CNDJ - 214.Decreta INEXISTENCIA DE ACOSO LABORAL El delito de acoso xual como falta

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

COMISIÓN NACIONAL DE DISCIPLINA JUDICIAL

Bogotá D. C., dieciséis (16) de abril de 2024

Magistrado Ponente: MAURICIO FERNANDO RODRÍGUEZ TAMAYO Radicación n.°. 110010102000 2019 02671 00

Aprobado, según Acta de Instrucción Dual n.° 005, sesión 004 de la misma fecha.

1. ASUNTO POR TRATAR La Comisión Nacional de Disciplina Judicial, en ejercicio de sus competencias consignadas en el artículo 257A de la Constitución Política de Colombia1, estudia en el presente asunto si es procedente, conforme a lo preceptuado en el artículo 90 de la Ley 1952 de 2019, la terminación del proceso disciplinario.

2. LA QUEJA Esta actuación disciplinaria se origina en el escrito remitido por el presidente de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá, mediante oficio del 31 de octubre de 20192, oportunidad en la cual puso en conocimiento los hechos referidos por la 1 Inciso primero del artículo 257 A de la C. P.: «La Comisión Nacional de Disciplina Judicial ejercerá la función jurisdiccional disciplinaria sobre los funcionarios y empleados de la Rama Judicial». 2 Folios 3 a 5 del cuaderno original, expediente físico. secretaria de la citada corporación, Diana Carolina Romero Cuéllar, en relación con la conducta del magistrado Alberto Vergara Molano.

En el escrito, inicialmente dirigido al magistrado Vergara Molano y con copia remitida al presidente de la entonces Sala Jurisdiccional

Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá, la doctora Romero Cuéllar plasmó su reclamo en relación con los hechos ocurridos el 25 de octubre de 2019 en las instalaciones de la citada corporación, en los siguientes términos: En primer lugar, señaló que desempeñaba el cargo de secretaria de la entonces Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá desde el mes de mayo de 2019. Además, precisó que entendía que debía ejecutar sus funciones bajo la orientación del presidente de la corporación, en ese momento el doctor Antonio Suárez Niño, labores que en su criterio cumplía con la responsabilidad y disposición de servicio que caracterizaba su vida laboral. En segundo lugar, resaltó que no estaba acostumbrada, ni lo estaría, a que «se dirijan a mí con el uso de expresiones como inepta, torpe, boba, o el uso de calificativos despreciativos, despectivos y mucho menos a apreciaciones íntimas que me generan incomodidad como mujer, peor aún en escenarios laborales». En tercer lugar, señaló que el funcionario habría manifestado en una conversación que en tres ocasiones la doctora Romero Cuéllar lo desobedeció y, al respecto, hizo las siguientes precisiones: - Sostuvo que los asuntos propios de la oficina serían tratados en sala con todos los magistrados, o directamente con el presidente de la corporación, de manera que estaba en su derecho de negarse a sostener un almuerzo con el magistrado Vergara Molano para tratar cualquier tema laboral o personal. Según expresó, la simple invitación Página 2 | 38

que habría elevado el disciplinable impactaba negativamente en sus «libertades y derechos». - Expresó que no tenía por qué mostrarse en desacuerdo con la provisión de un cargo de la secretaría, pues ello podría ser considerado por los magistrados como un acto de irrespeto, de manera que no procedería en este asunto concreto conforme esperaba el magistrado Vergara Molano, es decir, manifestando su oposición al nombramiento que pretendían hacer en sala. - Señaló que en una próxima oportunidad asistiría al evento de género en representación de la sala, pero en ese momento no podía ausentarse del lugar de trabajo sin permiso previo del presidente de la sala. Finalmente, en relación con la disposición de la oficina 302 del edificio en el que funcionaba la corporación, señaló que su deseo era tener un «gesto de cordialidad» con el doctor Vergara Molano al ordenar que se entregaran a la administración unos muebles viejos que la ocupaban y, de esta forma, asignar ese espacio a un escribiente que cumplía funciones en el despacho que dirigía el disciplinable. Esta situación, según expuso la quejosa, fue interpretada por el funcionario denunciado como un «improperio» en su contra, cuando lo que pretendía era todo lo contrario, generar un mejor ambiente de trabajo para el equipo que apoyaba al doctor Vergara Molano. El escrito fue remitido por el presidente de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá a la entonces Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, junto con copia del escrito signado por el doctor Vergara Molano, en respuesta a las manifestaciones de la quejosa.

