CNDJ - F11001010200020200092200ADJUNTA20220802143323-2022

COMISIÓN NACIONAL DE DISCIPLINA JUDICIAL

Magistrada ponente:

DIANA MARINA VÉLEZ VÁSQUEZ

DISCIPLINABLE: MONICA TERESA HIDALGO OVIEDOMAGISTRADA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL

DISTRITO JUDICIAL DE CALI - SALA LABORAL

QUEJOSO: JESÚS ANTONIO BALANTA GIL RADICACIÓN: 11001-01-02-000-2020-00922-00

DECISIÓN: TERMINACIÓN Y ARCHIVO

Bogotá D.C., 27 de julio de 2022 Aprobado según Acta de Comisión No. 57

1. ASUNTO La Comisión Nacional de Disciplina Judicial, en ejercicio de las competencias conferidas por el artículo 257A de la Constitución Política de Colombia y el artículo 240 de la Ley 1952 de 2019, modificada por el artículo 62 de la Ley 2094 de 2021, se pronuncia sobre la evaluación de la indagación preliminar iniciada por auto del 1° de febrero de 2022, que se tramita en contra de la doctora MONICA TERESA HIDALGO OVIEDO en su calidad de MAGISTRADA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

JUDICIAL DE CALI - SALA LABORAL.

2. LA QUEJA El inicio de las presentes diligencias tuvo origen en la copia remitida por el doctor Jesús Antonio Balanta Gil, secretario del Tribunal 106 Superior Sala Laboral de Cali-Valle del Cauca, con destino a diferentes corporaciones, entre ellas esta Comisión, la cual contiene la respuesta brindada por él, con ocasión del proceso disciplinario Rad. No. 2020-00001, iniciado en su contra

por la doctora MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO, MAGISTRADA DEL

TRIBUNAL SUPERIOR DE CALI, en relación con hechos acaecidos desde el mes de abril de 2020, frente al reparto de algunos expedientes. El quejoso sostuvo que la magistrada en sus decisiones se ha dedicado a acosarlo, al presumir la mala fe, que la persecución ha llegado a tal punto, que teniendo ella el expediente en su poder, ordena oficiar a la Presidencia de la Sala, por cosas que la secretaria no puede resolver sin que ella preste el expediente, que dicha animadversión viene desde el año anterior, cuando sin medir palabras, lo insultó delante de sus compañeros y usuarios que se encontraban en la Secretaría de la Corporación. Asegura que no se trata de un asunto laboral sino personal, porque ésta de manera mal intencionada hace afirmaciones temerarias, colocando en tela de juicio su buen nombre como empleado de la Rama Judicial, no solo frente a sus compañeros, sino delante de los usuarios, que además utiliza afirmaciones que, incluso lindan en el camino del delito, al pretender engañar a los Magistrados, haciéndoles creer cosas que no son, o dando interpretaciones peligrosas, que lo llevan a pensar que eso tiene que ver con su color de piel. Clarificó que la presunta animadversión viene desde el año 2019, cuando sin medir palabras, lo insultó delante de sus compañeros y usuarios que se encontraban en la Secretaría de la Sala, hecho que registró en Sala el 20 de septiembre de la anualidad en mención, a través de oficio No. 1250, en el que se consignó, entre otros: “(…)Ya, en la Secretaria, la Dra. HIDALGO, con voz alta y delante de los usuarios de la Sala sin escucharme primero

me increpa diciéndome cómo es posible que yo tenga que dejar mis laborales para venir a la Secretaria a solucionar un oficio y unos problemas de ganchos... acaso creen que yo me los llevo...yo de aquí no me llevo ni el polvo de los zapatos. - Por favor, si no hay ganchos haga el oficio yo se lo firmo, dirigido a la Directora solicitando ganchos de legajar...” Finalizó diciendo que, "...hace responsable de su seguridad personal, laboral y familiar a la doctora MONICA TERESA HIDALGO OVIEDO, porque con sus continuos acosos adjetivos, ha generado que al día de hoy, presente quebrantos de salud, al punto de ser diagnosticado por el médico psiquiatra, como es el padecer trastorno mixto de ansiedad, depresión y P á g i n a 2 | 14 otros problemas de tensión física o mental relacionados con el trabajo (…) sic" 3.TRÁMITE PROCESAL Por reparto del 6 de octubre de 2020, le correspondió el conocimiento del asunto, al Magistrado Alejandro Meza Cardales, siendo reasignado el mismo al Despacho de la Magistrada Diana Marina Vélez Vásquez, por virtud de lo dispuesto en el Acuerdo PCSJA21-11710 del 8 de enero de 2021, quien, mediante proveído del 1 de febrero de 2022, ordenó el adelantamiento de la indagación preliminar. En el auto de indagación preliminar se incorporaron las siguientes pruebas: i) Obra oficio No. OSG-1021 del 1º de marzo de 2022 emitido por la Dra. Damaris Orjuela Herrera, en calidad de Secretaria General de la Corte

