CE-SECCION SEGUNDA-11001-03-25-000-2015-01053-00(4603-15)-2019

CONCURSO DE MÉRITOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA EN LA AGENCIA

NACIONAL DE MINERÍA / ENTREVISTA EN CONCURSO DE MÉRITOS DE

CARRERA ADMINISTRATIVARequisitos / ENTREVISTA EN CONCURSO DE

MÉRITOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA – No puede tener carácter eliminatorio / ENTREVISTA EN CONCURSO DE MÉRITOS DE CARRERA ADMINISTRATIVAAntecedente jurisprudencial Para la jurisprudencia de la Corte Constitucional, la prueba de la entrevista se aviene a los principios, valores y derechos constitucionales, siempre que su diseño y realización cumpla con las siguientes reglas generales:(i) La realización de la entrevista no puede implicar la consideración subjetiva de las calidades de los entrevistados para inclinar la balanza del concurso a favor o en contra, según la simpatía o animadversión personal que generen los aspirantes, lo cual significa, en criterio de esta Sala, que la prueba de entrevista no puede tener carácter eliminatorio, sino clasificatorio, es decir, que los resultados de su realización, nunca pueden significar la exclusión de un concursante, aseveración que para esta Sección tiene el carácter de regla jurisprudencial;(ii) Previo a la realización de la entrevista, se deben publicar los parámetros y condiciones de su realización y evaluación;(iii) Las demás pruebas o instrumentos de selección no pueden ser desconocidos a costa de los resultados que arroje la entrevista, ni puede la administración sobrevalorar la calificación en ella obtenida de tal manera que se distorsione o desconozca la relevancia de las demás pruebas, es decir, que la

entrevista es una prueba accesoria y secundaria, lo que a juicio de la Sala también implica que la prueba de entrevista no puede tener carácter eliminatorio, sino clasificatorio, porque lo contrario, implicaría desconocer los resultados de las demás pruebas a aplicar;(iv) No son admisibles preguntas sobre el ámbito personal del aspirante, porque atentan contra derechos como el de la intimidad;(v) Los entrevistadores deben dejar constancia por escrito y de manera motivada de las razones de la calificación de un aspirante;(vi) Previo a la realización de la entrevista se deben publicar mecanismos idóneos de verificación y control del papel de los entrevistadores, de manera tal que estos no desarrollen de manera arbitraria, subjetiva e imparcial su rol; y (vii) Los nombres de los jurados entrevistadores deberán publicarse varios días antes de la realización de la entrevista y pueden ser recusados si existen razones válidas, objetivas y probadas que pongan en duda su imparcialidad.(…) La forma como fue diseñada la prueba de entrevista en la Convocatoria 318 de 2014 desconoce los parámetros establecidos por la legislación y la jurisprudencia reseñadas, puesto que contrariando la reglas contenidas en las fuentes normativas analizadas y al criterio pacífico y reiterado de la Corte Constitucional al que se ha hecho referencia en líneas anteriores, la CNSC dispuso en el demandado Acuerdo 518 de 2014, que dicha prueba tendría carácter eliminatorio. Así las cosas, como los parámetros fijados por las normas y la jurisprudencia reseñadas, no fueron colmadas por las

reglas de la Convocatoria No. 318 de 2014, en cuanto a la prueba de entrevista se refiere, las anteriores consideraciones son suficiente para ordenar, luego del análisis realizado, la nulidad de los apartados normativos del Acuerdo 518 de 2014,que disponen que la prueba de entrevista, tiene carácter eliminatorio, contenidos en los artículos 27, 32 y 36 de las reglas de la Convocatoria.

