CE-SC-RAD1988-N193

CONTRATOS DE TRABAJO DE LOS EMPLEADOS DE LA CORPORACION

NACIONAL DE TURISMO QUE LABORAN EN LAS OFICINAS SECCIONALES

DEL EXTERIOR.TRASLADO DE TRABAJADORES AL EXTERIOR 0 AL INTERIOR.

Pasos que debe respetar la Corporación. Consejo de Estado. - Sala de Consulta y Servicio Civil. - Bogotá, D. E., diecisiete de marzo de mil novecientos ochenta y ocho.

Consejero ponente: Doctor Javier Henao Hidrón.

Referencia: Consulta sobre los contratos de trabajo de los empleados de la Corporación Nacional de Turismo que laboran en las oficinas seccionales del exterior. Radicación número 193.

El señor Ministro de Desarrollo Económico, doctor Fuad Char Abdala, luego de hacer algunas observaciones generales sobre el origen y funcionamiento de la Corporación Nacional de Turismo, formula a la Sala la siguiente consulta:

1. Puede la Corporación dentro de las facultades de que dispone, consignadas en el respectivo contrato de trabajo y en normas legales y reglamentarias, trasladar a sus trabajadores, contratados para prestar sus servicios en el exterior, a otras seccionales ubicadas fuera del territorio nacional o a la sede principal u oficinas seccionales del interior de la República, respetando su nivel jerárquico, su remuneración en dólares si se le traslada a otra oficina del exterior o asignándole una remuneración en moneda colombiana, en el segundo evento?

2. Puede la Corporación ordenar legalmente a trabajadores que hubiesen laborado inicialmente en Colombia y trasladados posteriormente al exterior, nuevamente presten sus servicios en cargos de igual o superior nivel jerárquico al

desempeñado en el exterior, ubicándolos en su oficina principal o en sus seccionales del interior del país, con remuneración en pesos colombianos?

La Sala considera:

1. La Corporación Nacional de Turismo, creada por medio del Decreto - ley 2700 de 1968, es una empresa industrial y comercial del Estado que se encuentra vinculada al Ministerio de Desarrollo Económico.

De conformidad con el artículo 8°. del citado Decreto, los estatutos determinarán quiénes de los trabajadores de la Corporación, además del Gerente, tendrán la calidad de empleados públicos. Al expedirse en el año de 1977 el Decreto número 3018, por el cual se aprobaron los estatutos de la Corporación Nacional de Turismo, quedó establecido que el Gerente es un empleado público de libre nombramiento y remoción del Presidente de la República (ibídem, arts. 32 y 36 inciso final), y que las demás personas que prestan sus servicios a la Corporación son trabajadores oficiales, vinculados mediante contrato de trabajo (ibídem, art. 36, incisos l°. y 2°). La Corporación dispone, para el cumplimiento de sus objetivos sociales, de oficinas que con el carácter de seccionales funcionan tanto en el interior como en el exterior del país. Los trabajadores oficiales que están a su servicio fuera del territorio nacional, devengan su remuneración en dólares estadounidenses, y en sus respectivos contratos se ha estipulado una cláusula según la cual se obligan a desempeñar cualesquiera otras funciones que se les asignen, relacionadas con las actividades o negocios de la Corporación que no exijan una técnica especial y diferente, incluyendo el traslado a otros municipios y lugares que se les señalare,

siempre que tales cambios no impliquen disminución en la categoría y remuneración del trabajador.

2. La Ley 6° de 1945, que representó un gran avance en materia laboral y el antecedente más importante del Código Sustantivo de Trabajo expedido. tres años después (contenía disposiciones sobre convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial de trabajo), definió que existe contrato de trabajo entre quien presta un servicio personal bajo la continuada dependencia de otro, mediante remuneración, y quien recibe tal servicio (art. 1°.) y para los casos de incumplimiento de lo pactado, introdujo para todo contrato de trabajo la condición resolutoria tácita, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (art. 11).

