió el contrato de prestación de servicios entre el actor y la entidad demandada, es decir, desde el momento en que empezó la relación jurídica entre las partes, el Hospital tenía conocimiento de que el señor Bacca Veira sufría de una discapacidad. 1.2.3. Señala que se suscribieron, entre él y la entidad demandada, numerosos contratos de prestación de servicios, de manera continua, hasta el día 30 de noviembre de 2012, prestando así sus servicios a la entidad demandada por un periodo total de cuatro (4) años y cuatro (4) meses. 1.2.4. Asevera que, de manera verbal y sin previo aviso, le fue dado por terminado el contrato de prestación de servicios, privándolo de esa manera de la posibilidad de subsistir, pues debido a su incapacidad no les es posible encontrar fácilmente otro empleo. 1.2.5. Considera el demandante que el hecho de haber sido terminado su contrato de manera abrupta y sin haber mediado autorización del Ministerio del Trabajo, vulnera sus derechos fundamentales, pues al encontrarse en circunstancias de debilidad de manifiesta, no tendría forma de hallar fuente de subsistencia alguna. Afirma también que la manera en que fue vinculado a la empresa demandada, por medio de numerosos contratos de prestación de servicios, es irregular.

1.3. TRASLADO Y CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

4 Recibida la solicitud de tutela, el Juzgado Primero Civil Municipal de Tumaco, Nariño, mediante auto del 7 de marzo de 2013, la admitió y

ordenó vincular, en calidad de entidad accionada, a la E.S.E. Centro Hospital Divino Niño, para pronunciarse sobre los hechos relatados en la demanda. 1.3.1. Contestación de la E.S.E. Centro Hospital Divino Niño Mediante escrito del 13 de marzo de 2013, la E.S.E. Centro Hospital Divino Niño manifestó que, aunque acepta que el señor Bacca Veira fue designado para la labor mencionada en razón de su discapacidad, no considera vulnerados los derechos del accionante ni que el mismo hubiera sido vinculado al Hospital de manera irregular, teniendo en cuenta que en un contrato de prestación de servicios administrativos, como el suscrito entre el actor y el Hospital, la forma y fecha de terminación está previamente determinada, por lo que no se requiere de preaviso para darlo por terminado. Afirma también, que al no tratarse de una relación laboral, sino de un nexo meramente contractual, en el caso del señor Bacca Veira, no cabe hacer referencia a la existencia de estabilidad laboral reforzada ni resulta necesario obtener autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para dar terminado el contrato. 1.4. DECISIONES JUDICIALES 1.4.1. Juzgado Primero Civil Municipal de Tumaco Mediante fallo de primera instancia de 20 de marzo de 2013, se conceden las pretensiones del accionante. Dentro del análisis de los hechos precisó, que en el caso concreto, la actuación de la entidad resulta totalmente contraria a la dignidad humana y a la estabilidad laboral reforzada de una persona que se encuentra en una situación de debilidad manifiesta, por no renovar la

orden de prestación de servicios, cuando se tenía conocimiento, desde el principio de la relación contractual que el actor sufría de una discapacidad desde su nacimiento. Señaló que, como lo ha establecido la Corte Constitucional, sin importar el tipo de relación laboral y la naturaleza de la discapacidad, todo trabajador en dicha situación tiene derecho a que se le garantice la estabilidad laboral reforzada por estar en una condición de debilidad manifiesta. Por otra parte, señaló que la entidad accionada no solicitó a la autoridad competente la respectiva autorización para efectuar el despido. Resaltó también el hecho de que el Hospital no renovó la orden de servicios aun 5 cuando tenía conocimiento de que el actor se encontraba en estado de incapacidad, sumándole a esta situación que la misma entidad no tuvo en cuenta que la carga de demostrar que la no renovación del contrato se debió en realidad a circunstancias objetivas, le corresponde a ella. 1.4.2. Impugnación del fallo de Primera Instancia Mediante escrito del 3 de abril de 2013, la accionada presentó escrito de impugnación, alegando que el señor Bacca Veira nunca informó por escrito, acerca de la discapacidad que sufría, por lo cual, en su opinión, no se puede afirmar que el empleador conocía dicha circunstancia, por lo que no puede concluirse que la no renovación del contrato haya configurado un acto de discriminación. Adicionalmente, argumenta que la discapacidad del actor no es un hecho notorio y que siempre pudo, con facilidad, realizar las labores que le fueron encomendadas. Señala también que la Corte Constitucional ha establecido que en los

