CNTV - Resolución 0066 de 2011

RESOLUCIÓN 2011-380-000066-4 DE 2011

(abril 2) Diario Oficial No. 48.033 de 5 de abril de 2011 COMISIÓN NACIONAL DE TELEVISIÓN Por la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera y en Período de Prueba de la Comisión Nacional de Televisión. LA JUNTA DIRECTIVA DE LA COMISIÓN NACIONAL DE TELEVISIÓN, en uso do sus facultades constitucionales y legales y en especial de las conferidas por la Ley 182 de 1995, en especial los literales a) y l) del artículo 12 de la misma, el numeral 18 del artículo 15 de la Resolución 185 de 1996, la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 de 2006, y CONSIDERANDO: Que el artículo 40 que trata sobre los instrumentos de evaluación, de la Ley 909 de 2004 indica que “De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión.”, subrayado fuera de texto. Así mismo, el inciso 2o del mismo artículo 40 de la Ley 909 de 2004 establece que: “Es responsabilidad del Jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable”.

Que el Decreto-ley 760 de 2005 determina los procedimientos ante y para la Comisión Nacional del Servicio Civil en materia de evaluación del desempeño laboral. Que la Comisión Nacional del Servicio Civil adoptó el Acuerdo 138 de 2010 “por el cual se establecen los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral Propios”. Que las entidades deben desarrollar y adoptar su sistema de evaluación del desempeño laboral de acuerdo con los criterios legales y las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Que las entidades y empleados públicos están obligados a evaluar el desempeño laboral a los empleados con base en metodologías y parámetros previamente establecidos. Que la evaluación del desempeño laboral de los empleados debe realizarse en función de las metas institucionales. Que la evaluación del desempeño laboral debe tenerse en cuenta para el acceso, permanencia y ascenso en la carrera, para recibir incentivos y estímulos, para laplanificación del desarrollo de los empleados y la institución y para la mejora en el suministro de bienes y servicios a los ciudadanos y a las demás instituciones, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Que la Comisión Nacional de Televisión, formuló y validó su sistema propio de evaluación del desempeño laboral con observancia de las disposiciones legales y en desarrollo de las directrices fijadas por la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Que la Comisión Nacional de Televisión, informó a la Comisión Nacional del Servicio Civil de su decisión de adoptar un modelo propio de evaluación del desempeño laboral, y radicó el estudio técnico y los documentos del sistema propio de evaluación del desempeño en la Comisión Nacional del Servicio Civil, la cual autorizó la conformidad de dicho sistema con las disposiciones legales y las directrices por ella trazadas, mediante resolución número 2339 del 9 de julio de 2010. Que la Junta Directiva de la CNTV, en Acta 1700 del 1o de febrero de 2011, determinó aprobar el proyecto de resolución, por la cual se adopta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera y en Periodo de Prueba de la Comisión Nacional de Televisión,

RESUELVE:

TÍTULO I.

SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

CAPÍTULO I.

ADOPCIÓN, OBJETIVOS Y PRINCIPIOS.

ARTÍCULO 1o. ADOPCIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN. Adóptase el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de la Comisión Nacional de Televisión, en los términos de la presente resolución, de las disposiciones legales y de las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, en cuanto a la noción, finalidad, principios, responsables, participantes del mismo, y demás aspectos materiales y procedimentales que lo determinan. Forman parte del sistema de evaluación del desempeño laboral de la CNTV, las normas

legales, los planes, programas y proyectos institucionales, el manual específico de funciones y competencias laborales. Así mismo, el Manual de evaluación del desempeño laboral, incluidos los procedimientos, formatos e instructivos, forman parte integral de la presente Resolución. ARTÍCULO 2o. OBJETIVOS. La organización e implementación del Sistema de Evaluación del Desempeño en la Comisión Nacional de Televisión busca el logro de los siguientes objetivos: 2.1. Valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenta la permanencia en el servicio de los empleados públicos de carrera y en período de prueba de la CNTV. 2.2. Contribuir al mejoramiento de la gestión de la Entidad. 2.3. Contribuir con el logro de la misión y la visión de la Entidad.2.4. Facilitar el crecimiento personal y profesional de los empleados públicos y el mejoramiento continuo de los procesos en la Comisión Nacional de Televisión. ARTÍCULO 3o. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La Evaluación del Desempeño Laboral como herramienta administrativa de gestión debe realizarse de acuerdo con los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la función pública, así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales establecidas en la normatividad vigente, que adicionalmente orientan el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de los empleados de carrera.

