CE-11001-03-25-000-2014-00239-00(0705-14)-2014

SUSPENSION PROVISIONAL - Ley 1437 de 2011 / CALIFICACION DE DESEMPEÑO - Factor comportamental / SUSPENSION PROVISIONAL - Se estudiará al proferir sentencia Se observa que del cotejo de las normas acusadas, esto es los artículos 6, 7 y 8 del Decreto antes mencionado; de lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004 y de los principios de rango constitucional que orientan el derecho laboral, no es posible evidenciar la vulneración de estos últimas, porque se reitera que el factor comportamental no es un criterio determinante en la calificación del desempeño de los servidores públicos, argumento que expone el demandante para sustentar la eventual suspensión provisional de las normas demandadas. Por lo anterior, considera el Despacho que en este momento procesal no es posible establecer cuál fue la finalidad del componente comportamental como parte de las competencias laborales y no puede darse el debate sobre la pertinencia de consagrar dicho componente comportamental, como criterio de evaluación de los servidores públicos, el cual se realizará al proferirse la sentencia que dirima el presente asunto. Así en el presente caso, no se configura la violación para que proceda la medida de suspensión provisional de las normas demandadas, pues como viene de explicarse se requiere de un amplio estudio de la facultad reglamentaria del Gobierno Nacional, que se encuentra enmarcada en las disposiciones que establecen las competencias laborales requeridas para el desempeño de los empleos públicos en los diferentes niveles jerárquicos de las entidades públicas que se regulan por los Decretos Ley 780 y 785 de 2005.

FUENTE FORMAL: LEY 1437 DE 2011 - ARTICULO 137

NORMA DEMANDADA: DECRETO 2539 DE 2005 - ARTICULO 6 (No suspendida) / DECRETO 2539 DE 2005 - ARTICULO 7 (No suspendida) / DECRETO 2539 DE 2005 - ARTICULO 8 (No suspendida)

CONSEJO DE ESTADO

SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO

SECCION SEGUNDA

SUBSECCION "B"

Consejero ponente: GERARDO ARENAS MONSALVE

Bogotá, D.C., veintitrés (23) de octubre de dos mil catorce (2014).

Radicación número: 11001-03-25-000-2014-00239-00(0705-14)

Actor: OSCAR ANDRES ACOSTA RAMOS

Demandado: PRESIDENTE DE LA REPUBLICA Y DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCION PUBLICA El Consejero Ponente decide la solicitud de suspensión provisional presentada junto con la demanda de nulidad de los artículos 6, 7, 8, del Decreto 2539 de

2005. ANTECEDENTES El señor Oscar Andrés Acosta Ramos en ejercicio del medio de control de nulidad consagrado en el artículo 137 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en adelante CPACA, pretende que se suspendan de manera provisional los artículos 6,7,8 del Decreto 2539 de 2005 “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretosley 770 y 785 de 2005”, los cuales se transcriben a continuación:

“Artículo 6º. Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios: 6.1. Responsabilidad por personal a cargo. 6.2. Habilidades y aptitudes laborales. 6.3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. 6.4. Iniciativa de innovación en la gestión. 6.5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad. Artículo 7º. Competencias comunes a los servidores públicos. Todos los servidores públicos a quienes se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005, deberán poseer y evidenciar las siguientes competencias:

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS

ASOCIADAS COMPETENCIA Orientación a Realizar las funciones y • Cumple con oportunidad cumplir los compromisos en función de estándares, Resultados organizacionales con objetivos y metas eficacia y calidad. establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. • Asume la responsabilidad por sus resultados. • Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. • Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. Orientación al Dirigir las decisiones y • Atiende y valora las acciones a la satisfacción necesidades y peticiones usuario y al de las necesidades e de los usuarios y de ciudadano intereses de los usuarios ciudadanos en general. internos y externos, de • Considera las conformidad con las necesidades de los responsabilidades usuarios al diseñar públicas asignadas a la proyectos o servicios.