casos en los que se pretende el reintegro laboral a través de la acción de tutela, cuando se alega la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada, no es suficiente con que la persona demuestre encontrarse en situación de debilidad manifiesta, sino que también debe probar que, a causa de dicho estado, se produjo la terminación del contrato de trabajo, lo cual no fue probado por el actor en el presente caso. 1.4.3. Juzgado Primero Civil del Circuito de Tumaco Mediante fallo de segunda instancia de 9 de mayo de 2013, se revoca el fallo de tutela proferido por el Juzgado Primero Civil Municipal de Tumaco el 20 de marzo de 2013. En el estudio del caso concreto resaltó que no puede equipararse el contrato de prestación de servicios a un contrato laboral, más aún cuando existe una limitación constitucional y legal para las entidades públicas de suscribir contratos laborales, pues prevalece la carrera administrativa frente a cualquier otro tipo de contrato. Por la mencionada razón, y teniendo en cuenta que entre el accionante y la accionada se circunscribió un contrato de prestación de servicios de carácter administrativo y no uno de origen laboral, considera que en el presente caso no puede hacerse referencia a las figuras propias del contrato laboral, entre otras, al preaviso, al despido injusto y estabilidad laboral reforzada. Por otro lado, afirmó también que entre el actor y el E.S.E. Centro Hospital Divino Niño, no puede mantenerse una relación contractual de carácter permanente ni indefinido en razón a que se trata de un contrato de prestación de servicios, y al ser su objeto la realización temporal de

6 cierta actividad, la no renovación del mismo, no tiene relación con la discapacidad que sufre el accionante. 1.5. PRUEBAS QUE OBRAN EN EL EXPEDIENTE 1.5.1. Órdenes de prestación de servicios suscritas entre el señor Bacca y la entidad accionada: No.2012002-402 del 20 de octubre de 2012 al 30 de noviembre de 2012, No.2012001708 del 30 de julio de 2012 al 30 de septiembre de 2012, No. 20112307 del 30 de diciembre de 2011, No. 20111501 del 30 de junio de 2011 al 30 de noviembre de 2011, No. 20110682 del 31 de marzo de 2011 al 31 de abril de 2011, No. 2011 del 3 de enero de 2011 al 30 de marzo de 2011, No. 2010 del 30 de diciembre de 2010, No. 2010 del 30 de noviembre de 2010, No. 20101235, No. 20100088, No. 2009 del 31 de Enero de 2009 al 31 de marzo de 2009, No. 2009 del 31 de julio de 2008 al 31 de diciembre de 2008, No. 20091110 del 30 de abril de 2008 al 30 de junio de 2008, No. 2010731 del 31 de julio de 2008 al 31 de agosto de 2008, No. 20081576 del 30 de agosto de 2008.1 1.5.2. Copia de la historia clínica ocupacional del señor Bacca Veira.2 1.5.3. Copia de la Cédula de Ciudadanía del señor Luis Antonio Bacca Veira.3

1.5.4. Copia de la Cédula de Ciudadanía de la señora Ana Lucía Castillo Cabrera, Gerente del E.S.E. Centro Hospital Divino Niño, entidad demandada. 4

2. CONSIDERACIONES DE LA CORTE 2.1. COMPETENCIA Con base en las facultades conferidas por los artículos 86 y 241, numeral 9°, de la Constitución, la Sala Séptima de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela adoptados en el proceso de la referencia. 2.2. PROBLEMA JURÍDICO En atención a lo expuesto, corresponde a la Corte Constitucional determinar si el Centro Hospital Divino Niño vulneró los derechos a la vida digna, la estabilidad laboral reforzada y el mínimo vital del señor Luis Antonio Bacca Veira, al haber dado por terminado, sin autorización del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social, el contrato de prestación de servicios, el cual se venía renovando desde el 15 de julio 1 Folios 5 a 36, Cuaderno de Primera Instancia 2 Folio 37 al 41, Cuaderno de Primera Instancia 3 Folio 42, Cuaderno de Primera Instancia 4 Folio 56, Cuaderno de Primera Instancia 7 de 2008 hasta el 30 de noviembre de 2012, pese al conocimiento previo que tenía acerca de la situación de vulnerabilidad en la que se encontraba el actor por su discapacidad física.

