CE-SECCION SEGUNDA-25000-23-25-000-2000-00012-01(5632-02)-2006

EMPLEADOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA – Deben someterse a las normas pertinentes respecto de su ingreso, permanencia y retiro del servicio público / EMPLEADOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA – No es viable solicitarles su renuncia protocolaria so pena de evaluarlo insatisfactoriamente / RENUNCIA PROTOCOLARIA A PERSONAL DE CARRERA – Es censurable y abiertamente contraria a derecho solicitarla, así desempeñe un alto cargo Dentro de las principales normas rectoras de la Carrera administrativa se encuentran las siguientes: La Constitución Política consigna normas relevantes en cuanto a Función pública, entre las cuales se destacan las siguientes: Artículos 125, 129 y 130. Entonces, la misma Constitución determina la clasificación de los servidores públicos; un grupo de ellos está constituido por empleados de carrera, los cuales deben someterse a las normas pertinentes respecto de su ingreso, permanencia, retiro, etc. en el servicio público, todo lo cual debe realizarse con observancia de los procedimientos legal-administrativos regulados so pena de desconocer el debido proceso y quebrantar las normas correspondientes. El personal de carrera administrativa está conformado por los servidores públicos que se desempeñan en los cargos y niveles que determina la ley y se encuentren escalafonados en los mismos; este personal no es de libre nombramiento y remoción y, por lo tanto, los mecanismos de ingreso, permanencia y retiro deben someterse a sus reglas. Ahora, so pretexto que un empleado de carrera desempeña un alto cargo no es viable solicitarle la renuncia protocolaria porque su remoción está reglada; cuando esto se hace no solamente contraría el

ordenamiento jurídico sino que constituye una conducta ilegal del nominador o de quien, en su nombre, la reclame. De otra parte, es altamente censurable y abiertamente contrario a derecho exigirle la renuncia a este personal, so pena de evaluarlo insatisfactoriamente y por este medio, desvincularlo del servicio CONCERTACION DE OBJETIVOS EN EVALUACION DE DESEMPEÑO – No puede omitirse su evaluación so pretexto de calificar otros aspectos también controlables / EVALUACION DE EMPLEADO DE CARRERA ADMINISTRATIVA – Por el hecho de existir objetivos concertados no debe excluirse la evaluación de los deberes ordinarios / OBJETIVOS CONCERTADOS EN EVALUACION DE DESEMPEÑO – Uno de ellos debe referirse al cumplimiento de deberes y obligaciones ordinarias del servidor público El desempeño laboral de los empleados de carrera deberá ser evaluado en la forma ordenada por la ley y el reglamento. En los instrumentos se registrarán los OBJETIVOS A LOGRAR por el servidor público en el período correspondiente que siga, debidamente CONCERTADOS entre evaluador y evaluado; éstos deben ser inexorablemente evaluados –por mandato legalteniendo en cuenta factores objetivos, medibles, cuantificables y verificables; por lo tanto, no puede omitirse su evaluación so pretexto de calificar otros aspectos que también son controlables. Su evaluación, conforme al reglamento, será la calificación para el período establecido. Ahora, queda la INQUIETUD si por el hecho que CONCERTAR OBJETIVOS A CONSEGUIR EN EL PERIODO CORRESPONDIENTE –entre el evaluador y el evaluadono es posible a la autoridad en su momento EVALUAR

EL TRABAJO REALIZADO POR EL EMPLEADO RESPECTO DE SUS DEBERES Y OBLIGACIONES ORDINARIAS QUE LE COMPETEN. Se considera que no es posible admitir que la evaluación deje por fuera la mayoría de las obligaciones del empleado, cuando su superior debe velar porque éste las cumpla; si así no fuera, la citada concertación serviría para DISMINUIR LA RESPONSABILIDAD LABORAL del empleado. Entonces, por lo menos, uno de los OBJETIVOS CONCERTADOS debe referirse al CUMPLIMIENTO DE LOS DEBERES Y OBLIGACIONES ORDINARIAS DEL SERVIDOR PUBLICO, para que se puedan evaluar sin que se alegue que ella se hace por fuera de los límites previstos. La evaluación no puede servir para proteger empleados que no cumplen o lo hacen en forma deficiente con sus deberes y obligaciones, pero ello debe hacerse dentro del marco legal – reglamentario, pues de lo contrario se obraría contralegem. La normatividad determina épocas de evaluación para el período; pero si durante éste el Jefe del organismo recibe información debidamente soportada del deficiente desempeño laboral del empleado, PODRA ORDENAR EN FORMA ESPECIAL Y POR ESCRITO QUE SE EVALUE Y CALIFIQUE DE INMEDIATO

