CCE - Concepto 334 de 2026

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Fuero de maternidad - Concepto

El fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto, con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. En ese sentido, el propósito de esta figura es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial

[…] la Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018, en la cual recogió, entre otras, las sentencias T-350 del 2016 y T-030 de 2018. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios orientados a impedir la discriminación que puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o en etapa de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato.

Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra su sustento no solo en las disposiciones específicas que protegen la maternidad, sino también en la cláusula general de igualdad de la Constitución Política “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.

[…] el criterio adoptado por la Corte establece que, solo se requiere acreditar la relación laboral o la existencia de un contrato de prestación de servicios y el estado de embarazo o lactancia para acceder a la protección denominada estabilidad ocupacional reforzada de la mujer embarazada, en licencia de maternidad o en periodo de lactancia. En consecuencia, no resulta exigible, en todos los casos, la demostración previa de un contrato realidad para que opere dicha protección.

[…] Conforme a lo expuesto, respecto del primer problema jurídico, se concluye que, la Corte Constitucional ha expuesto dos (2) escenarios frente a los cuales opera la protección del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: i) cuando el juez verifica la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad, la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios y no en motivos objetivos.

[…] fuero de maternidad comprende también el denominado “fuero de lactancia”, lo cual implica que la estabilidad ocupacional reforzada no se limita al período de gestación, sino que se extiende al período posterior al parto. De esta forma, se protege la permanencia y continuidad del vínculo y se proscribe el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.

Teniendo en cuenta lo anterior, esta Agencia precisa que la protección derivada del fuero de maternidad, que como se expuso anteriormente se extiende al periodo de lactancia, es aplicable a todas las madres sin importar la relación laboral o la modalidad de contrato por medio de la cual hayan sido vinculadas.

Ahora bien, aunque se reconoce que el fuero de maternidad protege a la madre durante el periodo de lactancia – el cual, tras la expedición de la Ley 2306 de 2023, puede extenderse hasta los dos (2) años, siempre que se cumplan las condiciones establecidas en la norma – es necesario precisar que las garantías que lo integran no operan de manera uniforme en todas las etapas. Por ello, se ha distinguido claramente entre el periodo de gestación, licencia de maternidad (hasta las dieciocho (18) semanas después del parto) y el periodo de lactancia.

De acuerdo con lo establecido en el numeral 2º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio cuando ocurre durante el embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Durante este lapso, el empleador debe contar con autorización previa del Inspector del Trabajo para terminar el vínculo. En contraste, durante el periodo de la lactancia, posterior a las dieciocho (18) semanas, si bien subsiste el fuero de maternidad, no opera la presunción automática de despido discriminatorio, y la carga probatoria le corresponde a la contratista, quien debe acreditar que la terminación fue discriminatoria.

CONTRATOS ESTATALES – Requisitos de perfeccionamiento

[…] el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública prevé dos tipos de exigencias en relación con los contratos estatales: i) las relacionadas con el perfeccionamiento y ii) las que tienen que ver con la ejecución. Si bien ambas se complementan y marcan el origen de la fase contractual –o de ejecución–, es importante distinguirlas, ya que las consecuencias jurídicas que generan son diferentes.

Los requisitos de perfeccionamiento del contrato estatal son mandatos normativos que determinan cuándo se entiende celebrado. Es decir, se trata de prescripciones que establecen en qué momento existe el contrato. Según el artículo 1.501 del Código Civil, todo contrato se caracteriza por tener tres elementos: los de la esencia, los de la naturaleza y los accidentales. Los de la esencia son aquellos que, al cumplirse, marcan la existencia del contrato y le otorgan su identidad o tipología, permitiendo que no se confunda con otro contrato. Los de la naturaleza son aquellos que, no siendo esenciales al contrato, se entienden incorporados por ministerio de la ley, aun ante el silencio de las partes. Y los accidentales son los que las partes agregan en ejercicio de su autonomía de la voluntad, ya que no son ni esenciales, ni de la naturaleza del contrato. Los requisitos de perfeccionamiento del contrato estatal ingresan dentro de los elementos de la esencia.

CONTRATOS ESTATALES – Consensuales – Reales – Solemnes

[…] los contratos –en términos generales– pueden ser: consensuales, reales o solemnes. Son consensuales los que se perfeccionan con el consentimiento informal, pues no requieren de formalidades especiales. Son reales aquellos que existen solo con la tradición o entrega de una cosa. Por su parte, son solemnes, en cambio, aquellos contratos cuyo perfeccionamiento está revestido del cumplimiento de exigencias formales o ritualidades específicas. Pues bien, los contratos estatales regulados por el ECGAP, por regla general, son solemnes, ya que solo se entienden celebrados si se cumplen ciertas formalidades.