Con el fin de dar solución al problema jurídico planteado, la Sala entrará a estudiar los siguientes temas: primero, hará referencia a la consagración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada en el ordenamiento interno, segundo, estudiará el mismo derecho en el

ámbito del derecho internacional y, tercero, reiterará los parámetros jurisprudenciales de este Tribunal Constitucional respecto del denominado contrato realidad, el cual aunque teniendo una apariencia distinta, encierra una relación laboral. Posteriormente, con base en los mencionados presupuestos, abordará el caso concreto. 2.3. DERECHO A LA ESTABILIDAD REFORZADA DE LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD –Reiteración de Jurisprudencia2.3.1. Consagración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad en el ordenamiento interno. Como primera medida, resulta necesario recordar que tal como lo establece el artículo 53 de la Constitución Política, uno de los principios constitucionales que debe orientar todas las relaciones laborales es la estabilidad en el empleo, como garantía que debe gobernar en el Estado Social de Derecho. Este principio cobra importancia teniendo en cuenta que el fin que persigue es garantizar la primacía de los derechos inalienables de la persona.5 En efecto, en virtud del artículo 13 de la Constitución Política, el derecho a la igualdad impone al Estado la obligación de salvaguardar, de manera preferencial, los derechos de aquellas personas que por su condición física o mental, están en alguna circunstancia de debilidad manifiesta, lo cual implica, por lo tanto, una sanción para quienes abusen o maltraten ese segmento de la población. El constituyente veló por que el modelo político del Estado Social de Derecho se fundara en la prevalencia del ser humano y su dignidad, teniendo, como uno de sus fines principales, que se protegiera de

manera especial a la mujer en estado de gravidez, a los discapacitados, a las personas de la tercera edad, a los niños, entre otros sujetos amparados. Como consecuencia de lo anterior, en el ámbito de las relaciones laborales se estableció que despedir a los sujetos mencionados, titulares 5Al respecto, ver la Sentencia T 886 de 2011, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva 8 de protección especial, se proscribe, pues de hecho, la exigencia es que por sus condiciones específicas, reciban, por parte del Estado y de la sociedad en general, un trato especial. En caso de incumplirse con dicha carga, la autoridad competente tiene la facultad y la obligación de intervenir y disuadir al cumplimiento. En virtud de la nombrada protección, no puede procederse al despido de los trabajadores que sufran alguna discapacidad sin que se haya obtenido, previamente, la autorización del Ministerio del Trabajo.6 El nombrado mandato constitucional ha sido desarrollado en la Ley 361 de 1997, la cual, entre otras protecciones a favor de los discapacitados, establece en su artículo 26 lo que puede llamarse la estabilidad laboral reforzada positiva y negativa. Por un lado, en el sentido positivo, se considera que la discapacidad de una persona, no puede ser entendida como óbice para que la misma sea vinculada laboralmente, a menos que la situación de discapacidad resulte, de manera fehaciente y demostrada, incompatible e insuperable específicamente en el cargo que se desea desempeñar. Por otro lado, en el sentido negativo, se ordena que ninguna persona con alguna limitación mental o física puede ser despedida ni puede darse por