3. TRÁMITE PROCESAL Página 3 | 38

Mediante acta individual de reparto del 26 de noviembre de 20193 correspondió el conocimiento del presente asunto al doctor Alejandro Meza Cardales, magistrado de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura. A través del auto del 5 de febrero de 2020, el citado magistrado dispuso abrir indagación preliminar en contra del doctor Alberto Vergara Molano, en su calidad de magistrado de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá4 y, en atención a las previsiones del artículo 150 de la Ley 734 de 2002, ordenó la práctica de pruebas con el fin de determinar la ocurrencia de la conducta objeto de informe y establecer si era constitutiva de falta disciplinaria. La anterior decisión se notificó personalmente al magistrado Vergara Molano el 14 de febrero de 20205 y al representante del Ministerio Público el 2 de mayo siguiente6. El disciplinable, mediante escrito radicado el 24 de febrero de 2020 solicitó se practicaran los testimonios de Tatiana Parra Cuéllar, Rocío Peña Buenaventura y Arturo Coy Patarroyo. Además, solicitó escuchar en ampliación de queja de la doctora Romero Cuéllar7. A continuación, las pruebas relevantes que se incorporaron en la etapa de indagación preliminar: i) La Secretaría Judicial de la entonces Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura incorporó los certificados de antecedentes disciplinarios de magistrado Vergara Molano8 y certificó que no cursaban ni habían cursado otras

3 Folio 8 ibidem. 4 Folios 10 a 12 ibidem. 5 Folio 17, ibidem. 6 Folio 16, ibidem. 7 Folio 18, ibidem. 8 Folios 19 a 21, ibidem. Página 4 | 38 investigaciones, con fundamento en los hechos que son materia de la presente actuación9. ii) Mediante escrito del 6 de marzo de 2020 la doctora Romero Cuéllar se ratificó en «la veracidad de los hechos y situaciones descritas en el contenido del oficio de fecha 30 de octubre de 2020»10. Con constancia secretarial del 9 de marzo de 2020 pasaron al despacho las diligencias, cumplido en lo posible lo ordenado en la anterior decisión11. El 8 de febrero de 202112, luego de entrar en funcionamiento la Comisión Nacional de Disciplina Judicial, la Secretaría Judicial de esta corporación dejó registro sobre el reparto del presente asunto al despacho del magistrado ponente en esta sala dual. Evaluados los resultados de la indagación preliminar, mediante auto del 20 de abril de 202213 se dispuso la apertura de investigación disciplinaria en contra de Alberto Vergara Molano, entonces magistrado de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá, hoy Comisión Seccional de Disciplina Judicial de Bogotá. La anterior decisión se notificó por canales electrónicos al disciplinable y al representante del Ministerio Público, comunicaciones remitidas el 22 de abril de 202214. A continuación, las pruebas relevantes que se incorporaron en la primera etapa de investigación disciplinaria:

9 Folio 22, ibidem. 10 Folio 24, ibidem. 11 Folio 25, ibidem. 12 Folio 26, ibidem. 13 Folio 28 a 37, ibidem. 14 Folios 43 a 46, ibidem. Página 5 | 38 - La Coordinación de Talento Humano de la Dirección Ejecutiva Seccional de Administración Judicial de Bogotá informó el nombre de los empleados que laboraron en el despacho del magistrado Vergara Molano entre los meses de mayo a noviembre de 2019 y el personal de apoyo en la secretaría de la entonces Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá15. - La citada dependencia también remitió los certificados de tiempos de servicios del doctor Vergara Molano, quien se desempeñó como magistrado de la seccional de Bogotá hasta el 31 de diciembre de 2021 y, a partir del 1 de enero de 2022, fungió en tal calidad en la Comisión Seccional de Disciplina Judicial del Tolima16. - El jefe del Grupo de Apoyo a la Rama Judicial y Organismos de Control de la Policía Nacional informó que el testigo Arturo Coy Patarroyo no es miembro activo de ese cuerpo de seguridad y suministró los datos de contacto que reposan en la hoja de vida. - Las señoras Lady Tatiana Parra Cuéllar y Rocío Sthefany Peña Buenaventura fueron escuchadas en declaración jurada. En esa fecha también se escuchó en ampliación de queja a la doctora Romero Cuéllar17. - Mediante escrito del 21 de junio de 2022 la doctora Romero