NOTA DE RELATORÍA: Sobre la entrevista en el concurso de méritos, ver: C-372 de 1999, SU-613 de 2002, T-385 de 2005, C -478 de 2005,C-105 de

2013

NORMA DEMANDADA: ACUERDO 518 DE 2014-4 - ARTÍCULO 27 / ACUERDO 518 DE 2014 ARTÍCULO 32 / ACUERDO 518 DE 2014ARTÍCULO 33 / ACUERDO 518 DE 2014 - ARTÍCULO 34 COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL / ACUERDO 518 DE 2014 - ARTÍCULO 35

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL / ACUERDO 518 DE 2014ARTÍCULO 36 COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL / CONVOCATORIA

318 DE 2014 COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL FUENTE FORMAL : CONSTITUCIÓN POLÍTICAARTÍCULO 125 / LEY 909 DE 2004/ LEY 443 DE 1998/ DECRETO REGLAMENTARIO 1227 DE 2005/ DECRETO LEY 262 DE 2000 / DECRETO REGLAMENTARIO 765 DE 2005 / LEY 588 DE 2000/ LEY 528 DE 2000-ARTÍCULO 4 / DECRETO 3454 DE 20067

REGLAMENTARIO 765 DE 2005 / LEY 588 DE 2000

APLICACIÓN DE LAS PRUEBAS DE CONFIANZA EN LOS CONCURSO

DE MÉRITOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA GENERALRequisitos /

POLÍGRAFO / ENTREVISTA CON ANÁLISIS DE ESTRÉS DE VOZ EN

CONCURSO DE MÉRITOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA GENERALRequisitos / PRUEBA DE ANÁLISIS DE ESTRÉS DE VOZ EN CONCURSO DE

MÉRITOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA GENERAL - No puede ser eliminatoria La Sala reconoce la importancia que para algunas entidades pueda tener la realización de «pruebas de confianza» a sus empleados, como lo son el análisis de estrés de voz y el polígrafo, así como estudios de seguridad, debido a la importancia, especialidad y delicadeza de las funciones. Sin embargo, en criterio de esta Sala, la realización de «pruebas de confianza» como la del polígrafo y la de análisis de estrés de voz, dado el carácter subjetivo de sus resultados, puede atentar contra los principios, valores y derechos enunciados anteriormente, a menos que para su aplicación se implementen estrictos protocolos y condicionamientos. Por lo tanto, la Sala considera que es constitucionalmente admisible el uso de la prueba del polígrafo o similares, como la de «análisis de estrés de voz», en los procesos de selección de personal en el sistema de carrera administrativa general regulado por la Ley 909 de 2004, vigilado y administrado por la CNSC, siempre y cuando se trate de casos excepcionales suficientemente justificados, debido a la importancia, especialidad y delicadeza de las

funciones de la entidad o del empleo a proveer, evento en el que: (i) se le debe permitir al aspirante consentir o no de manera previa, libre, voluntaria e informada la realización de la prueba;(ii) el consentimiento para la realización de la prueba debe ser solicitado de manera anticipada e informada, es decir, explicándole a la persona de manera previa y detallada la forma y metodología de la realización de la prueba de confianza, ya sea polígrafo o análisis de estrés de voz, o sus similares;(iii) la negativa de someterse a la práctica de «pruebas de confianza» no puede significar la exclusión del proceso de selección; y (iv) para el que consienta en la realización de tales pruebas, los resultados de las mismas, no pueden implicar su exclusión del proceso de selección, y el otorgamiento de puntaje debe serlo en menor proporción a las otras pruebas. (…) En el caso concreto, la prueba de entrevista con «análisis de estrés de voz» que se realizó al concursante de la Convocatoria 318 de 2014 no cumplió con los parámetros constitucionales fijados jurisprudencialmente. Sobre el particular, encuentra la Sala que si bien se le advierte al entrevistado que la prueba de «análisis de estrés de voz» tiene como finalidad «determinar el grado confiabilidad y honestidad del aspirante con sus errores y defectos», es voluntaria y en tal medida puede negarse a responder las preguntas o pedir que su terminación, ello no implica que el ejercer tal derecho no tenga repercusiones en el puntaje asignado. Ello, por cuanto el artículo 27 del acuerdo de convocatoria plasma de forma inequívoca que la entrevista

tendrá un carácter «eliminatorio», y el aspirante que obtenga una calificación menor de setenta (70) puntos, quedará eliminado y no podrá continuar en el proceso de selección. De tal forma, que el rehusarse a responder la prueba de VSA, indiscutiblemente disminuirá el puntaje del candidato y lo pondrá en desventaja frente a los demás aspirantes que sí tomen dicho test. Así las cosas, de lo expuesto se evidencia que ninguna de las previsiones para que se considere constitucionalmente admisible el uso de la prueba del «análisis de estrés de voz» fueron colmadas por los apartes demandados y la prueba aplicada, por lo que las anteriores consideraciones son suficientes para ordenar, luego del análisis realizado, la nulidad de los enunciados normativos que disponen que la prueba de entrevista es eliminatoria en el Acuerdo 518 de 2014.

ENTREVISTA EN CONCURSO DE MÉRITOS DE CARRERA DE

ADMINISTRATIVA Y OTRAS CARRERAS ADMINISTRATIVAS ESPECIALESRegulación legal / ENTREVISTA EN CONCURSO DE MÉRITOS DE CARRERA

DE ADMINISTRATIVA VIGILIADA POR LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Y OTRAS CARRERAS ADMINISTRATIVAS ESPECIALESRequisitos La lectura de la disposición reglamentaria [Decreto Reglamentario 1227 de 2005] muestra para el caso del sistema general de carrera administrativa vigilado y administrado por la CNSC, la «entrevista» está autorizada como prueba o medio de selección de personal, legítimo o idóneo para establecer el mérito de los concursantes, siempre que no supere el 15% del valor

definitivo de la calificación. La aludida norma reglamentaria de la Ley 909 de 2004, también establece: (i) que el jurado entrevistador estará conformado por 3 personas cuyos nombres deben darse a conocer 3 días antes de la realización de la prueba; (ii) que la «entrevista» deberá ser grabada en un medio magnetofónico y este, conservarse por 6 meses después de la expedición de la lista de elegibles; y (iii) que el jurado deberá dejar constancia escrita de las razones por las cuales «descalifican o aprueban» al entrevistado. En ninguno de sus apartados, el Decreto Reglamentario 1227 de 2005 regula lo relacionado con los efectos de los resultados de la prueba de «entrevista», es decir, no dispone reglas referidas a su carácter «eliminatorio» o «clasificatorio». (…)Según la norma trascrita [artículo 204 del Decreto Ley 262 de 2000] Para el caso del sistema especial de carrera de la PGN, la prueba de «entrevista» está permitida siempre que no tenga carácter «eliminatorio» y que no supere el 20% de la calificación definitiva. La norma también señala, que los entrevistadores integraran un jurado calificador de 3 personas, una de las cuales deberá ser el jefe de la dependencia a la que esté adscrito el empleo, y que cuando el puntaje sea «no aprobatorio», el jurado deberá dejar constancia escrita de las razones de dicha calificación.(…) . Según la norma trascrita, [artículo 34 del Decreto Reglamentario 765 de 2005] para el caso del sistema específico de carrera

de la DIAN, la prueba de «entrevista» como uno de los mecanismos de selección de personal también está permitido y puede tener carácter «aprobatorio» o «no aprobatorio», y en caso de ser «no aprobatorio» se deberá dejar constancia escrita y motivada de las razones por las cuales se asignó el respectivo puntaje.(…) La lectura de la disposición reglamentaria muestra, que para el caso del sistema de carrera notarial, la «entrevista» también está autorizada como prueba o medio de selección de personal legítimo o idóneo para establecer el mérito de los concursantes, y sólo podrá otorgarse hasta 10 puntos sobre 100. La lectura de la disposición reglamentaria [artículo 10 Decreto 3454 de 2006] muestra, que para el caso del sistema de carrera notarial, la «entrevista» también está autorizada como prueba o medio de selección de personal legítimo o idóneo para establecer el mérito de los concursantes, y sólo podrá otorgarse hasta 10 puntos sobre 100 La aludidas normas también establecen: (i) que el jurado entrevistador estará conformado por 3 personas cuyos nombres deben darse a conocer 3 días antes de la realización de la prueba; (ii) que la «entrevista» deberá ser grabada en un medio magnetofónico y este conservarse por 6 meses después de la expedición de la lista de elegibles; y (iii) que el jurado deberá dejar constancia escrita de las razones de la calificación que otorgan

REALIZACIÓN DE ENTREVISTA CON ANÁLISIS DE ESTRÉS DE VOZ POR

EMPRESA DE SEGURIDAD PRIVADA EN CONCURSO DE MÉRITOS

ADELANTADO POR LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL La realización de la prueba de «análisis de estrés de voz», por una empresa de seguridad privada subcontratada por la Universidad de la Sabana, cumple con lo dispuesto por el artículo 30 de la Ley 909 de 2004. Lo anterior, por cuanto entre dicha institución y la CNSC se suscribió el contrato de prestación de servicios número 154 de 20 de abril de 2015, contentivo de las condiciones para el desarrollo del concurso de méritos para proveer los empleos vacantes de la ANM, las cuáles fueron respetadas por la institución educativa al subcontratar con Security Consulting of Americas Ltda., para la realización de la mencionada prueba, garantizando así el talento humano idóneo, suficiente y necesario para ello.

FUENTE FORMAL : LEY 909 DE 2004

PARTICIPACIÓN EN LA ELABORACIÓN DE EJES TEMÁTICOS DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS DE SERVIDORES DE LA AGENCIA NACIONAL DE MINERÍA / PRINCIPIO DE IGUALDAD – No vulneración / PRINCIPIO DE IMPARCIALIDAD - No vulneración / PRINCIPIO DE OBJETIVIDAD -- No vulneración Para la Sala no tiene vocación de prosperidad el argumento esgrimido por la parte demandante, consistente en que los aspirantes en la Convocatoria No. 318 de 2014 de la CNSC se encontraban en desventaja frente a los funcionarios de la ANM que definieron los «ejes temáticos» de la prueba de conocimientos que luego participaron en el concurso, pues las certificaciones expedidas por la ANM y la CNSC muestran que únicamente

concursó la señora (…), que fue excluida en la etapa de «inscripciones». Por lo tanto, no se vulneraron los principios de igualdad, imparcialidad y objetividad que rigen el desarrollo de los concursos de méritos para acceder a cargos públicos de carrera administrativa. PRUEBA DE APTITUD FÍSICA La realización de la prueba física cumplió con los requerimientos mínimos del «Protocolo para la aplicación de la Prueba de Aptitud Física» de la Convocatoria 318 de 2014, diseñado conjuntamente por la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), la Universidad de la Sabana y la Agencia Nacional de Minería (ANM), por lo cual este último problema jurídico resuelto no da lugar a declarar la nulidad pedida.

EXHORTO A LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL PARA EVITAR

CONVOCAR A CONCURSO DE MÉRITOS CON PRUEBA DE ENTREVISTA Y DE ESTRÉS DE VOZ CON CARÁCTER ELIMINATORIO Se exhortará a la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), que en el futuro se abstenga de establecer en las reglas o bases de las convocatorias a concurso público de méritos, pruebas de entrevista y de confianza, como la de análisis de estrés de voz, con carácter eliminatorio. SENTENCIA DE NULIDAD DE LA CONVOCATORIA A CONCURSO DE MÉRITOS EN LA AGENCIA NACIONAL DE MINERÍAEfectos Teniendo en cuenta que al presentar sus alegatos de conclusión, la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) informa que en el marco de la Convocatoria No.

318 de 2014, se expidieron 146 listas de elegibles para proveer 252 vacantes de las 300 inicialmente ofertadas, la declaratoria de nulidad de los apartados que establecían que la prueba de entrevista con análisis de estrés de voz, tendrá los siguientes efectos:«Ex nunc», es decir, hacia futuro, respecto de los nombramientos que ya fueron efectuados, toda vez que no se pueden afectar los derechos adquiridos de los concursantes que a la fecha fueron designados en periodo de prueba o en propiedad, y adquirieron sus derechos de carrera administrativa; y«Ex tunc», o sea, desde el momento mismo de la expedición del Acuerdo 518 de 2014, respecto de quienes concursaron para las vacantes que aún no tienen listas de elegibles, caso en el cual, la prueba de entrevista con «análisis de estrés de voz», no podrá tener carácter eliminatorio. PRUEBA DE ANÁLISIS DE ESTRÉS DE VOZDefinición La «prueba de análisis de estrés de voz», tensión de voz o polígrafo de voz, VSA por sus siglas en inglés, se desarrolla a través de un programa informático, que opera como un tipo de «detector de mentiras», «prueba de confianza» o polígrafo no invasivo, que en teoría, mide las «frecuencias en las modulaciones de la voz» de una persona, así como el «micro temblor involuntario que se registra en los músculos de la laringe», es decir, cambios fisiológicos, cuando mediante preguntas es sometido a algún tipo de tensión o estrés. Este instrumento de detección de mentiras parte de principios teóricos similares y emplea procedimientos parecidos a los usados en la prueba poligráfica. Tales

mecanismos pretenden medir la tensión que, supuestamente, experimenta el mentiroso y que se transmitiría a su voz.

FUENTE FORMAL: LEY ESTATUTARIA 1621 DE 2013 -ARTÍCULO 38

PRUEBAS DE CONFIANZARegulación legal / POLÍGRAFO / ANÁLISIS DE ESTRÉS DE VOZ En lo que tiene que ver con la validez y admisibilidad de la prueba del polígrafo y sus semejantes, como la de «análisis de estrés de voz», no existe en nuestra legislación disposición normativa alguna que autorice de manera expresa a los empleadores, sean públicos o privados, a someter a sus empleados o concursantes a este tipo de pruebas, o que establezca prohibición expresa en tal sentido.(…) En todo caso, hay que aclarar, que pese al vacío legal sobre la materia, en nuestro ordenamiento jurídico, el uso de la prueba del polígrafo y sus similares, dentro de un proceso de selección de personal, ha sido regulado vía reglamento administrativo en dos casos de manera expresa y precisa, veamos: (i) En las empresas vigiladas por la Superintendencia de Vigilancia Privada según lo señalado en las Resoluciones 2593 de 2003, 2852 de 2006y 2417 de 2008, proferidas por el Superintendente Vigilancia; y (ii) En la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, conforme a la Resolución 000143 de 2014, expedida por el Director de dicha entidad. Aclara la Sala, que en las mencionadas resoluciones se autoriza incluir dentro de los

procesos de selección de personal para cargos directivos la referida prueba, siempre y cuando se establezca como garantía a favor del aspirante que debe ser autorizada por escrito previo, libre y voluntario. Aparte de los dos casos señalados, no existe en el derecho colombiano ninguna otra norma de naturaleza reglamentaria en la materia.

FUENTE FORMAL: RESOLUCIÓN 2593 DE 2003 / RESOLUCIÓN 2852 DE 2006 / RESOLUCIÓN 2417 DE 2008

PRUEBAS DE CONFIANZA / VALOR PROBATORIO DEL POLIGRÁFO Y

ESTRÉS DE VOZ – Antecedente jurisprudencial / DERECHO COMPARADO – Alemania, Estados Unidos / DERECHO CONVENCIONAL Encuentra la Sala que la Corte Constitucional, la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado, han señalado que este tipo de instrumentos no tienen validez ni se aceptan como medios de prueba en procesos judiciales y administrativos sancionatorios, así como tampoco, para justificar despidos o retiros del servicio del personal civil o militar; puesto que:(i) su diagnóstico se refiere a un concepto subjetivo relacionado con la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada;(ii) representa una amenaza latente enorme para la libertad y dignidad de las personas, pues, las convierte en instrumento subjetivo de corroboración probatoria de hechos; y (iii) desconoce debido proceso y publicidad, porque no permite técnicamente su contradicción o tacha.

NOTA DE RELATORÍA : Sobre el valor probatorio de la prueba de polígrafo y el estrés de voz, ver: Corte Constitucional T-420 de 2014; Consejo de Estado,

Sección Segunda, Sentencias 00563-2008 de agosto 20 de 2009. C. P. Víctor Hernando Alvarado Ardila; 3 marzo de 2011, C. P. Gustavo Eduardo Gómez Aranguren, rad. 25000-23-25-000-2004-04310-02 Exp.1530-09; 28 de octubre 28 de 2016, C. P. Sandra Lisset Ibarra Vélez ,rad 11001-032-5000-2012-00287-00 CONCURSOS PÚBLICOS DE MÉRITOS - Fases Los concursos públicos de méritos para el ingreso a los empleos públicos de carrera administrativa, comprenden una serie de etapas o fases, que de manera general son las siguientes: (i) la convocatoria, (ii) el reclutamiento, (iii) la aplicación de pruebas o instrumentos de selección, (iv) la conformación de la lista de elegibles y (v) el periodo de prueba. CONVOCATORIA EN CONCURSO DE MÉRITOS – Definición / CONVOCATORIA EN CONCURSO DE MÉRITOS – Contenido La Convocatoria, es el primer paso del procedimiento de selección y consiste en un llamado que hace la Administración a quienes reúnan determinadas calidades o condiciones para incorporarse a un empleo público de carrera administrativa. En ella se consagran las bases o reglas del concurso, las cuales dependen, entre otras, del tipo de concurso, de las necesidades del servicio, y de la naturaleza de los cargos por proveer. En términos generales, las convocatorias deben contener: (a) el tiempo límite de inscripciones, (b) los documentos que debe presentar el candidato para

su inscripción, (c) el lugar en donde se reciben éstas, (d) la identificación de los cargos ofertados al público, (e) las funciones asignadas a dichos empleos, (f) la remuneración de los mismos, (g) los requisitos de estudios y experiencia para el desempeño de los empleos ofertados, así como la forma como se compensan esas exigencias, (g) la clase de exámenes, pruebas o instrumentos de selección que se van a realizar a los concursantes, con la indicación del sitio, fecha y hora en que se llevarán a cabo tales pruebas, (h) la fecha en que se publicarán los resultados, y los recursos que proceden contra los mismos, (i) en fin, todos aquellos factores que habrá de evaluarse dentro del concurso. La convocatoria es norma reguladora de todo concurso público de méritos y obliga tanto a la administración como a los participantes, es decir, es ley para las partes. Así, la convocación garantiza a los aspirantes, en el evento de que cumplan las exigencias estatuidas, igualdad de oportunidades para acceder a ocupar cargos públicos, y el derecho a concursar en igualdad de condiciones. RECLUTAMIENTO EN CONCURSO DE MÉRITOS – Finalidad/ RECLUTAMIENTO EN CONCURSO DE MÉRITOS – Contenido El reclutamiento, tiene como finalidad determinar quiénes de las personas que se inscribieron para participar en el concurso, reúnen los requisitos y condiciones exigidas por la administración, para lo cual se debe elaborar una lista en la que aparezcan los candidatos admitidos y los rechazados, teniendo en cuenta que en este último caso, solamente se permite excluir a

quienes no cumplan con las exigencias señaladas en la convocatoria, las que deberán indicarse a cada uno de los afectados en forma escrita y precisa. Adviértase que en esta etapa del concurso se hace un análisis meramente objetivo, (edad, nacionalidad, estudios, títulos, profesión, antecedentes penales y disciplinarios, etc.) para determinar la aptitud legal de los aspirantes, lo cual se realiza antes de las pruebas o exámenes de conocimientos.

APLICACIÓN DE PRUEBAS EN CONCURSO DE MÉRITOSFinalidad

(iii) La aplicación de pruebas o instrumentos de selección, tiene como fin esencial apreciar la capacidad, idoneidad y potencialidades del aspirante y establecer una clasificación de los mismos respecto a las calidades requeridas para desempeñar con eficiencia las funciones y responsabilidades del cargo. Con la realización de las pruebas se busca la evaluación del candidato no sólo en el aspecto intelectual por medio de exámenes de conocimientos generales y profesionales específicos de acuerdo con el cargo, sino también sus condiciones de preparación, competencia, capacidad o aptitud física, comportamiento social, idoneidad moral, presentación personal, capacidad para relacionarse con las personas, antecedentes personales y familiares, etc., para lo cual se practicarán pruebas sicológicas, entrevistas y todos aquellos otros mecanismos que se consideren aptos para ese fin.

CONFORMACIÓN DE LA LISTA DE ELEGIBLES EN CONCURSO DE

MÉRITOS-

(iv) La conformación de la lista de elegibles es el resultado de la valoración de cada una de las pruebas aplicadas y su vigencia será de 2 años. Así, se procede a la elaboración de la misma, de acuerdo con el puntaje obtenido por cada

participante, con la finalidad de cubrir las vacantes con los candidatos que aprobaron en riguroso orden de mérito. PERIODO DE PRUEBA – Finalidad (v) El periodo de prueba busca evaluar el desempeño del elegible en el cargo para el cuál concursó. De este modo, la persona será nombrada en período de prueba, por el término de 6 meses, al final de los cuáles se evaluará su desempeño, y en caso de aprobar dicho período puede suceder que: (a) adquirirá los derechos de carrera, a través de la inscripción en Registro Público de la Carrera Administrativa; o (b) si ya se encontraba inscrito en el Registro Público de la Carrera Administrativa, se le actualizará el mismo. En caso de no obtener una calificación satisfactoria del período de prueba, su nombramiento en el cargo será declarado insubsistente. Cuando el empleado nombrado en período de prueba viniera ocupando un empleo público, volverá a éste y conservará su inscripción en el registro

CONSEJO DE ESTADO

SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO

SECCIÓN SEGUNDA

Consejera Ponente: SANDRA LISSET IBARRA VÉLEZ

Bogotá, D.C., veinticinco (25) de abril de dos mil diecinueve (2019).

Radicación número: 11001-03-25-000-2015-01053-00(4603-15)

Actor: MARÍA ESTHER PINTO ESCOBAR, LUISA JACKELINE PRATO

RAMÍREZ Y LUIS AURELIO PUIN CAMACHO

Demandado: COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (CNSC), AGENCIA

NACIONAL DE MINERÍA (ANM) Y UNIVERSIDAD DE LA SABANA Temas: En los concursos de méritos para el ingreso al Sistema General de la Carrera Administrativa, la prueba de «entrevista» no puede tener efecto eliminatorio / Realización de la prueba de «análisis de estrés de voz» en los concursos de mérito para el ingreso al Sistema General de la Carrera Administrativa

1. La Sala conoce el presente asunto1 para proferir sentencia de única instancia.

I. LAS DEMANDAS ACUMULADAS

2. La presente causa judicial acumula tres demandas de Nulidad promovidas con el propósito de solicitar la anulación parcial del Acuerdo 518 de 2014, por el que la CNSC convocó a concurso público de méritos para

proveer en propiedad 300 cargos de carrera administrativa de la ANM, proceso de selección que la Comisión identificó como Convocatoria No. 318 de 2014.

II. CONCEPTO DE VIOLACIÓN DE LAS DEMANDAS ACUMULADAS

3. La lectura integral y detallada de las demandas acumuladas muestra a la Sala, que las censuras o reparos formulados contra la Convocatoria No. 318 de 2014 son las siguientes: 2.1. Desconocimiento de los principios constitucionales de objetividad, imparcialidad y mérito, porque en la Convocatoria No. 318 de 2014 se estableció, entre otras, una prueba de «entrevista» con carácter

«eliminatorio».

4. Los demandantes señalan, que para el caso de la Convocatoria No. 318 de 2014, la CNSC estableció, que una de las seis pruebas a aplicarse a los concursantes sería una «entrevista» con carácter «eliminatorio», lo cual, en

su criterio, desconoce los aludidos principios constitucionales que deben guiar los concursos para ingresar al «Sistema General de Carrera Administrativa», consagrados en los artículos 40 y 125 de la Constitución, así como en el 28 de la Ley 909 de 2004.2 Porque según aseguran, la referida prueba sólo puede tener carácter «clasificatorio», ya que dicho instrumento de valoración de las calidades de los concursantes, es altamente «subjetivo», pues, depende de las impresiones particulares y prejuicios personales de los entrevistadores. 1 Con informe de la Secretaría de 28 de septiembre de 2018, visible a fl. 482 del cdno. ppal. del exp. 46032015. 2 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

5. Afirman además, que en el marco de la Convocatoria No. 318 de 2014, la «entrevista» tiene un peso porcentual del 15% en el puntaje final que acumule cada concursante, cifra que consideran mínima y que por lo tanto, no justifica su carácter «eliminatorio», porque, según ellos, se desconoce la calificación obtenida en los demás pruebas que se realizaron en desarrollo del concurso de méritos, tales como la de «competencias básicas», que tiene un valor de 20%, la de «competencias funcionales» a la que se le asigna un porcentaje de 25%, y la de «competencias comportamentales» que pesa un 20%, para un total del 85% de la calificación final.

6. En ese sentido, para la parte demandante, al atribuirle carácter «eliminatorio» a la prueba de «entrevista», la CNSC «distorsionó» y dejó

«en un segundo plano» la importancia de las demás pruebas, ignorando los mencionados principios constitucionales. 2.2. Desconocimiento del precedente jurisprudencial.

7. Los demandantes aducen, que al establecer en la Convocatoria No. 318 de 2014, que la prueba de «entrevista» tendría carácter «eliminatorio», la CNSC desconoció el precedente jurisprudencial desarrollado por la Corte Constitucional en las sentencias C-372 de 19993 y C-478 de 2005,4 en las que en su decir, la Corte señaló que el referido instrumento de selección no podría tener efecto excluyente, puesto que por su «carácter subjetivo», las demás pruebas aplicadas en el concurso de méritos, no pueden ser desconocidas ni disminuidas a costa de los resultados que arroje la «entrevista», ni puede la administración sobrevalorar la calificación en ella obtenida, y mucho menos, hacer depender la continuidad de los aspirantes en el concurso de sus resultados. 2.3. Ilegalidad del procedimiento de «Análisis de Estrés de Voz» en el que se fundamentó la prueba de «entrevista».

8. De acuerdo con los demandantes, en el marco de la Convocatoria No. 318 de 2014 la CNSC estableció, que la prueba de «entrevista» se soportaría, entre otros factores, en los resultados de la aplicación del procedimiento de «Análisis de Estrés de Voz», el cual consideran ilegal, porque según afirman, se trata de una de las llamadas «pruebas de confianza», similar a la del «Polígrafo», cuya realización no ha sido avalada por el ordenamiento jurídico, como mecanismo o instrumento de selección

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