CNDJ - F41001250200020220040002

F 13484

COMISIÓN NACIONAL DE DISCIPLINA JUDICIAL

Bogotá D.C., trece (13) de agosto de dos mil veinticinco (2025)

Magistrado ponente: CARLOS ARTURO RAMÍREZ VÁSQUEZ

Radicación No. 41001250200020220040002 Aprobado según Acta No. 039 de la misma fecha

ASUNTO

Resolver el recurso de apelación interpuesto por el quejoso contra la sentencia de primera instancia proferida el 6 de febrero de 2025 1, mediante la cual la Comisión Seccional de Disciplina Judicial de Huila2 absolvió a la doctora MARTHA LUCÍA MUÑOZ GÓMEZ, en calidad de Juez Primero Penal del Circuito de Pitalito de la falta GRAVÍSIMA imputada a título de DOLO por cuanto no se demostró la transgresión al deber previsto en el numeral 1° del artículo 153 de la Ley 270 de 1996 en concordancia con el numeral 1 y 2 del artículo 2° de la Ley 1010 de 2006, en relación con las modalidades de los literales 1 y 3maltrato y persec ución laboral -, respectivamente, y el inciso 5 del artículo 6 y lo dispuesto en el artículo 7, literal f) e inciso final de esa normativa.

1 Expediente digitalizado.Cuaderno de Juzgamiento. Archivo digital, “0082SentenciaPrimeraInstancia.pdf” 2 Magistrado ponente, Dr. Héctor Orlando Gómez Beltrán, en sala dual con el Dr. Andrés Felipe Tamayo CaroF 13484

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SITUACIÓN FÁCTICA

El 23 de junio de 2022, el Comité de Convivencia Laboral Seccional Neiva remitió el escrito presentado por CAMILO ANDRÉS GONZÁLEZ CORREA en calidad de oficial mayor 3, a través del cual puso en conocimiento que el 7 de abril de 2022 , la d octora MARTHA LUCÍ A MUÑOZ GÓMEZ, Juez Primero Penal del Circuito de Pitalito , realizó una reunión virtual con el equipo de trabajo, actuando de forma grosera y humillante al indicarle a sus compañeros que no sabía cómo había obtenido el título de abogado y aprobado el examen de ingreso a la rama judicial, además descalificó sus proyectos en público.

Adujo que “desde que inició labores ” lo amenazó con la exigencia de informes y trabajo en horas extras -que tuvo que cumplir-, con el fin de lograr su desvinculación laboral.

ACTUACIÓN PROCESAL

El 20 de octubre de 2022 4, la magistrada instructora dispuso la apertura de la investigación disciplinaria contra la funcionaria MARTHA LUCÍA MUÑOZ GÓMEZ, decisión que fue notificada el 2 de diciembre de esa anualidad a los sujetos procesales.

En esta etapa fue incorporado el trámite adelantado en el Comité de

LUCÍA MUÑOZ GÓMEZ, decisión que fue notificada el 2 de diciembre de esa anualidad a los sujetos procesales.

En esta etapa fue incorporado el trámite adelantado en el Comité de Convivencia Laboral Seccional Neiva, dentro del cual, se llevó a cabo el 23 de junio de 2022 audiencia de conciliación sin la comparecencia del quejoso. En ella, la funcionaria rindió explicaciones sobre los

3 Expediente digit alizado. Cuaderno instrucción, archivo digital, “0001CorreoElectrónicoRem.QuejaAcosoLaboral ContraJueza” 4 Expediente digitalizado. Cuaderno instrucción, archivo digital, “0008AperturaInvestigaciónDisciplinaria 2022-00400”F 13484

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hechos denunciados y expresó que previo a lo sucedido el 7 de abril de 2022, tuvo en una única ocasión contacto con el oficial mayor y le precisó las falencias que tenía en la proyección . Realizaron una revisión de cada radicado, exponiéndole su falta de capacitación para desempeñar el cargo , con la única intención de qu e actualizara sus conocimientos y mejorara la evacuación de los asuntos.

En escrito radicado e l 20 de enero de 2023 , la disciplinada rindió

desempeñar el cargo , con la única intención de qu e actualizara sus conocimientos y mejorara la evacuación de los asuntos.