entidad. • Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. • Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. • Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. Transparencia Hacer uso responsable y • Proporciona información claro de los recursos veraz, objetiva y basada públicos, eliminando en hechos. cualquier discrecionalidad • Facilita el acceso a la indebida en su utilización información relacionada y garantizar el acceso a con sus la información responsabilidades y con gubernamental. el servicio a cargo de la entidad en que labora. •Demuestra imparcialidad en sus decisiones. • Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables. • Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación del servicio Compromiso con Alinear el propio • Promueve las metas de comportamiento a las la organización y respeta la Organización necesidades, prioridades sus normas. y metas • Antepone las organizacionales. necesidades de la organización a sus propias necesidades. • Apoya a la organización en situaciones difíciles. • Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones. Artículo 8º. Competencias Comportamentales por nivel jerárquico. Las siguientes son las competencias comportamentales que, como mínimo, deben establecer las entidades para cada nivel jerárquico de empleos; cada entidad con fundamento en sus particularidades podrá adicionarlas:

8.1 NIVEL DIRECTIVO.

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS

ASOCIADAS COMPETENCIA Liderazgo Guiar y dirigir grupos y • Mantiene a sus establecer y mantener la colaboradores motivados. cohesión de grupo • Fomenta la necesaria para alcanzar comunicación clara, los objetivos directa y concreta. organizacionales. • Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los estándares. • Promueve la eficacia del equipo. • Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores. • Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de toma de decisiones. • Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales. Planeación Determinar eficazmente • Anticipa situaciones y las metas y prioridades escenarios futuros con institucionales, acierto. identificando las • Establece objetivos acciones, los claros y concisos, responsables, los plazos estructurados y y los recursos requeridos coherentes con las metas para alcanzarlas. organizacionales. • Traduce los objetivos estratégicos en planes prácticos y factibles. • Busca soluciones a los problemas. • Distribuye el tiempo con eficiencia. • Establece planes alternativos de acción. Toma de Elegir entre una o varias • Elige con oportunidad, alternativas para entre muchas decisiones solucionar un problema o alternativas, los proyectos atender una situación, a realizar. comprometiéndose con • Efectúa cambios acciones concretas y complejos y consecuentes con la comprometidos en sus

decisión. actividades o en las funciones que tiene asignadas cuando detecta problemas o dificultades para su realización. • Decide bajo presión. • Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre. Dirección y Favorecer el aprendizaje • Identifica necesidades Desarrollo de y desarrollo de sus de formación y colaboradores, capacitación y propone Personal articulando las acciones para potencialidades y satisfacerlas. necesidades individuales • Permite niveles de con las de la organización autonomía con el fin de para optimizar la calidad estimular el desarrollo de las contribuciones de integral del empleado. los equipos de trabajo y de las personas, en el • Delega de manera efectiva sabiendo cuándo cumplimiento de los intervenir y cuándo no objetivos y metas hacerlo. organizacionales presentes y futuras • Hace uso de las habilidades y recuso de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad. • Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. • Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. • Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. Conocimiento del Estar al tanto de las • Es consciente de las circunstancias y las condiciones específicas entorno relaciones de poder que del entorno influyen en el entorno organizacional. organizacional. • Está al día en los acontecimientos claves del sector y del Estado. • Conoce y hace seguimiento a las políticas

gubernamentales. • Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las posibles alianzas para cumplir con los propósitos Organizacionales.