CONTRATOS ESTATALES – Requisitos de perfeccionamiento – Requisitos de ejecución - Artículo 41 Ley 80 de 1993

En efecto, el primer inciso del artículo 41 de la Ley 80 de 1993 establece que “Los contratos del Estado se perfeccionan cuando se logre acuerdo sobre el objeto y la contraprestación y éste se eleve a escrito”. Como se advierte, el legislador dispuso que para que el contrato estatal exista, no solo debe haber un acuerdo sobra la obligación principal del negocio –es decir, sobre el “objeto”– y sobre la contraprestación, sino que se debe plasmar por escrito. Tal circunstancia le ha permitido a la doctrina concluir que el contrato estatal regulado en el EGCAP es: “(…) principalmente, solemne, ya que la manifestación de voluntad, si no se expresa bajo la forma ad solemnitatem o ad substantiam actus exigida por la ley, es inexistente, es decir, se entiende que el contrato jamás ha sido creado para el mundo jurídico.

[…]

Por su parte, los requisitos de ejecución del contrato estatal según lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 41 de la Ley 80 de 1993 corresponden a: i) la probación de la garantía, ii) la existencia de las disponibilidades presupuestales correspondientes, salvo que se trate de la contratación con recursos de vigencias fiscales futuras de conformidad con lo previsto en la ley orgánica del presupuesto y iii) la acreditación por parte del contratista del pago de la seguridad social integral.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Renovación – Contrato de prestación de servicios – Actuaciones

En concordancia con lo expuesto, resulta pertinente precisar que, con el fin de garantizar la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios que se encuentren en estado de embarazo, las entidades deberán evaluar, en el marco de su autonomía administrativa y contractual, las medidas que estimen más razonables y proporcionales para armonizar, de una parte, los principios de la gestión fiscal y la adecuada ejecución contractual, y de otra, la correcta aplicación de la normativa presupuestal vigente, sin desconocer la protección de los derechos fundamentales de las contratistas beneficiarias de dicha estabilidad reforzada.

Ahora bien, es importante tener en cuenta que la celebración de un contrato de prestación de servicios conlleva el despliegue de una serie de actuaciones administrativas y contractuales, tales como la elaboración de los estudios previos, la expedición del Certificado de Disponibilidad Presupuestal (CDP), la verificación y revisión de la documentación que acredite las condiciones del potencial contratista, así como la posterior suscripción del contrato, entre otras etapas propias del procedimiento contractual. En ese sentido, el trámite necesario para lograr una contratación no es inmediato y puede implicar varios días, circunstancia que debe ser considerada por las entidades al momento de adoptar decisiones orientadas a garantizar la continuidad en la protección de la contratista durante el período de amparo constitucional.

Bogotá D.C., 14 Abril 2026

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Señora

Yulieth Bibiana Barajas Diaz

yuliethbarajasd.2024@gmail.com

Ciudad

Bogotá D.C., 14 Abril 2026

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Señora

Yulieth Bibiana Barajas Diaz

yuliethbarajasd.2024@gmail.com

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| | | | --- | --- | | | Concepto C-334 de 2026 | | Temas: | ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Fuero de maternidad - Concepto / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial / CONTRATOS ESTATALES – Requisitos de perfeccionamiento / CONTRATOS ESTATALES – Consensuales – Reales – Solemnes / CONTRATOS ESTATALES – Requisitos de perfeccionamiento – Requisitos de ejecución - Artículo 41 Ley 80 de 1993 / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Renovación – Contrato de prestación de servicios – Actuaciones | | Radicación: | Respuesta a consulta con radicado 1\_2026\_03\_03\_002920 y 1\_2026\_03\_16\_003623 (Acumulados) |

Estimada señora Yulieth Bibiana:

La Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente –, en ejercicio de las competencias otorgadas por los artículos 3, numeral 5º, y 11, numeral 8º, del Decreto Ley 4170 de 2011 y de conformidad con las modalidades del derecho de petición contempladas en la Ley 1755 de 2015 y en la resolución N° 469 del 2025 expedida por esta Agencia, responde su solicitud de consulta de fecha 19 de enero de 2026, la cual fue trasladada por la Procuraduría General a la Escuela Superior de Administración Pública – ESAPel 17 de febrero de 2026, la cual, a su vez fue trasladada por esta entidad a la Agencia Nacional de Contratación Pública el 26 de febrero de 2026 y el 12 marzo, la cual manifiesta lo siguiente:

PETICIÓN REALIZADA

“(…) 1. Cuál es el término razonable con el que cuenta una entidad pública para elaborar y formalizar la renovación de un contrato, cuando la contratista ha informado oportunamente su estado de embarazo.

