CC - T986-2012

Sentencia T-986/12

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA PORTADORA DE VIH-Protección Las personas que padecen el virus VIH/SIDA son titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada, y en consecuencia pueden solicitar el amparo de esta garantía a través de la acción de tutela. Para ello, el juez atenderá los requisitos jurisprudenciales generales establecidos para la salvaguarda de la estabilidad laboral reforzada de personas discapacitadas. Sin embargo, en el caso de los portadores del virus VIH/SIDA se debe tener algunos elementos relevantes, como son: i) su alto grado de vulnerabilidad y las nefastas consecuencias de la enfermedad; ii) la protección que estos requieren; iii) la función protectora del precedente que se manifiesta en la coexistencia de la patología con el trabajo; y iii) la inexistencia de la obligación de informar a su empleador sobre su condición de infectados. DEBER DE SOLIDARIDAD-Estabilidad laboral en portador VIH/SIDA La ausencia de aviso por parte del empleado sobre su condición de infectado no genera la improcedencia del amparo, toda vez que su condición de vulnerabilidad no depende de una comunicación. Así mismo resultaría desproporcionado y contradictorio sancionar al trabajador por dicha omisión, cuando no se puede exigir la prueba del padecimiento de la enfermedad para acceder o permanecer en el cargo. Por tanto, la falta de notificación al empleador de la patología referida solo puede entenderse como un indicio de que el patrono no despidió al empleado como consecuencia del virus VIH/SIDA DEBER DE SOLIDARIDAD-Exigencia por juez de tutela para proteger

derechos fundamentales El principio de solidaridad obliga al Estado y los particulares a asumir ciertas cargas en pro de las personas vulnerables, además de socorrer a quienes se encuentran en debilidad manifiesta. Para el primero la obligación de observar dicho mandato de optimización es inherente a sus funciones. Mientras en el caso de los privados la exigencia del principio de solidaridad depende, por una parte de la existencia de la ley, por otra que el incumplimiento de un deber constitucional afecte un derecho fundamental en los eventos en que no se ha regulado adecuadamente una materia específica. El principio de solidaridad implica que los empleadores están obligados a cumplir ciertos deberes con el fin de contribuir a la materialización del derecho a la estabilidad laboral de los portadores de VIH/SIDA. En virtud del mencionado imperativo constitucional, el juez de tutela tiene la competencia 1 para atribuir a los particulares las cargas derivadas de la solidaridad. DERECHO DE PETICION ANTE PARTICULARES-Procedencia Esta Corte ha reconocido que el ejercicio del derecho de petición contra particulares no se encuentra reglamentado por el legislador, empero dicho vacío de regulación no es excusa para que las entidades privadas guarden silencio frente a las solicitudes efectuadas. De ahí que la jurisprudencia ha establecido que los particulares se encuentran obligados a responder las postulaciones presentadas ante ellos. Uno de estos eventos se produce cuando los solicitantes se hallan en estado de subordinación frente al particular contra quien promueven la postulación. Esta hipótesis hace referencia a la existencia de una relación jurídica de dependencia entre los sujetos relacionados, como ocurre, con los trabajadores respecto de sus patronos,

además de los ex-trabajadores y ex-empleadores –incluidos entidades liquidadascon relación a los datos relevantes para seguridad social, al igual que con los elementos relacionados con el contrato de trabajo, o con los estudiantes frente a sus profesores así como ante los directivos del establecimiento educativo al que pertenecen. DESPIDO JUSTO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Caso de trabajador portador de VHI/SIDA a quien se le termina el contrato de trabajo por hallarse responsable del incumplimiento de sus funciones DERECHO DE PETICION, SEGURIDAD SOCIAL, ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y MINIMO VITALVulneración por incumplimiento del deber de solidaridad REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR PORTADOR DE VIH-Orden de reintegrar al accionante a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquél que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo laboral

Referencia: expediente: T-3571960.

Acción de tutela instaurada por: Augusto

contra Locatel Colombia S.A.

Magistrado Ponente:

LUIS ERNESTO VARGAS SILVA

2 Bogotá, D.C., veintitrés (23) de noviembre de dos mil doce (2012). La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados María Victoria Calle Correa, Mauricio González Cuervo y Luis Ernesto Vargas Silva en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente:

SENTENCIA.

Dentro del proceso de revisión de los fallos emitidos por el Juzgado Tercero Civil Municipal de Bogotá y por el Juzgado Diecisiete Civil del Circuito de

Bogotá, en el trámite de la acción de tutela incoada por Augusto a través de apoderado contra Locatel Colombia S.A.

I. ANTECEDENTES.

La solicitud de amparo se fundamentó en los siguientes:

1. Hechos. 1.1 El 21 de septiembre de 2006, el peticionario ingresó a laborar a Locatel Colombia S.A por medio de contrato de trabajo a término indefinido en el cargo de “AIS de pasillo” en la tienda Pepe Sierra. 1.2 Posteriormente en el mes de febrero de 2011, la sociedad demandada reubicó al señor Augusto en el área de parqueadero en el cargo de AIS control interno. El accionante manifestó que dicho traslado le ocasionó quebrantos de salud debido a los malos tratos de su jefa inmediata. 1.3 El 18 de junio de 2011, Locatel sancionó al tutelante por 1 día de trabajó después de escuchar sus descargos, porque el día 5 de ese mes y año asistió a trabajar en estado de embriaguez. 1.4 El 27 de octubre de 2011, la persona jurídica demandada sancionó al petente por 8 días de trabajó luego de escuchar sus descargos dado que: 1) el 27 de agosto de esa anualidad el accionante permitió que extraños violentaran la cerradura de un vehículo estacionado en el parqueadero de la tienda; 2) el 1º de septiembre de octubre de ese año el peticionario no estaba llevando el registro de los automóviles que entraban y salían de la empresa; 3) el señor Augusto extravío 28 fichas de control del estacionamiento; 4) se han

3 presentado constantes mal entendidos entre el actor, sus compañeros y sus jefes; y 5) el 11 de octubre de ese año el solicitante accedió a que 4 clientes subieran al ascensor de carga, colocándolos en peligro. 1.5 Más adelante en el mes de noviembre de 2011, la sociedad accionada reubicó al trabajador en el cargo de AIS de Pasillo. 1.6 El 17 de febrero de 2012, una funcionaria de Locatel Colombia S.A. llamó al actor a rendir descargos ya que en el pasillo que estaba a su cargo se presentaron las siguientes inconsistencias: “referencias (códigos) no exhibidas (agotados en tienda) 34, referencias (códigos) de productos sin precio en lineal 98, referencia (códigos) sin surtir y guardados en bodega 42, número total de productos dejados de surtir y fueron surtidos por un A y S de otra sección 554, números de referencias (códigos) vencidas en enero 2012, 5 valor mercancía vencida $ 101.805”. En esta diligencia, el empleado aceptó sus fallas resaltando que siempre ha intentado cumplir con sus funciones. 1.7 En ese mimo día, la sociedad demandada término el contrato de trabajo con el señor Augusto aduciendo la justa causa de la comisión de faltas contra el reglamento de la compañía, las cuales fueron probadas en el proceso disciplinario adelantado en contra del trabajador. 1.8 Luego el 2 de marzo del año en curso, el solicitante interpuso derecho de petición ante la empresa demandada solicitando su reintegro en razón de que era beneficiario del fuero de estabilidad laboral reforzada por

enfermedad, al ser portador del virus del VIH/SIDA, situación que constató clínicamente en junio de 2010. El actor afirmó que como resultado de esta patología todos los aspectos de su vida se han visto afectados, por ejemplo la alimentación, los horarios, las relaciones sociales y el aspecto físico. Esta postulación nunca obtuvo respuesta. 1.9 El peticionario estimó que la resolución del contrato de trabajo fue desproporcionada teniendo en cuenta que la perdida de dinero que causó la omisión de sus funciones es menor. Además, indicó que la sociedad al despedirlo tomó una decisión discriminatoria toda vez que afectó sus derechos al mínimo vital y a la seguridad social. Esta vulneración se debe a que la pérdida del trabajo mermó su capacidad adquisitiva necesaria para alimentarse y comprar los medicamentos de alto costo que requiere su enfermedad. 1.10 En tal virtud, el 3 de mayo de 2012, el señor Augusto a través de apoderado, promovió acción de tutela contra Locatel Colombia S.A., por considerar que vulneró sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral 4 reforzada y a la salud, al dar por terminado su contrato de trabajo mediante un proceso disciplinario que no tuvo en cuenta que padece de VIH/SIDA. Por consiguiente, solicitó el reintegro a su puesto de trabajo, además del pago de la indemnización por despido ilegal y los salarios dejados de percibir. 2 Intervención de la parte demandada. 2.1 Alberto Arciniegas Gómez, apoderado de Locatel Colombia S.A., pidió negar la tutela argumentando que la decisión de despedir al actor se produjo por el incumplimiento de sus funciones. Esta omisión se probó en el marco del

proceso disciplinario adelantado en contra del trabajador con el respeto al derecho al debido proceso. Incluso, recalcó que la compañía conoció que el señor Augusto padecía de VIH/SIDA a través del derecho de petición presentado en marzo de 2012, es decir, cuando su poderdante ya había terminado unilateralmente el contrato de trabajo. Por lo tanto, el despido del accionante no se sustentó en su enfermedad, sino en las faltas disciplinarias cometidas por éste. Sobre el particular, el apoderado aclaró que la protección de la estabilidad laboral reforzada se activa con la notificación al empleador de la patología que padece el trabajador. En el caso concreto, al momento de la terminación del contrato la empresa no conocía que el empleado tenía VIH/SIDA. Recalcó que la ausencia del aviso de la enfermedad por parte del señor Augusto es de suma gravedad comoquiera que Locatel no tuvo la posibilidad de adoptar las medidas sanitarias adecuadas para el manejo de esa patología. 2.2 Así mismo el abogado adujo que el amparo no cumple con el requisito de subsidiariedad, ya que el tutelante cuenta con otros medios judiciales para defender sus derechos fundamentales y no demostró la afectación al derecho al mínimo vital y móvil que evidencie la amenaza de la configuración de un perjuicio irremediable. Es más, advirtió que el peticionario solicitó ante la jurisdicción laboral audiencia de conciliación. Para finalizar, el señor Arciniegas Gómez aseveró que su representada 2.3 no tiene la obligación de responder el derecho de petición gracias a que no se

encuentra bajo ninguna de las hipótesis en que los particulares deben observar las postulaciones presentadas ante ellos. Locatel no presta un servicio público ni es autoridad, tampoco el actor se halla en estado de indefensión y en la actualidad no tiene subordinación con la empresa referida pues término su contrato laboral. 3 Sentencia de tutela de primera instancia. 5 3.1 En sentencia proferida el 17 de mayo de 2012, el Juzgado Tercero Civil Municipal de Bogotá decidió conceder el amparo argumentando que la sociedad demandada no desvirtuó la presunción de que el despido del actor se originó por la enfermedad que padece. Esta carga procesal se activó ya que la empresa se enteró al terminar el contrato que el señor Augusto tenía VIH/SIDA, y no contó con el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente para despedir al empleado. Adicionalmente, el juez constitucional determinó que contrario a lo afirmado por el apoderado de Locatel, no se requiere un dictamen médico con un porcentaje mayor al 25 % de pérdida de la capacidad laboral para considerar que el actor es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada. Para ello basta conocer que la persona padece el síndrome de inmunodeficiencia adquirida. 3.2 En tal virtud, el funcionario judicial de primera instancia tuteló los derechos invocados por la accionante, y en consecuencia, ordenó a la entidad demandada reintegrar al petente al cargo que venía desempeñando o a otro equivalente, con el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir. Sin embargo, el a-quo precisó que la empresa demandada cuenta con la libertad

de acudir ante el Ministerio del Trabajo para que decida sobre la supuesta justa causa que motivó el despido del trabajador. 4 Impugnación. 4.1 Alberto Arciniegas Gómez, apoderado de la sociedad accionada, impugnó el fallo de primera instancia con sustento en que su representada desvirtuó con total certeza que la terminación unilateral del contrato de trabajo se produjo con ocasión de la patología que padece el peticionario porque se basó en un proceso disciplinario, además en que la persona jurídica nunca conoció que el señor Augusto sufría de VIH/SIDA. Así, Locatel Colombia S.A. despidió al trabajador después de adelantar un proceso disciplinario con el respeto a sus derechos a fundamentales, en el cual halló responsable al actor de las siguientes faltas: 1) asistir al trabajo en estado de embriaguez; 2) permitir que fuese violentada la cerradura de un carro que se encontraba estacionado en el parqueadero de la tienda mientras el solicitante tenía turno de vigilancia; 3) omitir el diligenciamiento de las entradas y salidas de los vehículos del parqueadero de la empresa; 4) extraviar las fichas asignadas para el control de la entrada y salida de automotores del establecimiento; 5) deficientes relaciones interpersonales con sus superiores y compañeros de trabajo; 6) exponer la vida de los clientes al permitir que éstos accedieran a la tienda utilizando el ascensor de carga; y 7) errores en el manejo así como etiquetamiento de los productos sometidos a su supervisión. 6 El apoderado recalcó que en todos estos eventos la sociedad permitió que el

trabajador rindiera descargos, diligencias en las cuales el demandante aceptó su responsabilidad sobre la inobservancia de sus deberes. Igualmente, el abogado reiteró que su representada solo tuvo conocimiento de la enfermedad del demandante dos semanas después de la terminación del contrato laboral, esto es, el 2 de marzo de 2012 por medio de derecho de petición presentado por el tutelante. Por tanto, bajo ninguna circunstancia la razón del despido del trabajador fue la patología que padece. Sobre el particular citó la sentencia T-992 de 2007 de esta Corporación con el fin de demostrar que la protección a la estabilidad laboral reforzada de una persona que padece VIH/SIDA únicamente procede si el empleador conocía de la enfermedad, a la fecha de la terminación del vínculo contractual. Para terminar, el profesional en derecho indicó que no es posible que a Locatel se le reproche no haber solicitado el permiso de la autoridad de trabajo para despedir a su empleado, toda vez que nunca conoció de la enfermedad del actor y la decisión resolutoria del acuerdo se basó en un procedimiento disciplinario que halló responsable al solicitante de faltas objetivas contra el reglamento de la empresa. 5 Fallo de tutela de segunda instancia. 5.1 El 25 de mayo de 2012, el Juzgado Diecisiete Civil del Circuito de Bogotá revocó el fallo emitido en primera instancia, y en su lugar negó el amparo porque en el caso concreto se desvirtuó la presunción de que el trabajador fuera despedido por motivo de la patología que padece. De esta manera, el juez de segunda instancia afirmó que no existe nexo entre los

argumentos de la terminación laboral con la enfermedad, puesto que la desvinculación del tutelante se generó por el incumplimiento de sus funciones conforme lo señala la sociedad accionada. 6 Pruebas relevantes aportadas al proceso. 6.1. Pruebas aportadas por la accionante: 6.1.1 Copia de la historia clínica del señor Augusto, que muestra que en el mes de junio de 2010 le fue diagnosticado VIH/SIDA (Folios 3-38 Cuaderno 2). 6.1.2 Copia del derecho de petición presentado por el petente el 2 de marzo de 2012, mediante el cual solicitó su reintegro al cargo argumentando que es titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, puesto que es portador del síndrome de inmunodeficiencia adquirida 7 (Folios 47-48 Cuaderno 2). 6.1.3 Copia del procedimiento disciplinario adelantado contra el actor el 27 de febrero de 2012, debido al incumplimiento de sus funciones en el manejo de la mercancía bajo su supervisión, que contiene los siguientes documentos: 6.1.3.1 Copia del acta de la diligencia de descargos en la que el actor aceptó que: i) en varias ocasiones le habían llamado la atención de forma verbal y escrita por sus omisiones en la distribución de los precios de la mercancía de la tienda; ii) los actos de agresividad que ha realizado son graves y empeoraron su situación, pero ellos se derivaron del hecho que “a todos nos suceden muchas cosas”; y iii) siempre tuvo la mejor disposición con sus cliente (Folios 40 – 43 Cuaderno 2).

6.1.3.2 Copia de la carta de terminación del contrato laboral que justificó que la causa de esta decisión se basó en el incumplimiento de la obligaciones contractuales como son: “no estar pendiente de los vencimientos de los productos, referencias de productos no exhibidas, referencia de productos sin precios, entre otras, es de aclarar que en repetidas ocasiones su superior inmediato le indico (sic) en forma verbal y escrita la corrección de estas falencias en el desarrollo de sus labores” (Folio 49 Cuaderno 2). 6.1.4Copia de la liquidación del contrato laboral suscrito entre Locatel Colombia S.A. y Augusto (Folio 45 Cuaderno 4). 6.2Pruebas aportadas por la entidad accionada: 6.2.1Copia de los procesos disciplinarios adelantados contra el tutelante en los meses de junio y octubre de 2011 en los cuales se evidencia lo siguiente: 6.2.1.1 Los hechos por los que se procesó disciplinariamente al trabajador son; 1) el día 5 de junio de 2011 el actor asistió en estado de embriaguez al trabajo; 2) el día 27 de agosto de esa anualidad el accionante permitió que extraños violentaran la cerradura de un vehículo ubicado en el estacionamiento de la tienda; 3) el 1º de septiembre de ese año el peticionario no estaba llevando el registro de los automóviles que entraban y salían de la empresa; 4) el señor Augusto extravío 28 fichas de control del parqueadero; 5) se han presentado constantes mal entendidos entre el actor, sus compañeros y sus jefes; y 6) el 11 de

