CCE - Concepto 1748 de 2026

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Código: CCE-REC-FM-17 V: 03 Fecha: 21-10-2025

CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS –Generalidades El contrato de prestación de servicios es un contrato estatal típico, regulado en el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993. Este se define como aquel que “celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo se podrán celebrar con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”. La celebración de dicho contrato debe efectuarse a través de la modalidad de contratación directa. Así lo dispone el artículo 2, numeral 4°, literal h) de la Ley 1150 de 2007. […] En tal sentido, el artículo 2.2.1.2.1.4.9 del Decreto 1082 de 2015 reglamentó la contratación directa para los contratos de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo pueden encomendarse a determinadas personas naturales. ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto […] el fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a

personas naturales. ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto […] el fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. El propósito es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad, pues históricamente el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión de la mujer en el trabajo, en el que es preciso “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018, en la cual recoge, entre otras, las sentencias T-350 del 2016, T-030 de 2018. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios con el fin de impedir la discriminación que se puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la

maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el yaFORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 2 Colombia Compra Eficiente

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Código: CCE-REC-FM-17 V: 03 Fecha: 21-10-2025 mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia – Contratos de prestación de servicios Tipo de relación material Alcance de la protección Se configura un contrato realidad El juez de tutela deberá aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a término fijo, debido a que este contrato, por sus características de temporalidad, es el que mejor se asemeja al contrato de prestación de servicios. No se configura un contrato realidad Si (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato, el juez deberá ordenar: a. La renovación de la relación contractual, la cual se dará hasta por el término del periodo de lactancia. b. El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación del mismo;

a. La renovación de la relación contractual, la cual se dará hasta por el término del periodo de lactancia. b. El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación del mismo; c. El pago por concepto de la indemnización por despido discriminatorio1; y d. El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se realizará si en el caso se acredita que la madre disfrutó de la licencia de maternidad. e. En el evento en el que el término del periodo de lactancia ya haya terminado, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminación de periodo de lactancia. En todo caso, el juez deberá estudiar la procedencia de cada una de estas medidas de protección para lo cual tendrá en cuenta las particularidades del caso. 1 Esta indemnización se ha reconocido en contratos de prestación de servicios, entre otras las sentencias T-564 de 2017, T -316 de 2016, T-102 de 2016 y T-346 de 2013.FORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 3 Colombia Compra Eficiente

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ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA – Periodo de lactancia – Contratos de prestación de servicios – Aplicación – Ley 2306 de 2023 […] las modificaciones introducidas por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023 son aplicables a las mujeres vinculadas por contrato laboral, en la medida que, por un lado,

Contratos de prestación de servicios – Aplicación – Ley 2306 de 2023 […] las modificaciones introducidas por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023 son aplicables a las mujeres vinculadas por contrato laboral, en la medida que, por un lado, como se ha venido señalando, la referida disposición modificó el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual regula relaciones laborales. Por otro lado, se deduce de la lectura literal del artículo objeto de estudio, el cual hace referencia a los sujetos propios de la relación laboral - “empleador”, “trabajadora”. Asimismo, regula unos “descansos remunerados”, que son un derecho propio de una relación laboral. El contrato de prestación de servicios no pertenece al ámbito jurídico laboral y, en consecuencia, no se rige por el Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual, entre el contratante y el contratista no existe un vínculo laboral sino una relación de orden civil, comercial o de contratación estatal. Así las cosas, en el contrato de prestación de servicios no se generan las prerrogativas propias del contrato de trabajo como es el caso de los descansos remunerados en el periodo de lactancia y la extensión del fuero de maternidad que da en virtud de dicha prerrogativa por el tiempo de dos (2) años señalados en la disposición objeto de estudio. Habiendo efectuado la precisión anterior, puede afirmarse que lo previsto en la Ley 2306 de 2023, específicamente en el artículo 6, no se aplica a las relaciones contractuales de las entidades estatales que no generan una relación laboral. En otras palabras, el derecho consagrado en esta Ley tiene como destinatarios a los sujetos que ostentan la calidad de trabajadores, es decir, aquellos que han celebrado con estas un contrato de

las entidades estatales que no generan una relación laboral. En otras palabras, el derecho consagrado en esta Ley tiene como destinatarios a los sujetos que ostentan la calidad de trabajadores, es decir, aquellos que han celebrado con estas un contrato de trabajo o del que emerge una relación laboral.FORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 4 Colombia Compra Eficiente

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Bogotá D.C., 19 de enero de 2026 Señor Javier Silva Ciudad Concepto C-1748 de 2025

Temas: CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS –

Generalidades / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia – Contratos de prestación de servicios / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA – Periodo de lactancia – Contratos de prestación de servicios – Aplicación – Ley 2306 de 2023

Radicación: Respuesta a consulta con radicado

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Estimado señor Silva: La Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente –, en ejercicio de las competencias otorgadas por los artículos 3, numeral 5º, y 11,

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Estimado señor Silva: La Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente –, en ejercicio de las competencias otorgadas por los artículos 3, numeral 5º, y 11, numeral 8º, del Decreto Ley 4170 de 2011, así como lo establecido en el artículo 4 de la Resolución 1707 de 2018 expedida por esta Entidad y, de conformidad con las modalidades del derecho de petición contempladas en la Ley 1755 de 2015 y en la resolución N° 469 del 2025 expedida por esta Agencia, responde su solicitud de consulta de fecha 24 de diciembre de 2025, remitida por el Departamento Administrativo de la Función Pública mediante oficio remisorio No. 20252040607191 en la cual manifiesta lo siguiente:FORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 5

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Código: CCE-REC-FM-17 V: 03 Fecha: 21-10-2025 “1. Para entidades públicas territoriales en relación a contratos de prestación de servicios, ¿cómo debe entenderse el alcance de la Ley 2306 de 2023 en cuanto a lactancia hasta los 2 años del menor? 2. ¿La interpretación de la Corte en T-169/25 sobre estabilidad reforzada durante lactancia (hasta 2 años) tiene aplicación directa en la gestión de contratos de prestación de servicios (naturaleza civil) suscritos por municipios?

durante lactancia (hasta 2 años) tiene aplicación directa en la gestión de contratos de prestación de servicios (naturaleza civil) suscritos por municipios?

3. En caso de respuesta afirmativa o parcial: ¿esa protección debe entenderse como fuero laboral o como estabilidad ocupacional reforzada

(no discriminación) en el marco de un CPS? 4. ¿Cuáles son los criterios objetivos mínimos que deben constar en el expediente para justificar (i) terminación por cumplimiento del plazo/objeto, (ii) no renovación, o (iii) adición/prórroga, cuando la contratista se encuentra en periodo de lactancia? 5. ¿Se requiere que la contratista acredite lactancia materna continua (certificación médica u otro soporte) para activar el análisis reforzado hasta los 2 años? (Indicar soporte mínimo recomendable). 6. ¿Existe alguna obligación para la entidad de optar por prórroga/adición del contrato, o la regla aplicable es evitar decisiones discriminatorias y motivar estrictamente la decisión contractual? 7. ¿cómo justificar (motivar) por escrito una prórroga o adición de un contrato de prestación de servicios sin que parezca que la entidad está usando el CPS como si fuera un empleo de planta, y al mismo tiempo cumplir con la protección reforzada (no discriminación por maternidad/lactancia)?

8. En términos de control disciplinario/preventivo: ¿qué riesgos identifica DAFP para el ordenador del gasto y supervisor si se (a) no renueva, (b) prorroga, o (c) termina anticipadamente un CPS en periodo de lactancia,

8. En términos de control disciplinario/preventivo: ¿qué riesgos identifica DAFP para el ordenador del gasto y supervisor si se (a) no renueva, (b) prorroga, o (c) termina anticipadamente un CPS en periodo de lactancia, teniendo en cuenta la estabilidad reforzada de dos (2) años?”.

De manera preliminar, resulta necesario acotar que esta entidad solo tiene competencia para responder consultas sobre la aplicación de normas de carácter general en materia de compras y contratación pública. En ese sentido, resolver casos particulares desborda las atribuciones asignadas por el legislador extraordinario que no concibió a Colombia Compra Eficiente como una autoridad para solucionar problemas jurídicos particulares de todos los partícipes del sistema de compra pública. La competencia de esta entidad se fija con límites claros, con el objeto de evitar que la Agencia actúe como una instancia de validación de las actuaciones de las entidades sujetas a la Ley 80 de 1993 o de los demás participantes de la contratación pública. Esta competencia de interpretación de normas generales, por definición, no puede extenderse a la resolución de controversias, ni a brindar asesorías sobre casos puntuales.FORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 6 Colombia Compra Eficiente

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Conforme lo expuesto, en aras de garantizar el derecho fundamental de petición, se resolverá su petición dentro de los límites de la referida competencia

Código: CCE-REC-FM-17 V: 03 Fecha: 21-10-2025

Conforme lo expuesto, en aras de garantizar el derecho fundamental de petición, se resolverá su petición dentro de los límites de la referida competencia consultiva, esto es, haciendo abstracción del caso particular y concreto señalado en su petición, pero señalando algunas consideraciones sobre las normas generales relacionadas al problema jurídico de su consulta.

1. Problema planteado: De acuerdo con el contenido de su solicitud, esta Agencia resolverá el siguiente problema jurídico: ¿Cuál es el alcance de la protección de estabilidad ocupacional reforzada, respecto del periodo de lactancia regulado en la Ley 2306 de 2023, en un contrato de prestación de servicios, y cómo se garantiza?

2. Respuesta: La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018, en la cual recoge, entre otras, las sentencias T-350 del 2016 y T-030 de 2018. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios con el fin de impedir la discriminación que puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato.

Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “ que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”. Conforme con lo anterior, la Corte Constitucional ha expuesto dos (2)

de la Constitución “ que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”. Conforme con lo anterior, la Corte Constitucional ha expuesto dos (2) posiciones frente a las cuales opera la protección del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: i) cuando el juez prueba la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad, la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios, y no en motivos objetivos.FORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 7 Colombia Compra Eficiente

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Ahora bien, frente a las modificaciones introducidas por la Ley 2306 de 2023 referentes a la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres en periodo de lactancia, en relación con la prohibición de despido consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo por motivo del embarazo o la lactancia, a la luz de la modificación mencionada, resulta importante hacer una precisión respecto a cómo opera la presunción de despido discriminatorio durante el embarazo y cómo opera durante el periodo de lactancia. De acuerdo

lactancia, a la luz de la modificación mencionada, resulta importante hacer una precisión respecto a cómo opera la presunción de despido discriminatorio durante el embarazo y cómo opera durante el periodo de lactancia. De acuerdo con lo establecido en el artículo 239 ibidem se presume que un despido es discriminatorio cuando sucede entre el embarazo y la licencia de maternidad – es decir, durante las dieciocho (18) semanas posteriores al parto – no durante el periodo de la lactancia. Durante la lactancia, si bien la trabajadora goza del fuero de maternidad, la presunción cambia y esta debe probar que el despido ocurrió con motivo de la lactancia. En efecto, respecto a la extensión del periodo de protección del fuero de maternidad en virtud de la expedición del artículo 6 de la Ley 2306 de 2023, esto es aplicable a las mujeres vinculadas por contrato laboral, en la medida que, por un lado, como se ha venido señalando, la referida disposición modificó el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual regula relaciones laborales. Por otro lado, se deduce de la lectura literal del artículo objeto de estudio, el cual hace referencia a los sujetos propios de la relación laboral - “empleador”, “trabajadora”. Asimismo, regula unos “descansos remunerados”, que son un derecho propio de una relación laboral. Por lo tanto, lo previsto en la Ley 2306 de 2023, específicamente en el artículo 6, no se aplica a las relaciones contractuales de las entidades estatales que no generan una relación laboral. En otras palabras, el derecho consagrado en esta Ley tiene como destinatarios a los sujetos que ostentan la calidad de trabajadores, es decir, aquellos que han celebrado con estas un contrato de trabajo o del que emerge una relación laboral.

que no generan una relación laboral. En otras palabras, el derecho consagrado en esta Ley tiene como destinatarios a los sujetos que ostentan la calidad de trabajadores, es decir, aquellos que han celebrado con estas un contrato de trabajo o del que emerge una relación laboral. En este contexto, frente al problema jurídico planteado, que versa sobre el alcance de la protección de estabilidad ocupacional reforzada en contratos de prestación de servicios, de acuerdo con lo expresado por la Corte Constitucional en las sentencias SU-070 de 2013, SU-075 de 2018, y en especial las sentencias T-329 de 2022 y T-119 de 2023, se tiene que dicho alcance se presenta durante el periodo de gestación, la licencia de maternidad, hasta por dieciocho (18) semanas y el periodo de lactancia. De acuerdo conFORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 8 Colombia Compra Eficiente

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Código: CCE-REC-FM-17 V: 03 Fecha: 21-10-2025 esto, opera para la madre – contratista, una protección de estabilidad que evita que sea despedida por causa de embarazo o en periodo de la licencia de maternidad o durante el periodo de lactancia, haciendo énfasis en que cada periodo la presunción de despido opera de forma diferente conforme lo expuesto.

El despido por estas causas en el contrato de prestación de servicios es determinado según la Corte Constitucional a través de tres componentes: (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la

expuesto. El despido por estas causas en el contrato de prestación de servicios es determinado según la Corte Constitucional a través de tres componentes: (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato. En estos eventos procede la garantía de estabilidad reforzada por lo que la entidad deberá proceder a la renovación de la relación contractual. En el mismo sentido, esta tesis jurisprudencial de la Corte Constitucional fue acogida por el Consejo de Estado determinando que las mujeres embarazadas que estén vinculadas a las entidades por contrato de prestación de servicios tienen derecho al reconocimiento de licencia de maternidad y estabilidad laboral reforzada siempre y cuando el contratante conozca del embarazo, subsista la causa del contrato y no se cuente con permiso el inspector de trabajo para determinarlo, en estos casos no se requiere demostrar una relación laboral encubierta. Respecto de su pregunta sobre el procedimiento para que la entidad contratante conozca el estado de embarazo de la contratista, de acuerdo con el artículo 3 de la Ley 2114 de 2021, la entidad no puede legalmente exigir una prueba de embarazo como requisito. Sin embargo, sí puede solicitar el certificado médico con la fecha probable de parto, pues este es indispensable para tramitar la protección del fuero de maternidad y la licencia ante la EPS. De esta manera, corresponde a los equipos jurídicos de la entidad analizar y definir la vía más adecuada para garantizar la protección constitucional derivada de la estabilidad ocupacional reforzada, atendiendo las

De esta manera, corresponde a los equipos jurídicos de la entidad analizar y definir la vía más adecuada para garantizar la protección constitucional derivada de la estabilidad ocupacional reforzada, atendiendo las circunstancias particulares del contrato, las condiciones presupuestales y la continuidad del objeto contractual. Dicho análisis deberá orientarse a asegurar que las decisiones adoptadas no impliquen una vulneración de los derechos fundamentales de la contratista ni una discriminación por razón de su estado de gestación, garantizando a su vez el cumplimiento de los principios deFORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 9 Colombia Compra Eficiente

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Código: CCE-REC-FM-17 V: 03 Fecha: 21-10-2025 legalidad, igualdad y buena fe que rigen la función administrativa.

De la misma manera , les corresponde a las entidades estatales, en virtud de su autonomía, y de acuerdo con los lineamientos de la Corte Constitucional, determinar la mejor forma para garantizar la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia vinculadas mediante contratos de prestación de servicios. Sin perjuicio de las aclaraciones anteriores, debe advertirse que es la entidad contratante, al momento de adelantar su actividad contractual, quien debe determinar lo correspondiente a la licencia de maternidad, a la lactancia y a los riesgos de sus decisiones al respecto. Dado esto, y en atención al alcance la función consultiva atribuida a esta Agencia, lo aquí mencionado no constituye un juicio de valor sobre un proceso contractual particular.

3. Razones de la respuesta:

y a los riesgos de sus decisiones al respecto. Dado esto, y en atención al alcance la función consultiva atribuida a esta Agencia, lo aquí mencionado no constituye un juicio de valor sobre un proceso contractual particular.

3. Razones de la respuesta: Lo anterior se sustenta en las siguientes consideraciones: El contrato de prestación de servicios es un contrato estatal típico, regulado en el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993. Este se define como aquel que “celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo se podrán celebrar con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

La celebración de dicho contrato debe efectuarse a través de la modalidad de contratación directa. Así lo dispone el artículo 2, numeral 4°, literal h) de la Ley 1150 de 2007, el cual señala: “La escogencia del contratista se efectuará con arreglo a las modalidades de selección de licitación pública, selección abreviada, concurso de méritos y contratación directa, con base en las siguientes reglas: […] “4. Contratación directa. La modalidad de selección de contratación directa, solamente procederá en los siguientes casos: […]FORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 10 Colombia Compra Eficiente

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Código: CCE-REC-FM-17 V: 03 Fecha: 21-10-2025 h) Para la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo puedan encomendarse a determinadas personas naturales”.

En tal sentido, el artículo 2.2.1.2.1.4.9 del Decreto 1082 de 2015 reglamentó la contratación directa para los contratos de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo pueden encomendarse a determinadas personas naturales, en los siguientes términos: “Las Entidades Estatales pueden contratar bajo la modalidad de contratación directa la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión con la persona natural o jurídica que esté en capacidad de ejecutar el objeto del contrato, siempre y cuando la Entidad Estatal verifique la idoneidad o experiencia requerida y relacionada con el área de que se trate. En este caso, no es necesario que la Entidad Estatal haya obtenido previamente varias ofertas, de lo cual el ordenador del gasto debe dejar constancia escrita. Los servicios profesionales y de apoyo a la gestión corresponden a aquellos de naturaleza intelectual diferentes a los de consultoría que se derivan del cumplimiento de las funciones de la Entidad Estatal, así como los relacionados con actividades operativas, logísticas, o asistenciales. La Entidad Estatal, para la contratación de trabajos artísticos que solamente puedan encomendarse a determinadas personas naturales,

relacionados con actividades operativas, logísticas, o asistenciales. La Entidad Estatal, para la contratación de trabajos artísticos que solamente puedan encomendarse a determinadas personas naturales, debe justificar esta situación en los estudios y documentos previos”. Ahora bien, el fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. El propósito es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad, pues históricamente el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión de la mujer en el trabajo, en el que es preciso “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia ”2. 2 Corte Constitucional. Sentencia T-743 de 2017. M.P: Gloria Stella Ortiz Delgado.FORMATO DE RESPUESTA PQRSD Agencia Nacional de Contratación Pública pág. 11 Colombia Compra Eficiente

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La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 20183, en la cual recoge, entre otras, las sentencias T-350 del 2016 4, T-030 de

20185. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios con el fin de impedir la discriminación que se puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.

La sentencia de unificación citada determina el tratamiento que deberían darles las entidades a sus trabajadoras o contratistas cuando se encuentren en estado de embarazo o lactancia, estableciendo su procedencia en los siguientes términos: “La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente: (a) La existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y; (b) Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación labora