2. Si la demora o dilación administrativa en la renovación contractual puede trasladarse en perjuicio de la contratista, especialmente cuando esta ha continuado prestando el servicio por instrucción o aquiescencia de la entidad.

3. Si, habiendo prestado servicios de manera efectiva desde el 2 de enero de 2026, cumpliendo funciones y obedeciendo órdenes del supervisor, la entidad se encuentra obligada a pagar únicamente algunos días o, por el contrario, debe reconocer y pagar la totalidad del período laborado, incluso el mes completo de enero, en aplicación de los principios de buena fe, primacía de la realidad y prohibición del enriquecimiento sin causa.

4. Si la situación descrita puede constituir una vulneración de los derechos fundamentales al mínimo vital, a la estabilidad laboral reforzada y a la protección especial de la maternidad.

5. Cuáles son las obligaciones de la administración pública frente a la continuidad del vínculo contractual y el pago oportuno de honorarios cuando se trata de una mujer gestante y madre cabeza de familia. (…)”.

De manera preliminar, resulta necesario acotar que esta entidad solo tiene competencia para responder consultas sobre la aplicación de normas de carácter general en materia de compras y contratación pública. En ese sentido, resolver casos particulares desborda las atribuciones asignadas por el legislador extraordinario que no concibió a la Agencia Nacional de Contratación Pública - Colombia Compra Eficiente como una autoridad para solucionar problemas jurídicos particulares de todos los partícipes del sistema de compra pública. La competencia de esta entidad se fija con límites claros, con el objeto de evitar que la Agencia actúe como una instancia de validación de las actuaciones de las entidades sujetas a la Ley 80 de 1993 o de los demás participantes de la contratación pública. Esta competencia de interpretación de normas generales, por definición, no puede extenderse a la resolución de controversias, ni a brindar asesorías sobre casos puntuales.

Conforme lo expuesto, en aras de garantizar el derecho fundamental de petición, se resolverá su petición dentro de los límites de la referida competencia consultiva, esto es, haciendo abstracción del caso particular y concreto señalado en su petición, pero señalando algunas consideraciones sobre las normas generales relacionadas a los problemas jurídicos de su consulta.

1. Problema planteado:

De acuerdo con el contenido de su solicitud, esta Agencia resolverá el siguiente problema jurídico: i) ¿Cuál es el alcance de la protección derivada de la estabilidad ocupacional reforzada en un contrato de prestación de servicios por condición de embarazo? ii) ¿Cuál es el término que tiene una entidad púbica contratante para celebrar y/o renovar un nuevo contrato de prestación de servicios con la madre para proteger el fuero?

2. Respuesta:

| i) La Corte Constitucional en sentencia de unificación SU-075 2018 establece unos criterios con el fin de impedir la discriminación que se puede presentar a una mujer en estado de embarazo o lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dando paso a establecer que el denominado “fuero de maternidad”, encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres. La sentencia citada ha expuesto dos (2) posiciones frente a los cuales opera la protección proveniente del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: (i) cuando el juez prueba la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, (ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios, y no en motivos objetivos. En concordancia con lo anterior, la protección constitucional derivada del fuero de maternidad y de la estabilidad ocupacional reforzada es plenamente aplicable a las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios. De acuerdo con la jurisprudencia reiterada de la Corte Constitucional —entre otras, en las sentencias SU-070 de 2013, SU-075 de 2018, T-239 de 2022, T-119 de 2023 y T-014 de 2026—, el fuero de maternidad no se circunscribe de manera exclusiva a los contratos laborales, sino que se extiende a otras formas de vinculación, como es el contrato de prestación de servicios. En este sentido, les corresponde a las entidades estatales, en