En escrito radicado e l 20 de enero de 2023 , la disciplinada rindió versión libre5. Señaló que efectivamente realizó la reunión virtual en la fecha mencionada con los empleados del despacho, para exponerles los problemas que estaba teniendo en la tramitación de las acciones constitucionales y otros asuntos asignados a CAMILO ANDRÉS GONZÁLEZ, pues debía rehacer en su totalidad el trabajo que recibía para revisión. Adicionalmente, pretendía concertar la redistribución de funciones y la reorganización de las actividades, pero no encontró eco en su propuesta , porque asumirían una carga adicional que no les correspondía.

Expuso que al día siguiente CAMILO ANDRÉS GONZÁLEZ solicitó una licencia no remunerada y luego renunció, por ese motivo no tuvo la oportunidad para sostener un diálogo. Agregó que no desplegó ningún comportamiento denigrante ni humillante y todas sus actuaciones estaban dirigidas a mantener el buen funcionamiento de la administración de justicia.

El 24 de marzo de 2023 , GONZÁLEZ CORREA amplió su queja6 y ratificó los hechos inicialmente descritos . A gregó que no alc anzó a

5 Expediente digitalizado. Cuaderno instrucción, archivo digital, “0017CorreoDisciplinableMarthaLuciaMuñozGomez.” y “0018Anexo01VersionLibre” 6 Expediente digitalizado. Carpeta “001Etapainstruccion”. Folios 0045 y 0046F 13484

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y “0018Anexo01VersionLibre” 6 Expediente digitalizado. Carpeta “001Etapainstruccion”. Folios 0045 y 0046F 13484

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cumplir el mes en el despacho judicial por lo que sucedió en la reunión del 7 de abril de 2022. Precisó que no tuvo mayor contacto con la Juez “por la virtualidad ” pero trabajó “ hasta mas no poder , hasta los domingos por la mañana , lo cual no le mol estaba porque debía atender varios asuntos” 7 e indicó que el 26 de mayo de 2022 , encontrándose en licencia no remunerada , recibió un correo de la secretaria allegándole “ el acta de seguimiento” lo que refuerza la conducta de acoso laboral. Puntualizó que los comentarios irregulares de la disciplinada en presencia de los empleados judiciales Leisa Fernanda Ortega, Carlos Humberto Castro Durán y Luz Marina Bolaños, fueron:

“(…) usted no está preparado para ese cargo 8, (…) a usted le falta mucho (…) no se explicaba cómo había pasado la prueba del concurso (…) no se explicaba cómo me había graduado de la universidad , como si hubiera cometido un fraude 9 (…) y es que le voy a coger informes a ve r qué es lo que va a pasar, eso pues de forma amenazante”10.

Adicionalmente, se recibieron los testimonios de Leisa Fernanda

cometido un fraude 9 (…) y es que le voy a coger informes a ve r qué es lo que va a pasar, eso pues de forma amenazante”10.

Adicionalmente, se recibieron los testimonios de Leisa Fernanda Ortega Pérez, Carlos Humberto Castro Durán y Luz Marina Bolaños Minda, presentes en la reunión del 7 de abril de 2022 , cuyas manifestaciones serán traídas a colación en las consideraciones. También se escuchó a Dilia Jaramillo Molina, Aura Rocío Ramos Meneses y Julián Barrera Núñez.

El 28 de junio de 2022 , se ordenó el cierre de la investigación disciplinaria corriéndose traslado a los sujetos procesales para presentar alegatos previos a la calificaci ón11. El defensor de confianza

7 Récord 01:02 8 Expediente digitalizado. Carpeta “001Etapainstruccion”. Folios 0046 9 Expediente digitalizado. Carpeta “001Etapainstruccion”. Folios 0046 10 Expediente digitalizado. Carpeta “001Etapainstruccion”. Folios 0046 11 Expediente digitalizado. Carpeta “001Etapainstruccion”. Folios 0097F 13484

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el 17 de julio de 2023 radicó el escrito correspondiente , solicitando puntualmente el archivo de l proceso disciplinario por atipicidad del

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el 17 de julio de 2023 radicó el escrito correspondiente , solicitando puntualmente el archivo de l proceso disciplinario por atipicidad del comportamiento, pues la s manifestaciones que realizó en la reunión , se dieron en un contexto preciso donde quedó en evidencia la falta de preparación del quejoso sin la intención de humillarlo o agraviarlo12.