3. Reglamentada la Ley 6°. de 1,945, en lo relativo al contrato individual de trabajo, por medio del Decreto 2127 del mismo año, ya en forma más explícita se determinó que la existencia del contrato de trabajo estaba supeditada a la concurrencia de estos tres elementos: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) La dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a este la facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instantánea ni simplemente ocasional, y c) El salario como remuneración del servicio.

Como consecuencia, el contrato de trabajo no deja de serlo ... por el sitio en donde se realice (art. 3°.). Habiendo sido consideradas las disposiciones que regulan el trabajo humano como de orden público, es obvio que ellas contienen el mínimo de derechos y

garantías consagrados en favor de los trabajadores, razón por la cual son condiciones absolutamente nulas (y no obligan a los contratantes aunque se expresen en el contrato) aquellas que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, las convenciones colectivas, los fallos arbitrales o reglamentos de la empresa, y además, las que tiendan a limitar o entorpecer el libre ejercicio de los derechos políticos o civiles del trabajador (ibídem, art. 18). Por lo demás, y cuando el servicio haya de prestarse fuera del país, los gastos de transporte del trabajador, y los de su familia, en su caso, estarán exclusivamente a cargo del patrono (ibídem, art. 23); y en tratándose de servicios que deban prestarse dentro del país, pero a una distancia mayor de doscientos kilómetros de la residencia de los trabajadores, los contratos deberán estipular que los gastos que implique la movilización de los trabajadores hasta el sitio de trabajo y los de su regreso al lugar de origen, serán exclusivamente de cargo del patrono (ibídem, art. 24).

4. Expedido en 1948 el Código Sustantivo del Trabajo, cuya vigencia se dispuso a partir del 1° de enero de 1951, su órbita de regulación jurídica quedó circunscrita a las relaciones de derecho individual de trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo de trabajo, oficiales y particulares (ibídem, art. 3o).

Por consiguiente, las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y sus servidores, se rigen por estatutos especiales; y de modo expreso dejó vigentes las normas que regulan el salario mínimo, el seguro

social obligatorio, y el derecho individual del trabajo en cuanto se refiere a los trabajadores oficiales (ibídem, arts. 4º y 492).

5. En virtud de la celebración de un contrato de trabajo, el patrono adquiere la facultad de exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, y de imponerle un reglamento. Dispone por tanto, en la relación laboral, de un poder directivo o subordinante. Consecuencia del mismo es el llamado jus variandi locativo, mediante el cual puede disponer el traslado del trabajador a otro sitio de trabajo.

Pero esta potestad laboral no es absoluta o ilimitada, por cuanto está sujeta no sólo a las cláusulas del contrato de trabajo, sino también a las que se derivan de la protección legal a que tiene derecho el trabajador que ha aceptado ejecutar al servicio del patrono, una actividad material o intelectual, permanente o transitoria. De manera que si el poder de dirección corresponde al empresario, el trabajador por su parte está amparado por el derecho a que su situación no sea desmejorada, de conformidad con el principio de la "condición más beneficiosa", que sirve para dar a su trabajo la debida protección. El cambio de lugar o sitio de trabajo no puede ser el resultado de una caprichosa manera patronal de proceder (ad libitum, se dice en el lenguaje jurídico tradicional) sino que debe obedecer, por el contrario, a razones justificativas, consideradas objetivamente, de alcance humano o técnico, tendientes a mejorar la organización o funcionamiento de la empresa. Por consiguiente, para los efectos indicados es preciso tener en consideración