Cuéllar se ratificó en los hechos de la queja y aportó un cd que, según anunció, contiene la grabación de la conversación sostenida con el doctor Vergara Molano el 25 de octubre de

201918. - La Secretaría Judicial de la Comisión Nacional de Disciplina Judicial incorporó el certificado de servicios, los actos de 15 Folios 54 y 55, ibidem. 16 Folios 56 a 59 y cd. 17 Folios 165 a 167, ibidem y cd. 18 Folios 127 a 130, ibidem y cd.

Página 6 | 38 nombramientos y actas de posesión del magistrado Vergara Molano19. Con memorial del 2 de mayo de 2022 la doctora Romero Cuéllar solicitó tener acceso al expediente, atendiendo la calidad de víctima de una falta relacionada con conductas constitutivas de acoso laboral20. En consecuencia, mediante providencia de la misma fecha se le reconoció tal calidad y se autorizó el acceso al expediente disciplinario21. Mediante auto del 28 de abril de 202322 se dispuso la prórroga de la investigación y, con el fin de lograr su perfeccionamiento, se practicaron las siguientes pruebas: i) La Coordinación de Talento Humano de la Dirección Ejecutiva Seccional de Administración Judicial de Bogotá informó lo datos de ubicación de la señora Luz Magdalena Junca Medina, empleada en la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá, para el año 201923. iii) La servidora judicial Junca Medina no compareció a rendir testimonio, conforme se había ordenado en el auto de prórroga de la

investigación24. Cumplido lo ordenado en la providencia que antecede, el expediente pasó al despacho con constancia secretarial del 2 de junio de 202325.

4. CONSIDERACIONES 19 Folios 134 a 155, ibidem. 20 Folio 81, ibidem. 21 Folio 82, ibidem. 22 Folios 178 a 183, ibidem. 23 Folios 204 a 205, ibidem. 24 Folio 215, ibidem y cd. 25 Folio 218, ibidem.

Página 7 | 38 4.1. Competencia La Comisión Nacional de Disciplina Judicial es competente para conocer en esta instancia de los procesos disciplinarios que se adelanten contra los magistrados de las comisiones seccionales de disciplina judicial, antes salas jurisdiccionales disciplinarias de los consejos seccionales de la judicatura, como es el caso que ocupa la atención de la Sala, a luz del numeral 3º del artículo 112 de la Ley 270 de 1996 y 239 de la Ley 1952 de 201926. Asimismo, la competencia para proferir la presente decisión es de sala dual, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1.º y 8.° del Acuerdo 085 de 9 de agosto de 2022, como quiera que se trata de un auto de terminación en procesos de funcionarios de primera instancia, tal y como se viene aplicando a partir de lo decidido en la Sala ordinaria n.º 066 del 31 de agosto de 2022. 4.2. Problema jurídico En el marco de la competencia descrita, corresponde a la Sala Dual de la Comisión, conforme a las pruebas recaudadas, evaluar si es

procedente proseguir con la actuación disciplinaria o, por el contrario, si el asunto objeto de estudio se ajusta a alguno de los supuestos contenidos en el artículo 90 de la Ley 1952 de 2019. Procede entonces la Comisión a formular y resolver el siguiente problema jurídico: 26 ARTÍCULO 112. FUNCIONES DE LA SALA JURISDICCIONAL DISCIPLINARIA DEL CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA. Corresponde a la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo

Superior de la Judicatura: […]

3. Conocer, en única instancia, de los procesos disciplinarios que se adelanten contra los magistrados de los Tribunales y Consejos Seccionales de la Judicatura, el vicefiscal, los fiscales delegados ante la Corte Suprema de Justicia y los Tribunales.

Página 8 | 38 ¿Es procedente decretar la terminación de la actuación a favor del doctor Alberto Vergara Molano, entonces magistrado de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá? La Comisión Nacional de Disciplina Judicial sostendrá las siguientes tesis: no existe mérito para proseguir con la actuación, pues la conducta investigada no es constitutiva de falta disciplinaria, uno de los supuestos descritos en el artículo 90 de la Ley 1952 de 2019, para disponer la terminación del proceso disciplinario. Para arribar a esa conclusión es necesario hacer referencia a los siguientes temas: (4.2.1.) la falta disciplinaria de acoso laboral; (4.2.2.)

el delito de acoso sexual como falta disciplinaria; (4.2.3.) la valoración racional de la prueba y el testimonio; (4.2.4.) el enfoque diferencial de género en la jurisprudencia de la Comisión; (4.2.5.) «[L]a conducta no está prevista como falta», como circunstancia para ordenar la terminación de la actuación disciplinaria y (4.2.6.) el caso concreto. 4.2.1. La falta disciplinaria de acoso laboral en la legislación colombiana y los derechos de la víctima en el proceso disciplinario La Ley 1010 de 2006 adoptó las medidas necesarias para «prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo». Sobre este particular, la Comisión Nacional de Disciplina Judicial ha precisó en reciente oportunidad27: El acoso laboral es una institución de derecho propia de las relaciones que se desempeñan en un ambiente de trabajo que fue incorporada al ordenamiento jurídico mediante la Ley 1010 de 2016, y se define como «toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, 27 Comisión Nacional de Disciplina Judicial, auto del 19 de marzo de 2024. Radicación n.° 110010802000 2022 00759 00. Sala Dual n.° 005, sesión 002. Magistrado ponente: Mauricio Fernando Rodríguez Tamayo. Página 9 | 38 un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar

desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo28». Nótese como de la definición establecida por el legislador se desprenden una serie de ingredientes que deben concurrir para que pueda configurarse legítimamente una conducta constitutiva de acoso laboral. En ese sentido, se requiere que se esté frente a una conducta (i) persistente29 y demostrable30, (ii) ejercida sobre un empleado31, (iii) por parte de un empleador, jefe compañero de trabajo o subalterno, y que esté (iv) encaminada32 a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo. De acuerdo con lo anterior, cualquier conducta que no cumpla simultáneamente con los criterios antes señalados, no podrá ser catalogada como acoso laboral. En esta normatividad, específicamente en el artículo séptimo, se describen con claridad los comportamientos cuya verificación permitirá a la autoridad disciplinaria presumir que tienen lugar situaciones que podrían calificarse como constitutivas de acoso laboral. La norma ha sido materia de varios pronunciamientos de la Corte Constitucional, entre otras cosas, para definir la interpretación de los términos mediante los cuales se han definido las conductas de acoso laboral. Así, por ejemplo, en la sentencia T-317 de 2020 la Corte retomó los conceptos que sobre el particular había señalado en decisiones precedentes. Además, reiteró las características de recurrentes y sistemáticas que deben tener las conductas desplegadas por el 28 Congreso de la República | Ley 1010 de 2006 | Artículo 2.

29 https://dle.rae.es/persistente | Consulta web del 13 de febrero de 2024 | adj. Que persiste.

Sin.: [en el tiempo] constante, continuo, duradero, estable, perenne, incesante, fijo, ininterrumpido. 30 https://dle.rae.es/demostrable | Consulta web del 13 de febrero de 2024 | 1. adj. Que se puede demostrar.

Sin.: comprobable, explicable, verificable. 31 Aunque posteriormente se extendió esta protección incluso a personas que se encuentran vinculadas a una célula laboral «sin tener una relación especial de sujeción o subordinación frente a su presunto acosador», como lo es el caso de los vigilantes o personal de seguridad respecto de los administradores de las copropiedades. Sobre el particular se pueden consultar —entre otras—, la Sentencia T-317 de 2020. 32 https://www.rae.es/drae2001/encaminar | Consulta web del 13 de febrero de 2024 | Conjugación del verbo encaminar que significa […] 3. tr. Enderezar la intención a un fin determinado, poner los medios que conducen a él.