octubre de ese año el solicitante accedió a que 4 clientes subieran al ascensor de carga (Folios 146-155 Cuaderno 2). 6.2.2 Copia de las actas de descargos en las que el tutelante aceptó todos los cargos señalados, sin controvertir los hechos que le imputaban y su responsabilidad en ellos. (Folio 147-148 y 150-155 Cuaderno 2). 6.2.3 Copia de la comunicación del 18 de junio de 2011 que impuso la sanción de 1 día de trabajo al solicitante porque asistió en estado de 8 embriaguez a trabajar (Folio 146 Cuaderno 2) 6.2.4 Copia de la notificación del 29 de octubre de 2011 que impuso la sanción de 8 días de trabajo al solicitante por las demás faltas que implican incumplimiento de los reglamentos, que consistieron en: 1) la omisiones en el deber de vigilancia de los vehículos estacionados en la tienda; además 2) en el diligenciamiento de las planillas sobre la entrada y salida de automotores de la empresa; 3) extraviar las fichas de control del parqueadero; 4) los problemas con sus compañeros al igual que jefes; y 5) permitir a los clientes subir al ascensor de carga (Folio 49 Cuaderno 2).

II. FUNDAMENTOS DE LA DECISIÓN.

Competencia.

1. Esta Sala de Revisión de la Corte Constitucional es competente para proferir sentencia dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en los artículos 86 inciso 2 y 241 numeral 9 de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.

Problemas jurídicos.

2. En el presente asunto le corresponde a la Sala establecer si Locatel Colombia S.A. vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Augusto, portador del virus del VIH/SIDA, al terminar su contrato de trabajo aduciendo que sin conocer que padecía dicha enfermedad lo halló responsable del incumplimiento de sus funciones en el marco de un proceso disciplinario adelantado en contra del trabajador.

3. Adicionalmente, la Sala deberá estudiar si la entidad demandada conculcó el derecho de petición del demandante al no responder la postulación de reintegro a su cargo, presentada el 2 de marzo de 2012.

Para abordar los problemas descritos, la Sala comenzará por reiterar la estabilidad de personas portadoras del virus del VIH y/o enfermas de Sida, en especial la procedencia de la tutela para su protección. Más adelante, precisará el alcance del principio de solidaridad y su aplicación por el juez de tutela. A continuación, hará referencia sobre la procedencia del derecho de petición contra particulares. Finalmente, llevará a cabo el análisis del caso concreto. La estabilidad laboral de personas portadoras del virus del VIH y/o enfermas de Sida. Procedencia de la tutela para su protección1. 1La Corte Constitucional ha definido el contenido y alcance del principio constitucional de estabilidad laboral 9

4. Para el estudio de este tema la Sala se referirá al origen constitucional de la estabilidad laboral, e indicará que este derecho adquiere el carácter de fundamental y de reforzado en las personas discapacitadas debido a las afecciones de salud que las coloca en un alto grado de vulnerabilidad. Luego

explicará el desarrollo legal de este mandato constitucional que expresa el tratamiento que debe observar el empleador frente a las personas limitadas. Aunado a lo anterior, la Corte precisará que el juez constitucional ha amparado la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas siempre que se cumplan las reglas de procedibilidad para proteger ese derecho. Finalmente advertirá que la jurisprudencia constitucional ha aplicado dicho precedente al caso de los portadores de virus VIH/SIDA, teniendo en cuenta ciertas particularidades de tal enfermedad. 4.1. Constitucionalmente la estabilidad laboral reforzada hace parte del derecho al trabajo y las garantías que de éste se desprenden. Ello no quiere decir que la estabilidad laboral sea un derecho fundamental reconocido a todos los trabajadores en cuanto que no existe inamovilidad en el puesto de trabajo, por ejemplo en los eventos en que el patrono quiere desvincular al empleado sin que medie una justa causa, le bastara cancelar la indemnización por despido correspondiente. Así mismo, ésta garantía debe armonizarse con otros principios constitucionales como el derecho a la propiedad y la libertad de empresa2. No obstante, la estabilidad laboral adquiere el carácter de reforzada y por tanto de derecho fundamental en las situaciones en que su titular es un sujeto de especial protección constitucional por su vulnerabilidad, o porque ha sido tradicionalmente discriminado o marginado (Art.13 Inciso 2º C. P.). En tal sentido, el texto constitucional señaló algunos casos de sujetos que merecen la especial protección del Estado, como sucede, con los niños (Art. 44), las

madres cabeza de familia (Art. 43), los adultos mayores (Art. 46) y los disminuidos físicos, sensoriales además de psíquicos (Art. 47). La Sala resalta en amplio número de pronunciamientos. En ese sentido, la Sala estima que las subreglas constitucionales aplicables en la materia se encuentran plenamente decantadas, razón por la cual motivará brevemente esta decisión, siguiendo, en líneas generales, el esquema expositivo de los recientes fallos T-025 de 2011, T-490 de 2010 y T-295 de 2008, en los que la Corporación se ha pronunciado sobre la estabilidad laboral de personas portadoras del VIH o enfermas de Sida. Cabe acotar que las sentencias citadas cumplieron con la labor de sistematizar las reglas fijadas en fallos previos como la SU-256 de 1996, y lo demás pronunciamientos que se expidieron luego de la vigencia de la Ley 361 de 1997, por ejemplo C-531 de 2000, T-519 de 2003, T-198 de 2006 y T-1083 de 2007. Lo expuesto permitió que el tema de la estabilidad laboral reforzada se estudiará desde una óptica específica para las personas que padecen VIH/SIDA, y en consecuencia que la Corte adecuara y armonizara las reglas jurisprudenciales establecidas en sus primeras providencias. 2Sentencia T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. 10 que esta clasificación no es un impedimento para que en desarrollo de los mandatos superiores se adopten medidas de protección en favor de otros grupos poblacionales o individuos que así lo requieren. De forma genérica “la jurisprudencia constitucional ha establecido que esas

personas gozan de un derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, lo que implica que no pueden ser desvinculadas de su empleo sin autorización previa de la autoridad administrativa o judicial competente”3y sin que exista una justa causa. 4.2. La Corte en esta oportunidad se referirá únicamente a los discapacitados o disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos de acuerdo con los hechos sometidos a su competencia. Para el caso de los discapacitados el sustento normativo de esa protección especial se encuentra en los principios del estado social de derecho4; la igualdad material5 y la solidaridad social. Estos mandatos de optimización establecen que el Estado tiene la obligación constitucional de adoptar medidas en favor de grupos vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta. 4.2.1. La estabilidad laboral reforzada ha sido definida como “la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral”6. Para la consecución de tal fin, el legislador expidió la Ley 361 de 1997 a través de la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitaciones. El artículo 26 de la norma en comento regula la estabilidad laboral reforzada en personas discapacitadas. De ahí que establece para el empleador la prohibición de despedir o terminar los contratos de trabajo en razón de la limitación que sufra el trabajador, salvo que medie autorización 3 Ibídem. 4 Constitución Política, artículo 1º: “Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de

República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”. 5 Articulo 13. (…) “[Inciso 2º] El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. [Inciso 3º] El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. 6 Sentencia C-531 de 2000 M.P. Alvaro Tafur Galvis. 11 de la oficina del trabajo. Según la literalidad de la disposición, quienes procedan en forma contraria a ella, estarán obligados al pago de una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen o complementen. En sentencia C-531 de 2000, esta Corte declaró la constitucionalidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, “es decir, el aparte que ordena el pago de la indemnización mencionada, sentando los siguientes criterios de interpretación conforme a la Constitución, del aparte normativo demandado: (i) el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz; (ii) en

consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de salario constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de personas con discapacidad7, y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54), pero no comporta la validación del despido”8. Vale aclarar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue modificado por el artículo 137 del Decreto ley 19 de 2012. Esta norma revocó el permiso del Ministerio del Trabajo que requería el empleador para despedir a las personas discapacitadas, en las hipótesis en que existiera justa causa para terminar el contrato laboral9. No obstante, Sala Plena de la Corte declaró esta norma 7 Sentenció la Corte, en la parte resolutiva del fallo citado: “Primero.- Declarar EXEQUIBLE la expresión “salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”, contenida en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.|| Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de

la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. 8 Sentencia T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. 9En ningún caso la limitación de