CCE - Concepto C-1272 de 2025

CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Generalidades

El contrato de prestación de servicios es un contrato estatal típico, regulado en el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993. Es definido como aquel que “celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”. La celebración de dicho contrato debe efectuarse a través de la modalidad de contratación directa.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto

El fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo y en periodo de lactancia, con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad laboral que, como trabajadora, le asiste. El propósito es que la aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad, pues históricamente el estado de gravidez (embarazo) ha constituido un motivo de exclusión de la mujer en el trabajo, en el que es preciso “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia”.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial – Corte Constitucional

La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018, en la cual recoge, entre otras, las sentencias T-350 del 2016, T-030 de 2018. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios con el fin de impedir la discriminación que se puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia – Contratos de prestación de servicios

Conforme a lo anterior, la Corte Constitucional ha expuesto dos (2) posiciones frente a los cuales opera la protección proveniente del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: (i) cuando el juez prueba la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, (ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios, y no en motivos objetivos.

DOBLE ASIGNACIÓN SALARIAL – No aplica en contratistas del Estado

[…] a los contratistas del Estado no les aplica la prohibición del artículo 128 de la Constitución Política, toda vez que no se consideran servidores públicos porque su relación con el Estado está dada en el marco de un negocio jurídico y no en virtud de una relación laboral. Por su parte, la licencia de maternidad tiene como finalidad reemplazar los ingresos que la mujer deja de percibir durante el periodo de gestación y posparto, y no constituye una asignación salarial, sino una prestación económica del sistema de seguridad social en salud, orientada a garantizar la protección de la maternidad y del mínimo vital de la madre y el recién nacido (Sentencia T-489 de 2018).

En consecuencia, los pagos que una contratista reciba por concepto de licencia de maternidad no tienen naturaleza de doble asignación presupuestal, ya que provienen de fuentes distintas (EPS y entidad contratante), responden a hechos generadores diferentes y no derivan de una relación laboral o del desempeño simultáneo de empleos públicos.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO – Estado de embarazo y licencia de maternidad

Conforme lo anterior, cuando se presenten el tipo de situaciones descritas en la consulta, la entidad estatal, a través del supervisor del contrato, determinará si las obligaciones contractuales no pueden desarrollarse temporalmente por parte de la contratista y, en consecuencia, debe proceder a la suspensión del contrato durante su estado de embarazo o en el periodo de la licencia de maternidad. En ese sentido, si a pesar de la licencia, las partes acuerdan no suspender el contrato y la contratista acredita el cumplimiento de las actividades contratadas, habría lugar al pago de honorarios, pues el objeto contractual estaría siendo ejecutado. Por el contrario, si deciden suspenderlo, teniendo en cuenta que no se estarían cumpliendo las obligaciones contractuales no habría lugar al pago de honorarios y la prestación económica sería asumida por el Sistema General de Seguridad Social en salud, es decir, estaría a cargo de las ESP.

Bogotá D.C., 14 de octubre de 2025

[image: Texto El contenido generado por IA puede ser incorrecto.]

Señor

Karen Silvana Zambrano Fernández

gobierno@zapatoca-santander.gov.co

Bogotá, D.C.

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Señor

Karen Silvana Zambrano Fernández

gobierno@zapatoca-santander.gov.co

Bogotá, D.C.

| | | | --- | --- | | | Concepto C-1272 de 2025 | | Temas: | CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS –Generalidades / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial / ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia – Contratos de prestación de servicios / DOBLE ASIGNACIÓN SALARIAL – No aplica en contratistas del Estado / SUSPENSIÓN DEL CONTRATO – Estado de embarazo y licencia de maternidad | | Radicación: | Respuesta a consulta con radicado No. 1\_2025\_09\_04\_009593 |

Estimado señor Contreras:

En ejercicio de la competencia otorgada por los artículos 3, numeral 5º, y 11, numeral 8º, del Decreto Ley 4170 de 2011, la Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente– da respuesta a la solicitud radicada el 5 de septiembre de 2025, mediante la cual consulta:

“[…]

a) ¿Cómo se aplica la protección especial de la maternidad a las contratistas del Estado, teniendo en cuenta que no son empleadas públicas y su vínculo es contractual, no laboral?