CAPÍTULO II.

RESPONSABILIDADES Y DERECHOS.

ARTÍCULO 4o. RESPONSABLES Y PARTICIPANTES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN. 4.1. Junta Directiva. Corresponde a la Junta Directiva de la CNTV, en relación con la evaluación del desempeño: 4.1.1. Adoptar el Sistema Tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados que desarrolle la CNSC, el cual regirá mientras le sea aprobado el Sistema de la CNTV. 4.1.2. Adoptar el sistema propio de evaluación del desempeño laboral de la Comisión Nacional de Televisión, de conformidad con las directrices establecidas por la CNSC. 4.1.3. Revisar las evaluaciones que sistemáticamente a lo largo de cada año realice la Subdirección de Recursos Humanos y Capacitación. 4.2. Director. Corresponde al Director de la Comisión Nacional de Televisión: 4.2.1. Instruir a los evaluadores para que durante la evaluación tengan en cuenta la calificación que sobre las áreas emita la Oficina de Control Interno de la CNTV. 4.2.2. Asegurar que el sistema de evaluación adoptado se ajuste a las necesidades de la Entidad, se oriente al desarrollo profesional de los empleados públicos y fomente procesos de desarrollo institucional permanente, a partir del diálogo, la concertación y el conocimiento de la misión institucional, los planes estratégicos y los fines del Estado. 4.2.3. Ordenar las evaluaciones del desempeño laboral, semestrales o parciales, o la calificación de servicios de los empleados de la CNTV.

4.2.4. Ordenar, por escrito, la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios extraordinaria inmediata de un empleado de carrera. 4.2.5. Declarar la insubsistencia del nombramiento del empleado, cuando la calificación de servicios no satisfactoria esté en firme. 4.2.6. Resolver el recurso de reposición interpuesto, contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento de un empleado de carrera o en período de prueba porcalificación no satisfactoria. 4.3. Jefe Inmediato. Corresponde a los empleados públicos con personal a cargo: 4.3.1. Establecer los compromisos laborales y comportamentales de los empleos en cada una de las áreas a su cargo. 4.3.2. Dar a conocer los planes institucionales, de los procesos del área a los empleados públicos a su cargo. 4.3.3. Proponer, de acuerdo con el resultado de la evaluación de los empleados públicos de carrera a su cargo, el plan de mejoramiento y hacerle seguimiento en coordinación con el funcionario sujeto a evaluación. 4.3.4. Realizar directamente, de acuerdo con los instrumentos aprobados, el proceso de evaluación del desempeño y entregar los informes de los mismos a la Subdirección de Recursos Humanos y Capacitación o quien haga sus veces. 4.3.5. Evaluar el desempeño laboral y comportamental de los empleados públicos de carrera y en período de prueba a su cargo, sin perjuicio de la participación en la evaluación de otros empleados que hayan intervenido en los procesos en los cuales concurra el evaluado.

4.3.6. Tomar como referente para la calificación de los empleados a su cargo, la evaluación de la gestión que sobre los procesos del área realice la Oficina de Control Interno. 4.3.7. Generar las evidencias requeridas sobre logros y no conformidades del empleado e incluirlas en el portafolio de evidencias. 4.3.8. Llevar el portafolio de evidencias y garantizar la conservación de los documentos en los cuales se soporten y evidencien los resultados de la evaluación individual del desempeño. 4.3.9. Comunicar la calificación parcial dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzca. 4.3.10. Notificar la calificación definitiva de la evaluación del desempeño. 4.4. Subdirección de Recursos Humanos y Capacitación. