CC - T877-2014

Sentencia T-877/14

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN

SITUACION DE DEBILIDAD MANIFIESTA E INDEFENSION POR DETERIORO DEL ESTADO DE SALUD-Protección constitucional Ha dicho la Corte que son titulares del derecho en mención, los trabajadores que presentan disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral y que posteriormente son despedidos aunque el empleador tiene conocimiento de dicha situación. Cuando es así, les asiste la garantía de permanecer en su lugar de trabajo hasta que se configure una causal objetiva de despido que sea previamente calificada por la autoridad laboral competente. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADAProcedencia de la acción de tutela por acciones unilaterales del empleador a causa de la salud del trabajador La jurisprudencia ha reseñado tres requisitos que deben configurarse para la procedencia de la acción de tutela cuando se invoca la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada aduciendo un trato discriminatorio por parte del empleador en razón al estado de salud de la persona afectada, a saber: (i) que el peticionario pueda considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del actor. TERMINACION DEL VINCULO LABORAL Y SITUACION DE DISCAPACIDAD-Desvirtuado el nexo causal desaparece la presunción de ilegalidad del despido

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Garantías Constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad padecida (a no ser que se le haya reconocido la pensión de invalidez), lo cual contraría los postulados constitucionales y, en ese evento, procede la tutela como mecanismo de protección. Siendo las cosas de este modo no existe justificación legal que permita al empleador despedir a un trabajador que ha sufrido mella en su salud y menos aún permitir que el mismo sea desvinculado del sistema de protección en seguridad social, cuando más lo necesita

GARANTIAS CONSTITUCIONALES DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA RESPECTO DE SUJETOS CON LIMITACIONES-Reiteración de jurisprudencia

2 La garantía de estabilidad laboral reforzada (i) protege a aquellos trabajadores que padezcan algún tipo de limitación física o sicológica que no les permita realizar su trabajo regularmente, independientemente del tipo de vinculación, para que su relación laboral no sea terminada en razón a esa limitación. En consecuencia, son beneficiarios del (ii) artículo 26 de la ley 361 de 1997 que le impone al empleador, si quiere efectuar el despido, (iii) demostrar (inversión de la carga de la prueba) una causa objetiva (no discriminatoria), (iv) solicitar autorización a la oficina del trabajo y (v) pagarle una indemnización de 180 días de salario. Si se incumplen estos deberes, (vi) el despido será ineficaz y por tanto se deberá reintegrar y, según el caso, reubicar al trabajador afectado. En todo caso (vii), si no se tiene

certeza sobre el grado de discapacidad, el amparo será transitorio. De lo contrario, definitivo. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden de reubicar trabajador en un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando cuando fue desvinculado, con igual o mejor salario que el recibía y que sea compatible con sus condiciones de salud

Referencia: Expediente T-4.448.299

Acción de tutela interpuesta por Marlon Edisson Lemus Restrepo contra Dar Ayuda Temporal y Servientrega S.A.

Magistrado Ponente:

JORGE IVÁN PALACIO PALACIO.

Bogotá D.C., dieciocho (18) de noviembre de dos mil catorce (2014). La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, Gloria Stella Ortíz Delgado y Jorge Iván Palacio Palacio, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente: SENTENCIA Dentro del proceso de revisión del fallo de tutela proferido por el Juzgado 2º Civil del Circuito Especializado en Restitución de Tierras de Cúcuta, que confirmó el dictado por el Juzgado 5º Civil Municipal de Menor Cuantía de la misma ciudad.

I. ANTECEDENTES.

El señor Marlon Edisson Lemus Restrepo promovió acción de tutela en contra de Dar Ayuda Temporal S.A. y Servientrega S.A., al considerar sus derechos 3 fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital, debido a que la primera entidad decidió terminar su contrato laboral, a pesar de que fue

calificado con una pérdida de capacidad laboral de 30.41%, aduciendo la ocurrencia de una justa causa para la desvinculación.