b) ¿Es compatible que una contratista perciba simultáneamente la licencia de maternidad pagada por la EPS y los honorarios del contrato de prestación de servicios? ¿Existe alguna norma que regule esta situación o que prohíba la doble erogación de recursos públicos en este contexto?

c) ¿Cuál es el procedimiento técnico y legalmente correcto para manejar el contrato de la persona en cuestión? ¿Se debe realizar una suspensión bilateral o una suspensión unilateral del contrato durante el período de licencia, o hay otra figura jurídica aplicable? ¿Qué efectos tendría esta suspensión sobre la duración final del contrato?

d) ¿Qué implicaciones legales y administrativas tiene que una contratista decida no tomar la totalidad o parte de su licencia de maternidad para continuar prestando sus servicios? ¿Puede la entidad pública negarse a esta solicitud, y bajo qué argumentos jurídicos? ¿Qué responsabilidad asumiría la Alcaldía en caso de que la contratista o el recién nacido sufran algún problema de salud?

e) ¿Puede una contratista, después de superada su licencia de maternidad, ser vinculada a otra dependencia de la Alcaldía? En caso de ser posible, ¿qué procedimiento legal se debe seguir para modificar el contrato de prestación de servicios sin incurrir en una vulneración de sus derechos o en una alteración unilateral de las condiciones contractuales? ¿Se requiere la firma de un nuevo contrato?”.

De manera preliminar, resulta necesario acotar que esta entidad solo tiene competencia para responder consultas sobre la aplicación de normas de carácter general en materia de compras y contratación pública. En ese sentido, resolver casos particulares desborda las atribuciones asignadas por el legislador extraordinario, que no concibió a Colombia Compra Eficiente como una autoridad para solucionar problemas jurídicos particulares de todos los partícipes del sistema de compra pública. La competencia de esta entidad se fija con límites claros, con el objeto de evitar que la Agencia actúe como una instancia de validación de las actuaciones de las entidades sujetas a la Ley 80 de 1993 o de los demás participantes de la contratación pública. Esta competencia de interpretación de normas generales, por definición, no puede extenderse a la resolución de controversias, ni a brindar asesorías sobre casos puntuales.

Su consulta plantea supuestos fácticos y solicita pronunciamientos sobre eventuales implicaciones legales y administrativas; sin embargo, en el marco de las competencias atribuidas a esta Agencia, no es posible emitir respuestas de fondo frente a casos concretos, ni definir consecuencias jurídicas que correspondería establecer al operador judicial dentro de un proceso de esa naturaleza. De igual forma, no le es dable a esta Entidad orientar o determinar los pasos que deba seguir una entidad contratante en situaciones específicas, por cuanto ello configuraría una asesoría particular que excede el alcance consultivo general previsto en el Decreto Ley 4170 de 2011.

Conforme lo expuesto, en aras de satisfacer el derecho fundamental de petición se resolverá su consulta dentro de los límites de la referida competencia consultiva, esto es, haciendo abstracción de las circunstancias particulares y concretas mencionadas en su petición, pero haciendo unas consideraciones sobre las normas generales relacionadas con los problemas jurídicos de su consulta.

1. Problema planteado:

De acuerdo con el contenido de su solicitud, esta Agencia resolverá los siguientes problemas jurídicos:

1. Problema planteado:

De acuerdo con el contenido de su solicitud, esta Agencia resolverá los siguientes problemas jurídicos:

1. ¿Cómo opera la protección especial de la maternidad en el marco de un contrato de prestación de servicios estatal?

2. ¿Configura una doble asignación presupuestal que una contratista en estado de maternidad reciba simultáneamente los honorarios derivados de su contrato de prestación de servicios y el pago de la licencia de maternidad efectuado por la EPS?

3. ¿Resulta procedente la suspensión o la continuación del contrato de prestación de servicios durante el período de licencia de maternidad de la contratista?

1. Respuesta:

| 1. La protección especial derivada del fuero de maternidad también es aplicable a las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios con entidades estatales, en tanto se trata de una garantía constitucional que busca evitar toda forma de discriminación por razón del embarazo, la licencia de maternidad o el periodo de lactancia. Si bien el contrato de prestación de servicios, regulado en el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993, no genera relación laboral ni prestaciones sociales, la Corte Constitucional ha señalado que la protección a la maternidad trasciende el tipo de vínculo jurídico y se extiende a toda relación de trabajo o de prestación que pueda verse afectada por prácticas discriminatorias. De conformidad con la jurisprudencia unificada (Sentencia SU-075 de 2018, reiterada en las sentencias T-743 de 2017 y T-329 de 2022), la protección opera en dos escenarios: 1. cuando el contrato de prestación de servicios encubre una relación laboral —caso en el cual se aplican las reglas de estabilidad propias de los contratos a término fijo—, y 2. cuando, aun sin configurarse un contrato realidad, la terminación o no renovación del contrato tiene origen en el estado de embarazo o lactancia, supuesto en el que el juez debe disponer medidas de restablecimiento como la renovación del contrato, el pago de honorarios dejados de percibir y la indemnización por despido discriminatorio. En consecuencia, las entidades estatales deben abstenerse de terminar o no renovar contratos de prestación de servicios por razones relacionadas con la maternidad, pues ello vulneraría derechos fundamentales y desconocería el principio de igualdad y la protección reforzada que la Constitución y la jurisprudencia otorgan a la mujer gestante o lactante. 2. No constituye doble asignación presupuestal el hecho de que una contratista del Estado en licencia de maternidad perciba simultáneamente los honorarios derivados de su contrato de prestación de servicios

reforzada que la Constitución y la jurisprudencia otorgan a la mujer gestante o lactante. 2. No constituye doble asignación presupuestal el hecho de que una contratista del Estado en licencia de maternidad perciba simultáneamente los honorarios derivados de su contrato de prestación de servicios y el pago de la licencia de maternidad efectuado por la EPS. En primer lugar, la prohibición constitucional de recibir más de una asignación del tesoro público, prevista en el artículo 128 de la Constitución Política y desarrollada en el artículo 19 de la Ley 4 de 1992, aplica exclusivamente a los servidores públicos, entendidos como quienes ejercen empleos en entidades del Estado y reciben una remuneración derivada de una relación laboral o legal y reglamentaria. La retribución del contratista de prestación de servicios, prevista en el artículo 32 de la Ley 80 de 1993, no constituye salario ni asignación en los términos del artículo 128 constitucional, sino honorarios derivados de un negocio jurídico de naturaleza civil o comercial, fundado en la autonomía de la voluntad y sin vínculo de subordinación. En tal sentido, la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado (Concepto 1344 de 2001) precisó que los contratistas no son servidores públicos ni perciben asignaciones en el sentido constitucional. Por su parte, la licencia de maternidad tiene como finalidad reemplazar los ingresos que la mujer deja de percibir durante el periodo de gestación y posparto, y no constituye una asignación salarial, sino una prestación económica del sistema de seguridad social en salud, orientada a garantizar la protección de la maternidad y del mínimo vital de la madre y el recién nacido (Sentencia T-489 de 2018). En consecuencia, los pagos que una contratista reciba por concepto de licencia de maternidad no tienen naturaleza de doble asignación presupuestal, ya que provienen de fuentes distintas (EPS y entidad contratante), responden a hechos generadores diferentes y no

(Sentencia T-489 de 2018). En consecuencia, los pagos que una contratista reciba por concepto de licencia de maternidad no tienen naturaleza de doble asignación presupuestal, ya que provienen de fuentes distintas (EPS y entidad contratante), responden a hechos generadores diferentes y no derivan de una relación laboral o del desempeño simultáneo de empleos públicos. 3. Ahora bien, frente a la consulta relacionada con la procedencia de suspender un contrato de prestación de servicios cuando la contratista se encuentra en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, debe señalarse que no existe disposición normativa que consagre de manera expresa las causales de suspensión de este tipo de contratos, y menos aún en virtud del estado de gestación o del disfrute de la licencia de maternidad. En virtud del principio de autonomía de la voluntad, las partes pueden pactar la cláusula de suspensión del contrato de prestación de servicios, definiendo las condiciones y reglas aplicables conforme a lo previsto en la Ley 80 de 1993 y la Ley 1150 de 2007. Por lo tanto, la suspensión únicamente procede cuando así se haya convenido expresamente, y ninguna de las partes podrá declararla de manera unilateral por fuera de lo pactado. En los casos en que la contratista no pueda desarrollar temporalmente las obligaciones a su cargo, la entidad estatal, a través del supervisor del contrato, podrá disponer la suspensión del mismo, de acuerdo con lo previsto en el contrato y en la normatividad aplicable. Si, por el contrario, las partes acuerdan continuar con la ejecución y la contratista acredita el cumplimiento de las actividades contratadas, habrá lugar al pago de honorarios, en tanto se verifique la efectiva prestación del servicio. Debe precisarse que la suspensión del contrato no implica la ampliación automática del plazo de ejecución, sino la interrupción temporal de las actividades pactadas, sin que haya lugar al pago de honorarios por dicho periodo. En ese evento, la prestación económica derivada de la licencia

efectiva prestación del servicio. Debe precisarse que la suspensión del contrato no implica la ampliación automática del plazo de ejecución, sino la interrupción temporal de las actividades pactadas, sin que haya lugar al pago de honorarios por dicho periodo. En ese evento, la prestación económica derivada de la licencia de maternidad será asumida por el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a cargo de la EPS. Finalmente, es competencia de la entidad contratante, en el marco de su gestión contractual, determinar el tratamiento aplicable a la licencia de maternidad de la contratista, conforme a las particularidades del caso concreto y a las reglas contractuales previamente pactadas. En todo caso, lo aquí expuesto se formula en el marco de la función consultiva de esta Agencia y no comporta pronunciamiento sobre una situación contractual específica. |

1. Razones de la respuesta:

Lo anterior se sustenta en las siguientes consideraciones:

1. El contrato de prestación de servicios es un contrato estatal típico, regulado en el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993. Este se define como aquel que “celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo se podrán celebrar con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

La celebración de dicho contrato debe efectuarse a través de la modalidad de contratación directa. Así lo dispone el artículo 2, numeral 4°, literal h) de la Ley 1150 de 2007, el cual señala:

“La escogencia del contratista se efectuará con arreglo a las modalidades de selección de licitación pública, selección abreviada, concurso de méritos y contratación directa, con base en las siguientes reglas:

[…]

“4. Contratación directa. La modalidad de selección de contratación directa, solamente procederá en los siguientes casos: […]

h) Para la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo puedan encomendarse a determinadas personas naturales”.

En tal sentido, el artículo 2.2.1.2.1.4.9 del Decreto 1082 de 2015 reglamentó la contratación directa para los contratos de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo pueden encomendarse a determinadas personas naturales, en los siguientes términos:

“Las Entidades Estatales pueden contratar bajo la modalidad de contratación directa la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión con la persona natural o jurídica que esté en capacidad de ejecutar el objeto del contrato, siempre y cuando la Entidad Estatal verifique la idoneidad o experiencia requerida y relacionada con el área de que se trate. En este caso, no es necesario que la Entidad Estatal haya obtenido previamente varias ofertas, de lo cual el ordenador del gasto debe dejar constancia escrita.

Los servicios profesionales y de apoyo a la gestión corresponden a aquellos de naturaleza intelectual diferentes a los de consultoría que se derivan del cumplimiento de las funciones de la Entidad Estatal, así como los relacionados con actividades operativas, logísticas, o asistenciales.

La Entidad Estatal, para la contratación de trabajos artísticos que solamente puedan encomendarse a determinadas personas naturales, debe justificar esta situación en los estudios y documentos previos”.

Ahora bien, el fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. El propósito es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad, pues históricamente el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión de la mujer en el trabajo, en el que es preciso “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia ”[[1]](#footnote-2).

La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018, en la cual recoge, entre otras, las sentencias T-350 del 2016, T-030 de 2018. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios con el fin de impedir la discriminación que puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”[[2]](#footnote-3).

La sentencia de unificación citada determina el tratamiento que deberían darles las entidades a sus trabajadoras o contratistas cuando se encuentren en estado de embarazo o lactancia, estableciendo su procedencia en los siguientes términos:

“La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente:

• 1. La existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y;

2. Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores:

a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y

b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada”.

No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores:

a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y

b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada”.

Como se evidencia en el texto referido, el criterio de la Corte establece que solo se requiere acreditar la relación laboral o la existencia de un contrato de prestación de servicios y el estado de embarazo o lactancia para acceder a la protección denominada estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada y en periodo de lactancia. Para el caso concreto de los contratos de prestación de servicios, la sentencia en mención determina:

“[…] en el supuesto en que la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de servicios y logre demostrar la existencia de un contrato realidad, se deberán aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo, toda vez que, “dentro las características del contrato de prestación de servicios, según lo ha entendido esta Corporación, se encuentran que se trata de un contrato temporal, cuya duración es por un tiempo limitado, que es además el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido […]”.

Conforme con lo anterior, la Corte Constitucional ha expuesto dos (2) posiciones frente a los cuales opera la protección del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: i) cuando el juez prueba la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad, la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios, y no en motivos objetivos.

Asimismo, se resalta que el Alto Tribunal Constitucional, en la sentencia T-743 de 2017[[3]](#footnote-4), reiteró que la protección a la mujer en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia está sustentada en cuatro presupuestos de origen constitucional: i) el deber de protección especial a la mujer gestante, ii) la contención de prácticas discriminatorias en el escenario laboral contra la mujer con ocasión del estado de embarazo, iii) la protección a la vida y a la mujer como su gestora y iv) la relevancia de la familia en el ordenamiento social colombiano.

Adicionalmente, la Corte Constitucional profirió la sentencia T-329 de 2022[[4]](#footnote-5), con ponencia de la magistrada Natalia Ángel Cabo, en la cual reiteró el precedente sobre la protección de la mujer embarazada y en período de lactancia en contratos de prestación de servicios establecido en la Sentencia SU-070 de 2013[[5]](#footnote-6), al indicar lo siguiente:

“[…] En la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte reconoció la protección de la mujer embarazada en otras alternativas laborales. En relación con el contrato de prestación de servicios indicó que el juez de tutela debe evaluar si existe un inminente riesgo de afectación al mínimo vital o a otros derechos fundamentales de la accionante. En caso afirmativo, el juez de tutela está obligado a evaluar las circunstancias fácticas particulares para determinar si tras esa figura contractual está oculta una relación laboral o si efectivamente se trata de un contrato de prestación de servicios. En los casos en los que se encuentre que el contrato de prestación de servicios oculta una relación laboral, se deben aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a término fijo”.

En dicha providencia la Corte consideró que, en los casos de vinculación mediante contrato de prestación de servicios, aun cuando en el trámite de tutela no se logren acreditar los elementos del contrato realidad, hay lugar a la protección derivada del fuero de maternidad. Lo anterior, en palabras de la Corte encuentra sustento en las siguientes razones.

“(i) la protección de la mujer gestante o en periodo de lactancia se deriva de, entre otros, los artículos 43, 53 y 13 de la Constitución Nacional; (ii) la Sentencia SU-070 de 2013 reiteró la protección a la mujer embarazada en todas las alternativas laborales o de trabajo en las que se incluye el contrato de prestación de servicios; (iii) la Sentencia SU-075 de 2018 reiteró que las condiciones para la protección de la mujer embarazada son la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación de servicios; y (iv) las salas de revisión de la Corte Constitucional reconocen la protección derivada del fuero de maternidad en los contratos de prestación de servicios[[6]](#footnote-7)”.

En línea con lo anterior, resulta relevante relacionar las reglas establecidas en la jurisprudencia constitucional para la protección de las mujeres vinculadas mediante contrato de prestación de servicios a quienes no se les renueva dicho contrato mientras se encuentran en estado de embarazo o en el periodo de lactancia:

| | | | --- | --- | | Tipo de relación material | Alcance de la protección | | Se configura un contrato realidad | El juez de tutela deberá aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a término fijo, debido a que este contrato, por sus características de temporalidad, es el que mejor se asemeja al contrato de prestación de servicios[[7]](#footnote-8). | | No se configura un contrato realidad | Si (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato, el juez deberá ordenar: 1. La renovación de la relación contractual, la cual se dará hasta por el término del periodo de lactancia. 2. El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación del mismo; 3. El pago por concepto de la indemnización por despido discriminatorio[[8]](#footnote-9); y 4. El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se realizará si en el caso se acredita que la madre disfrutó de la licencia de maternidad[[9]](#footnote-10). 5. En el evento en el que el término del periodo de lactancia ya haya terminado, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminación de periodo de lactancia[[10]](#footnote-11). En todo caso, el juez deberá estudiar la procedencia de cada una de estas medidas de prot