CC - T889-2005

Sentencia T-889/05

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

MUJER EMBARAZADA EN EMPRESA TEMPORAL DE

SERVICIOS-Protección MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION DE OBRA-Protección DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro al cargo y pago de prestaciones económicas

Referencia: expediente T-1069910

Acción de tutela instaurada por Natalia Zapata Zea contra Eficacia S.A. y Gillette De Colombia S.A.

Magistrado Ponente:

Dr. JAIME ARAÚJO RENTERÍA

Bogotá, D. C., veintiséis ( 26 ) de agosto de dos mil cinco (2005). La Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados ALFREDO BELTRÁN SIERRA, MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA y JAIME ARAÚJO RENTERÍA, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente: SENTENCIA dentro del proceso de revisión de los fallos proferidos por el JUZGADO DÉCIMO TERCERO (13) PENAL MUNICIPAL DE MEDELLIN, en primera instancia, y por el JUZGADO QUINTO (5) PENAL DEL CIRCUITO DE MEDELLIN, en segunda, dentro del trámite de la acción de tutela iniciada por la Señora NATALIA ZAPATA ZEA contra la empresa

EFICACIA S.A. y GILLETE DE COLOMBIA S.A..

I. ANTECEDENTES Mediante escrito presentado el día trece (13) de diciembre de dos mil cuatro (2004), la Señora ZAPATA solicita el amparo de su derecho fundamental a la

estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, presuntamente vulnerado por las entidades demandadas. La solicitud de amparo se sustenta en los siguientes:

1. Hechos.

La Señora ZAPATA afirma, en su escrito de tutela, que se encontraba vinculada a la empresa de servicios temporales EFICACIA S.A., mediante contratos sucesivos por obra o labor realizada celebrados entre diciembre de 2003 y septiembre de 2004, desempeñando los cargos de promotora de ventas y mercaderista para GILLETTE DE COLOMBIA S.A.. En agosto 9 de 2004, la accionante suscribió su último contrato de trabajo con EFICACIA S.A. pactando como asignación salarial mensual la suma de cuatrocientos ochenta y dos mil doscientos veintisiete pesos moneda corriente ($482.227 m/cte), por la prestación de sus servicios como mercaderista en la

empresa GILLETE DE COLOMBIA S.A..

Posteriormente, en agosto 30 de 2004, la Señora ZAPATA recibió el resultado positivo a una prueba de embarazo que se había practicado días atrás. Acto seguido, manifiesta la peticionaria haber comunicado este hecho en forma directa y oral a las Señoras Adriana Piedrahita, ejecutiva de EFICACIA S.A. y Claudia Carmona, ejecutiva de GILLETE DE COLOMBIA S.A., quienes ejercían como sus correspondientes jefes inmediatas. Dos día más tarde, la demandante acudió al centro de urgencias “Las Américas” de Coomeva E.P.S. por presentar molestias en su estado general de

salud; allí fue examinada por la doctora Fabiola Valencia Herrera, quien le diagnosticó “amenaza de aborto”, incapacitándola por el término de tres (3) días. Cumplida esta incapacidad, en septiembre 8 de 2004, la Señora PIEDRAHITA le notificó a la Señora ZAPATA la terminación de su vínculo laboral con EFICACIA S.A. por cuanto ya habían terminado las vacaciones que ella estaba reemplazando, lo que constituía el objeto primario de su contratación. Ante tal circunstancia, la Señora ZAPATA solicitó comprensión y ayuda a la Señora CARMONA, quien le aclaró no conocer los detalles de su caso particular en EFICACIA S.A. pero, aún así, se ofreció voluntariamente a colaborarle, en la medida de sus posibilidades, para lograr la continuidad en la prestación de sus servicios para GILLETTE DE COLOMBIA S.A.. En septiembre 29 de 2004, considerando que no existía voluntad real de las demandadas para atender y solucionar su situación laboral, la peticionaria acudió al Ministerio de Protección Social – Dirección territorial de Antioquia en procura de obtener amparo especial a su condición de mujer embarazada, obteniendo en respuesta un oficio del Inspector de Trabajo en el que requiriere a la empresa EFICACIA S.A. a efectos de alcanzar un acuerdo con la accionante, en observancia de la reiterada jurisprudencia constitucional acerca de la estabilidad laboral reforzada de la mujeres en estado de gravidez. Por último, manifiesta la accionante que la empresa GILLETE DE COLOMBIA S.A. siguió contratando por intermedio de EFICACIA S.A. a

diferentes personas para realizar las funciones que ella tenía asignadas. Con fundamento en los anteriores hechos, hace la siguiente:

2. Solicitud La peticionaria dentro del presente proceso de tutela exhorta a la autoridad judicial para que tutele su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, declarando ineficaz su despido y ordenando, a las empresas accionadas, su reintegro inmediato en el mismo cargo que venía desempeñando al momento de su desvinculación laboral, así como el pago de todas las acreencias laborales que se hayan generado a su favor con motivo de los hechos narrados.

3. Trámite de instancia. 3.1 Mediante auto de diciembre catorce (14) de dos mil cuatro (2004), el JUZGADO TRECE (13) PENAL MUNICIPAL DE MEDELLIN admite la acción de tutela formulada por Natalia Zapata Zea en contra de las empresas EFICACIA S.A. y GILLETTE DE COLOMBIA S.A., oficiando a la primera de ellas para que se pronunciara sobre los hechos objeto de controversia. 3.2 Surtido el trámite descrito, el Señor ALFONSO CABREJOS OLARTE, en su calidad de apoderado judicial de EFICACIA S.A., solicitó al juez de la causa que se abstenga de hacer los pronunciamiento impetrados por la parte accionante en contra de su representada. Como sustento a dicha solicitud, adujo tres argumentos principales, a saber: i) No existe interés jurídico de la accionante para interponer la acción de tutela por cuanto los hechos relatados en su libelo no configuran un hecho dañino en detrimento suyo. Por el contrario, solo se trata de la terminación ajustada a

derecho de un contrato de trabajo pactado por el término que durara la realización de una labor determinada; en este caso, reemplazar a una mercaderista que se encontraba en vacaciones hasta su correspondiente retorno. Una vez cumplida esta condición, EFICACIA S.A. debía proceder conforme a lo previsto, resolviendo el vínculo laboral con la Señora ZAPATA, tal como efectivamente sucedió. ii) La accionante no comunicó oportunamente a su empleador (antes de la terminación de su contrato de trabajo) su estado de gravidez, motivo por el cual no se configura en este caso la presunción establecida en el artículo 239, numeral 2, del Código Sustantivo del Trabajo. iii) Existe un medio de defensa judicial ante la jurisdicción laboral ordinaria, idóneo para resolver la presente controversia y con la capacidad suficiente para garantizar la protección efectiva de los derechos fundamentales involucrados; de igual manera, se debe atender que la peticionaria ni siquiera alegó encontrase ante el riesgo de padecer un perjuicio irremediable o ante una amenaza a su mínimo vital que justificara acudir a la acción de tutela como mecanismo transitorio para su protección inmediata.

4. Pruebas relevantes que obran en el expediente. -Copia de la cédula de ciudadanía de la Señora ZAPATA (folio 5) -Copia del certificado de incapacidad o licencia de maternidad por amenaza de aborto de fecha septiembre 2 de 2004 (folio 6) -Copia del Oficio dirigido por el Inspector de trabajo de Medellín al Representante legal de EFICACIA S.A., de fecha septiembre 29 de 2004

(folio 8) -Copia del Informe del resultado positivo de la prueba de embarazo practicada a la Señora ZAPATA en el laboratorio clínico “Santa María”, de fecha agosto 30 de 2004 (folio 9) -Poder otorgado por la representante legal de EFICACIA S.A. al Señor Alfonso Cabrejos Gómez, de fecha diciembre 16 de 2004 (folio 34) -Certificado de registro mercantil de la empresa EFICACIA S.A., de fecha noviembre 30 de 2004 (folio 35) -Copia del contrato individual de trabajo pactado entre EFICACIA S.A. y la Señora ZAPATA, de fecha agosto 9 de 2004 (folio 36) -Copia de la liquidación del contrato individual de trabajo por obra o labor realizada de la Señora ZAPATA, de fecha septiembre 10 de 2004 (folio 37) -Declaración rendida por la Señora ZAPATA ante el Juzgado Trece Penal Municipal de Medellín, de fecha diciembre 20 de 2004 (folios 38 y 39) -Declaración rendida por la Señora ZAPATA ante el Juzgado Quinto Penal del Circuito de Medellín, de fecha enero 25 de 2005 (folios 70-73) -Comunicación escrita dirigida por el Señor Martín Lopera Gómez, de EFICACIA S.A. y la Señora ZAPATA al ad quem informando sobre el fiel acatamiento de la parte resolutiva del fallo proferido por el a quo. (folio 78) -Declaración rendida por la Señora PIEDRAHITA ante el Juez de Segunda Instancia, de fecha enero 28 de 2005 (folios 80 y 81)

-Poder especial conferido por el representante legal de GILLETTE DE COLOMBIA S.A. al Señor Guillermo González Rodríguez (cuaderno 2, folio 31) -Comprobantes de afiliación a la seguridad social de la Señora ZAPATA, actuando como su empleador, la empresa EFICACIA S.A., con fechas de radicación 03/dic/2003, 06/feb/2004, 07/abr/2004 y 08/jul/2004 (cuaderno 2, folios 43-48)

II. LAS SENTENCIAS QUE SE REVISAN

1. Sentencia de primera instancia Mediante sentencia de diciembre veintiocho (28) de dos mil cuatro (2004), el JUZGADO TRECE PENAL MUNICIPAL DE MEDELLIN, resuelve tutelar los derechos fundamentales constitucionales de la Señora ZAPATA, en su condición especial de mujer embarazada ordenando, en consecuencia, su reintegro a las tareas que venía desempeñando para EFICACIA S.A. con pleno goce de todas las garantías, contribuciones, aportes y beneficios contemplados en la ley laboral, sin solución de continuidad.

A tal decisión llega el Juzgador luego de darle crédito a la declaración rendida por la accionante respecto de la oportuna comunicación de su estado de gravidez a cada una de sus jefes inmediatas, tanto en EFICACIA S.A. como en GILLETE DE COLOMBIA S.A. manifestando, a su vez, que: “Aún en el evento, posible, en que el representante legal de la empresa donde laboraba la accionante, no se hubiese enterado oportunamente del estado de gestante de su trabajadora, es decir, antes del despido,

esto no lo exime de corregir su comportamiento ante la factible vulneración de derechos fundamentales. El riesgo de que algo así estuviese sucediendo debió ser suficiente para echar atrás la decisión, sin ninguna formalidad, sin que mediara orden de autoridad en tal sentido. Debió servir la comunicación, fechada el veintinueve de septiembre de dos mil cuatro, dirigida por el Inspector de Trabajo para alertarlo del nuevo rumbo de los acontecimientos.” También se pronunció frente a los argumentos expuestos por el apoderado de EFICACIA S.A., aclarando que una persona puede actuar conforme a la legalidad y, no obstante, vulnerar el orden jurídico, impregnado por valores y principios intangibles, pero prevalentes como el respeto por la dignidad humana. En esa medida: “No cabe duda a este funcionario judicial que con el proceder de las directivas de la empresa EFICACIA S.A., al dejar cesante a la accionante en el estado de gravidez en que se encontraba al momento del despido, se le estaban vulnerando los derechos fundamentales a la Maternidad, al Trabajo y a la Estabilidad Laboral y al derecho Sagrado de los Niños – artículos 43, 44 y 53 de la carta Magnaa ser protegidos durante sus primeros años de vida.”

2. Impugnación Inconforme con la decisión tomada por el JUZGADO TRECE PENAL MUNICIPAL DE MEDELLIN, el apoderado de EFICACIA S.A. decide impugnarla argumentando que en la valoración probatoria realizada se aceptó la veracidad de unos hechos que no se encontraban plenamente demostrados,

en concreto: i) Que la actora le notificó a la accionada su estado de embarazo antes de tomarse la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo y ii) que el contrato laboral celebrado con la actora es a término fijo inferior a dos meses. También alega el apoderado de EFICACIA S.A. que la sentencia de primera instancia desconoce la Jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada y los supuestos fácticos que deben concurrir para su protección por vía de la acción de tutela por cuanto: i) Nunca existió despido de la actora sino la simple culminación de la labor para la cual fue contratada y ii) no está probado que dicha situación amenace se mínimo vital ni el del niño que está por nacer.