1. Hechos y relato contenido en el expediente1 1.1. Señala que desde hace 13 años labora al servicio de Servientrega S.A. como mensajero. En principio, entre los años 2000 y 2004, lo hizo directamente y su función consistía en repartir el correo a pie, luego en bicicleta. El pago era a destajo y se daba en efectivo, sin el reconocimiento de prestaciones sociales2. 1.2. Durante el año 2005 su vinculación se dio a través de la Cooperativa Prosperar-Servientrega, quien sí le permitió acceder al sistema de seguridad social, pero no liquidaba los contratos antes de salir a vacaciones. 1.3. A partir de 2006 inició su relación con Dar Ayuda Temporal S.A., empresa de servicios temporales que lo enviaba como trabajador en misión a la citada entidad de correos. Dos años después, es ascendido a mensajero en moto, obteniendo un salario más alto que el mínimo. 1.4. El 24 de abril de 2009 sufrió un accidente laboral cuando se encontraba entregando el correo en un edificio. Resbaló y cayó de su propia altura, rodando por las escaleras y golpeándose la cadera y la pierna izquierda. En consecuencia, se fracturó y dislocó algunas vértebras de la columna y fue diagnosticado con “espondilolistesis”. El evento fue reportado y atendido por ARL Colpatria, que reconoció más de 180 días de incapacidad temporal3. 1.5. Dadas sus patologías, estuvo incapacitado 13 meses, es decir, hasta el

mes de septiembre de 2010. Explica que en marzo de ese año fue sometido a una intervención quirúrgica que le permitió restablecer su salud y, después de ello, tuvo un periodo de recuperación de 4 meses. 1.6. Por recomendación médica de la ARL Colpatria el trabajador debía evitar el movimiento repetitivo y forzado de la columna lumbar, subir y bajar escaleras, caminar máximo 30 minutos cada 4 horas, realizar labores con exposición a vibración de todo el cuerpo, manipular y levantar cargas pesadas4. 1 El presente capítulo resume la narración hecha por el accionante, así como otros elementos fácticos y jurídicos observados en el expediente, los cuales se consideran relevantes para comprender el caso. 2 En el expediente obran desprendibles de pago a cargo de Servientrega en el cuad. 3, fl. 25 a 29. 3 Cuad. 1, fl. 11 a 12. 51 4 56 a 57. 4 1.7. Manifiesta que una vez se reincorporó las sugerencias de la aseguradora no fueron atendidas por su empleador. Además de repartir el correo en moto, debía entregar las “tulas de valores” en los bancos y cada una de ellas pesaba más de 10 kilos, y tenía que llevar el correo por las noches al aeropuerto. Al respecto, el trabajador expresó que: “Todo ello se había vuelto una sobre carga laboral impresionante y difícil de creer para alguien que estaba en plena recuperación. Pese a ello en repetidas ocasiones hice notar mi descontento por las extenuantes jornadas laborales pero la respuesta siempre fue la misma: aquí no hay nada más para usted”5.

1.8. Pronto iniciaron los calambres en las piernas y los dolores en la espalda, y aunque trató de auto-medicarse, las dolencias aumentaron por lo que tuvo que acudir a su neurocirujano tratante. Este le informó que uno de los tornillos que le fueron implantados en la cirugía se había roto. Nuevamente, la ARL recomendó la reubicación e inició los trámites para una nueva cirugía. 1.9. No obstante, el 9 de abril de 2011, la entidad accionada procedió a desvincularlo, a través de carta sin firma y fecha. Tres días después inició queja ante el Ministerio de Trabajo y el 28 de abril siguiente, el actor y el representante legal de Dar Ayuda Temporal S.A. comparecieron ante el Inspector Segundo de Trabajo de la Dirección de Norte de Santander sin llegar a un acuerdo conciliatorio. 1.10.Dentro de la diligencia, el trabajador mencionó que realizó labores de distribución de correo para Servientrega S.A. entre diciembre de 2005 y el 9 de abril de 2011; sin embargo, fue despedido a pesar de que existía orden médica de reubicación laboral. La entidad adujo que como empresa de servicios temporales dependía del pedido de personal que hace la usuaria. Debido a que esta no solicitó la continuidad del señor Lemus y cesó el plazo del contrato, este fue desvinculado6. 1.11.Debido a lo anterior, en mayo de 2011 promovió acción de tutela, tramitada por el Juzgado 4 Civil Municipal de Cúcuta, que concedió el amparo como mecanismo transitorio y ordenó su reintegro al empleo que desempeñaba. El Juzgado 1° Civil del Circuito de la misma ciudad confirmó