El 12 de marzo de 2024, se formularon cargos13 a la doctora MARTHA LUCÍA MUÑOZ GÓMEZ , Juez Primero Penal del Circuito de Pitalito, en los siguientes términos:

“(…) se le reprocha que probablemente incurrió en conducta de acoso laboral en contra del oficial mayor CAMILO ANDRÉS GÓNZALEZ CORREA, de la siguiente manera:

En la modalidad de maltrato laboral , toda vez que al parecer realizó comentarios de descalificación profesional y humillantes, durante el mes de marzo y abril de 2022, donde varias veces le manifestó que no estaba capacitado para ocupar cargo, hasta en presencia de los compañeros del despacho el día 07 de abril de 2022, duran te una reunión virtual, arremetió contra su integridad moral y profesional con expresiones ultrajantes donde cuestionó, cómo había pasado la pr ueba del concurso, y que no se explicaba cómo se había graduado de la universidad como abogado, afirmaciones que realizó de forma pública ante sus compañeros y que estaban dirigidas a humillar y descalificar profesionalmente al empleado. También, en la modalidad de persecución laboral , ya que probablemente y con el propósito de inducir a la renuncia del empleado el c itado 07 de abril

estaban dirigidas a humillar y descalificar profesionalmente al empleado. También, en la modalidad de persecución laboral , ya que probablemente y con el propósito de inducir a la renuncia del empleado el c itado 07 de abril de 2022, le señaló que “lo iba a coger a informes para ver qué es lo que va pasar” y el día 26 de mayo de 2 022 a través de correo electrónico, le envió formato de seguimiento, cuando el empleado no estaba laborando, consecuencia de la lic encia solicitada por los inconvenientes mencionados, amenazas que finalmente lograron la renuncia del subalterno, al cargo qu e ocupaba en propiedad de oficial mayor”14.

Con los comportamientos descritos, de conformidad con el artículo 242 de la Ley 1952 de 2019, posiblemente incurrió de manera dolosa en la falta disciplinaria gravísima dispuesta en el numeral 1° del artículo 153

12 Expediente digitalizado. Carpeta “001Etapainstruccion”. Folio 0107 -0108 13 Expediente Digitalizado. Archivo “001EstapaInstrucción” folio 0111 14 Folio 4, pliego de cargosF 13484

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de la Ley 270 de 199 615, en concordancia con la Ley 1010 de 2006, artículo 2° en relación a las modalidades de los literales 1 y 2 del

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de la Ley 270 de 199 615, en concordancia con la Ley 1010 de 2006, artículo 2° en relación a las modalidades de los literales 1 y 2 del maltrato y persecución laboral16, respectivamente, el artículo 6°, inciso 517 y lo dispuesto en el artículo 7 literal f) 18 e inciso final 19, calificada provisionalmente como gravísima a título de dolo.

Mediante auto d e 15 de abril de 2024 , el Magistrado Héctor Orlando Gómez Beltrán avocó el conocimiento de l proceso en etapa de juzgamiento y corrió traslado por 15 días para presentar descargos, aportar y/o solicitar pruebas 20. En término el apoderado radicó escrito mediante el cual allegó y deprecó elementos probatorios21, incorporándose entre otras, copia del Acuerdo No. PSAA16 -10618 del 7 de diciembre de 2016 “mediante el cual se reglamenta el sistema de evaluación de servicios de los funcionarios y empleados de la Rama Judicial” y el formato acta de seguimiento trimestral.