T-014 de 2026—, el fuero de maternidad no se circunscribe de manera exclusiva a los contratos laborales, sino que se extiende a otras formas de vinculación, como es el contrato de prestación de servicios. En este sentido, les corresponde a las entidades estatales, en virtud de su autonomía contractual, y de acuerdo con los lineamientos de la Corte Constitucional, determinar la mejor forma para garantizar la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia vinculadas mediante contratos de prestación de servicios. ii) Respecto del segundo problema jurídico, resulta pertinente precisar que, con el fin de garantizar la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios que se encuentren en estado de embarazo, las entidades deberán evaluar, en el marco de su autonomía administrativa y contractual, las medidas que estimen más razonables y proporcionales para armonizar, de una parte, los principios de la gestión fiscal y la adecuada ejecución contractual, y de otra, la correcta aplicación de la normativa presupuestal vigente, sin desconocer la protección de los derechos fundamentales de las contratistas beneficiarias de dicha estabilidad reforzada. En aquellos eventos en los que la continuidad contractual se vea limitada por la culminación de la vigencia fiscal, la entidad podrá optar por la celebración de un nuevo contrato de prestación de servicios al inicio de la vigencia fiscal siguiente, procurando en todo caso una mínima solución de continuidad, con el propósito de garantizar la protección efectiva de los derechos de la contratista durante el período de amparo constitucional. |

3. Razones de la respuesta:

Lo anterior se sustenta en las siguientes consideraciones:

1. El fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto, con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. En ese sentido, el propósito de esta figura es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad.

Lo anterior, resulta particularmente relevante si se tiene en cuenta que, históricamente, el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión y discriminación de la mujer en el ámbito laboral, frente al cual el ordenamiento jurídico ha considerado necesario “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia ”[[1]](#footnote-1).

Con el propósito de aclarar el objeto bajo consulta, a continuación, se expondrán las dos (2) posiciones jurisprudenciales que ha definido la Corte Constitucional para proteger el fuero de maternidad cuando una mujer se encuentra vinculada a través de un contrato de prestación de servicios. Lo anterior, para identificar cuál ha sido la posición del Alto Tribunal Constitucional frente a la garantía del derecho a la estabilidad ocupacional reforzada en este tipo de vinculaciones.

En primer lugar, la Corte Constitucional, en la Sentencia SU-070 de 2013, con ponencia de la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado, fijó la primera posición frente a la protección del fuero de maternidad en el marco de los contratos de prestación de servicios. En dicha providencia, el Alto Tribunal sostuvo que esta protección no cobijaba de manera automática a las trabajadoras que laboraban de manera independiente, y sólo procedía su protección si el juez de tutela, al analizar las condiciones propias del contrato de prestación de servicios, comprobaba que entre las partes existía en realidad una relación laboral[[2]](#footnote-2).

De esta forma, conforme al criterio fijado por la Corte, en la Sentencia SU-070 de 2023, la protección a la estabilidad ocupacional reforzada de mujeres vinculadas a través de un contrato de prestación de servicios sólo procedía en aquellos casos donde se verificará la concurrencia de los tres (3) elementos del contrato de trabajo, a saber: la prestación personal del servicio, la subordinación o dependencia continua y; la remuneración como contraprestación del servicio prestado.

Posteriormente, el Alto Tribunal Constitucional, en las sentencias T-102 de 2016[[3]](#footnote-3) y T-564 de 2017[[4]](#footnote-4), adoptó una segunda postura jurisprudencial frente a aquellos eventos en los que no se logra acreditar la configuración del contrato realidad en el marco de un contrato de prestación de servicios. En dichas providencias, la Corte sostuvo que la ausencia de prueba del vínculo laboral no constituye, por sí sola, un motivo suficiente para desproteger los derechos derivados de la estabilidad ocupacional reforzada de la mujer en estado de embarazo, cuando se comprueba que la terminación del contrato obedece a motivos discriminatorios y no atiende a una causa objetiva.

En particular, en la sentencia T-564 de 2017, la Corte determinó que, aun cuando no se acreditó la configuración del contrato realidad, era procedente proteger a la mujer en estado embarazo vinculada a través de un contrato de prestación de servicios, toda vez que, pese a que la contratista informó de su estado de gestación, la entidad contratante terminó anticipadamente su contrato, configurándose así una terminación por motivos discriminatorios.

Por su parte, en la sentencia T-102 de 2016, si bien se reconoció la existencia de un contrato realidad, la Corte reiteró que la entidad contratante no demostró la existencia de un motivo objetivo que justificara la terminación del contrato, ya fuera porque la actividad que venía realizando ya no era necesaria, o porque no probó que las causas que originaron la contratación desaparecieron, entre otros supuestos.