la decisión. 1.12.Inició incidente de desacato al considerar que las empresas accionadas no habían dado cabal cumplimiento a las órdenes del amparo, ya que el salario pagado era menor al que percibía antes de la desvinculación. En providencia de 23 de marzo de 2012, el juez que fungió como primera instancia en esa ocasión, le ordenó a la entidad accionada el pago exacto de lo debido, impuso 5 Cuad. 13, fl. 3. 6 Cuad. 1, fl. 10. 5 multa de diez salarios mínimos mensuales legales vigentes y el arresto de los representantes de las entidades demandadas7. 1.13.De otra parte, el 31 de mayo de 2011, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Norte de Santander declaró que el diagnóstico de espondilolistesis le había originado una pérdida de capacidad laboral de 28.76%, de origen profesional y con fecha de estructuración el 24 de abril de

2009. Apelada esta decisión, en dictamen de 28 de marzo de 2012, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez consideró que las deficiencias de salud eran mayores, por lo que aumentó la PCL a 30.41% y manifestó que el señor Lemus padecía una “incapacidad permanente parcial”8. 1.14.En el marco del proceso ordinario laboral, se realizó audiencia de conciliación el 6 de mayo de 2012 en el Juzgado 13 Laboral del Circuito de Cúcuta. Dar Ayuda Temporal S.A. se comprometió a mantener al accionante en su cargo, de manera indefinida y de conformidad con las condiciones de trabajo vigentes para el 9 de abril de 2011 y las expuestas en la sentencia de

tutela del año 2011. Igualmente, su facultad para despedirlo se ceñiría a una “justa causa comprobada, de conformidad con las causales legalmente establecidas”9. 1.15.Luego de lograr su reincorporación, laboró 15 meses hasta el 29 de julio de 2013, día en el que su contrato de trabajo fue finalizado unilateralmente. Aunque la comunicación no cuenta con firma ni fecha de creación, esta señala como motivación las “desavenencias o falta de entendimiento con los funcionarios de la empresa usuaria”10. 1.16.Indicó que en su contra no se adelantó ningún proceso disciplinario por las supuestas faltas de convivencia y que el abogado de la empresa le ofreció cinco millones de pesos y tres meses de seguridad social si firmaba la renuncia. Por consiguiente, solicita la protección de sus derechos fundamentales y pide su reintegro laboral y el pago de los aportes seguridad social y los salarios dejados de percibir.

2. Contestación de las entidades vinculadas

2.1. Dar Ayuda Temporal S.A. El representante legal manifestó que el señor Lemus había participado en varias misiones laborales en la compañía hasta el año 2011, ya que “finalizada la recuperación del trabajador se le comunicó la terminación, con la debida 7 Cuad. 1, fl. 4; Cuad. 3, fl. 40 a 42. 8 Cuad. 1, fl. 6 a 9. 9 Cuad. 1, fl. 2 a 3. 10 Carta de terminación de contrato de trabajo suscrita por Dar Ayuda Temporal, dirigida a Marlon Edisson Lemus Restrepo (Cuad. 1, fl. 1.).

6 antelación, según al artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo”. Expuso que el señor Marlon Lemus no se entendía con sus compañeros de trabajo, ya que se daba un ambiente hostil que afectaba el trabajo y sus compañeros manifestaban no querer trabajar con él. Explicó que en aplicación del artículo 62, numeral 6 del CST11, el Reglamento Interno de trabajo y el contrato laboral se dio por terminado la vinculación. Para ello, “no se adelantó un proceso ordinario con el trabajador, simplemente se verificó con el coordinador y la empresa usuaria que se presentaba esta novedad que afectaba su proceso y dio por terminado el contrato”. Trajo a colación lo dicho por la Corte Suprema de Justicia, según la cual el despido no es un proceso disciplinario, “basta con que se presente una de las causas previstas en esa normatividad para que aquel pueda legítimamente hacer uso del derecho de dar fin al contrato de trabajo, lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como son la obligación de manifestar al momento de la comunicación del despido la causal o motivo determinante a esa decisión”12. Después de la orden del juez de tutela, fue reubicado y laboró por casi dos años en un puesto de oficina. Aclaró que durante ese tiempo no fue intervenido quirúrgicamente. Por ello, el 2 de agosto de 2012 solicitó permiso al Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato debido a que: - La terminación del contrato en 2011 no se debió a su estado de salud sino a la terminación de la necesidad de la empresa usuaria. - No se dan los presupuestos exigidos por la Corte Suprema de Justicia para

que se predique la estabilidad laboral reforzada, a saber, una incapacidad superior al 25%13. - El trabajador está realizando labores riesgosas para su salud, puesto que se desempeña como mensajero en moto. - La decisión de amparo de 2011 vulnera los derechos del empleador, por cuanto le impone una carga que desborda su capacidad. El 15 de agosto de 2012, la Cartera de Trabajo le respondió que no podía acceder a la petición de autorización, puesto que ella solo se requería cuando la causa del despido era el estado de salud del trabajador. Sobre este punto allegó auto de 22 de agosto de 2012, en el que una Inspectora de Trabajo

11 “ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” 12 Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sección Primera, Sentencia de 4 de agosto de 1992, Radicado 5127. 13 Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sección Primera, Sentencia de 15 de julio de 2008, Radicado 32532. 7 señaló que no era posible autorizar el despido de una trabajadora de la misma empresa que tenía una limitación, ya que su terminación no se originaba en su discapacidad: “Según la sentencia C-531 de 2000 cuando las faltas o

irregularidades cometidas por parte del trabajador en el desempeño de sus labores son las que dan origen a la terminación del contrato y esta no se surte en razón a su discapacidad, corresponde a la empresa iniciar un proceso disciplinario interno, donde previo análisis ajustado al Reglamento interno de Trabajo y observando el debido proceso en todas sus matices, se establezca a través de medios probatorios la existencia de la causal respectiva de acuerdo a lo consagrado en el artículo 32 del CST. (…) La Ley 361 de 1997 en su artículo 26, modificado por el 137 del Decreto 019 de 2012 señala: ‘Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario,

sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren’ Conforme a lo anterior queda clara la posibilidad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando la causa no se refiere a la salud del empleado, sino a cualquiera de las otras causas señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. 8 (…) La controversia suscitada a partir de la configuración o no de una justa causa de terminación del contrato de trabajo, que en su aspecto formal no tenga injerencia alguna con el estado de salud del trabajador, no es del resorte del Inspector de Trabajo por prescripción normativa expresa.”14 De otro lado, considera que la acción de tutela no es el medio para lograr sus pretensiones, ya que para ello cuenta con la vía judicial ordinaria laboral, no existió un nexo de causalidad entre la terminación del contrato y su estado de salud, sigue siendo atendido por ARL Colpatria y no se cumple el requisito de inmediatez, debido a que se promovió 6 meses después de la terminación. Por último, recordó que las empresas de servicios temporales están reguladas por la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006 que limitan la permanencia del trabajador en misión, el cual no puede estar indefinidamente al servicio de la empresa usuarias. 2.2. ARL Colpatria En oficio de 2 de febrero de 2014, la Representante Legal sostuvo que no era procedente pronunciamiento alguno de la Administradora, ya que la pretensión

se orientaba al reintegro laboral y la entidad había atendido cabalmente sus obligaciones en lo concerniente al accidente de trabajo. 2.3. Coomeva En comunicación de 13 de febrero de 2014, el Analista Regional Jurídico de la Zona Nororiente solicitó que se declarara improcedente el amparo en relación con la EPS, por cuanto ha cumplido con sus deberes legales. 2.4. Servientrega S.A. Dejó vencer el término de traslado en silencio.

II. DECISIONES DE INSTANCIA

1. El Juzgado 5º Civil Municipal de Menor Cuantía de Cúcuta, a través de sentencia de 13 de febrero de 2014, concedió en forma transitoria los derechos fundamentales invocados y ordenó a las entidades accionadas proceder a restablecer el vínculo laboral con el señor Lemus Restrepo, con el pago de los salarios y prestaciones sociales no canceladas desde el momento en que se produjo su despido.

