CCE- Boletín Vol VII de 2023

BOLETÍN DE RELATORÍA

VOL. VII

AGENCIA NACIONAL DE CONTRATACIÓN PÚBLICA

-COLOMBIA COMPRA EFICIENTE2023

CONTENIDO

1. EDITORIAL

2. INTRODUCCIÓN

3. CONCEPTOS DESTACADOS

A LAS ENTIDADES CONTRATANTES LES CORRESPONDE GARANTIZAR LA

ESTABILIDAD OCUPACIONAL DE LAS CONTRATISTAS DE PRESTACIÓN DE

SERVICIOS EN ESTADO DE EMBARAZO O EN PERIODO DE LACTANCIA ¿LA EXTENSIÓN DEL BENEFICIO DE LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA A LA PAREJA DE LA MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO O EN PERIODO DE LACTANCIA APLICA EN EL MARCO DE UN CONTRATO DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS?

LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE

DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD EN CONTRATOS DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS

LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA APLICADA EN PERSONAS EN

SITUACIÓN DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD DERIVADAS

DEL COVID-19

DEBER DE ENTIDADES ESTATALES CONTRATANTES DE GARANTIZAR LA

ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS PROXIMAS A PENSIONARSE

3.2. CONCEPTOS DE RELEVANCIA JURÍDICA EN MATERIA DE CONTRATACIÓN

ESTATAL

ALCANCE DE LA POTESTAD SANCIONATORIA PARA HACER EFECTIVOS

PERJUICIOS QUE EXCEDEN EL MONTO DE LA CLÁUSULA PENAL COMPENSATORIA LA EXIGENCIA DE UNA CONTRAPARTIDA Y EL RÉGIMEN CONTRACTUAL DE LOS

CONTRATOS CON ORGANISMOS INTERNACIONALES EN SISTEMA NACIONAL DE COOPERACIÓN INTERNACIONAL EL ALCANCE DE LA LEY 2024 DE 2020 SOBRE “PLAZOS JUSTOS” EN LA

CONTRATACIÓN ESTATAL

DECLARATORIA DE INCUMPLIMIENTO POR PARTE DE ENTIDADES CON

RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN

1. EDITORIAL Con la expedición de la Constitución Política de 1991, el Estado colombiano reconoció su deber de brindar una protección reforzada a todas las personas que se hallen en circunstancias de debilidad manifiesta. No en vano, las cláusulas abiertas contenidas en los artículos 5, 13, 47, 53 y 95 superiores dan cuenta de un compromiso u obligación, producto del principio de igualdad material y acorde con los fines de un Estado Social de Derecho, consistente en el otorgamiento de un tratamiento preferencial para quienes se encuentren en situación de vulnerabilidad a través de acciones afirmativas.

Con esta expresión usualmente se conocen todas aquellas políticas públicas o mandatos de acción dirigidos a favorecer a determinadas personas o grupos, bien para reducir o eliminar las desigualdades de tipo social, cultural o económico que las afectan1, o bien para lograr que los miembros de una comunidad, históricamente discriminada, tengan una mayor representación2. Dentro de dichas acciones afirmativas, encontramos a la estabilidad laboral reforzada, vista como un principio mínimo fundamental del derecho al trabajo, que desarrolla el principio de igualdad, el mandato de no discriminación3 y el principio de solidaridad social4, materializándose a través de distintas garantías, entre las cuales se encuentran la protección del trabajo de

los fundadores, adherentes, directivas y subdirectivas sindicales y trabajadores en conflicto colectivo de trabajo, de las personas en situación de invalidez, discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud, de las mujeres 1 Alfonso Ruiz Miguel, "Discriminación Inversa e Igualdad", en Amelia Varcárcel (compiladora). El Concepto de Igualdad, Editorial Pablo Iglesias, Madrid, 1994, pp. 77-93. 2 Greenwalt Kent. "Discrimination and Reverse Discrimination." New York: Alfred A. Knopf. 1983. Citado en: Michel Rosenfeld. Affirmative Action Justice. A Philosophical and Constitutional Inquiry. Yale University Press. New York. 1991. 3 Artículo 13 de la Constitución Política de 1991. 4 Artículo 1 y 95 de la Constitución Política de 1991. embarazas o lactantes y trabajadores que tengan por beneficiarias a las mismas, de los trabajadores cabeza de familia, de los prepensionados, entre otros. Si bien en un principio la estabilidad laboral se predicaba en el marco de las relaciones laborales, es decir, aquellas regidas por un contrato de trabajo, la jurisprudencia constitucional ha venido ampliando la cobertura de esta protección y, en tal sentido, desarrollado el concepto de la estabilidad ocupacional reforzada en contratos de prestación de servicios. En este contexto, la séptima edición del Boletín de Relatoría presenta un compilado de conceptos en los cuales la Subdirección de Gestión Contractual ha estudiado el alcance del derecho a la estabilidad ocupacional reforzada en contratos de prestación de servicios, a partir del análisis de distintas posturas jurisprudenciales y doctrinales sobre el tema. Esto con el propósito de brindar

una herramienta orientadora que sirva tanto a las entidades estatales como a los contratistas, para comprender las implicaciones de este derecho fundamental en la actividad contractual. Por otra parte, con el fin de optimizar la labor de difusión del marco normativo que rige la contratación estatal, en aras de propender por una aplicación adecuada y uniforme del mismo, se resaltan conceptos expedidos por la Subdirección de Gestión Contractual sobre temas de relevancia en materia de contratación estatal, que han suscitado dudas en los partícipes del sistema y los cuales consideramos pueden servir de herramienta orientadora para que las Entidades Estatales desarrollen su actividad contractual con los más altos estándares de transparencia y eficiencia. Confiamos en que esta publicación constituya una herramienta útil a la cual puedan acudir servidores públicos, proponentes, contratistas y la ciudadanía en general para conocer las posturas doctrinales de la Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente respecto a las temáticas que se abordan en la presente edición. Subdirección de Gestión Contractual

2. INTRODUCCIÓN En virtud del principio de solidaridad social y del Estado Social de Derecho, se ha regulado en el ordenamiento jurídico colombiano una garantía de permanencia en el empleo para los trabajadores en situación de vulnerabilidad.

Al respecto, la Corte Constitucional, en sentencia SU-380 del 3 de noviembre de 20215, indicó que dicho principio da a lugar al derecho fundamental a la estabilidad laboral – ocupacional – reforzada que surge a partir de distintos mandatos constitucionales y cobija a diversos grupos poblacionales. Dentro de dichos grupos poblacionales, el máximo tribunal Constitucional

ha incluido a las mujeres gestantes, las personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, los aforados de las organizaciones sindicales, las personas próximas a pensionarse, mujeres y padres cabeza de familia.6 La estabilidad ocupacional reforzada protege a estas personas de ser discriminadas en el ámbito laboral, protección que se concreta en la posibilidad de permanecer en el empleo a menos de que exista una justificación no relacionada con la condición. En materia de contratación estatal ha surgido la inquietud respecto de si la estabilidad reforzada es aplicable en el marco de contratos de prestación de servicios con personas naturales, a pesar de que la naturaleza de estos no es la de una relación laboral. Este tema ha sido estudiado por la Corte Constitucional en distintos fallos en los que ha amparado el derecho a la estabilidad 5 Corte Constitucional, sentencia de unificación 380 de 3 de noviembre de 2021. Magistrado Ponente Diana Fajardo Rivera. 6 Ibidem. Al respecto ver también sentencia C-200 de 2019. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado de la Corte Constitucional, que indicó que “la estabilidad laboral reforzadacorresponde a una noción amplia que ha sido modificada a lo largo de los años, tanto legal como jurisprudencialmente. (…) Alguno de ellos son: (i) mujeres embarazadas, (ii) algunos empleados prepensionados; (iii) madres cabeza de familia con ciertos vínculos laborales; (iv) sujetos que gozan de fuero sindical; (v) servidores públicos; (vi) trabajadores en situación de discapacidad; (vii) algunos cónyuges o compañeros permanentes de mujeres embarazadas no

trabajadoras; (viii) padres cabeza de familia con ciertos vínculos laborales y, para el caso que ocupa a esta Sala, (ix) personas en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones de salud.”. ocupacional reforzada en todas aquellas relaciones ocupacionales divergentes, incluso si no contienen un vínculo de trabajo dependiente y estrictamente subordinado, indicando que este tiene arraigo constitucional directo y aplica a quienes estén en una condición de vulnerabilidad. Estas decisiones han hecho extensiva esta garantía de estabilidad a personas distintas a trabajadores inmersos en relaciones laborales como lo son los contratistas por prestación de servicios. Particularmente, en la presente edición del boletín de relatoría se exponen algunos de los conceptos jurídicos emitidos por la Subdirección de Gestión Contractual, en los cuales se ha analizado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de las personas en situación de vulnerabilidad por cuestiones de salud, mujeres embarazadas, pareja de la mujer embarazada, personas próximas a pensionarse en contratos de prestación de servicios con el Estado. También se recopilan conceptos sobre temáticas de interés en la contratación estatal tales como: el alcance de la potestad sancionatoria para hacer efectivos perjuicios que exceden el monto de la cláusula penal compensatoria, la exigibilidad de contrapartidas y el régimen contractual de los contratos organismos internacionales, la aplicabilidad de Ley de plazos justos a contratos estatales y la declaratoria de incumplimiento entidades de régimen especial.

3. CONCEPTOS DESTACADOS El contrato de prestación de servicios es un contrato estatal típico, regulado en

el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993, y se entiende como aquel que “celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. […]”. Si bien los contratos de prestación de servicios se celebran para obtener la prestación personal de un servicio, se diferencian del contrato de trabajo en que quien celebra el contrato de prestación de servicios debe mantener autonomía e independencia en la ejecución de la labor, lo que significa que no debe existir subordinación ni dependencia, que es uno de los elementos constitutivos del vínculo laboral7. Por eso, el artículo 32, numeral 3º, de la Ley 80 de 1993 establece que “En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales”. Así las cosas, no puede existir subordinación y dependencia; entonces, la relación laboral está proscrita y el contratista es quien, como “trabajador independiente” –como lo califican las normas de la seguridad social– debe cotizar por su cuenta y riesgo al Sistema de Seguridad Social Integral. Pese a estar prohibida la subordinación y dependencia y de que el artículo antes citado indica que este tipo de contratos deben celebrarse por el término estrictamente necesario, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha reconocido el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta vinculadas a través de contrato de prestación de servicios y ha establecido ciertas reglas para su 7 El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo establece: “1. Contrato de trabajo es aquel por el

cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”. protección, basado en el deber de solidaridad social, en el mandato de no discriminación y el derecho al trabajo en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas. Teniendo en cuenta lo anterior, en la primera parte de este Boletín de Relatoría se analizan algunos de los conceptos emitidos por la Subdirección de Gestión Contractual relacionados con la forma en que las Entidades Estatales deben proteger a los contratistas por prestación de servicios en condición de vulnerabilidad, por razones de salud, por estado de embarazo o lactancia y por estar próximos a pensionarse. En la segunda parte del boletín se destacan algunos conceptos en los que se abordaron distintos temas de relevancia jurídica en el contexto actual de la contratación estatal, en los que la Subdirección de Gestión Contractual ha realizado importantes esfuerzos argumentativos en orden de construir posturas solidas sobre la interpretación de distintas normas que ameritan distintas claridades de cara a su aplicación por parte de los operadores jurídicos.

3.1. INCENTIVOS CONTRACTUALES, MECANISMOS

DE COLABORACIÓN Y MEDIDAS DE ACCESO AL

SISTEMA DE COMPRA PÚBLICA

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA EN CONTRATOS DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS

A LAS ENTIDADES CONTRATANTES LES CORRESPONDE

GARANTIZAR LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL DE LAS

CONTRATISTAS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN ESTADO DE EMBARAZO O EN PERIODO DE LACTANCIA El fuero de maternidad es una figura que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo y en periodo de lactancia, con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad laboral que, como trabajadora, le asiste. El propósito de este fuero es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad, pues históricamente el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión de la mujer en el trabajo, en el que es preciso “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia”8. La Corte Constitucional, en sus sentencias de tutela, se ha encargado de desarrollar la estabilidad ocupacional reforzada en favor de la mujer embarazada y en estado de lactancia, fijando reglas claras según el tipo de vinculación que tenga la persona. En ese contexto, se ha cuestionado a la Subdirección de Gestión Contractual si el referido fuero de maternidad protege a una mujer que está vinculada a través de un contrato de prestación de servicios con una entidad del Estado y, en caso de ser afirmativa la C-439 DE respuesta, cómo deben proceder las entidades para 2023

garantizar dicho derecho. Siguiendo las lineas jurisprudenciales establecidas por la Corte Constitucional, esta Agencia ha reconocido que la protección al derecho a la estabilidad 8 Corte Constitucional, sentencia T-743 de 2017, Exp. T-6.366.648 Magistrada Ponente Cristina Pardo Schlesinger. ocupacional reforzada aplica a las mujeres que celebren contratos de prestación de servicios. La Corte Constitucional ha expuesto dos (2) posiciones para proteger el fuero de maternidad de las mujeres vinculadas mediante un contrato de prestación de servicios y que se encuentren en estado de embarazo y/o en periodo de lactancia: i) cuando el juez, al analizar las condiciones propias del contrato de prestación de servicios, comprueba la configuración de un contrato realidad, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios y no en motivos objetivos que justificaran la terminación del contrato, ya sea porque la actividad que venía realizando ya no era necesaria, o porque no probó que las causas que originaron la contratación desaparecieron, entre otros. En línea con lo anterior, la jurisprudencia constitucional ha establecido unas reglas para la protección de las mujeres vinculadas mediante contrato de prestación de servicios a quienes no se les renueva dicho contrato mientras se encuentran en estado de embarazo o lactancia: Tipo de relación Alcance de la protección material El juez de tutela deberá aplicar las reglas establecidas para

Se configura el contrato laboral a término fijo, debido a que este contrato, un contrato por sus características de temporalidad, es el que mejor se realidad asemeja al contrato de prestación de servicios 9. Si (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato, el juez deberá ordenar: No se configura un a. La renovación de la relación contractual, la cual se dará contrato hasta por el término del periodo de lactancia. realidad b. El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación del mismo; c. El pago por concepto de la indemnización por despido discriminatorio10; y 9 Sentencia SU-070 de 2013. Fund. 6. Reiterado en las sentencias SU-040 de 2018 y SU-075 de 2018. 10 Esta indemnización se ha reconocido en contratos de prestación de servicios, entre otras, en las sentencias T-564 de 2017, T-350 de 2016, 316 de 2016, T-102 de 2016 y T-346 de 2013. d. El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se realizará si en el caso se acredita que la madre disfrutó de la licencia de maternidad11. e. En el evento en el que el término del periodo de lactancia ya haya terminado, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminación de periodo de lactancia12. Así pues, si se configura alguna de las dos (2) posiciones desarrolladas por el Alto Tribunal Constitucional para la protección del derecho a la estabilidad laboral

reforzada, la Entidad Estatal deberá dilucidar la forma más adecuada para garantizar dicho derecho a la contratista y su seguridad social, pues lo que se pretende es impedir la discriminación materializada por la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.

NORMATIVA: • Ley 80 de 1993: Artículo 32.3. • Ley 1150 de 2007: Artículo 2, numeral 4°, literal h). • Decreto 1082 de 2015: Artículo 2.2.1.2.1.4.9.

JURISPRUDENCIA:

• Corte Constitucional de Colombia. Sentencia SU-070 de 2013. • Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-564 de 2017. • Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-329 de 2022.

DESCRIPTORES y Restrictores:

CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Generalidades / CONTRATOS DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Autonomía del contratista / CONTRATOS DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Temporalidad / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

DE MUJER EMBARAZADA – Concepto / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial / ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia

Consúltalo en: https://relatoria.colombiacompra.gov.co/ficha/c-439%20de%202023 11 En las sentencias T-238 de 2015 y T-350 de 2016 la Corte determinó que no procede el pago de la licencia de maternidad cuando en el caso se observe que la licencia de maternidad ya fue disfrutada.

12 Esta media fue aplicada en la Sentencia T-030 de 2018 respecto del caso estudiado bajo el expediente T-6.425.691. ¿ EL BENEFICIO DE LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA A LA PAREJA DE LA MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO O EN

PERIODO DE LACTANCIA APLICA EN EL MARCO DE UN

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS?

Con ocasión a la exequibilidad condicionada de los artículos 239.1 y 240.1 del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la Sentencia C-005 del 2017 –con ponencia del Magistrado Luis Ernesto Vargas Silva– la Corte Constitucional definió que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la), lo que trae como consecuencia que las parejas de las mujeres embarazadas, serán protegidos (as) con el mismo beneficio que tienen las mujeres en materia laboral cuando de embarazos se trate. Para estos efectos, explica que la exclusión no justificada de los padres trabajadores o de la pareja de la gestante o lactante de la protección laboral reforzada, discrimina no solamente a estos miembros del núcleo familiar, sino también a la madre gestante cuya estabilidad depende de su pareja vinculada laboralmente, e incluso del infante comoquiera que quedaría en riesgo, incluso la asistencia y atención en salud oportuna y continua del proceso de gestación y nacimiento” (Énfasis fuera de texto).

En el anterior contexto, surge la inquietud si el hombre que va a ser padre, debido a que su pareja está en estado de embarazo o que su pareja está en periodo de lactancia, tiene derecho a esa estabilidad reforzada en aquellos casos en los que su vinculación es a través de un contrato de prestación de servicios. Lo anterior, teniendo en cuenta que, en sentencias como la SU-070 y 071 de 2013, la Corte Constitucional ha precisado que la estabilidad ocupacional reforzada se predica para todos los contratos sin importar su naturaleza, ni si el C-213 DE empleador o contratante es del sector público o 2023 privado. Dicha cuestión fue analizada en el concepto C213 de 2023, en el cual la Subdirección de Gestión Contractual señaló que, si bien la Corte Constitucional no se ha pronunciado sobre la extensión del beneficio que se viene analizando al cónyuge, compañero permanente o pareja que se encuentra ejecutando un contrato de esta naturaleza cuando la mujer carece de vinculación laboral, teniendo en cuenta la naturaleza del test de igualdad en la jurisprudencia constitucional, en cada caso, la Entidad Estatal contratante valorará las posibilidades de extender la tesis de la Sentencia C-005 de 2017 al cónyuge, compañero permanente o pareja prestador de servicios de la mujer embarazada o lactante carente de vinculación laboral. En las sentencias de la Sala Revisión expedidas posteriormente como la T670 de 2017 y T-176 de 2020 –ambas con ponencia del Magistrado Carlos Bernal

Pulido–, así como la Sentencia T-153 de 2021 –con ponencia de la Magistrada Paola Andrea Meneses Mosquera, se establecen las reglas de procedencia de la tutela precisando que “[…] la pertenencia a un grupo de especial protección constitucional supone determinar si los accionantes se encuentran cobijados prima facie por la figura de “estabilidad laboral reforzada a pareja de mujer embarazada o lactante no trabajadora” […]. Esto es, i) si el accionante era cónyuge o compañero permanente de una mujer gestante o lactante; ii) si esta era beneficiaria de aquel en el sistema de seguridad social y iii) si el empleador tuvo conocimiento o no del embarazo al momento de la terminación de la relación laboral del accionante. De no acreditarse la concurrencia de estas condiciones, no habría lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, la vía jurisdiccional ordinaria sería la adecuada para proteger sus derechos”. De esta manera, aun cuando las sentencias de reiteración citadas en el párrafo precedente parten de una vinculación laboral previa, es decir, tampoco aluden expresamente al cónyuge, compañero permanente o pareja que se encuentra ejecutando un contrato de prestación de servicios, es necesario tener en cuenta la naturaleza del test de igualdad en la jurisprudencia constitucional. Por ejemplo, la Sentencia T-340 de 2010 –con ponencia del Magistrado Juan Carlos Henao Pérez– explica que “[…] un juicio sobre la eventual violación al derecho a la igualdad, o sobre la mejor forma de aplicar este principio no parte entonces de presupuestos idénticos, ni tampoco de situaciones por

completo diferentes, sino que se efectúa en relación con igualdades y desigualdades parciales, a partir de propiedades relevantes desde el punto de vista jurídico-constitucional. En los eventos en que concurren tanto igualdades como desigualdades, debe el juez determinar si existen razones suficientes para mantener un trato igual frente a situaciones en alguna medida disímiles, o si existen razones suficientes para establecer un trato distinto entre situaciones con algún grado de similitud. Por lo tanto, la primera tarea del juez constitucional consiste en verificar la existencia de características o criterios de comparación relevantes entre los grupos en comparación”.

NORMATIVA: • Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 239.1 y 240.1.

JURISPRUDENCIA:

• Corte Constitucional de Colombia. Sentencia C-005 del

2017. Magistrado Ponente Luis Ernesto Vargas Silva. • Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-670 de 2017.

Magistrado Ponente Carlos Bernal Pulido. • Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-176 de 2020. Magistrado Ponente Carlos Bernal Pulido. • Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-153 de 2021. Magistrada Ponente Paola Andrea Meneses Mosquera.

DESCRIPTORES y Restrictores:

CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Generalidades / CONTRATOS DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Autonomía del contratista / CONTRATOS DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Temporalidad / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

DE MUJER EMBARAZADA – Concepto / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE

MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial / ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia / CÓNYUGE, COMPAÑERO PERMANENTE O PAREJA TRABAJADORA DE LA MUJER CARENTE DE VINCULACIÓN LABORAL – Estabilidad reforzada – Contratos de prestación de servicios

Consúltalo en: https://relatoria.colombiacompra.gov.co/ficha/C-213%20de%202023

LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE PERSONAS EN

SITUACIÓN DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD EN CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS La estabilidad ocupacional reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud encuentra sustento en la Ley 361 de 1997, “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones”, especialmente, en su artículo 26 que dispuso que en ningún caso la discapacidad de una persona podrá ser un motivo para terminar su contrato, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, la referida disposición señala que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. La Subdirección de Gestión Contractual ha analizado en múltiples ocaciones la forma como se protege el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada en el marco de un contrato de prestación de servicios. Particularmente, en el concepto C-135 de 2023, esta Agencia señaló que, la estabilidad ocupacional reforzada a favor de personas

en situación de discapacidad o de situación de debilidad manifiesta por razones de salud como un derecho fundamental de origen constitucional se basa C-135 DE en el derecho al trabajo en todas sus modalidades y en 2023 condiciones dignas y justas. En ese orden de ideas, si la Entidad Estatal contratante conoce de la situación de debilidad manifiesta del contratista por razones de su salud y subsiste la causa del contrato, es decir la necesidad que originó la celebración del contrato prestación de servicios sigue existiendo para la Entidad Estatal, no podrá dar por terminado el vínculo contractual, sin que medie permiso del inspector del trabajo, aun cuando se haya configurado su terminación por cumplimiento de plazo contractual. El no acatamiento de dichas directrices puede dar a lugar a que un juez ordene, previo estudio de las particularidades del caso en concreto, la procedencia de cada una de las siguientes medidas de protección: i) La renovación de la relación contractual; ii) El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación del mismo; y, iii) El pago por concepto de la indemnización por despido previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De esta manera, nuestro ordenamiento jurídico actual contempla que una persona en debilidad manifiesta por razones de salud no se le podrá terminar su contrato de prestación de servicios por razón de su discapacidad o enfermedad, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, teniendo en cuenta que en dichos casos la presunción de discriminación debe ser desvirtuada por la entidad contratante. Ahora bien, si se le termina el contrato sin el permiso requerido, esta tendrá derecho a una indemnización equivalente

a ciento ochenta (180) días del pago de honorarios, como también al pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de la terminación del contrato, hasta la renovación del mismo. Frente el pago de la indemnización de ciento ochenta (180) días de salario o remuneración en los contratos de prestación de servicios la Corte Constitucional en sentencias como la sentencia de unificación 049 del 2 de febrero de 2017, magistrada ponente: María Victoria Calle Correa, en Sala Plena, y la sentencia SU-380 del 3 de noviembre de 2021, ha indicado que las personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud vinculadas a través de un contrato de prestación de servicios tienen derecho a que se les garantice el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, y, por lo tanto, les asiste el derecho a recibir la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

NORMATIVA: • Constitución Política de 1991: Artículos 5, 13, 47, 53 y 95. • Ley 361 de 1997: Artículo 26.

JURISPRUDENCIA: • Corte Constitucional. Sentencia de Tutela 1210 del 5 de

diciembre de 2008. Magistrada Ponente Clara Inés Vargas Hernández. • Corte Constitucional. Sentencia T-490 del 16 de junio de 2010. Magistrado Ponente Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. • Corte Constitucional. Sentencia T-988 del 23 de noviembre de

2012. M