Suprema de Justicia, por el cual remitió copia del acuerdo de elección y acta de posesión de la Dra. Mónica Teresa Hidalgo Oviedo, Magistrada de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali. 1 ii) Memorial del 28 de febrero de 2022, a través del cual, la disciplinable otorgó poder a la Dra. María Angélica Hernández Montenegro, para que ejerciera su defensa dentro del plenario. 2 iii) Se citó al doctor Jesús Antonio Balanta Gil, Secretario del Tribunal 106 Superior Sala Laboral de Cali-Valle del Cauca, para que ampliara la queja, cuya diligencia se realizó el 26 de abril de 2022, a través de plataforma virtual, en cuya diligencia igualmente se hizo presente la disciplinable, en compañía de su apoderada. iv) Correo electrónico del 17 de marzo de 2022 de la Secretaría del Comité de Convivencia, a través del cual remitió las diligencias que se surtieron en esa dependencia. v) Oficio del 3 de marzo de 2022, signado por la señora Julia Saavedra Madrid, Presidente del Comité de Convivencia Laboral del Valle del Cauca, 1 Archivo Carpeta 47 “Calidad” 2 Archivo 25 PDF P á g i n a 3 | 14 a través del cual informó que, una vez revisado el listado de los procesos que se han adelantado ante dicha dependencia por escrito del quejoso, se encontraron radicadas las siguientes quejas: 2019-0011: Inicialmente desistió de la queja presentada en contra de la indagada, por lo que se continuó solo en contra del señor Gustavo Arango Arbeláez, sin embargo, como quiera que el señor Arango Arbeláez se

separó de su cargo, se procedió al archivo de la queja, sin haberse iniciado el trámite. 2020-0012: Se inició a través de escrito remitido por la Dra. Mónica Teresa Hidalgo Oviedo, en donde solicita la intervención del Comité de Convivencia para determinar si ella es “sujeto pasivo o activo” dentro de una situación conflictiva presentada con ella y la Secretaría de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali. Que, dentro del trámite realizado por el Comité, se escuchó de manera individual a los intervinientes, posteriormente en diligencia de conciliación, las partes acordaron que se debía archivar la queja y así se procedió. vi) Certificados de antecedentes disciplinarios emitidos por la Procuraduría General de la Nación y la Secretaría de la Corporación que da cuenta de la inexistencia.3 vii) Constancia del 23 de junio de 2022, a través de la cual se certifica la inexistencia de procesos por los hechos objeto materia del investigativo.4 Por auto del 15 de junio del año en curso, se ordenó la incorporación de la grabación de la diligencia realizada el 26 de abril anterior, a través de la plataforma virtual, en la que se escuchó en diligencia de ampliación de queja al doctor Jesús Antonio Balanta Gil, Secretario del Tribunal 106 Superior Sala Laboral de Cali-Valle del Cauca, quien manifestó su deseo de no continuar con los diligenciamientos, dado lo expuesto en audiencia de conciliación efectuada ante el Comité de Convivencia Laboral. 3 Archivo 51PDF 4 Archivo 52 PDF P á g i n a 4 | 14 Una vez se recaudaron los medios de convicción antes señalados, el

proceso ingresó nuevamente al Despacho de la Magistrada Diana Marina Vélez Vásquez el 24 de junio de 2022.

4. CONSIDERACIONES Competencia La Comisión Nacional de Disciplina Judicial es competente para examinar la conducta y sancionar las faltas de los funcionarios judiciales, de conformidad con el artículo 257A de la Constitución Política de Colombia.

Análisis del caso. La indagación preliminar se adelantó con el propósito de verificar la ocurrencia de la conducta, esto es, la presunta realización de comportamientos constitutivos de acoso laboral de parte de la doctora MONICA TERESA HIDALGO OVIEDO en su calidad DE MAGISTRADA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE CALISALA LABORAL, contra el doctor, Jesús Antonio Balanta Gil, Secretario del Tribunal 106 Superior Sala Laboral de Cali-Valle del Cauca. En consecuencia, corresponde a esta Comisión determinar si los reproches planteados en el escrito que dio origen a esta actuación tienen la entidad suficiente, de acuerdo con el material probatorio recaudado en el trámite de la indagación preliminar, para continuar con la apertura de investigación disciplinaria, o contrario a ello, disponer la terminación y archivo de esta actuación. El quejoso indicó que la Magistrada se ha dedicado a acosarlo en sus decisiones, en las que, en su criterio, siempre presume la mala fe, aunado a que, anuncia un presunto desconocimiento de sus funciones, animadversión que además viene desde calenda 2019, cuando sin medir palabras, lo insultó delante de sus compañeros y usuarios que se encontraban en la

Secretaría de la Sala, situación que en su criterio, no se trataba de un asunto laboral sino personal, porque de manera mal intencionada realiza P á g i n a 5 | 14 afirmaciones temerarias, colocando en tela de juicio su buen nombre como empleado de la Rama Judicial, no solo frente a sus compañeros, sino delante de los usuarios, que además utiliza aseveraciones, que incluso lindan en el camino del delito, al pretender engañar a los Magistrados, haciéndoles creer cosas que no son, o dando interpretaciones peligrosas, que lo llevan a pensar que eso tiene que ver con su color de piel. En perspectiva de lo anterior, lo primero que ha de clarificar la Sala, es el concepto de acoso laboral, que de conformidad con lo establecido en el artículo 2° de la Ley 1010 de 2006 consagra5, “se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”6. La Corte Constitucional en la sentencia C-780 de 2007, indicó que “el acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones

que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar”. Es decir, que el acoso laboral es una afectación recurrente a la integridad de las personas, representada, entre otras, en tratos degradantes que impiden el ejercicio de la actividad laboral en condiciones dignas y justas. De cara al caso concreto, se advierte que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, las siguientes son conductas que 5 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo” 6 La referida normativa, prevé que el acoso laboral puede darse en varias modalidades: i) maltrato: representado en actos de violencia física o moral; ii) persecución: actos reiterados o arbitrarios direccionados a inducir a la renuncia, mediante la descalificación del trabajo o cambios en las condiciones laborales; ii) discriminación: referida al trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar, situación social, credo religioso, etcétera; iv) entorpecimiento: acciones tendientes a obstaculizar o retardar el cumplimiento de las funciones; v) inequidad: asignación de funciones a menosprecio del trabajador; y, vi) desprotección laboral: asignación de tareas que ponen en riesgo la integridad y seguridad del trabajador. P á g i n a 6 | 14 pueden constituir acoso laboral, en caso de presentarse de manera reiterada y pública: “a) Los actos de agresión física, independientemente de sus

consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás

empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; P á g i n a 7 | 14 l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. (…)”. Y recientemente con la expedición de la Ley 2191 de 2022, se consagró que podrá constituir acoso laboral la inobservancia del derecho a la desconexión laboral. Así, de lo expuesto se extrae que las situaciones de acoso laboral tienen el tinte de la intención de causar un daño y el carácter sistemático de la agresión.7 Ahora bien, en los términos del artículo 8° ibídem, no constituye acoso laboral, entre otras, las siguientes conductas: i) La formulación de circulares o memorandos de servicio, encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos, conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. ii) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio, o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; iii) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. En este caso, se tiene que en efecto el doctor Jesús Antonio Balanta Gil denunció presuntos comportamientos constitutivos de acoso laboral, con ocasión a los hechos denunciados, relacionados con el presunto 7 Sentencia T-317 de 2020 de la Corte Constitucional. P á g i n a 8 | 14 incumplimiento de las funciones, relacionadas con el envío oportuno de los correos y constancias de notificación, ingreso tardío de los sumarios, la no atención de solicitud de copias pese a la obligación contemplada en los artículos 114 y 115 C.G.P, remisión de procesos sin control pertinente sobre las piezas que lo contienen, en tanto se arribaron de manera incompleta, aunado a que se sometió a reparto una acción constitucional ya decidida. Aunque efectivamente esta Comisión observa que la funcionaria elevó requerimientos sobre varios trámites impartidos al interior de diferentes procesos de su conocimiento, lo cual sin duda pudo generar tensión en la relación laboral entre quejoso e indagada, a juicio de la Sala, tal situación no trascendió al campo del acoso laboral. Lo primero es que no hay evidencia del uso de expresiones injuriosas, tratos denigrantes con alusión a la raza, como lo denunciara el quejoso, como tampoco discriminación por género, preferencias políticas o religiosas, ni comentarios hostiles y humillantes de descalificación o amenaza de retiro del servicio y, mucho menos, agresiones físicas desplegadas por la inculpada en contra del quejoso. Nótese como uno de los comportamientos que en criterio del quejoso,