Manifestó que, de acuerdo a las declaraciones de la empresa accionada, esta nunca adelantó un proceso disciplinario para finalizar la relación laboral, por 14 Cuad. 1, fl. 40 a 42. 9 lo que el despido fue injusto. Aunado a ello, el actor fue calificado con un 30.41% de pérdida de capacidad laboral por patologías derivadas de un accidente de trabajo, lo que hacía necesaria su salvaguarda por la disminución de sus condiciones de salud.

2. El Representante Legal de Dar Ayuda Temporal S.A.15, en escrito de 21 de febrero del mismo año, impugnó la anterior determinación al estimar que

desconocía el precedente constitucional en torno a los principios de subsidiariedad e inmediatez, ya que transcurrieron 6 meses desde el despido y el actor puede acudir a la jurisdicción ordinaria. Reparó como “absurdo” el hecho de condenar al pago de 180 días de salario, debido a que existe constancia de que solicitó autorización al Ministerio de Trabajo para el despido. Por último, adujo que no existió un nexo causal entre la desvinculación y el estado de salud, ya que esta se dio por una causal objetiva. Al respecto, trajo a colación la sentencia T-269 de 2010 que indicó que el derecho a ser reubicado por condiciones de salud puede ceder cuando se desborde “la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo”.

3. El Juzgado 2º Civil del Circuito Especializado en Restitución de Tierras de Cúcuta, en fallo de 31 de marzo de 2014, confirmó la decisión del inferior, al estimar que las condiciones físicas del accionante lo hacían sujeto de especial protección constitucional. Sostuvo que no reposaba en el expediente prueba de la notificación de la desvinculación, ya que la carta remitida por el empleador no contaba con fecha ni firma y se limitaba a indicar que el contrato terminaría el 29 de julio de 2013 por “las desavenencias o falta de entendimiento con los funcionarios de la empresa usuaria que lesionan la marcha armónica de las labores en el sitio de trabajo”. Tampoco obraban llamados de atención o quejas de Servientrega S.A. por su trabajo.

Por ello, consideró que la decisión de terminación por presuntos problemas de

convivencia con los demás empleados vulneró su derecho al debido proceso, debido a que no se le explicaron claramente los motivos de la desvinculación, ni se le brindó la oportunidad de presentar descargos y ejercer su defensa, contrariando la jurisprudencia constitucional.

III. ACTUACIONES EN SEDE DE REVISIÓN En comunicación de 14 de noviembre del año en curso, el accionante manifestó que después del reintegro ordenado por los jueces de tutela ha sido víctima de distintos actos por parte de Dar Ayuda Temporal S.A., que se resumen a continuación: 15 Aclaró que la decisión fue conocida por intermedio de la empresa Servientrega S.A., ya que las notificaciones se estaban enviando a través de la empresa usuaria, lo que hacía más demorado el proceso de entrega. A partir de ese momento, las notificaciones se efectuaron a través del correo electrónico suministrado. 10 - Prohibición de ingresar a las instalaciones de la oficina principal de Servientrega. - No tiene asignada una función específica, él colabora “en lo que puede”. - Desde que se reincorporó no ha tenido derecho a dotación. - Se le informó que sus terapias o citas médicas o cualquier tipo de diligencia, deben ser realizadas antes o después de la jornada laboral, que se da entre las 7:30 a.m. y las 6:00 p.m.. - Los permisos se deben pedir con 2 días de anticipación para no entorpecer las funciones del punto Servientrega, sin importar si la cita es en un fin de semana. - La compañía ha celebrado actividades sociales para el día del padre, del compañero o amigo, del niño (en la cual se le entregó un obsequio a cada

colaborador) y el paseo de fin de año. No obstante, el actor ha sido relegado de dichos eventos, bajo los argumentos de que no pertenece a la empresa y que es mejor por su carácter agresivo y constantes discrepancias con el personal. Tales restricciones le han impedido continuar con su tratamiento de salud física y mental. Fue remitido a la especialidad de psiquiatría por causa del estrés, el aumento de peso desmedido, la falta apetito y de sueño. Además, ha visto desmejorado su aspecto económico, ya que a la fecha le pagan un salario mínimo legal mensual, sin importar que antes de su desvinculación su sueldo ascendía a $ 890.000. Por último, destaca que su empleador consignó los salarios atrasados en el Juzgado 13 Laboral de Medellín, bajo una cédula de ciudadanía errada, lo que le impide reclamarlos.

IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL

1. Competencia Esta Sala de Revisión es competente para revisar el fallo materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, y 31 a 36 del Decreto Estatutario 2591 de 1991.

2. Planteamiento del problema jurídico En el presente asunto le corresponde a la Sala establecer si Dar Ayuda Temporal y Servientrega S.A vulneraron los derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de Marlon Edisson Lemus Restrepo, al desvincularlo a pesar de que padece una incapacidad permanente parcial valorada en 30.41% por un accidente de trabajo. El motivo para la terminación

fue la configuración de una justa causa por “desavenencias o falta de entendimiento con los funcionarios de la empresa usuaria”, así como la negativa del Ministerio de Trabajo de autorizar el despido por cuanto la causa no era el estado de salud del trabajador. 11 Para abordar el problema descrito, la Sala reiterará el alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada en personas con discapacidad. A continuación, llevará a cabo el análisis del caso concreto.

3. Protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada respecto de personas afectadas por el deterioro en su estado de salud. Reiteración de jurisprudencia16 3.1. La Corte ha manifestado que este mecanismo constitucional procede de manera excepcional en lo relativo al derecho a la estabilidad laboral reforzada cuando, además de no encontrar otra vía eficaz para el amparo de sus derechos, quien invoca su protección es un sujeto de especial protección constitucional

(como las mujeres embarazadas, los trabajadores aforados o las personas discapacitadas). Esta posibilidad se ha extendido a aquellos que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por su condición de salud al momento del despido17. El derecho a la estabilidad laboral reforzada encuentra su justificación en diferentes preceptos constitucionales según los cuales, de manera general, el Estado tiene el deber de garantizar la estabilidad en el empleo (artículo 53) así como las condiciones dignas y justas en las que debe desarrollarse el mismo (artículos 25 y 54). Esta obligación está relacionada con otros mandatos consagrados en la Carta Política, que buscan que el Estado vele por la protección

de aquellas personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por su condición económica, física o mental (artículo 13); y brinde la atención especializada que requieran los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a través políticas de previsión, rehabilitación e integración social (artículo 47)18. Con base en lo anterior, el Congreso expidió la Ley 361 de 199719, cuyo artículo 2620 consagra la prohibición de despido o terminación del contrato de trabajo por 16 Este aparte se fundamenta en lo expuesto en la sentencia T-674 de 2014. 17 Cfr. Sentencia T-703 de 2013. 18 Ver Sentencias T-754 de 2012, T-651 de 2012, T-461 de 2012, T-307 de 2012, T-263 de 2012, T-742 de 2011, T-050 de 2011, entre otras. 19 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”. 20 Ley 361 de 1997, artículo 26: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del

salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. 12 razón de la limitación física de una persona, salvo que exista una autorización de la oficina de trabajo21. En sentencia C-531 de 2000, esta Corte declaró la constitucionalidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, “es decir, el aparte que ordena el pago de la indemnización mencionada, sentando los siguientes criterios de interpretación conforme a la Constitución, del aparte normativo demandado: (i) el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz; (ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado; (iii) la indemnización correspondiente a 180 días de salario constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de personas con discapacidad22, y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54), pero no comporta la validación del despido”23. Vale aclarar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue modificado por el artículo 137 del Decreto ley 19 de 2012. Esta norma revocó el permiso del Ministerio del Trabajo que requería el empleador para despedir a las personas discapacitadas, en las hipótesis en que existiera justa causa para terminar el contrato laboral24. No obstante, la Sala Plena de la Corte declaró esta norma

21 En Sentencia C-531 de 2000, esta norma fue declarada exequible condicionalmente, “bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2º y 13), así como de especial protección constitucional a favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despid