8.2. NIVEL ASESOR.

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS

ASOCIADAS COMPETENCIA Experticia Aplicar el conocimiento • Orienta el desarrollo de profesional en la proyectos especiales Profesional resolución de problemas para el logro de y transferirlo a su entorno resultados de la alta laboral. dirección. • Aconseja y orienta la toma de decisiones en los temas que le han sido asignados • Asesora en materias propias de su campo de conocimiento, emitiendo conceptos, juicios o propuestas ajustados a lineamientos teóricos y técnicos. • Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro. Conocimiento del Conocer e interpretar la • Comprende el entorno organización, su organizacional que entorno funcionamiento y sus enmarca las situaciones relaciones políticas y objeto de asesoría y lo administrativas. toma como referente obligado para emitir juicios, conceptos o propuestas a desarrollar. • Se informa permanentemente sobre políticas gubernamentales, problemas y demandas del entorno. Construcción de Establecer y mantener • Utiliza sus contactos relaciones cordiales y para conseguir objetivos relaciones recíprocas con redes o • Comparte información grupos de personas internas y externas a la para establecer lazos. organización que faciliten • Interactúa con otros de la consecución de los un modo efectivo y objetivos institucionales.

adecuado. Iniciativa Anticiparse a los • Prevé situaciones y problemas iniciando alternativas de solución acciones para superar los que orientan la toma de obstáculos y alcanzar decisiones de la alta metas concretas. dirección. • Enfrenta los problemas y propone acciones concretas para solucionarlos. • Reconoce y hace viables las oportunidades.

8.3. NIVEL PROFESIONAL

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS

ASOCIADAS COMPETENCIA Aprendizaje Continuo Adquirir y desarrollar • Aprende de la permanentemente experiencia de otros y de conocimientos, destrezas la propia. y habilidades, con el fin • Se adapta y aplica de mantener altos nuevas tecnologías que estándares de eficacia se implanten en la organizacional. organización. • Aplica los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el desarrollo del trabajo. • Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno o área de desempeño. • Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación. • Asimila nueva información y la aplica correctamente. Experticia profesional Aplicar el conocimiento  Analiza de un modo profesional en la sistemático y racional los resolución de problemas aspectos del trabajo, y transferirlo a su basándose en la entorno laboral. información relevante. • Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos. • Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus posibles

soluciones. • Clarifica datos o situaciones complejas. • Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados institucionales. Trabajo en Equipo y Trabajar con otros de • Coopera en distintas forma conjunta y de situaciones y comparte Colaboración manera participativa, información. integrando esfuerzos • Aporta sugerencias, para la consecución de ideas y opiniones. metas institucionales comunes. • Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo. • Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la repercusión de las mismas para la consecución de los objetivos grupales. • Establece diálogo directo con los miembros del equipo que permita compartir información e ideas en condiciones de respeto y cordialidad. • Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo. Creatividad e Generar y desarrollar • Ofrece respuestas nuevas ideas, conceptos, alternativas. Innovación métodos y soluciones. • Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas. • Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologías. • Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper esquemas tradicionales. • Inicia acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas específicas. Se agregan cuando tengan personal a cargo:

DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS

ASOCIADAS COMPETENCIA COMPETENCIA Asumir el rol de • Establece los objetivos orientador y guía de un del grupo de forma clara Liderazgo de Grupos

grupo o equipo de y equilibrada. de Trabajo trabajo, utilizando la • Asegura que los autoridad con arreglo a integrantes del grupo las normas y compartan planes, promoviendo la programas y proyectos efectividad en la institucionales. consecución de objetivos y metas institucionales. • Orienta y coordina el trabajo del grupo para la identificación de planes y actividades a seguir. • Facilita la colaboración con otras áreas y dependencias. • Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los integrantes del grupo. • Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir con las metas propuestas. • Garantiza que el grupo tenga la información necesaria. • Explica las razones de las decisiones. Toma de decisiones Elegir entre una o varias • Elige alternativas de alternativas para soluciones efectivas y solucionar un problema y suficientes para atender tomar las acciones los asuntos concretas y consecuentes encomendados. con la elección realizada. • Decide y establece prioridades para el trabajo del grupo. • Asume posiciones concretas para el manejo de temas o situaciones que demandan su atención. • Efectúa cambios en las actividades o en la manera de desarrollar sus responsabilidades cuando detecta dificultades para su realización o mejores prácticas que pueden optimizar el desempeño. • Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas. • Fomenta la participación en la toma de decisiones.

8.4. NIVEL TECNICO

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS

ASOCIADAS

COMPETENCIA

Experticia Técnica Entender y aplicar los • Capta y asimila con conocimientos técnicos facilidad conceptos e del área de desempeño y información. mantenerlos • Aplica el conocimiento actualizados. técnico a las actividades cotidianas. • Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la organización. • Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en los que está involucrado. • Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad y garantizando indicadores y estándares establecidos. Trabajo en equipo Trabajar con otros para • Identifica claramente los objetivos del grupo y conseguir metas orienta su trabajo a la comunes consecución de los mismos. • Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales. Creatividad e Presentar ideas y • Propone y encuentra métodos novedosos y formas nuevas y eficaces innovación concretarlos en acciones. de hacer las cosas. • Es recursivo. • Es práctico. • Busca nuevas alternativas de solución. • Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados.

8.5. NIVEL ASISTENCIAL

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS

ASOCIADAS COMPETENCIA Manejo de la Manejar con respeto las • Evade temas que informaciones personales indagan sobre Información e institucionales de que información confidencial. dispone. • Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea. • Organiza y guarda de

forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y de la organización. • No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la organización o las personas. • Es capaz de discernir qué se puede hacer público y qué no. • Transmite información oportuna y objetiva. Adaptación al cambio Enfrentarse con • Acepta y se adapta flexibilidad y versatilidad fácilmente a los cambios a situaciones nuevas • Responde al cambio para aceptar los cambios con flexibilidad. positiva y constructivamente. • Promueve el cambio. Disciplina Adaptarse a las políticas • Acepta instrucciones institucionales y buscar aunque se difiera de información de los ellas. cambios en la autoridad • Realiza los cometidos y competente. tareas del puesto de trabajo. • Acepta la supervisión constante. • Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la organización. Relaciones Establecer y mantener • Escucha con interés a relaciones de trabajo las personas y capta las Interpersonales amistosas y positivas, preocupaciones, basadas en la intereses y necesidades comunicación abierta y de los demás. fluida y en el respeto por • Transmite eficazmente los demás. las ideas, sentimientos e información impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar conflictos. Colaboración Cooperar con los demás • Ayuda al logro de los con el fin de alcanzar los objetivos articulando sus objetivos institucionales. actuaciones con los demás. • Cumple los

compromisos que adquiere. • Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo. El demandante argumenta que a través de las normas acusadas, el Gobierno nacional desbordó su potestad reglamentaria al crear un criterio anti técnico que la misma Ley 909 de 2004 reguladora del tema jamás menciona, como es el componente “comportamental” en la evaluación del desempeño laboral. Insiste en afirmar que el criterio objetivo es el que debe primar en la evaluación de los servidores públicos que se encuentran en la carrera administrativa. El criterio comportamental en sentir del actor, esta proscrito por la misma Ley 909 de 2004, en el artículo 38 que señala: “el desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre la conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de metas institucionales…”. Reitera el demandante que lo subjetivo del criterio en comento, da pie a todo tipo de valoración, que un jefe evaluador puede interpretar a su acomodo dependiendo de sus afectos personales, y, es la realidad sobre las formalidades en las relaciones laborales lo que los artículos demandados ignoran. Trámite de la medida cautelar. Mediante auto de 20 de mayo de 2014, se corrió traslado a la parte demanda del escrito contentivo de la solicitud de suspensión provisional de las normas acusadas, en los términos previstos en el inciso segundo del artículo 233 del CPACA (fl. 16) El DEPARTAMENTO DE LA FUNCION PUBLICA al descorrer el traslado se

opone al decreto de la medida cautelar. Manifiesta la apoderada del Departamento de la Función Pública, que la Ley 909 de 2004, en su artículo 28 señaló los principios que orientan el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa, entre los cuales se encuentra el mérito, precisando al respecto, que el ingreso, el ascenso y la permanencia en los cargos de carrera administrativa estarán determinados por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos. Indica que en ejercicio de las facultades extraordinarias que le otorgó el numeral 3 del artículo 53 de la norma antes transcrita, se profirieron los Decretos Leyes 770 y 785 de 2005, mediante los cuales se estableció el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos de los organismos y entidades del orden nacional, y territorial, respectivamente, a que se refiere la Ley 909 de 2004. Los citados Decretos en sus artículos segundos definieron la noción de empleo en los siguientes términos: “Se entiende por empleo el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado” Expone que el Gobierno Nacional mediante el Decreto 2359 de 2005 definió el concepto de competencias laborales entendidas como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas habilidades, valores actitudes y aptitudes que debe

poseer y demostrar el empleado público. De manera sencilla puede definirse como la capacidad para llevar a cabo una actividad de acuerdo con lo esperado. Insiste en que las disposiciones acusadas se limitan a reglamentar las competencias laborales para el ejercicio de los empleos, en particular, las competencias comunes a los servidores públicos y las comportamentales, definiéndolas y señalando las conductas asociadas; por lo cual, los apartes de la disposición acusada, en ningún momento se constituyen como excesos de la facultad reglamentaria del ejecutivo. Precisa que el concepto de competencias engloba no sólo las capacidades referidas al ejercicio del empleo, sino también un conjunto de comportamientos capacidades de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, entre otros, considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. Manifiesta que en lo pertinente a la evaluación de desempeño laboral, la Comisión Nacional del Servicio Civil, órgano encargado de desarrollar un sistema de evaluación del desempeño, ha dicho que se trata de una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio. Aclara el DAFP que los compromisos comportamentales, a partir del Decreto 2539 de 2005 son evaluados con fines ligados a planes de mejoramiento y contrario a lo que afirma el actor, no se califica, sólo constituyen un insumo para la formulación

de planes de mejoramiento del empleado e institucionales. Indica que el Acuerdo 137 de 14 de enero de 2010 “Por el cual se establece el sistema tipo de evaluación de desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba” señala las competencias a evaluar y los componentes de evaluación, entre ellos, los compromisos comportamentales, así: “Artículo 2. Competencias a evaluar: Todas las entidades incluirán para la evaluación del desempeño compromisos laborales y comportamentales, éstos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales; por tanto su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del empleado hasta que cuente con los estándares que permitan la evaluación objetiva”. Manifiesta que declarar la nulidad solicitada por el demandante, implicaría una inmovilización en desarrollo del talento humano al servicio del Estado Colombiano, al pretender valorar a sus servidores únicamente por sus calificaciones técnicas o funcionales, sin importar su comportamiento en el entorno laboral y su vocación de servicio, cuyos resultados se ven reflejados en un buen gobierno. CONSIDERACIONES El competente para decidir sobre la solicitud de la medida cautelar es el Magistrado Ponente, quien determinará la procedencia de la misma, con el fin de proteger y garantizar provisionalmente, el objeto del proceso y la efectividad de la sentencia1. El Magistrado Ponente resolverá sobre la suspensión provisional de los efectos de los actos acusados, una vez analice el texto de los mismos y lo confronte con las normas superiores invocadas, para establecer si estas últimas se encuentran vulneradas. 1 El artículo 239 del CPACA dispone:“Procedencia de la suspensión: En todos los procesos declarativos

que se adelanten ante esta jurisdicción, antes de ser notificado, el auto admisorio de la demanda o en cualquier estado del proceso, a petición de parte debidamente sustentada, podrá el Juez o Magistrado Ponente decretar, en providencia motivada, las medidas cautelares que considere necesarias para proteger y garantizar, provisionalmente, el objeto del proceso y la efectividad de la sentencia, de acuerdo con lo regulado en el presente capítulo. La decisión sobre la medida cautelar no implica prejuzgamiento. Parágrafo. Las medidas cautelares en los procesos que tengan por finalidad la defensa y protección de los derechos e intereses colectivos y en los procesos de tutela del conocimiento de la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo se regirán por lo dispuesto en este capítulo y podrán ser decretadas de oficio. Reitera el Despacho que la interpretación de las normas confrontadas y la argumentación de la decisión de suspender o no el acto acusado, son garantías necesarias para la administración y para el accionante teniendo en cuenta que está frente a la suspensión provisional de los efectos de un acto administrativo, que en virtud de aquélla, temporalmente pierde su fuerza ejecutoria y deja de ser ejecutable. El demandante en los cargos planteados señala que el Gobierno Nacional extralimitó su potestad reglamentaria al establecer el criterio comportamental como componente de la evaluación del desempeño laboral de los servidores públicos, pues este criterio además de ser anti técnico, no se menciona en la Ley 909 de 2004. Insiste el demandante en que los componentes que deben tenerse en cuenta para

la evaluación del desempeño laboral de los servidores públicos, deben ser objetivos, sin que en ellos pueda influir el arbitrio del jefe inmediato del empleado. El Despacho advierte en primer lugar que en el presente caso, los artículos 6, 7 y 8 del Decreto 2539 de 2005, no fijan los criterios de evaluación del desempeño laboral de los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005, pues las normas acusadas no lo establece como factor determinante para ser evaluado al momento de calificar el desempeño de los servidores públicos de las entidades de orden nacional y territorial, como lo afirma el demandante. De otra parte, es dable resaltar que las normas acusadas hacen parte del Decreto 2359 de 2005 “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos Ley 770 y 785 de 2005” y que en ellas, se hace referencia específicamente al componente comportamental, siendo este uno de los componentes que determinan las competencias laborales, las cuales deben ser estudiadas de manera integral en el conjunto normativo que regula las funciones inherentes al empleo público; la capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. De igual forma se observa que del cotejo de las normas acusadas, esto es los artículos 6, 7 y 8 del Decreto antes mencionado; de lo dispuesto en el artículo 38

de la Ley 909 de 2004 y de los principios de rango constitucional que orientan el derecho laboral, no es posible evidenciar la vulneración de estos últimas, porque se reitera que el factor comportamental no es un criterio determinante en la calificación del desempeño de los servidores públicos, argumento que expone el demandante para sustentar la eventual suspensión provisional de las normas demandadas. Por lo anterior, considera el Despacho que en este momento procesal no es posible establecer cuál fue la finalidad del componente comportamental como parte de las competencias laborales y no puede darse el debate sobre la pertinencia de consagrar dicho componente comportamental, como criterio de evaluación de los servidores públicos, el cual se realizará al proferirse la sentencia que dirima el presente asunto. Así en el presente caso, no se configura la violación para que proceda la medida de suspensión provisional de las normas demandadas, pues como viene de explicarse se requiere de un amplio estudio de la facultad reglamentaria del Gobierno Nacional, que se encuentra enmarcada en las disposiciones que establecen las competencias laborales requeridas para el desempeño de los empleos públicos en los diferentes niveles jerárquicos de las entidades públicas que se regulan por los Decretos Ley 780 y 785 de 2005. Por las razones que anteceden, se negará la suspensión provisional solicitada. En mérito de lo expuesto, el Consejero Ponente integrante de la Subsección “B”, Sección Segunda del Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo,

IV. RESUELVE: SE NIEGA LA SUSPENSIÓN PROVISIONAL de los artículos 6, 7 y 8 del Decreto

2359 de 2005 “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005”. SE RECONÓCE personería jurídica al abogada Andri Marceli Osorio Betancourt, para representar a la entidad demandada, en los tér