lesionaron su dignidad al recibir insultos por parte de la inculpada, fue con referencia a que en septiembre de 2019,” (…) con voz alta y delante de los usuarios de la Sala sin escucharme primero me increpa diciéndome cómo es posible que yo tenga que dejar mis laborales para venir a la Secretaria a solucionar unos problemas de ganchos... acaso creen que yo me los llevo...yo de aquí no me llevo ni el polvo de los zapatos. - Por favor, si no hay ganchos haga un oficio y yo se lo firmo, dirigido a la Directora solicitando ganchos de legajar”, Considera la Sala que no resulta necesario ahondar con la consecución de otros medios probatorios ante la claridad del texto antes trascrito, por cuanto del mismo no emana ninguna frase o alocución con tinte maltratador que permita entender mínimamente una conducta de maltrato o acoso, claramente lo que se observa es un reclamo, si bien con cierta firmeza que no trasciende a la orden a realizar un oficio para solicitar los elementos necesarios para la prestación del servicio. P á g i n a 9 | 14 Y es que, lo que arroja el acervo probatorio aportado a la actuación, es que entre ellos, mediaron múltiples circunstancias ajenas al denominado acoso laboral, que pudieron incidir en el ambiente de trabajo donde se desempeñaron el denunciante y la indagada, tales como lo avizorado con el ingreso tardío de un recurso de impugnación impetrado contra una decisión adoptada al interior de una acción de habeas corpus, así como el reparto de una acción de tutela ya decidida, entre otros, irregularidades que

ciertamente debían ser corregidas y objeto de llamados de atención y que en todo caso, generaron el inicio de la acción disciplinaria contra el acá querellante, lo que coadyuvó en la tensión de la relación, máxime cuando por la naturaleza del empleo de Secretario, las tareas desplegadas resultan transversales a todos los miembros del Despacho Judicial y de especial cuidado frente al correcto manejo de los términos, y aún más rigurosos, tratándose de acciones constitucionales que tienen trámite preferente y términos perentorios. Verificados los requerimientos que se elevaron al interior de varios trámites judiciales, se tiene que los mismos estuvieron orientados a cuestionar labores netamente operacionales, relacionadas con las omisiones del envío oportuno de los correos y constancias de notificación, ingreso tardío de los sumarios, la no atención de solicitud de copias pese a la obligación contemplada en los artículos 114 y 115 C.G.P, remisión de procesos sin control oportuno sobre las piezas que lo contienen, en tanto se arribaron de manera incompleta, aunado a que se sometió a reparto una acción constitucional ya decidida, sin que, per se los llamados de atención que esos posibles yerros y el inicio de una actuación disciplinaria por esas conductas comporten conductas enlistadas por la Ley 1010 de 2006 como constitutivas de acoso laboral. De ahí que los requerimientos efectuados por la inculpada, así como la puesta en conocimiento de la Sala de dichas conductas y que, se insiste, generaron el adelantamiento de una indagación preliminar, estuvieran

orientados a mejorar la prestación del servicio, como incluso se advirtió en desarrollo de la diligencia de conciliación celebrada ante el Comité de Convivencia Laboral arriba al plenario. P á g i n a 10 | 14 De ahí que no se haya apreciado por parte de la Comisión, ningún propósito de parte de la indagada, de incurrir en causal alguna de acoso laboral, teniendo en cuenta no solo que los administradores de justicia deben ser supremamente rigurosos y celosos con el cumplimiento de sus deberes respecto a los asuntos que les son encomendados, dentro de los cuales está el de ejercer control de sus empleados, sino que dicha actividad judicial, debe cumplir con altos estándares. Además no se advierte que la indagada le haya brindado un trato diferencial e injustificado al quejoso, menos por su color de piel, pues se insiste, los diversos requerimientos realizados por la funcionaria al denunciante fueron en desarrollo de actuaciones judiciales y bajo la calidad funcional que la misma ostenta, los cuales sin duda tuvieron como finalidad, el mejoramiento del rendimiento laboral del quejoso, para que cumpliera oportunamente con las funciones asignadas, aun teniendo en cuenta la importancia de la labor que aquel desempeña para el correcto funcionamiento de la Corporación. En este orden de ideas, es claro que los aspectos planteados en la queja no encuadran en alguno de los supuestos fácticos establecidos por el legislador como constitutivos de acoso laboral, de modo que se impone la terminación del procedimiento a favor de la indagada, aunado a que dentro del trámite administrativo, ante el Comité de Convivencia Laboral, se