SUS SERVICIOS.

EVALUACION DE EMPLEADO DE CARRERA ADMINISTRATIVA – Debe ser integral y no solo tener en cuenta la evaluación excepcional / EVALUACION ESPECIAL EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Se ordena cuando existe informe de trabajo deficiente de empleado escalafonado en carrera / EVALUACION DE DESEMPEÑO EN CARRERA ADMINISTRATIVA – La reglamentación debe establecer cómo se realiza , cuando se ordena en

forma excepcional / COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL – Su reglamento es el que se utiliza para evaluar y calificar el desempeño laboral del personal Entonces, SI EXISTE INFORME DE TRABAJO DEFICIENTE de un empleado escalafonado en la carrera administratativa Y SE ORDENA SU EVALUACIÓN ESPECIAL por el lapso que determina la autoridad correspondiente, no se observa que exista un FORMULARIO ESPECIAL PARA ESE EVENTO. Y se estima, a primera vista, que debiera haberlo para que, por un lado, se hiciera la evaluación del aspecto imputado (trabajo deficiente) pero, por otro, también se evalúen los demás aspectos de su labor y los objetivos concertados –aunque parcialmentepor el lapso de la calificación. No puede ser de recibo que SOLO SE EVALUE EL ASPECTO DEFICIENTE DEL TRABAJO DEL EMPLEADO, porque bien puede ocurrir que haya fallado en un aspecto pero haya cumplido satisfactoriamente en lo demás, por lo que la evaluación debe ser integral; lo anterior debido a que esta evaluación bien puede conducir a su retiro del servicio por calificación insatisfactoria. No puede aprovecharse una situación parcial para afectar al PERSONAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA, aunque si el hecho es grave bien pudiera no sólo generar una calificación insatisfactoria sino el adelantamiento de otra clase de investigaciones para determinar DIFERENTE RESPONSABILIDAD. Y en la reglamentación debe quedar establecido, con toda claridad, en ese caso, como se debe efectuar la EVALUACIÓN Y LA CALIFICACIÓN CUANDO SE ORDENA EN FORMA EXCEPCIONAL y también como resulta la CALIFICACIÓN DEFINITIVA, teniendo en cuenta las

consecuencias que puede generar. Esta evaluación del desempeño es un instrumento de gestión que busca el mejoramiento y desarrollo de los empleados de carrera. Los empleados que deben evaluar y calificar el desempeño laboral del personal deberán hacerlo en los términos e instrumentos que señale el reglamento que expida la Comisión Nacional del Servicio Civil, a los cuales se deben acoger los organismos administrativos del orden nacional, departamental, distrital y municipal; pero, es posible que algunos organismos debido a la naturaleza de sus funciones requieran de reglamentación e instrumentos especiales en cuyo caso el proyecto respectivo se someterá a la aprobación de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Ahora, es factible que se incumpla el mandato relacionado con la evaluación conforme a los términos e instrumentos adoptados, en cuyo evento el infractor puede ser sancionado disciplinariamente, sin perjuicio que deba cumplir con la obligación de calificar. La calificación, producto de la evaluación del desempeño laboral, deberá ser notificada al evaluado, quien podrá interponer los recursos de ley, para que se modifique, aclare o revoque. El Retiro del servicio del empleado de carrera que no obtuvo calificación satisfactoria, debe producirse por la vía de la insubsistencia del nombramiento por dicha causal, para lo que se deberá escuchar previamente el concepto no vinculante de la Comisión de Personal. Contra esta decisión procederán los recursos de ley. EVALUACION INTEGRAL DE DESEMPEÑO – Comprende la valoración del logro de los objetivos concertados y de los factores de desempeño

involucrados / OBJETIVOS CONCERTADOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA

– Su valoración representa el 65 por ciento del total de la calificación / FACTORES DE DESEMPEÑO EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Su valoración representa un 35 por ciento del total de la calificación / INSTRUMENTO DE EVALUACION EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Está compuesto por tres formularios para las fases de concertación de objetivos, seguimiento y evaluación cuantitativa Así las cosas, el Acuerdo 55 de 1999 de la Comisión Nacional del Servicios Civil regula el sistema de evaluación consagrado, envuelve un proceso de carácter imperativo a seguir por la Administración para la calificación de los empleados de carrera y en periodo de prueba, esto para eliminar en lo posible valoraciones subjetivas que puedan ir en detrimento de la estabilidad de que gozan esta clase de funcionarios. Resaltan algunos aspectos: En sus artículos 3º, 4º, 9º, 10º dispuso claramente que la EVALUACIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO del servidor público comprende dos aspectos, a saber : a) La VALORACIÓN DEL LOGRO DE LOS OBJETIVOS PREVIAMENTE CONCERTADOS que tiene un peso del 65 % del total de la calificación, y b) La VALORACIÓN DE LOS FACTORES DE DESEMPEÑO INVOLUCRADOS EN EL ALCANCE DE DICHOS LOGROS, que tiene un peso del 35% restante. Para ésta se tendrán en cuenta LAS AREAS de productividad, administración de personal y comportamiento laboral, cada una de las cuales cuenta con sus PROPIOS FACTORES. La calificación definitiva será la sumatoria de estos dos porcentajes y se expresará en una escala de 100 a 1.000. En cuanto a los OBJETIVOS y los FACTORES

tendrán la puntuación que se señala en este reglamento. El INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN está compuesto por TRES FORMULARIOS PARA LAS FASES DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN CUANTITATIVA. (art. 5º). Se advierte lo suscinto especialmente del FORMULARIO DE LA EVALUACIÓN, el cual pudiera ser más amplio para permitir especialmente precisiones cuando se trata de evaluación desfavorable con miras a ser lo más concreta y objetiva posible, para garantizar la defensa del afectado y el posterior control judicial cuando sea del caso. Y no sobra advertir que el EVALUADOR puede responder no sólo por la laxitud e injusticia en dicha labor, como cuando da puntajes inmerecidos abiertamente conforme a las pruebas existentes sobre el trabajo y resultados de un empleado, sino también cuando lo hace en forma injusta e indebidamente con otros objetivos diferentes a los que impone el ordenamiento jurídico. ACTO DE EVALUACION DEL SERVICIO – No constituye un acto definitivo y por tanto no enjuiciable ante la jurisdicción / ACTO DE DESVINCULACION DEL SERVICIO – Aunque sea el enjuiciable, no quiere de decir que no pueda llegar a ser anulado / INSUBSISTENCIA POR CALIFICACION INSATISFACTORIA – Es enjuiciable el acto definitivo de insubsistencia / EVALUACION DE SERVICIOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Debe revocarse la decisión tomada por el a quo, al no ser enjuiciable tal actuación administrativa / INEPTITUD PARCIAL DE LA DEMANDA – Se presenta en cuanto a la demanda de la evaluación de servicios De la impugnación de las ACTUACIONES DE LA EVALUACION DE SERVICIOS