terminado su contrato por razón de su limitación, a menos que exista de por medio una previa autorización de la oficina de Trabajo.7 La Corte Constitucional también ha protegido, de manera especial, los derechos de los discapacitados incluso desde antes de la expedición de la Ley 361 de 1997, pues desde dicha época ya se hacía alusión a los derechos de estas personas, así como se observa en la sentencia T-427de 19928, en la cual se estudió el caso de una persona inválida que fue declarada insubsistente sin justa causa. En dicha oportunidad la Corte señalo que: “La Constitución otorga protección jurídica a diversos sectores, grupos o personas en situación de desventaja, marginamiento o debilidad manifiesta (CP art. 13). Sectores de la población como los niños (CP art. 44), los ancianos (CP art. 46), los minusválidos (CP. art. 47), las minorías étnicas (CP art. 7) etc., deben recibir una especial protección del Estado por voluntad del constituyente. De esta forma se busca promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y no simplemente un parámetro formal que deje intocadas las desigualdades sustanciales que se presentan en la sociedad. 6 Al respecto, ver la Sentencia T-490 de 2010, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub 7 Al respecto, ver Sentencia T 198 de 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra 8 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz. 9 La especial protección de ciertos grupos y personas por parte del Estado tiene como consecuencia la inversión de la carga de la prueba cuando la constitucionalidad de una medida

administrativa sea cuestionada por afectar los derechos fundamentales de la persona directamente perjudicada. En dicho evento, es a la administración a quien corresponde demostrar porqué la circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado no ha sido desconocida como consecuencia de su decisión.”9 Posteriormente, la jurisprudencia constitucional ha ido desarrollándose en cuanto al tema. En la Sentencia C531 de 200010, en la cual se examina la constitucionalidad del artículo 26 de la ya mencionada Ley 361 de 1997, la cual establece que se requiere la autorización del inspector de trabajo para despedir a un trabajador discapacitado, se señaló: El ámbito laboral constituye, por consiguiente, objetivo específico para el cumplimiento de esos propósitos proteccionistas, en aras de asegurar la productividad económica de las personas discapacitadas, así como su desarrollo personal. De ahí que, elemento prioritario de esa protección lo constituya una ubicación laboral acorde con sus condiciones de salud y el acceso efectivo a los bienes y servicios básicos para su subsistencia y el sostenimiento de su familia (C.P., arts. 54 y 334), para todos aquellos que se encuentren en edad de trabajar. Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad en

el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas. Tal seguridad ha sido identificada como una "estabilidad laboral reforzada" que a la vez constituye un derecho 9Al respecto, ver Sentencia T-198 de 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra 10 M.P. Álvaro Tafur Galvis. 10 constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, (…). La Corte estableció en esa oportunidad, que la expresión” "salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo", contenida en el inciso 1°. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y el inciso 2° del mismo artículo es exequible, pues estimó que “de conformidad a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54”), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.”11 En la misma sentencia, se hizo referencia a la indemnización,

establecida en la Ley 361 de 2007, que debe pagar el empleador en el caso en que despida al trabajador discapacitado, o termine su contrato, sin la autorización del Ministerio de Trabajo, de la siguiente manera: “En tal situación, el requerimiento de la autorización de la oficina de Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador. (...) Sin embargo, la verdadera naturaleza de la indemnización que allí se plantea enerva el argumento de la inconstitucionalidad de la disposición legal, por cuanto dicha indemnización presenta un carácter sancionatorio y suplementario pero que no otorga eficacia jurídica al despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación, sin previa autorización de la oficina de Trabajo.” En consecuencia, con miras a reforzar la protección del trabajador discapacitado, la Corte puso de presente que la indemnización que debe pagarse, es en realidad una sanción, y no una opción para el empleador, pues lo que se busca es evitar a toda costa que se actúe en contra de la 11Al respecto, ver la Sentencia T-490 de 2010, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub 11 estabilidad laboral reforzada a que tienen derecho los trabajadores discapacitados.12 Más adelante, en la Sentencia T-198 de 200613 y reiterando lo

establecido en la Sentencia T-351 de 200314, esta Corporación pone de presente, al hacer la distinción entre discapacitados y personas que padecen disminución en su condición física durante la ejecución del contrato de trabajo, la facultad de la cual goza el juez de tutela en casos como el presente, siempre con miras a que se impida la violación de los derechos de los discapacitados. “Por ello, en tratándose de trabajadores puestos en circunstancias de debilidad manifiesta, el juez de tutela puede, al momento de conferir el amparo constitucional, identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y, a su vez, goza de un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o vulnerado. Esto significa, en otras palabras, que la protección laboral de los trabajadores que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no depende de una calificación previa que acredite su condición de discapacitados, sino de la prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño regular de sus labores.”15 Igualmente, en el mismo pronunciamiento, se deja claro que la protección en mención no solamente es predicable de las personas que se encuentran ya discapacitadas al momento de iniciar la relación laboral, sino que también cobija a cualquier trabajador que sufre, durante la ejecución de su contrato cualquier mengua que le impida continuar con sus labores, no siendo necesario que exista, de por medio, la calificación del padecimiento del trabajador. En la misma sentencia, se hace referencia a que en sus distintos