15 Artículo 153. Son deberes de los funcionarios y empleados, según c orresponda, los siguientes:1. Respetar, cumplir y, dentro de la órbita de su competencia, hacer cumplir la Constitución, las leyes y los reglamentos 16 ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por a coso laboral toda conducta persistente y demost rable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un

16 ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por a coso laboral toda conducta persistente y demost rable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de re iteración o evi dente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral 17 ARTÍCULO 6. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen es pecial que se desempeñen en una dependencia pública

servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen es pecial que se desempeñen en una dependencia pública 18 ARTÍCULO 7. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; 19 Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la con ducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales 20 Expediente digitalizado. Carpeta “002Etapajuzgamiento” folio 008 21 Actas de seguimiento a los emplea dos del juzgado, actuaciones adelantadas por el quejoso para probar la supuesta deficiencia en su trabajo, certificado de servicios . Debido a la negatoria de algunas pruebas, el apoderado presentó recurso de apelación resuelto por esta Corporación en el sentido de confirmar la decisión del a-quoF 13484

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Igualmente, el 16 de juli o de 2024 se practicaron los testimonios de Leisa Fernanda Ortega Pérez, Carlos Humberto Castro Durán, Luz

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Igualmente, el 16 de juli o de 2024 se practicaron los testimonios de Leisa Fernanda Ortega Pérez, Carlos Humberto Castro Durán, Luz Marina Bolaños Minda - sus manifestaciones se analizarán en el acápite considerativo - Dilia Jaramillo Moli na, Aura Rocío Ramos Meneses y Julián Barrera Núñez.

El 9 de mayo de 2024, la disciplinable presentó memorial 22 nuevamente con argumentos defensivos. El 23 de julio de 2024, se dispuso correr traslado para alegatos de conclusión23, los cuales fueron radicados el 6 de agosto de ese año por la funcionaria y su apoderado de confianza. La primera, reiteró lo expuesto en sus descargos24 y el segundo, agregó que no se encontraba demostrada la conducta de acoso laboral y refir ió que el motivo de la reunión convocada para el 7 de abril de 2022 era encontrar una solución a los problemas que se estaban presentando con el quejoso , debido a la tardanza en la entrega de los proyectos e irregularidad en la sustanciación.

DECISIÓN APELADA

El 6 de febrero de 2025 25, la Comisión Seccional de Disciplina Judicial de Huila absolvió de responsabilidad disciplinaria a la doctora MARTHA LUCÍA MUÑOZ GÓMEZ en su condición de Juez Primer a Penal del Circuito de Pitalito de la falta gravísima imputada a título de dolo.

22 Expediente digitalizado. “Carpeta “002Etapajuzgamiento” folios 0015-0016

Penal del Circuito de Pitalito de la falta gravísima imputada a título de dolo.

22 Expediente digitalizado. “Carpeta “002Etapajuzgamiento” folios 0015-0016 23 Expediente digitalizado Carpeta “002Etapajuzgamiento” folio 059 24 Documento 073 25 Cuaderno de primera instancia, archivo digital, “50AutoTerminación2023-0961”F 13484

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En relación con e l maltrato laboral endilgado, determinó la primera instancia que no había sistematicidad, persistencia o reiteración en la conducta endilgada, pues las “manifestaciones ultrajantes” supuestamente ocurrieron entre “marzo y abril de 2022 ”, sin embargo, previo a la reunión virtual del 7 de abril de 2022, la juez y el oficial mayor únicamente tuvieron un acercamiento -lo relató la disciplinada en la audiencia de conciliación ante el Comité de Convivencia Laboraldonde le brindó los lineamientos que debía tener en cuenta para la sustanciación de los procesos porque estaba presentando falencias y la carga del despacho era alta, debiendo rehacer en su integridad los proyectos que pasaba para revisión y así evitar congestiones 26. Se extrae de la decisión:

“En ese o rden de ideas, debe resaltarse que a diferencia de lo

la carga del despacho era alta, debiendo rehacer en su integridad los proyectos que pasaba para revisión y así evitar congestiones 26. Se extrae de la decisión:

“En ese o rden de ideas, debe resaltarse que a diferencia de lo presuntamente demostrado en la formulación de cargos al afirmarse que, «[...] en varias ocasiones le venía repitiendo que no estaba capacitado para ocupar el cargo y que así mismo tampoco había tiempo p ara estudiar [...]», para esta Sala Dual inicialmente debe resaltarse que no está constatado el criterio de sistematicidad, reiteración o persistencia por parte de la funcionaria, pues precisamente correspondió a una oportunidad con fecha del 4 de abril de ese a ño en la que la juez se acercó dire ctamente al empleado para indicarle los lineamientos que debía tener en cuenta al momento de la sustanciación de procesos y evidenciarle las falencias que estaba teniendo en aras de que mejorar su labor de proyección”. (Folio 24, fallo de primera instancia; sic a lo transcrito)

Por consiguiente, con anterioridad a la reunión del 7 de abril de 2022, no hubo ningún llamado de atención . Frente a las expresiones cuestionadas, “cómo había pasado la prueba del concurso, y que no se explicaba cómo se había graduado de la universidad como abogado”, los testigos Carlos Humberto Castro Dur án, Luz Marina Bolaños Minda y Leisa Fernanda Ortega Pérez relataron que así ocurrió, sin embar go, debía valorarse el contexto en el cual se

26 Extraído del acta de conciliación -no asistió el quejosodonde la funcionaria relató la situación que estaba afrontandoF 13484

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presentaron, toda vez que buscaba la juez dejar evidencia que el despacho tenía una alta congestión -se analizaron estadísticas de enero a marzo de 2022 e insertaron correos electrónicos de tutelas a cargo del quejoso en las cuales se superaron los términ os procesalesy con ello , sustentarle al empleado la necesidad de adquirir mayor capacitación y conocimientos sobre los asuntos a su cargo, preguntas que no tuv ieron la intención de afectar su autoestima y dignidad y mucho menos infundir le miedo, intimidación, terror, angustia, generar desmotivación en el trabajo o inducirlo a la renuncia.

De otra parte, en cuanto a la presunta persecución laboral porque al parecer le manifestó en la reunión del 7 de abril de 2022 que “(…) lo iba a coger a informes para v er qué pasaba” no se probó que la funcionaria haya realizado esta expresión o advertencia como tampoco se allegó documento que corroborara esa situación , por lo cual, quedó desvirtuado el acoso laboral en esta modalidad. Respecto al acta de seguimiento par a el primer trimestre del año 2022, dicha conducta era propia de la función administrativa regulada por el

cual, quedó desvirtuado el acoso laboral en esta modalidad. Respecto al acta de seguimiento par a el primer trimestre del año 2022, dicha conducta era propia de la función administrativa regulada por el Consejo Superior de la Judicatura en el Acuerdo No. PSAA16 -10618 del 7 de diciembre de 2016 y además, no hubo una actuación repetitiva o sistemática y mucho menos causó afectación a la intimidad ni estuvo dirigida a generar temor o miedos para aburrir al empleado y que finalmente renunciara.

RECURSO DE APELACIÓN

Comunicada la decisión, el quejoso oportunamente interpuso recurso de apelación27 e indicó que “una vez posesionado el 11 de marzo de

27 Expediente digitalizado. Archivo “0085EscritoRecursoApelación.pdf.pdf”F 13484

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2022, inicié mis labores, proyectando lo que me había sido encomendado, esto es acciones constitucionales, si bien aquella s representaban gran volumen dentro de la carga laboral, las asumí con responsabilidad. La mentablemente la posesión como Oficial Mayor trajo traumatismo a la labor corriente del despacho, pues mi punto de vista como abogado litigante por más de 12 años, di staba diametralmente de la del empleado judicial, razón por la cual, el

trajo traumatismo a la labor corriente del despacho, pues mi punto de vista como abogado litigante por más de 12 años, di staba diametralmente de la del empleado judicial, razón por la cual, el Consejo Seccional de la Judicatura, dispuso el término de 3 meses en el que los empleados nuevos no deberíamos ser sujetos de calificación”. (Folio 1, recurso de apelación; sic a lo transcrito)

Señaló que la funcionaria lanzó en reiteradas oportunidades manifestaciones ult rajantes, denigrantes, humillantes e innecesarias que afectaron su dignidad , en presencia de sus compañeros de trabajo, razón por la cual solicitó licencia no remun erada y posteriormente, renunció sin haber cumplido un (1) mes en el cargo de oficial mayor, circunstancia que se puede comprobar a partir de las declaraciones rendidas por los empleados de carrera Leisa Ortega, Luz Marina Bolaños y Carlos Castro “porque los provisionales buscaban favorecer a la juez”.