Pági na 10 | 38 presunto agente activo en los casos de acoso laboral y, finalmente, agrupó los comportamientos definidos por el legislador en las siguientes categorías, veamos:

54. La Corte Constitucional en Sentencia C-780 de 2007 se refirió a este fenómeno e indicó que el acoso laboral constituye una práctica mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, en algunos casos física, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden

generar enfermedades profesionales (“estrés laboral”) e inducir a la renuncia del empleado. […]

57. Se identifica que este fenómeno requiere como mínimo dos actores (el acosador y la víctima) y al menos una conducta que pueda considerarse como acoso laboral, entre las que se

encuentran las siguientes33: (i) Atentados en las condiciones de trabajo: cambiar funciones, retirar trabajos realizados en forma habitual, negar herramientas o información para el desarrollo de sus funciones, etcétera. (ii) Atentados a la dignidad personal: ridiculizar alguna característica o correr rumores sobre el trabajador afectado, etcétera. (iii) Aislamiento: no dirigir la palabra al afectado, destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo, etcétera. (iv) Actos de violencia verbal o psicológica: uso de violencia menor en contra, insultos, etcétera. Como es evidente, un acto puede calificarse como constitutivo de acoso laboral cuando comprende alguna de las acciones referidas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 y están clara e inequívocamente dirigidas a afectar la dignidad del trabajador, de manera tal que no se garantiza el principio conforme al cual «el trabajo se realice en condiciones “dignas y justas”, como lo establece el artículo 25 de la Constitución34». 33 Se han llegado a describir hasta 45 comportamientos distintos. Cfr. Leymann, Heinz, Inventory Psychological Terrorization, 1990. 34 Sentencia C-898 de 2006, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa. Pági na 11 | 38

Con todo, aunque lo usual es que este tipo de conductas tengan lugar en escenarios en los que el público o los compañeros de trabajo pueden presenciarlos, también se presentan casos en escenarios privados, situaciones en relación con las cuales, en la misma decisión, señaló la Corte Constitucional: Por otra parte, el artículo 7 de esa ley enuncia un conjunto de conductas (es decir, de hechos indicadores) que, desplegadas de forma reiterada y pública, hacen presumir legalmente la existencia del acoso laboral (o sea, de un hecho indicado). Dado que esa disposición no dice que sea una presunción de derecho, debe entenderse que se trata de una presunción susceptible de desvirtuarse mediante prueba en contrario35. Con todo, está permitido a la parte contraria probar la no ocurrencia del acoso laboral (o sea, del hecho indicado), por más que sean ciertos los antecedentes o circunstancias de que lo infiere la Ley36 (o sea, los hechos indicadores), conclusión que se deriva de que aquella no rechaza expresamente esta prueba37. Sin embargo, la cuestión no es resuelta de igual forma cuando las circunstancias enunciadas en el artículo 7 de la Ley 1010 ocurren en privado. El inciso final de esa disposición no prevé que opere presunción alguna en estos casos; de modo que —cuando las conductas que desplegadas en público hacen presumir el acoso laboral no ocurren a la vista de otros— quien las alega no puede favorecerse de la presunción legal que opera en los otros casos, sino que, “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”38, debe llevar al juez al convencimiento de

que son constitutivas de acoso laboral. En la Sentencia C-780 de 200739 —que definió la constitucionalidad de este tratamiento diferenciado— la Corte sostuvo que “en ninguno de los dos casos el quejoso se ve relevado de demostrar que la situación alegada cae en el supuesto del hecho indicador” (es decir, en el de la conducta descrita en la Ley 1010). Según esa sentencia, cuando la conducta se realiza de manera reiterada y pública, generalmente a ella subyace “el propósito de humillar y ridiculizar a la víctima”; cosa que no ocurre necesariamente cuando la conducta se realiza en privado. Por ello, no resulta desproporcionado exigir que se demuestre el propósito hostigador de las conductas así desplegadas40. 35 Artículo 66, inc., final del Código Civil colombiano. 36 Artículo 66, inc., tercero del Código Civil. 37 Artículo 66, inc., tercero del Código Civil. 38 Artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, inc., final. 39 M.P. Humberto Antonio Sierra Porto. 40 Sentencia C-780 de 2006, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto. Pági na 12 | 38 [Negrilla original] En otros términos, tendrá plena aplicación la presunción legal de tratarse de conductas constitutivas de acoso laboral aquellas que se ejerzan sobre el trabajador en forma reiterada y en escenarios públicos, esto, conforme a lo señalado en el artículo 7.° de la Ley 1010 de 2006. En esta línea, es relevante para resolver el presente asunto recordar que la presunción legal releva: «de la carga probatoria a los sujetos a

favor de quienes operan»41. De esta forma, solo en aquellos escenarios en los que se presenten conductas posiblemente constitutivas de acoso laboral, en escenarios públicos, de forma reiterativa o sistemática, aplicará la regla conforme a la cual, «[u]na vez demostrado aquello sobre lo cual se apoyan [las presunciones], ya no es preciso mostrar valiéndose de otros medios de prueba lo presumido por la ley. En virtud de la presunción legal, se tiene una prueba completa desde el punto de vista procesal y es esa exactamente la finalidad jurídica que cumplen las presunciones y sin la cual carecerían de sentido42»43. A riesgo de redundar, cuando esas conductas se desarrollen en un escenario privado, no tendrá cabida la presunción legal definida en la norma antes señalada, de modo tal que la demostración de la hipótesis planteada por la posible víctima debe encontrar soporte en medios demostrativos que permitan concluir: (i) que realmente tuvieron lugar los comportamientos denunciados; (ii) que se ajustan a alguna de las hipótesis descritas por el legislador y (iii) que estos tienen la entidad de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del trabajador, aspecto que será evaluado en especial forma de cara a la reiteración o sistematicidad. 41 Corte Constitucional, sentencia C-731 de 2005. 42 Ibidem, p. 282 43 Corte Constitucional, sentencia C-731 de 2005. Pági na 13 | 38 Definido lo anterior y para concluir este punto, es preciso señalar que la

Comisión Nacional de Disciplina Judicial no ha sido ajena al análisis de los presupuestos que debe comprobar la autoridad judicial para establecer si se configura un caso acoso laboral, específicamente al señalar que las conductas denunciadas serán constitutivas de la falta disciplinaria señalada en la Ley 1010 de 2006 cuando revistan las características de reiteración y sistematicidad que determinó el legislador44. Esta corporación ha tenido la oportunidad de pronunciarse en diferentes oportunidades mediante providencias dictadas por parte de esta Corporación, en los asuntos relacionados con acoso laboral al interior de las células y corporaciones judiciales del país. En ese ejercicio se resaltan diversas decisiones en las cuales se ha determinado que no existe acoso laboral; veamos: - Mediante proveído del 10 de marzo de 202145 la Corporación, al formular cargos en contra del magistrado investigado dentro de determinada causa disciplinaria, señaló que «al no existir una relación de sujeción laboral entre el investigado y la quejosa, el comportamiento del Magistrado (sic) Gabriel Guillermo Ortiz Narváez no puede analizarse desde la óptica de un presunto acoso laboral, sino desde la mampara de la dignidad que profesa la Administración de Justicia». - En auto del 27 de octubre de 202146, esta corporación confirmó la terminación de una causa disciplinaria adelantada en contra de magistrados de una sala laboral de tribunal superior del distrito, quienes 44 Al respecto, entre otras decisiones, es posible consultar las providencias emitidas el 9 de marzo de 2022 por el MP Dr. Juan Carlos Granados Becerra en la radicación 200011102000 201700135