3. Sentencia de segunda instancia En fallo de fecha febrero diez (10) de dos mil cinco (2005), el JUZGADO QUINTO PENAL DEL CIRCUITO DE MEDELLIN resuelve revocar la sentencia de tutela de primera instancia y, en consecuencia, deniega las pretensiones invocadas por la Señora ZAPATA.

Ello por considerar que, en el caso sub judice: i) Se presentó una terminación del contrato de trabajo de la Señora ZAPATA por la culminación de la obra o labor encargada, de tal manera que no es preciso hablar de un despido ni de una decisión unilateral del empleador; mucho menos hablar de una actuación deliberada e injustificada pues, al contrario, ambos sujetos contractuales, al momento de suscribir la convención, acogen esta circunstancia particular como una causal legítima para su

terminación y, desde esta perspectiva, se configura aquí una actuación consensuada, bilateral. ii) No se demostró que la señora ZAPATA, con anterioridad al aviso de la terminación de su contrato de trabajo, hubiera informado a los representantes legales de EFICACIA S.A. su estado de gestación. iii) Nunca se vulneró ni amenazó el mínimo vital de la accionante quien cuenta con los medios económicos necesarios para atender sus necesidades básicas y las del niño que está por nacer. Estos, conforme con sus declaraciones, le son proporcionados por algunos de su parientes más cercanos así como por el padre de su bebé. iv) La controversia que se plantea no interfiere en la órbita constitucional, tratándose de una cuestión puramente legal que debe ser debatida y decidida en la jurisdicción ordinaria.

III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS DE LA CORTE.

1. Competencia Esta Corte es competente para revisar el fallo de tutela dictado en la acción iniciada por NATALIA ZAPATA ZEA en contra de las empresas EFICACIA S.A. y GILLETTE DE COLOMBIA S.A., de conformidad con lo previsto en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y por lo dispuesto en Auto de la Sala de Selección Número Tres (3) de marzo dieciocho (18) de dos mil cinco (2005).

2. Problema Jurídico La presente controversia plantea como interrogante a resolver, a la luz de los postulados constitucionales vigentes, si la terminación del contrato individual de trabajo por obra o labor realizada suscrito por la Señora ZAPATA con la

empresa de servicios temporales EFICACIA S.A., vulnera o no su derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada en su condición especial de mujer embarazada.

3. Consideraciones generales 3.1. Carácter constitucional de la protección a la maternidad. Reiteración de Jurisprudencia Sabido es que la maternidad, como creadora de vida, es una condición física y mental de la mujer que merece una especial protección. Tal protección debe ser prodigada por la familia, la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida que se está gestando pueda desarrollarse plenamente bajo el amparo de su progenitora. El artículo 43 Superior, reconoció en favor de la mujer en estado de embarazo este deber de protección, confiriéndole el citado carácter especial y señalando que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.

Este artículo, al lado de las normativas internacionales, con fuerza vinculante en nuestro ordenamiento jurídico en virtud del artículo 93 de la Constitución Política, establecen el citado deber de protección especial y la necesidad de incorporar en los ordenamientos internos mecanismos para hacerla exigible, conformando un “fuero especial de maternidad”. La jurisprudencia constitucional ha recogido las principales normas internacionales que en este sentido confieren tal protección: “Por no citar sino algunos ejemplos, la Corte destaca que la Declaración Universal de derechos Humanos, en el artículo 25, señala que “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados

y asistencia especiales”. Por su parte, el artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968, establece que “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto.” Igualmente, el artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU, y aprobada por la ley 51 de 1981, establece que es obligación de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres, “el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”. Por su parte, el Convenio 111 de la OIT prohibe la discriminación en materia de empleo y ocupación, entre otros motivos por el de sexo.” La protección especial a la condición materna deviene también en el amparo de derechos tales como la consecución de la igualdad real y efectiva entre los sexos (artículo 2, 13 de la C.P.), la protección de los derechos fundamentales del nasciturus (artículo 44 de la C.P.), y de la familia (artículos 5 y 42 de la C.P.), derechos que en su conjunto conforman un plus normativo de carácter superior. 3.2. Derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada – carácter fundamental. Reiteración de jurisprudencia Una vez examinada la argumentación que la Corte Constitucional ha

desplegado en múltiples fallos respecto a la protección a la maternidad, esta Sala de Revisión procede a reiterar la jurisprudencia frente a la estabilidad laboral reforzada de la mujer que es despedida en estado de embarazo, en consideración a la inscripción de tal derecho dentro de la categoría de fundamental. La protección a la estabilidad en el empleo respecto de todos los trabajadores, contemplada en el art. 53 de la Constitución Política, es un principio que rige de manera general las relaciones laborales, lo cual supone que el cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato de trabajo por parte del empleado, se traduce en la conservación de su cargo, salvo que se verifique alguna de las causales contempladas en la ley para que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral. Con mayor razón entonces, y atendiendo el principio de igualdad real, tratándose de mujeres embarazadas, la protección de su estabilidad se incrementa, para conformarse una “estabilidad reforzada”, que imposibilita el despido, bajo cualquier circunstancia, derivado del estado de maternidad. Esta Corporación ha dicho sobre el tema: “...una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, como ya se explicó en esta sentencia, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el

ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar” “ (...) la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada.” . Dicha estabilidad fue protegida por el legislador cuando estableció en el artículo 239 ordinal 3° del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, que durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto no se puede retirar a una trabajadora sino por justa causa comprobada, y siempre y cuando medie autorización del Inspector del Trabajo cuando se trata de trabajadoras oficiales, o una resolución motivada del jefe de la entidad donde labora aquélla, cuando se trata de empleadas públicas. Analizado este punto por esta Corte, en sentencia de constitucionalidad, se estableció el alcance que tal normatividad debería tener, lo cual implica la prohibición de despido de la mujer en gestación o lactancia sin el lleno de los requisitos legales, con la consecuente configuración de la presunción de despido en razón de discriminación frente al embarazo o lactancia, lo cual conlleva la ineficacia del mismo y la posibilidad de reintegro para la

empleada despedida en tales circunstancias, todo ello en atención al que ha sido denominado “fuero de maternidad”. Así, en la sentencia T-373 de 1998, se estableció: "...el ordinal acusado es exequible, pero en el entendido de que, debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial protección constitucional a la maternidad (CP arts 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. (...) “En tales circunstancias, si el patrono no cumple esos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo cual significa que la relación laboral trabajo (sic) se mantiene. La trabajadora sigue entonces bajo las órdenes del patrono, aun cuando éste no utilice sus servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vías judiciales pertinentes. Una vez terminado el lapso de protección especial debido a la maternidad, la trabajadora queda amparada por las normas laborales ordinarias, como cualquier otro empleado" 3.3. La acción de tutela como mecanismo transitorio, despido por causa de embarazo. Reiteración de Jurisprudencia La jurisprudencia constitucional ha señalado que la regla general es la improcedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro al cargo por

ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa, para los empleados públicos. No obstante si se trata de los derechos de la trabajadora embarazada y de la protección del que está por nacer, estos derechos pueden ser protegidos por la acción de tutela, si se dan los elementos suficientes para presumir que el despido se dio con ocasión del embarazo, y se está frente a un perjuicio irremediable. A estos elementos se refirió la ya citada sentencia T-373 de 1998, de esta manera: “… los elementos fácticos que deben quedar demostrados para que proceda el amparo transitorio del derecho a la estabilidad laboral reforzada son los siguientes: (1) que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (2) que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada caso; (3) que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (4) que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.” (Sentencia T-373 de 1998, M.P., doctor Eduardo Cifuentes Muñoz). Así pues, el despido injustificado durante el período de embarazo, en presencia de los anteriores elementos fácticos, desconoce la dignidad humana de la trabajadora y constituye una evidente discriminación sexual que vulnera los derechos a la igualdad real y efectiva de la mujer, así como al trabajo y a la

consecuente permanencia en el mismo, en condiciones dignas y justas (C.P., art. 13 y 25). Como consecuencia de estos desarrollos legales y jurisprudenciales, se restringe la autonomía de la voluntad contractual entre el empleador y su trabajadora, pues el acuerdo que pretenda poner fin a la relación laboral se encuentra subordinado a las normas constitucionales que rigen la materia y a la regulación laboral de orden público. Así pues, para que el empleador pueda efectuar el respectivo despido debe observar fielmente el procedimiento fijado por la ley y atendiendo únicamente a las causales previstas por el legislador. 3.4. Procedencia de la tutela contra particulares en razón al estado de indefensión. Reiteración de jurisprudencia La Constitución Política en su art. 86 contempló la procedencia de la acción de tutela contra particulares encargados de la prestación de un servicio público o cuya conducta afecte grave y directamente el interés colectivo, o respecto de quienes el solicitante se halle en estado de subordinación o indefensión; supuestos que fueron desarrollados en el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, -reglamentario de la acción de tutela-, donde se establece la procedencia de la misma contra particulares como mecanismo judicial excepcional. Frente a este último supuesto de procedibilidad, en relación directa con el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas, la Corte ha precisado que aún desaparecido el nexo de subordinación entre agresor y víctima, es posible que se mantenga un nexo de indefensión caracterizado por la situación de sujeto especial de protección que

puede revestir a esta última. Así fue señalado en sentencia T-1101/01: “En el presente caso, si bien es cierto que al momento de interponer la acción de tutela, la actora ya no se encontraba subordinada a su empleador, precisamente por la terminación del contrato laboral, no es menos cierto que el hecho de quedar sin empleo en estado de embarazo y de requerir el salario para su subsistencia y la de su hijo, puede generar dificultades inmediatas que colocan a la mujer embarazada en un estado de desprotección frente a su antiguo empleador”. 3.5. La vinculación de la trabajadora embarazada a una empresa de servicios temporales no modifica el alcance de sus derechos constitucionales. Reiteración de jurisprudencia El tema de la vinculación laboral en las empresas que prestan servicios temporales, que es el caso de quien demanda, ha ocupado también la atención de la jurisprudencia de esta Corporación, de acuerdo con la cual, cualquiera que sea el tipo de contrato que da origen a la relación laboral, incluida la modalidad de contrato de servicios temporales, exige del Estado una protección especial que incluye no sólo la adopción de políticas macroeconómicas que promuevan la generación de oportunidades de trabajo, sino también la creación de condiciones normativas que garanticen de manera efectiva la estabilidad y la justicia que debe existir en las relaciones entre patronos y empleados. En efecto, con el fin de establecer un marco legal adecuado para las empresas de servicios temporales y proteger debidamente los derechos de los trabajadores, fue expedida la Ley 50 de 1990, que estableció reglas para la constitución y funcionamiento de empresas de servicios temporales y

garantías para los trabajadores vinculadas a ellas. Aun cuando las empresas de servicios temporales existen desde 1952 y su marco legal es anterior a la Constitución de 1991, la Corte Constitucional ha declarado en varias sentencias la constitucionalidad de algunas de las disposiciones contenidas en esa regulación. La finalidad de estas normas es la de proteger a los trabajadores de los posibles irregularidades de las empresas que con el fin de reducir sus costos laborales acudan a trabajadores temporales. Tal como se señaló atrás, el principio de la estabilidad en el empleo es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de si el empleador es de carácter privado o público y de la modalidad de contrato; en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo no quede expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador. La Corte Constitucional ha reiterado que tal condición se mantiene no sólo en contratos de duración indefinida, sino también en aquellos con duración determinada, tales como los contratos a término fijo, en los que a pesar de preverse una terminación cierta, que mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, con fundamento en los principios de estabilidad y primacía de la realidad sobre las formalidades

establecidas por los sujetos de la relación laboral. “En esta perspectiva, siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus o