CCE - Concepto 308 de 2026

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Concepto

El contrato de prestación de servicios es uno de los tipos contractuales consagrados en el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública – en adelante EGCAP –, que pueden celebrar las entidades estatales. Se trata de un contrato típico, ya que se encuentra definido en la ley. Concretamente, el artículo 32, numeral 3º, de la Ley 80 de 1993, establece:

“Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados.

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Características

A partir de estos enunciados normativos, así como de otros, de carácter legal y reglamentario, que complementan su regulación, y de los pronunciamientos judiciales más destacados sobre el tema, es posible señalar las siguientes características del contrato de prestación de servicios profesionales: a) Solo puede celebrarse para realizar “actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad”, es decir, que hagan parte de su giro ordinario o quehacer cotidiano. b) Respecto del tipo de personas que pueden ser contratadas bajo esta tipología, admite que se suscriba tanto con personas naturales, como con personas jurídicas. Sin embargo, cuando pretenda celebrarse con una persona natural, la entidad estatal debe justificar en los estudios previos que las actividades que buscan encomendarse a aquella “no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados”. Esto puede suceder en varios eventos, como, por ejemplo, que, efectivamente, no exista el personal de planta para encargarse de dichas labores; que exista, pero que esté sobrecargado de trabajo, requiriéndose, por tanto, un apoyo externo; o que haya personal de planta, pero no tenga la experticia o conocimiento especializado en la materia, y que, por esta razón, sea necesario contratar los servicios de una persona natural que posea conocimiento y experiencia en el tema. c) Si bien se celebran para obtener la prestación personal de un servicio, se diferencian del contrato de trabajo1 en que quien celebra el contrato de prestación de servicios profesionales debe mantener autonomía e independencia en la ejecución de la labor, lo que significa que no puede existir la subordinación y dependencia, que es uno de los elementos constitutivos del vínculo laboral. d) Deben ser temporales. La Sentencia de Unificación

Jurisprudencial de 09 de septiembre de 2021, proferida por el Consejo de Estado3, frente a la duración del contrato de prestación de servicios señaló que, solo puede celebrarse por un “término estrictamente indispensable”. En ese entendido, la citada sentencia unificó el sentido y alcance del término estrictamente indispensable como “aquel que aparece expresamente estipulado en la minuta del contrato de prestación de servicios, que de acuerdo con los razonamientos contenidos en los estudios previos, representa el lapso durante el cual se espera que el contratista cumpla a cabalidad el objeto del contrato y las obligaciones que de él se derivan, sin perjuicio de las prórrogas excepcionales que puedan acordarse para garantizar su cumplimiento”. De igual manera, señaló que “no cabe su empleo para la cobertura indefinida de necesidades permanentes o recurrentes”. e) Los contratos de prestación de servicios constituyen un género que incluye, como especies, los contratos de prestación de servicios profesionales, los contratos de prestación de servicios de apoyo a la gestión y los contratos de prestación de servicios artísticos que solo pueden encomendarse a determinadas personas naturales. La diferencia entre el contrato de prestación de servicios profesionales con las otras dos especies del género en el cual se ubican radica en su contenido intelectual intangible y, al mismo tiempo, en la formación profesional que se exige para desempeñar la labor.f) Su celebración debe realizarse a través de la modalidad de contratación directa, independientemente de la cuantía y del tipo de servicio, siempre que este no ingrese dentro del objeto del contrato de consultoría, pues, como lo indicó el Consejo de Estado en la sentencia de

unificación jurisprudencial, si bien en ambos existe un componente intelectual intangible, el objeto del contrato de consultoría es especial y debe celebrarse, por regla general, precedido de un concurso de méritos. Pero, tampoco puede suscribirse un contrato de prestación de servicios profesionales para que el contratista ejecute labores que se enmarcan dentro de los otros contratos tipificados en el artículo 32 de la Ley 80 de 1993, como, por ejemplo, para que el contratista de prestación de servicios construya una obra. g) Para su celebración no se requiere en algunos casos la expedición del acto administrativo de justificación de la contratación directa. h) Admiten el pacto de cláusulas excepcionales. Es decir, en los contratos de prestación de servicios se puede estipular la caducidad, así como la modificación, interpretación o terminación unilaterales, como elementos accidentales, o sea que para que puedan ejercerse dichas exorbitancias han debido quedar incluidas expresamente en el contrato, ya que no se entienden pactadas por naturaleza. Así se infiere del artículo 14, numeral 2º, de la Ley 80 de 1993. i) No es obligatoria la liquidación de estos contratos, pues así lo estableció el artículo 217 del Decreto 019 de 2012, que modificó el artículo 60 de la Ley 80 de 199310. j) Para su celebración no se requiere inscripción en el Registro Único de Proponentes (RUP), según lo prevé el artículo 6 de la Ley 1150 de 2007.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto

El fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. En ese sentido, el propósito de esta figura es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad.

Lo anterior, resulta particularmente relevante si se tiene en cuenta que, históricamente, el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión y discriminación de la mujer en el ámbito laboral, frente al cual el ordenamiento jurídico ha considerado necesario “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia”.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial

Finalmente, la Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 201817, en la cual recogió, entre otras, las sentencias T-350 del 201618 y T-030 de 201819. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios orientados a impedir la discriminación que puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o en etapa de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato.

Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra su sustento no solo en las disposiciones específicas que protegen la maternidad, sino también en la cláusula general de igualdad de la Constitución Política “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA – Periodo de lactancia – Contratos de prestación de servicios

la Corte ha precisado que el fuero de maternidad comprende también el denominado “fuero de lactancia”, lo cual implica que la estabilidad ocupacional reforzada no se limita al período de gestación, sino que se extiende al período posterior al parto. De esta forma, se protege la permanencia y continuidad del vínculo y se proscribe el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.

Teniendo en cuenta lo anterior, esta Agencia precisa que la protección derivada del fuero de maternidad, que como se expuso anteriormente se extiende al periodo de lactancia, es aplicable a todas las madres sin importar la relación laboral o la modalidad de contrato por medio de la cual hayan sido vinculadas.

[…]

En conclusión, frente al segundo problema jurídico planteado, se tiene que la protección de la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios opera durante el embarazo, la licencia de maternidad y el período de lactancia, aunque con alcances diferenciados según la etapa. Por lo anterior, corresponde a las entidades estatales, en el marco de su autonomía y conforme a los lineamientos jurisprudenciales, garantizar dicha protección, evitando decisiones contractuales discriminatorias y observando los principios que rigen la contratación estatal y la función administrativa.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO – Potestad de la contratista – Estado de embarazo

Así las cosas, la figura de suspensión del contrato de prestación de servicios es una posibilidad que se estructura a la luz de la voluntad contractual entre la entidad contratante y la contratista, si la última así lo desea, quien en uso de sus facultades negociales puede disponer de la figura de la suspensión del contrato, para garantizar primero la estabilidad de su salud, y el estado en el que se encuentra.

Conforme lo anterior, cuando se presenten el tipo de situaciones descritas en la consulta, la entidad estatal, a través del supervisor del contrato, determinará si las obligaciones contractuales no pueden desarrollarse temporalmente por parte de la contratista y, en consecuencia, debe proceder a la suspensión del contrato durante su estado de embarazo en virtud de que este sea de alto riesgo.

Bogotá D.C., 13 abril 2026

[image]Señor

Ronal Herminso González Aguirre

SER EQUIPO DE SOLUCIONES SAS

serequipogerencia@gmail.com

Ibagué, Tolima

Concepto CU–308 de 2026

[image]Señor

Ronal Herminso González Aguirre

SER EQUIPO DE SOLUCIONES SAS

serequipogerencia@gmail.com

Ibagué, Tolima

Concepto CU–308 de 2026

| | | | | --- | --- | --- | | Temas: | CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Concepto / CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Características / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia – Contratos de prestación de servicios / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA – Periodo de lactancia – Contratos de prestación de servicios / SUSPENSIÓN DEL CONTRATO – Potestad de la contratista– Estado de embarazo | | | Radicación: | Respuesta a consulta con radicado No. 1\_2026\_02\_25\_002652 | |

Estimado Señor González:

En ejercicio de la competencia otorgada por los artículos 3, numeral 5º, y 11, numeral 8º, del Decreto Ley 4170 de 2011, así como lo establecido en la Resolución 469 de 2025 expedida por esta Entidad, la Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente– responde su solicitud de consulta de fecha 25 de febrero de 2026, en la cual manifiesta lo siguiente:

“En el marco de un contrato de prestación de servicios profesionales con una entidad pública sujeta al Estatuto General de Contratación, y tratándose de una contratista en estado de embarazo, se propone consultar a la Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente sobre:

¿La contratista embarazada goza de estabilidad laboral reforzada y fuero de maternidad aun bajo esta modalidad contractual?

¿Puede cualquiera de las partes solicitar la suspensión del contrato por embarazo de alto riesgo debidamente certificado?

¿Hasta cuándo se extiende el fuero: solo durante la gestación y licencia de maternidad, o también incluye el descanso remunerado por lactancia hasta los dos años previsto en la Ley 2306 de 2023, conforme a la Sentencia T-014 de 2026?:”

De manera preliminar, resulta necesario acotar que esta entidad solo tiene competencia para responder consultas sobre la aplicación de normas de carácter general en materia de compras y contratación pública. En ese sentido, resolver casos particulares desborda las atribuciones asignadas por el legislador extraordinario, que no concibió a Colombia Compra Eficiente como una autoridad para solucionar problemas jurídicos particulares de todos los partícipes del sistema de compra pública. La competencia de esta entidad se fija con límites claros, con el objeto de evitar que la Agencia actúe como una instancia de validación de las actuaciones de las entidades sujetas a la Ley 80 de 1993 o de los demás participantes de la contratación pública. Esta competencia de interpretación de normas generales, por definición, no puede extenderse a la resolución de controversias, ni a brindar asesorías sobre casos puntuales, ni a determinar grados de responsabilidad por las actuaciones de los diferentes participes del sistema de compra pública.

Conforme lo expuesto, en aras de satisfacer el derecho fundamental de petición se resolverá su consulta dentro de los límites de la referida competencia consultiva, esto es, haciendo abstracción de circunstancias particulares y concretas, y refiriéndose a consideraciones sobre las normas generales relacionadas con los problemas jurídicos de su consulta.

1. Problema planteado:

De acuerdo con el contenido de su solicitud, la Agencia procede a resolver el siguiente problema jurídico: i) ¿Cuál es el alcance de la protección constitucional derivada de la estabilidad ocupacional reforzada por fuero de maternidad respecto de las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios?; ii) ¿Hasta qué momento se extiende la protección del fuero de maternidad en los contratos de prestación de servicios: se limita al período de gestación y licencia de maternidad, o se extiende también al periodo de lactancia hasta los dos (2) años, previsto en la Ley 2306 de 2023? y; iii) ¿Es posible que, durante la ejecución de un contrato de prestación de servicios se suspenda el mismo con fundamento en un embarazo de alto riesgo?

2. Respuesta:

| i) La Corte Constitucional ha expuesto dos (2) posiciones frente a los cuales opera la protección del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: i) cuando el juez prueba la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad, la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios, y no en motivos objetivos. En concordancia con lo anterior, la protección constitucional derivada del fuero de maternidad y de la estabilidad ocupacional reforzada es plenamente aplicable a las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios. De acuerdo con la jurisprudencia reiterada de la Corte Constitucional —entre otras, en las sentencias SU-070 de 2013, SU-075 de 2018, T-239 de 2022, T-119 de 2023 y T-014 de 2026—, el fuero de maternidad no se circunscribe de manera exclusiva a los contratos laborales, sino que se extiende a otras formas de vinculación, como es el contrato de prestación de servicios. En este tipo de contratos, la estabilidad ocupacional reforzada tiene como finalidad prevenir y sancionar decisiones contractuales discriminatorias, tales como la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo, la licencia de maternidad o el período de lactancia, garantizando así la permanencia del vínculo cuando subsiste la necesidad que dio origen a la contratación, teniendo en cuenta el carácter temporal de este tipo de contratos. Particularmente, en la Sentencia de Unificación SU-075 de 2018, la Core Constitucional fijó los criterios generales para la procedencia de la protección reforzada a la maternidad y la lactancia, al señalar que esta opera

en cuenta el carácter temporal de este tipo de contratos. Particularmente, en la Sentencia de Unificación SU-075 de 2018, la Core Constitucional fijó los criterios generales para la procedencia de la protección reforzada a la maternidad y la lactancia, al señalar que esta opera cuando se acredita lo siguiente: i) la existencia de una relación laboral o de un contrato de prestación de servicios; y ii) que la mujer se encuentre en estado de embarazo, dentro de los tres (3) meses siguientes al parto o el periodo de lactancia, durante la vigencia de dicha relación. No obstante, como se expondrá en el presente concepto, en cada etapa cambian las reglas de la protección. No obstante, la Corte precisó que el alcance concreto de la protección debe determinarse atendiendo a dos factores relevantes: i) el conocimiento del estado de embarazo o lactancia por parte del empleador o contratante; y ii) la modalidad de vinculación a través de la cual se encontraba relacionada la mujer, lo cual incide en la intensidad de las garantías aplicables. En consecuencia, corresponde a las entidades estatales, en ejercicio de su autonomía y conforme a los lineamientos fijados por la Corte Constitucional, así como a las normas del Estatuto General de Contratación de la Administración Pública, garantizar la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres embarazadas y lactantes vinculadas mediante contratos de prestación de servicios, conforme a los lineamientos explicados en el presente concepto. ii) Ahora bien, la Corte ha señalado que el mecanismo a través del cual se concreta la protección del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es el denominado “fuero

de maternidad”, el cual se compone principalmente por tres garantías: (i) la prohibición general de despido por motivos de embarazo y lactancia; (ii) la prohibición específica de despido durante la licencia de maternidad preparto y postparto; y (iii) la presunción de despido discriminatorio. Estas garantías, desarrolladas en los artículos 238, 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, integran el contenido constitucionalmente protegido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante y lactante. En este marco, la Corte ha precisado que el fuero de maternidad comprende también el denominado “fuero de lactancia”, lo cual implica que la estabilidad ocupacional reforzada no se limita al período de gestación, sino que se extiende al período posterior al parto. De esta forma, se protege la permanencia y continuidad del vínculo y se proscribe el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia. Teniendo en cuenta lo anterior, esta Agencia aclara la postura sostenida en otros conceptos, para precisar que la protección derivada del fuero de maternidad, que como se expuso anteriormente se extiende al periodo de lactancia, es aplicable a todas las madres sin importar la relación laboral o la modalidad de contrato por medio de la cual hayan sido vinculadas. Ahora bien, aunque se reconoce que el fuero de maternidad protege a la madre durante el periodo de lactancia – el cual, tras la Ley 2306 de 2023, puede extenderse hasta los dos (2) años, siempre que se cumplan las condiciones establecidas en la norma – es necesario precisar que las garantías que lo integran no operan de manera uniforme en todas las etapas. Por ello, se ha distinguido claramente entre el periodo de gestación, licencia de maternidad (hasta las dieciocho (18) semanas después del parto), y el periodo de lactancia. De acuerdo con

necesario precisar que las garantías que lo integran no operan de manera uniforme en todas las etapas. Por ello, se ha distinguido claramente entre el periodo de gestación, licencia de maternidad (hasta las dieciocho (18) semanas después del parto), y el periodo de lactancia. De acuerdo con lo establecido en el numeral 2º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio cuando ocurre durante el embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Durante este lapso, el empleador debe contar con autorización previa del Inspector del Trabajo para terminar el vínculo. En contraste, durante el periodo de la lactancia, posterior a las dieciocho (18) semanas, si bien subsiste el fuero de maternidad, no opera la presunción automática de despido discriminatorio, y la carga probatoria le corresponde a la contratista, quien debe acreditar que la terminación fue discriminatoria. Por su parte, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo establece de manera expresa que la garantía consistente en contar con autorización previa del Ministerio del Trabajo —destinada a avalar la existencia de una justa causa para el despido— se extiende únicamente durante las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Así, una vez superado ese lapso, el empleador o entidad contratante no está obligado a solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para la terminación del vínculo laboral o contractual. Sin embargo, la desvinculación solo será constitucionalmente admisible si se funda en una justa causa debidamente acreditada. Esta diferenciación ha sido reiterada por la Corte Constitucional, que mantuvo esta regla,

después de la entrada en vigor de la Ley 2306 de 2023. En ese sentido, en las Sentencias T-098 de 2024, T-456 de 2024, T-014 de 2026 la Corte señaló que “en el periodo de lactancia […] no es aplicable la presunción de despido por causa del embarazo, pese a que permanece la prohibición del despido en razón de la condición de lactancia. Por consiguiente, durante este periodo la trabajadora tiene la carga de probar la ocurrencia de un acto discriminatorio”. Ahora bien, en su ejercicio, mediante la Ley 2306 de 2023, el Legislador decidió ampliar el período que comprende el descanso remunerado por lactancia y, en consecuencia, la extensión general del fuero de maternidad. Sin embargo, decidió mantener intacto el período de la garantía de la presunción de despido discriminatorio. En conclusión, frente al segundo problema jurídico planteado, se tiene que la protección de la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios opera durante el embarazo, la licencia de maternidad y el período de lactancia, aunque con alcances diferenciados según la etapa. En ese contexto, corresponde a las entidades estatales, en el marco de su autonomía y conforme a los lineamientos jurisprudenciales, garantizar dicha protección, evitando decisiones contractuales discriminatorias y observando los principios que rigen la contratación estatal y la función administrativa. iii) Finalmente, respecto de la suspensión del contrato de prestación de servicios de la futura madre por un embarazo de alto riesgo, debe precisarse que, a la luz de la autonomía de las partes contratantes, las mismas podrán convenir

la cláusula de suspensión del contrato de prestación de servicios, fijando las reglas por las cuales procederán las mismas teniendo en cuenta las disposiciones referidas en la Ley 80 de 1993 y Ley 1150 de 2007. Así las cosas, las partes son quienes determinan las condiciones y términos según los cuales deben llevarse a cabo la suspensión del contrato, por lo que ninguna de las partes de manera unilateral puede declararla por fuera de lo convenido. Conforme lo anterior, cuando se presenten el tipo de situaciones descritas en la consulta, la entidad estatal, a través del supervisor del contrato, determinará si las obligaciones contractuales no pueden desarrollarse temporalmente por parte de la contratista y, en consecuencia, debe proceder a la suspensión del contrato durante su estado de embarazo en virtud de que este sea de alto riesgo. |

3. Razones de la respuesta:

Lo anterior se sustenta en las siguientes consideraciones:

1. El contrato de prestación de servicios es uno de los tipos contractuales consagrados en el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública, que pueden celebrar las entidades estatales. Se trata de un contrato típico, ya que se encuentra definido en la ley. Concretamente, el artículo 32, numeral 3º, de la Ley 80 de 1993, establece:

“Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados.

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

La celebración de dicho contrato debe efectuarse mediante la modalidad de la contratación directa. Así lo prevé el artículo 2, numeral 4º, literal h) de la Ley 1150 de 2007, que dispone:

“[…]Contratación directa. La modalidad de selección de contratación directa solamente procederá en los siguientes casos:

[…]

h) Para la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo puedan encomendarse a determinadas personas naturales;”

En consonancia con la disposición anterior, el artículo 2.2.1.2.1.4.9 del Decreto 1082 de 2015 reglamentó la contratación directa para los contratos de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo pueden encomendarse a determinadas personas naturales, en los siguientes términos:

“Las Entidades Estatales pueden contratar bajo la modalidad de contratación directa la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión con la persona natural o jurídica que esté en capacidad de ejecutar el objeto del contrato, siempre y cuando la Entidad Estatal verifique la idoneidad o experiencia requerida y relacionada con el área de que se trate. En este caso, no es necesario que la Entidad Estatal haya obtenido previamente varias ofertas, de lo cual el ordenador del gasto debe dejar constancia escrita.

Los servicios profesionales y de apoyo a la gestión corresponden a aquellos de naturaleza intelectual diferentes a los de consultoría que se derivan del cumplimiento de las funciones de la Entidad Estatal, así como los relacionados con actividades operativas, logísticas, o asistenciales.

La Entidad Estatal, para la contratación de trabajos artísticos que solamente puedan encomendarse a determinadas personas naturales, debe justificar esta situación en los estudios y documentos previos”.

A partir de estos enunciados normativos, entre otros de carácter legal y reglamentario que complementan su regulación, y de los pronunciamientos judiciales más destacados sobre el tema, es posible señalar las siguientes características del contrato de prestación de servicios:

a) Solo puede celebrarse para realizar “actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad”, es decir, que hagan parte de su giro ordinario o quehacer cotidiano.

b) Respecto del tipo de personas que pueden ser contratadas bajo esta tipología, admite que se suscriba tanto con personas naturales, como con personas jurídicas. Sin embargo, cuando pretenda celebrarse con una persona natural, la entidad estatal debe justificar en los estudios previos que las actividades que buscan encomendarse a aquella “no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados”. Esto puede suceder en varios eventos, como, por ejemplo, que, efectivamente, no exista el personal de planta para encargarse de dichas labores; que exista, pero que esté sobrecargado de trabajo, requiriéndose, por tanto, un apoyo externo; o que haya personal de planta, pero no tenga la experticia o conocimiento especializado en la materia, y que, por esta razón, sea necesario contratar los servicios de una persona natural que posea conocimiento y experiencia en el tema.

c) Si bien se celebran para obtener la prestación personal de un servicio, se diferencian del contrato de trabajo[[1]](#footnote-1) en que quien celebra el contrato de prestación de servicios profesionales debe mantener autonomía e independencia en la ejecución de la labor, lo que significa que no puede existir la subordinación y dependencia, que es uno de los elementos constitutivos del vínculo laboral.

Por lo anterior, el artículo 32, numeral 3º, de la Ley 80 de 1993 establece que “En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales”, inciso que más que un enunciado que aluda al “ser” se refiere al “deber ser”, pues debe interpretarse en el sentido de que los contratos de prestación de servicios profesionales no pueden generar relación laboral, ni dar lugar a que las entidades estatales paguen por su cuenta los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral del contratista. Ello por cuanto, según se indicó, en dichos contratos no puede existir subordinación y dependencia; entonces, la relación laboral está proscrita y es el contratista quien, como “trabajador independiente” –como lo califican las normas en materia de seguridad social– debe cotizar por su cuenta y riesgo al Sistem