del empleado de carrera. Inicialmente es necesario hacer una precisión sobre los actos acusados. De tiempo atrás la Jurisdicción ha determinado que LA EVALUACIÓN DEL SERVICIO del personal de carrera aunque comprende una actuación administrativa no constituye un ACTO DEFINITIVO de aquellos que son justiciables; ahora, aunque tales actuaciones no son justiciables, ello no significa que en su producción no se haya podido incurrir en irregularidades, las cuales tienen efecto en POSTERIOR ACTO, como puede ser el de la DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR LA CALIFICACIÓN INSATISFACTORIA. En un evento de esta naturaleza, aunque sólo se juzgue el ACTO DE DESVINCULACION DEL SERVICIO, no significa que no pueda éste llegar a ser anulado por las fallas demostradas y protuberantes en la evaluación realizada. No sobra advertir que es posible que en algunos casos muy excepcionales puedan ser acusados y juzgados los actos de la evaluación del desempeño del servidor público, en cuyo evento debe establecerse con claridad la razón de tal conducta. En el sub-lite, la parte actora INICIALMENTE impugnó en nulidad DOS ACTUACIONES RELACIONADAS CON LA EVALUACIÓN DE SERVICIOS de la parte demandante (la evaluación de marzo 15 /99 y la Res. No. 401 de agosto 04 /99) y el a-quo NEGÓ LAS SÚPLICAS DE LA DEMANDA, lo cual implica que juzgó tales actuaciones. Pues bien, ellas no eran justiciables por lo ya expresado, más cuando en este caso, si existe actuación administrativa trascendente que puede ser enjuiciada. En tal razón, se impone la

REVOCATORIA PARCIAL de la denegación de las súplicas de la demanda respecto de los ACTUACIONES RELACIONADAS CON LA EVALUACIÓN DE LOS SERVICIOS de la parte actora, por lo ya expresado, y en su lugar, se declarará la INEPTITUD DE LA DEMANDA frente a tales actuaciones e INHIBIRA de juzgarlas. Esta situación de ninguna manera impedirá el juzgamiento del ACTO DECISORIO Y TRASCENDENTE para estos efectos, que luego se precisa. En este proceso, EN SEGUNDO TERMINO también se ACUSO EN NULIDAD DOS ACTOS RELACIONADOS CON EL RETIRO DEL SERVICIO DEL DEMANDANTE, como son EL ACTO DECLARATORIO DE LA INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO DEL SERVIDOR PUBLICO POR LA CALIFICACIÓN INSATISFACTORIA Y EL ACTO QUE LO CONFIRMO (Resoluciones Nos. 433 y 459 del /99). Se advierte que AL JUZGAR ESTA DECISIÓN ADMINISTRATIVA COMPLEJA se entra indudablemente al análisis de la situación previa que encierra la evaluación ya citada y las posibles fallas en ella tendrán efecto en este acto, dada la violación pregonada en la demanda y su concepto de violación. PLAN ANUAL DE GESTION POR DEPENDENCIAS – Es el marco de referencia para la concertación de objetivos con cada empleado / EVALUACION DE DESEMPEÑO EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Basada en el Plan Anual de Gestión permite determinar los logros institucionales alcanzados / OBJETIVOS CONCERTADOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Tienen relación con los logros que se aspiran dentro del marco de la entidad y sus servidores / PLAN OPERATIVO ANUAL – Comprende la programación

anual de cada área que se ejecutará / OBLIGACIONES Y DEBERES DE SERVIDOR PUBLICO – El hecho de no haberlos contemplado dentro de los objetivos concertados no quiere decir que no los cumpla El Plan anual de gestión por dependencias de las Entidades Públicas. Conforme a la ley “Las entidades deberán formular los PLANES ANUALES DE GESTIÓN, POR DEPENDENCIAS, como marco de referencia para la concertación de objetivos con cada empleado dentro del proceso de evaluación del desempeño.“ (Parágrafo del art. 105 del Dcto. 1572 /98). Dicho Plan es trascendental para efectos de la EVALUACION DEL DESEMPEÑO de los servidores públicos de carrera porque a través de éste último instrumento “… permite determinar los LOGROS INSTITUCIONALES ALCANZADOS mediante la gestión del servidor público e identificar las áreas potenciales de éste en el cumplimiento de unas funciones y objetivos precisos.” (Art. 104 ibidem), vale decir, que a través de la evaluación del desempeño de los servidores públicos también se pueden determinar los logros institucionales alcanzados en cuanto a la participación del evaluado. Además, “El desempeño laboral de los empleados de carrera deberá ser evaluado respecto de los OBJETIVOS PREVIAMENTE CONCERTADOS entre el evaluador y evaluado, teniendo en cuenta los factores objetivos, medibles, cuantificables y verificables y expresado en una calificación de servicios.” (Art. 105 Ib.); este es un punto muy importante, porque el objetivo debe ser evaluado no subjetivamente sino de la mejor manera posible en cuanto a su concreción y precisión. De otro lado, en la CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS

no se ve como no sea posible que algunos tengan un cumplimiento temporal inferior al lapso completo de la evaluación –que es de un año-, pues es posible que unos pueden lograrse -por ejemploen un trimestre o semestre, mientras otros si requieren del año o aún de más tiempo, por lo que su logro puede ser parcial. En fin, es trascendental una orientación escrita, motivada y precisa sobre todos estos aspectos de un organismo fundamental para estos efectos como es la Comisión Nacional del Servicio Civil. Todo lo anterior se inscribe dentro de una PLANEACION ESTATAL que parte del PLAN NACIONAL DE DESARROLLO, que desciende al SECTOR CORRESPONDIENTE (v. gr. DE PROTECCION SOCIAL), que continúa con SUS INSTITUCIONES (v.gr. las SUPERINTENDENCIAS DEL SECTOR), cada una de las cuales efectúa su PROPIO PLAN, en el cual participan todas sus áreas o dependencias. Ese PLAN OPERATIVO ANUAL (como normalmente se le designa) comprende, entonces, la PROGRAMACION ANUAL DE CADA AREA QUE SE EJECUTARA. En la práctica CADA AREA O DEPENDENCIA presenta su proyecto, el cual se discute en los primeros días de enero de cada año, para su adopción y posterior ejecución. Posteriormente, las dependencias de PLANEACION Y CONTROL INTERNO harán su seguimiento y evaluación. No sobra advertir que EL CITADO PLAN ANUAL tiene que tener íntima relación con los COMETIDOS DE LA ENTIDAD Y CON LAS ATRIBUCIONES Y FUNCIONES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS; no es posible que dicho plan está concebido por fuera de los parámetros que inspiran a cada entidad y sus empleados. Entonces, los OBJETIVOS CONCERTADOS tienen que tener relación con los LOGROS QUE

SE ASPIRAN dentro del marco de referencia de la entidad y sus servidores. No significa, de otra parte, que el servidor público queda autorizado para no cumplir con las demás obligaciones y deberes que le impone el ordenamiento jurídico por el sólo hecho que no haberlos contemplado dentro de los OBJETIVOS CONCERTADOS para la evaluación del desempeño del funcionario estatal; por ello es importante que por lo menos UNO de los objetivos concertados se refiera al cumplimiento de los deberes y obligaciones del servidor para poder evaluar su observancia. OBJETIVOS CONCERTADOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Comprende factores objetivos, medibles, cuantificables y verificables / FORMULARIOS DE EVALUACION – Deben cumplir con su exigencia que es evaluar los objetivos concertados / REGLAMENTO PARA EVALUACION EN CARRERA ADMINISTRATIVA – Comprende los formularios y orientaciones de la Comisión Nacional del Servicio Civil Como antes se expresó, en la evaluación que se realiza el evaluador y el empleado evaluado deben CONCERTAR LOS OBJETIVOS que se van a tener en cuenta como “… factores objetivos, medibles, cuantificables y verificables …” los cuales servirán posteriormente para la calificación de servicios (Arts. 30 Ley 443 /98 y 105 del Dcto. 1572 /98); para la concertación de esos objetivos se tendrá en cuenta el respectivo PLAN ANUAL DE GESTION DE LA ENTIDAD, POR DEPENDENCIAS (según donde labore el empleado) conforme a la normatividad (Parágrafo del Art. 105 del Dcto. 1572 /98). Para la citada evaluación se utilizarán los INSTRUMENTOS (formularios) y orientaciones dadas en “reglamento” por la Comisión Nacional del Servicio Civil (Arts. 32 Ley 443 /98;

119 Dcto. 1572 /98); para tal efecto la citada Comisión ha expedido varios Acuerdos que regulan los formularios a utilizar, los parámetros de evaluación y demás orientaciones al respecto, entre los cuales se encuentran los Acuerdos Nos. 14 /96, 23 /97 y 55 /99, cuya observancia debe ser rigurosa por las autoridades competentes. Y cómo deben ser los formularios de evaluación ?. En cuanto a los INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL del personal escalafonado que se encuentra sometido a las normas de la Ley 443 de 1998 cabe anotar que en el inc. 1º del art. 30 fue preciso en determinar que la EVALUACIÓN se hará respecto de los OBJETIVOS PREVIAMENTE CONCERTADOS; en el art. 32 dispone que la evaluación se hará por los responsables en los términos que señale el reglamento que para el efecto expida la Comisión Nacional del Servicio Civil, reglamento que determina los instrumentos y formularios para cumplir esta labor, los cuales DEBEN ESTAR ACORDES CON LO DISPUESTO EN EL INC. 1º DEL ART. 30 DE LA LEY (RESPECTO DE LOS OBJETIVOS CONCERTADOS) por lo que a partir de la vigencia de esta ley 443 /98 se entiende que los FORMULARIOS DE EVALUACIÓN ACORDES CON LA LEY SON AQUELLOS QUE CUMPLEN INICIALMENTE SU EXIGENCIA QUE ES LA DE EVALUAR LOS OBJETIVOS CONCERTADOS y, por lo tanto, los formularios que no se ajusten a ese mandato legal quebrantan la citada ley y no podían ser aplicados por la administración.

DESEMPEÑO LABORAL DEFICIENTE – En este caso el jefe del organismo puede ordenar una evaluación especial e inmediata / FORMULARIO PARA EVALUACION ESPECIAL – No existe y esta omisión debe ser llenada por la autoridad / EVALUACION INTEGRAL DE DESEMPEÑO – Comprende los deberes y obligaciones ordinarios del cargo y los objetivos concertados / EVALUACION DE DESEMPEÑO DE EMPLEADO DE CARRERA – Debe comprender la evaluación integral anual y la evaluación especial cuando existe ésta última / EVALUACION ORDINARIA ANUAL DE DESEMPEÑO – Los objetivos concertados a evaluar deben estar previamente definidos Pues bien, la Administración en el evento que el servidor público escalafonado reciba información soportada sobre su trabajo en forma deficiente, se advierte que no se encuentra atada a una EVALUACIÓN ANUAL para los efectos y consecuencias de la misma; en efecto el inciso 2º del art. 30 de la Ley 443 de junio 11 de 1998, al respecto, dispone : “No obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe información, debidamente soportada, de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata.“ Claro está que NO SE ENCUENTRA un formulario diseñado por la Comisión Nacional del Servicio Civil con esa finalidad precisa y la forma de hacer tal evaluación y la manera o no de computarla con otras evaluaciones parciales que se hayan podido hacer; esta omisión debe ser llenada por la autoridad que tiene la atribución para determinar