estos dos aspectos correlativos: Las necesidades del servicio (que constituyen la causa justificativa del traslado) y los derechos del trabajador (que deben ser siempre respetados). Aceptar que el traslado del trabajador es un derecho del empleador, unilateral y omnímodo, sería tanto como admitir que el patrono está en posesión de una "patente de corso laboral" que, en la práctica, puede convertirse en un despido libre, tan sólo encubierto o disfrazado. La decisión empresarial de trasladar al trabajador tiene, por definición, un carácter excepcional. Pues si no fuera así, se estaría soslayando peligrosamente la hermenéutica jurídica en materia laboral, la misma que exige obrar dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Por lo demás, no es la movilidad del personal sino su inamovilidad, el presupuesto que permite al trabajador (y a su familia) organizar su vida. A este propósito, la Corte Suprema de Justicia tiene como guía la siguiente tesis: El traslado permanente debe causar el menor perjuicio posible al trabajador y a su familia, y da lugar, en consecuencia a las previsiones, reparaciones y compensaciones que resulten equitativas según las circunstancias (aviso anticipado, gastos del traslado, facilidades de vivienda, atención a la familia, etc.)'. Trátase, pues, según las circunstancias, de obtener el justo equilibrio entre el derecho del patrono a ordenar el traslado y el derecho del trabajador a que dicho traslado le cause el menor perjuicio posible.

6. El traslado del personal que presta sus servicios a la Corporación

Nacional de Turismo, cuya oficina principal se encuentra en Bogotá y las oficinas seccionales del exterior en Nueva York, Caracas, Madrid y París, requiere no solamente la garantía de que al trabajador le serán respetadas su "categoría y remuneración", sino que se tomarán las previsiones y compensaciones que resulten equitativas a fin de mantener las mismas condiciones económicas de que disfrutaba. Se impone por tanto, comunicar el traslado con suficiente tiempo y los gastos que esa decisión implique, deben ser cubiertos por la empresa. Estos pagos no constituyen salario, pues su verdadera intención es la de contribuir a que sirvan al trabajador para desempeñar a cabalidad sus funciones y que, en ningún caso, el traslado pueda irrogar lesión a su patrimonio.

La Sala responde: A la pregunta número 1. De conformidad con el respectivo contrato de trabajo, la ley y la jurisprudencia, la Corporación Nacional de Turismo puede por necesidades del servicio trasladar a sus trabajadores, contratados para prestar servicios en el exterior, a otras seccionales ubicadas fuera del territorio nacional o a la sede principal u oficinas seccionales del interior de la República, respetando su nivel jerárquico, su remuneración en dólares si se traslada a otra oficina del exterior o asignándole la remuneración equivalente en moneda nacional, en el segundo evento, siempre que se hagan por parte de la Corporación las previsiones y compensaciones que las circunstancias exigen: Aviso con suficiente antelación, pago de los gastos de transporte, etc. Se exceptúa el caso en que en el contrato de trabajo se hubiere pactado laborar con exclusividad en un determinado sitio.

Si existiera sobre - remuneración y ésta variará de acuerdo con el índice del costo de vida en la ciudad asignada como sede laboral. A la pregunta número 2. La Corporación Nacional de Turismo puede por necesidades del servicio ordenar a sus trabajadores que hubiesen laborado en Colombia y hayan sido trasladados al exterior, que nuevamente presten sus servicios en cargos de igual o superior nivel jerárquico al desempeñado en el exterior, ubicándolos en su oficina principal o en sus seccionales del interior del país, con la remuneración equivalente en pesos colombianos, siempre que se hagan por parte de la Corporación las previsiones y compensaciones que las circunstancias exigen: Aviso con suficiente antelación y pago de los gastos de transporte, etc. Se exceptúa el caso en que en el contrato de trabajo se hubiere pactado laborar con exclusividad en un determinado sitio. Si existiera sobre - remuneración, ésta variará de acuerdo con el índice del costo de vida en la ciudad asignada como sede laboral. Transcríbase en copias auténticas, al señor Ministro de Desarrollo Económico y a la Secretaría Jurídica de la Presidencia de la República. Humberto Mora Osejo, Presidente de la Sala; Jaime Betancur Cuartas, Javier Henao Hidrón, Jaime Paredes TamayoElizabeth Castro Reyes, Secretaria de la Sala.

1. Sala de Casación Laboral, Sección Primera, sentencia del 21 de noviembre de

1983. Magistrado ponente doctor Fernando Uribe Restrepo.