pronunciamientos, la Corte ha protegido los derechos de las personas con limitaciones en varios ámbitos. Se resalta que la jurisprudencia, en este campo, ha establecido, expresamente, que “… además del derecho a acceder a un empleo acorde con su estado de salud y el tipo de limitación que la persona padezca, los discapacitados son beneficiarios de una estabilidad laboral reforzada, mientras no exista una causal razonada de despido”.16 12Al respecto, ver Sentencia T-198 de 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra. 13M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra. 14 M.P. Rodrigo Escobar Gil 15Al respecto, ver Sentencia T 1038 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto. En esta oportunidad se estudia el caso de una persona que padece una discapacidad y su relación laboral fue terminada sin justa causa y sin autorización previa de la oficina de Trabajo. 16Sentencia T 1038 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto 12 Asimismo, en la Sentencia T-065 de 201017, en la cual esta Corporación analiza el caso de una persona que, vinculada mediante varios contratos de trabajo a término fijo, fue despedida a causa de una enfermedad que padecía, y en cual la Corte consideró que el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada había sido vulnerado por el despido, siendo este ineficaz por la ausencia de la autorización del inspector de trabajo, se reiteró lo señalado en la Sentencia T-263 de 200918, en el que el Tribunal Constitucional precisó algunos de los elementos que configuran el contenido esencial de este derecho fundamental. Esto es: “(i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón

de su situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz” De la misma manera, en Sentencia T-518 de 2008, se establece que en virtud de los principios que informan el deber de protección especial a las personas discapacitadas y lo establecido en la Ley 361 de 1997, la Corte ha expresado que se vulneran los derechos fundamentales de una persona que es despedida en virtud de las limitaciones de salud que afectan su capacidad laboral, o cuando, conocida la discapacidad por el empleador, es despedida sin contar con la autorización previa de la oficina de trabajo19.En consecuencia, es relevante poner de presente que la protección en mención no cobija sólo a aquéllos trabajadores que, durante la ejecución del contrato de que se trate, sufran alguna enfermedad o situación que los limite en sus capacidades, sino también a aquéllos que desde antes ser contratados, ya eran discapacitados. Teniendo en cuenta lo anterior, y para reforzar la protección de la estabilidad laboral reforzada, en la Sentencia T-225 de 201220, el Tribunal Constitucional indica que el despido de una persona que se encuentra en condiciones de vulnerabilidad en razón del estado de gravidez, fuero sindical o de aquellos que sufren limitaciones o pérdidas de la capacidad laboral, implica para empleador una presunción de despido sin justa causa, la cual revierte la carga de la prueba y obliga al

empleador a demostrar la existencia de argumentos objetivos y razonables que prueben la necesidad de la ruptura de la relación laboral, 17 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva 18 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva 19En la sentencia C-531 de 2001, M.P. Álvaro Tafur Galvis, que realizó un control de constitucionalidad sobre el artículo 26 de esta Ley, la Corte decidió: “Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.” 20M.P. Humberto Antonio Sierra Porto 13 es decir el empleador debe acreditar la ausencia de conexidad entre la condición del sujeto y la terminación del contrato de trabajo. Con relación a lo anterior, es conveniente hacer alusión a la figura de la reubicación, otra obligación que se desprende del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y que recae sobre el empleador cuando se ha despedido al trabajador incapacitado sin autorización del Ministerio de Trabajo. A este respecto se refiere la Corporación en la

Sentencia T-1040 de 200121. En dicho pronunciamiento, se consagró una excepción al deber de reubicación por parte del trabajador en los siguientes términos: “En efecto, el alcance de