esas pautas. Nótese que en este caso, la autorización normativa ya no se refiere única y exclusivamente a la EVALUACIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO del servidor; aquí se le autoriza para que se evalúen y califiquen sus servicios respecto de su DESEMPEÑO LABORAL, vale decir, respecto de los DEBERES Y OBLIGACIONES ORDINARIOS DEL CARGO y no exclusivamente de los OBJETIVOS CONCERTADOS, lo cual es lógico porque el trabajo de un empleado estatal -no se limita a los OBJETIVOS CONCERTADOS para efecto de una evaluación anual en la carrera-, sino que tiene la obligación de CUMPLIR LOS DEBERES Y RESPETAR LAS PROHIBICIONES RELACIONADAS CON EL EMPLEO QUE EJERCE. Ahora, en el art. 31 de esta Ley 443 /98 se dice que el OBJETIVO de la evaluación del desempeño deberá tener en cuenta, entre otros, el de DETERMINAR LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO del empleado de carrera. Y esa permanencia puede depender necesariamente de la evaluación integral relacionada con los OBJETIVOS CONCERTADOS, como también por el cumplimiento de los deberes ordinarios o adicionales del empleo. Y en el art. 42 se impone la obligación de DECLARAR LA INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO “... cuando haya obtenido calificación no satisfactoria como resultado de la evaluación del desempeño laboral,..” previos los trámites que se establecen, sin que la ley allí determine que tal evaluación debe ser única y exclusivamente por la EVALUACIÓN INTEGRAL ANUAL. Y no se puede olvidar

que la misma legislación contempla la EVALUACIÓN ESPECIAL del inciso 2º del art. 30 de la citada ley 443 /98, por la causal allí establecida. En fin, si el Legislador les quiere dar OTROS EFECTOS a esta EVALUACION ESPECIAL es necesario que así lo exprese claramente para evitar confusiones y errores. Pero, en el caso de autos no se encuentra ACTO ADMINISTRATIVO emanado de la autoridad competente que hubiera ordenado, por escrito, que en forma inmediata por la causal señalada, se evaluaran y calificaran los servicios de la parte actora. Aquí se realizó en forma ordinaria la EVALUACIÓN FINAL que se practica en la época terminal del año de labores del caso para estos menesteres. Por lo tanto, no es posible echar mano a unos OBJETIVOS Y DEBERES RELACIONADOS CON AGENCIAS ASIGNADAS a la parte actora para tenerlos en cuenta en la EVALUACIÓN ORDINARIA y como si fueran parte de los OBJETIVOS CONCERTADOS para tales fines, pues dentro de éstos no se concertaron. Ahora bien, la administración hizo mención “posterior” de esas presuntas fallas en las AGENCIAS cuando en sede gubernativa se discutió su evaluación y también al resolver el recurso contra el acto declaratorio de la insubsistencia del nombramiento. La administración, en caso de fallas en dichas Agencias o en aspectos no concertados, bien podía haber ordenado en forma expresa y clara una EVALUACION ESPECIAL por tal causa, pero, no lo hizo y no podía suplir su deficiencia utilizando la EVALUACION ORDINARIA para calificar en forma deficiente situaciones relacionadas con aspectos que no cabían en esta clase de

evaluación. EVALUACION INTEGRAL DE DESEMPEÑO – Debe hacerse respecto de los objetivos concertados de los logros y factores de su desempeño / FACTORES DE DESEMPEÑO – Su valoración se refiere a las áreas de productividad, administración de personal y conducta laboral / EVALUACION DE FACTORES DE DESEMPEÑO – No puede incluir aspectos no contemplados dentro los objetivos concertados / VALORACION DEL LOGRO DE OBJETIVOS CONCERTADOS – Al omitirse resulta irregular y contraria a derecho la evaluación de desempeño de la actora / ACTO DE INSUBSISTENCIA – Se impone su nulidad cuando no se evaluaron los objetivos previamente concertados Pues bien, cabe observar que en la EVALUACIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO se deben tener en cuenta: 1º - LA VALORACIÓN DEL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CONCERTADOS y 2º LOS FACTORES DE DESEMPEÑO INVOLUCRADOS EN EL ALCANCE DE DICHOS LOGROS (Art. 3º del Acuerdo 55 de 1999) vigente a la época de los hechos. De manera que de uno u otro lado de la evaluación debe hacerse respecto de los OBJETIVOS CONCERTADOS (unos sobre sus LOGROS y otros sobre los FACTORES DE SU DESEMPEÑO RESPECTO DE ELLOS); y no aparece que dentro de los OBJETIVOS CONCERTADOS se hubieran establecido los relativos con las AGENCIAS que se le encomendaron y que es sustento principal de la evaluación desfavorable. En el sub-lite se observa que la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO de la parte actora con un puntaje de 387 /1000 –por el período parcial de agosto 28 /98 a Feb. 28