comprobó que, las situaciones denunciadas por la presunta víctima de acoso, realmente obedecieron a un malentendido sobre los requerimientos contentivos en correos electrónicos y decisiones judiciales que no tuvieron otro fin, que plasmar lo que consideraba debían ser los ajustes con miras a contribuir en la mejora continua del trabajo, pero que en manera alguna, implicaron utilización de lenguaje irrespetuoso, como tampoco de un trato discriminatorio. Finalmente, esta Sala hace claridad que, aunque el quejoso elevó solicitud para que no se continuara con esta investigación, lo cual debe entenderse como desistimiento, no fue tal manifestación la que tuvo en cuenta la Sala para adoptar la presente decisión, sino que fueron las pruebas a las cuales P á g i n a 11 | 14 se ha hecho referencia, las que permitieron llegar a la conclusión de terminación del proceso disciplinario. Lo anterior se afirma, teniendo en cuenta lo consagrado en el parágrafo del artículo 32 de la Ley 1952 de 2019, modificado por el artículo 6 de la Ley 2094 de 2021 que prevé: Son causales de extinción de la acción disciplinaria las siguientes:

1. La muerte del disciplinable.

2. La caducidad.

3. La prescripción de la acción disciplinaria.

PARÁGRAFO. El desistimiento del quejoso no extingue la acción disciplinaria. En consecuencia y conforme a lo probado, es claro para esta Comisión que se reúnen los requisitos para disponer la terminación de procedimiento y ordenar el consecuente archivo de las diligencias en favor de la doctora MONICA TERESA HIDALGO OVIEDO en su calidad de MAGISTRADA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE CALI - SALA LABORAL, en atención a lo

dispuesto en los artículos 90 y 250 de la Ley 1952 de 2019, que a la letra rezan: ““Artículo 90: Terminación del Proceso Disciplinario. En cualquier etapa de la actuación disciplinaria en que aparezca plenamente demostrado que el hecho atribuido no existió, que la conducta no está prevista en la ley como falta disciplinaria, que el disciplinado no la cometió, que existe una causal de exclusión de responsabilidad, o que la actuación no podía iniciarse o proseguirse, el funcionario del conocimiento, mediante decisión motivada, así lo declarará y ordenará el archivo definitivo de las diligencias, la que será comunicada al quejoso.” (Negrilla y subraya fuera de texto original) De otra parte, el artículo 250 de la misma codificación enseña: “ARTÍCULO 250. Archivo definitivo. El archivo definitivo de la actuación disciplinaria procederá en cualquier etapa, cuando se establezcan plenamente los presupuestos enunciados en el presente código.” En mérito de lo expuesto, la Comisión Nacional de Disciplina Judicial, en uso de sus facultades constitucionales y legales; P á g i n a 12 | 14

RESUELVE PRIMERO: ORDENAR la terminación del procedimiento y disponer el archivo de la indagación preliminar que se tramitó en contra de la doctora MONICA TERESA HIDALGO OVIEDO en su calidad de MAGISTRADA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI - SALA LABORAL, de acuerdo con la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: Efectuar las notificaciones judiciales a que haya lugar, utilizando para el efecto los correos electrónicos de los intervinientes,

incluyendo en el acto de notificación copia integral de la providencia notificada, en formato PDF no modificable. Se presumirá que el destinatario ha recibido la comunicación, cuando el iniciador recepcione acuso de recibo, en este caso se dejará constancia de ello en el expediente y adjuntará una impresión del mensaje de datos y del respectivo acuse de recibo certificado por el servidor de la Secretaría Judicial. Advirtiendo que contra ella no procede recurso alguno.

TERCERO: Contra la presente decisión procede el recurso de reposición, conforme lo dispuesto en el artículo 247 de la Ley 1952 de 2019, modificado por el artículo 65 de la Ley 2094 de 2021.

CUARTO: Líbrense las comunicaciones pertinentes.

NOTIFÍQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

DIANA MARINA VÉLEZ VÁSQUEZ MAGDA VICTORIA ACOSTAWALTEROS

Presidenta Vicepresidenta ALFONSO CAJIAO CABRERA JUAN CARLOS GRANADOS BECERRA Magistrado Magistrado P á g i n a 13 | 14

CARLOS ARTURO RAMÍREZ VÁSQUEZ MAURICIO FERNANDO RODRÍGUEZ

Magistrado TAMAYO Magistrado

JULIO ANDRÉS SAMPEDRO ARRUBLA

Magistrado ANTONIO EMILIANO RIVERA BRAVO Secretario Judicial P á g i n a 14 | 14