En el mismo sentido, en el salvamento de voto a la sentencia T-743 de 2017, se reiteró que la protección del fuero de maternidad en favor de la mujer vinculada mediante un contrato de prestación de servicios no se limita exclusivamente a los casos en que se demuestre la configuración de contrato realidad, sino que también procede cuando se demuestre que la decisión de la terminación es discriminatoria y carece de una justificación objetiva, reforzando así el alcance del derecho a la estabilidad ocupacional reforzada. Al respecto indicó:

“Pues bien, el objeto de la aclaración que presento es la necesidad de subrayar la línea jurisprudencial vigente en materia estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada en el marco de un contrato de prestación de servicios. A diferencia de las consideraciones de la sentencia, en las cuales se concluye que si no se comprueban los elementos del contrato laboral en la relación contractual no es posible alegar la violación del derecho a la estabilidad laboral reforzada, considero que existen sentencias recientes de las diferentes Salas de Revisión que han establecido que en el marco de relaciones de prestación de servicios, el juez de tutela, a pesar de no encontrar probados los elementos del contrato realidad, sí puede garantizar la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, siempre y cuando se demuestre que la decisión de la desvinculación es discriminatoria y no atiende a un motivo objetivo.

Son un ejemplo de esta tesis jurisprudencial las sentencias T-102 de 2016, T-350 de 2016 y T-564 de 2017, que sostienen que en el marco de relaciones de contratos de prestación de servicios independientemente de la prueba sobre los elementos del contrato realidad, si se demuestra la necesidad de la función o continuidad del objeto del contrato, se presume que la desvinculación fue en razón del estado de embarazo, y en consecuencia, procede con todos sus efectos el numeral 2º del artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo”. (Énfasis fuera del texto).

Finalmente, la Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018[[5]](#footnote-5), en la cual recogió, entre otras, las sentencias T-350 del 2016[[6]](#footnote-6) y T-030 de 2018[[7]](#footnote-7). En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios orientados a impedir la discriminación que puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o en etapa de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato.

Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra su sustento no solo en las disposiciones especificas que protegen la maternidad, sino también en la cláusula general de igualdad de la Constitución Política “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.

Así mismo, la Sentencia de Unificación SU-075 de 2018 determinó el tratamiento que deberían darles las entidades a sus trabajadoras o contratistas cuando se encuentren en estado de embarazo o lactancia, estableciendo su procedencia en los siguientes términos:

“La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente:

• 1. La existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y;

2. Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores:

1. El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y

2. La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada”.[[8]](#footnote-8)

No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores:

1. El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y

2. La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada”.[[8]](#footnote-8)

Como se evidencia en el texto referido, el criterio adoptado por la Corte establece que, solo se requiere acreditar la relación laboral o la existencia de un contrato de prestación de servicios y el estado de embarazo o lactancia para acceder a la protección denominada estabilidad ocupacional reforzada de la mujer embarazada, en licencia de maternidad o en periodo de lactancia. En consecuencia, no resulta exigible, en todos los casos, la demostración previa de un contrato realidad para que opere dicha protección.

En particular, para el caso concreto de los contratos de prestación de servicios, la sentencia en mención determina:

“[…] en el supuesto en que la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de servicios y logre demostrar la existencia de un contrato realidad, se deberán aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo, toda vez que, “dentro las características del contrato de prestación de servicios, según lo ha entendido esta Corporación, se encuentran que se trata de un contrato temporal, cuya duración es por un tiempo limitado, que es además el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido […]”.

Conforme a lo expuesto, respecto del primer problema jurídico, se concluye que, la Corte Constitucional ha expuesto dos (2) escenarios frente a los cuales opera la protección del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: i) cuando el juez verifica la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad, la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios y no en motivos objetivos.

Esta línea interpretativa fue reiterada por la Corte, en la sentencia T-239 de 2022, donde el Alto Tribunal consideró que, en los casos de vinculación mediante contrato de prestación de servicios, aun cuando en sede de tutela no se logren acreditar los elementos del contrato realidad, hay lugar a la protección derivada del fuero de maternidad. En criterio de la Corte, dicha protección encuentra su sustento en consideraciones constitucionales orientadas a salvaguardar los derechos fundamentales de la mujer gestante o lactante. En palabras de la Corte Constitucional:

“(i) la protección de la mujer gestante o en periodo de lactancia se deriva de, entre otros, los artículos 43, 53 y 13 de la Constitución Nacional; (ii) la Sentencia SU-070 de 2013 reiteró la protección a la mujer embarazada en todas las alternativas laborales o de trabajo en las que se incluye el contrato de prestación de servicios; (iii) la Sentencia SU-075 de 2018 reiteró que las condiciones para la protección de la mujer embarazada son la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y