/99se efectuó sobre LA VALORACIÓN DE LOS FACTORES DE DESEMPEÑO, supuestamente INVOLUCRADOS EN EL ALCANCE DE LOS LOGROS, es decir, respecto de las AREAS DE PRODUCTIVIDAD, DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y DE CONDUCTA LABORAL, pero se recuerda que la Administración hizo énfasis en el desempeño de la parte actora respecto de las AGENCIAS que le encomendaron, las cuales no estaban previstas en los OBJETIVOS CONCERTADOS. Estos FACTORES DE DESMEPEÑO, de conformidad con el art. 9º del Acuerdo No.55 /99 de la Comisión Nacional el Servicio Civil, vigente para la época de los hechos, sólo tiene un peso del 35% de la calificación definitiva. Y, todas las observaciones hechas por la Administración al imponer esa evaluación deficiente se fundamenta en los siguientes comentarios : “PUNTOS DEBILES : Ligereza en conceptos de su área. Falta de ejecutoria de políticas de la S.Sub.” (Fls. 198, ó 52 ó 245) Y se destaca que la Administración respalda en tales observaciones la muy baja calificación aplicada al evaluado; el juez no encuentra que tal evaluación satisfaga los requisitos de objetividad, imparcialidad, equidad, justicia y a la concreción de hechos, más cuando se fundó en mayor parte en la crítica a la conducta de la parte actora en las AGENCIAS que se le encomendaron, las cuales no podían hacer parte de dicha evaluación por lo ya expresado. Además, no se sabe cuáles son los conceptos que se tachan de ligeros; tampoco se precisan cuales son las políticas de la Superintendencia que no se cumplieron. Más bien es un comentario general

y sin las debidas precisiones que exige la ley. Ahora, no se encuentra respaldo probatorio sobre la realización de la EVALUACIÓN RESPECTO DE LOS OBJETIVOS CONCERTADOS correspondiente al período antes señalado, aunque exista prueba que éstos se concertaron. Los OBJETIVOS CONCERTADOS FUERON TRES pero en el formulario de evaluación no se hace análisis ni valoración de los mismos. Y aquí se comenta que el sólo hecho de CONCERTAR OBJETIVOS para un período NO SIGNIFICA QUE ELLOS –EN SÍ- HAYAN SIDO POSTERIORMENTE EVALUADOS al vencimiento del período pertinente. Los instrumentos y orientaciones dados en el Acuerdo No. 55 de 1999, vigente a la época de la evaluación, le dan un peso a esta evaluación del 65 % de la calificación definitiva. Esta parte de la EVALUACIÓN no aparece realizada. La VALORACIÓN DE LOS FACTORES DEL DESEMPEÑO (que se realizó con las fallas ya anotadas) no equivale a LA EVALUACIÓN DEL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CONCERTADOS, más cuando la normatividad les da diferente tratamiento y valor. Así, EN LA EVALUACIÓN REALIZADA por el Superintendente y tachada de violatoria de la normatividad legal y reglamentaria se echa de menos LA VALORACIÓN DEL LOGRO DE LOS OBJETIVOS PREVIAMENTE CONCERTADOS que tiene un peso del 65 % de la calificación definitiva. Por esta omisión resulta IRREGULAR Y CONTRARIA A DERECHO LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA PARTE ACTORA POR EL PERÍODO DE MARZO 01 /98 A FEB. 28 /99, cuyo resultado fue una CALIFICACIÓN INSATISFACTORIA. Ahora,

esa falla trascendental en la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO de la parte actora genera consecuencias adversas respecto del ACTO DE DECLARATORIA DE

INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO DE LA PARTE ACTORA POR LA

CALIFICACION INSATISFACTORIA Y DEL ACTO DENEGATORIO DE LA REPOSICIÓN QUE CONTRA EL SE INTERPUSO (Resoluciones Nos. 433 de agosto 19 /99 y 459 de sept. 06 /99,