Reprochó que la actuación de la encartada haya sido justificada con la carga laboral del despacho, cuando en realidad no indicó directrices claras en el proceso de su adaptación, pues en vez de proyectar dejaba esa responsabilidad a los sustanciadores, limitándose únicamente a revisar lo entregado. Denunció que la funcionaria no aplicó los protocolos de calificación de desempeño exigidos por la normativa.F 13484

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Concedido el recurso 28, el expediente fue remitido a esta Comisión Nacional de Disciplina Judicial y asignado al magistrado que funge como ponente.

CONSIDERACIONES

La Comisión Nacional de Disciplina Judicial es competente para ejercer la función jurisdiccional disciplinaria sobre los funcionarios y empleados de la Rama Judicial, de acuerdo con el artículo 257A de la Constitución Política y el artíc ulo 112 numeral 4º de la Ley 270 de 1996 -Estatutaria de Administración de Justicia -, con la modificación del artículo 56 de la Ley 2430 de 2024. En los términos del artículo 234 del C.G.D, la competencia del ad quem se limita a revisar únicamente el objet o de impugnación y aquellos otros que resulten inescindiblemente vinculados a este.

El recurrente sostiene que la conducta desplegada por l a disciplinable respecto a los tratos humillantes y descalificatorios sí existió y para probarlo, solicita valorar l os testimonios de Leisa Fernanda Ortega, Luz Marina Bolaños y Carlos Castro.

El artículo 25 de la Constitución Política establece que todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. En desarrollo de este mandato constitucion al, la Ley 1010 de 20 06 adoptó instrumentos para prevenir, corregir y sancionar el acoso

personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. En desarrollo de este mandato constitucion al, la Ley 1010 de 20 06 adoptó instrumentos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral “y en general todo ultraje a la dignid ad humana que se ejerce

28 Expediente digitalizado. Archivo “0092AutoConcedeRecurso.pdf”F 13484

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sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”29.

En el artículo 2 defini ó el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalter no, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotiv ación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo30.

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia C -780 de 2007, precisó:

“El acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos encaminados a acabar con su reputación profesional o

privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que, en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar”31.

En los términos descritos, de manera prevalente, la reiteración o sistematicidad del comportamiento es necesaria para configurar el acoso laboral.

Ahora bien, e l reproche disciplinario efectuado en decisión del 12 de marzo de 2024, en primer lugar consistió en que posiblemente la

29 Artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 30 Artículo 2, Ley 1010 de 2006. Si bien es cierto, la norma indica que excepcionalmente un solo acto hostil puede bastar para acreditar el acoso laboral, también señala que la autoridad competent e debe apreciar tales circunstancias, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola, no sólo la dignidad humana, sino también la vida y la integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales 31 Corte Cons titucional, Sentencia C-780-07 del 26 de septie mbre de 2007, Referencia: expediente D -6739, M.P. Humberto Antonio Sierra PortoF 13484

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doctora MUÑOZ GÓMEZ había incurrido en conducta de acoso laboral en la modalidad de maltrato, toda vez que al parecer realizó comentarios de descalificación profesional y humillantes, durante el mes de marzo y abril de 2022, donde varias veces le manifestó que no estaba capacitado para ocupar el cargo, hasta en presencia de los compañeros del despacho el día 7 de abril de 2022, durante una reunión virtual, arremetió contra su integridad moral y profesional con expresiones ultrajantes donde cuestionó, cómo había pasado la prueba del concurso, y que no se explicaba cómo se había graduado de la universidad como abogado, afirmacione s que realizó de forma pública ante sus compañeros y que estaban dirigidas a humillar y descalificar profesionalmente al empleado.

Significa lo anterior, que en grado de probabilidad se indicó que la juez había desplegado conductas reiterativas y sistemáti cas de acoso laboral porque “ en varias ocasiones ” profirió palabras denigrantes y ultrajantes que atentaron contra la dignidad del q