01; el 23 de marzo de 2022 por la MP Dra. Magda Victoria Acosta Walteros en la radicación 1100101-02-000-2020-00724-00; el 3 de agosto de 2022 por la MP Dra. Diana Marina Vélez Vásquez en la radicación 050011102000201700741 01 y el 1 de agosto de 2023 por el MP Dr. Carlos Arturo Ramírez Vásquez en la radicación 11001010200020190082000. 45 Comisión Nacional de Disciplina Judicial 46 Comisión Nacional de Disciplina Judicial | Auto del 27 de octubre de 2021 | Radicación No. 110010102000 2018 00443 00 | M.P Alfonso Cajiao Cabrera. Pági na 14 | 38 mediante sus providencias llamaban la atención a una juez laboral del circuito por yerros que aparentemente tenían lugar al momento de dictar diversas sentencias de primera instancia. En esta oportunidad la Comisión señaló que de las manifestaciones plasmadas por los magistrados en sus providencias que «no se avizora [...], que esas anotaciones contengan el ánimo de dañar la dignidad de dicha funcionaria, es más no se refleja una conducta deliberada y orientada a afectarla, mucho menos ir en contra de los deberes funcionales que gobiernan la administración de justicia y por lo mismo, las expresiones citadas se caracterizan por carecer de calificativos groseros o reprochables que permitan inferir una agresión sistemática, que pueda ser calificada como falta disciplinaria, pues las mismas obedecen a asuntos netamente laborales, sin pasar a aspectos personales». - En providencia del 1º. de marzo de 202247, al resolver los recursos

interpuestos, la Sala Plena de la corporación indicó tácitamente que en aquellos eventos en los cuales se evidencia una conducta aislada o única en virtud de la cual un funcionario de la Rama Judicial es grosero con sus compañeros de trabajo no se está ante una conducta que pueda ser constitutiva de acoso laboral y por ello no le es aplicable el procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006. - Asimismo, el 2 de marzo de 202248 al resolver sobre la procedencia de continuar con una investigación disciplinaria en contra de un magistrado investigado, la Sala Plena de esta Corporación señaló la improcedencia de adelantar actuaciones disciplinarias en aquellos casos en los cuales no se identifica con claridad la presunta víctima de las conductas constitutivas de acoso laboral, ante lo cual indicó que procede el archivo cuando el denunciante narra «hechos de forma general sin 47 Comisión Nacional de Disciplina Judicial | Sentencia del 1º. de marzo de 2022 | Radicación No. 660011102000 2018 00188 01 | M.P. Carlos Arturo Ramírez Vargas. 48 Comisión Nacional de Disciplina Judicial | Auto del 2 de marzo de 2023 | Radicación No. 110010102000 2016 02028 00 | Magda Victoria Acosta Walteros. Pági na 15 | 38 determinar las condiciones de tiempo, modo y lugar, que permitirán al Juez Disciplinario desplegar una investigación integral en procura de verificar su ocurrencia». - Posteriormente, en auto del 18 de enero de 202349 al estudiar el recurso presentado contra la decisión de terminar anticipadamente la investigación disciplinaria en contra de una juez laboral del circuito por

presuntas conductas constitutivas de acoso, la Corporación señaló que «contrario a lo narrado por la quejosa, todas las pruebas recaudadastanto testimoniales como documentales-, resultan inequívocas en demostrar que dicha funcionaria no ha incurrido en conducta alguna constitutiva de acoso laboral, pues se ha dedicado simplemente a cumplir con sus labores como directora del despacho judicial». - En ese mismo sentido, mediante providencia del 23 de marzo de 202350, al resolver un recurso de apelación frente a la decisión que ordenaba la terminación de un investigación disciplinaria contra una juez penal del circuito por presuntas conductas constitutivas de acoso laboral en contra de sus colaboradores, esta corporación señaló que «la situación que se suscitó no fue continua, ni reiterada en el tiempo, sino que se trató de unas conductas aisladas y esporádicas que no tenían la entidad o capacidad de denotar actos de acoso laboral en los términos de lo previsto por los artículos 2° y 7° de la Ley 1010 de 2006, sumado a que aquellos comportamientos insulares no tuvieron el confinado propósito de coaccionar a los empleados para que renunciaran o solicitaran traslado». - Tam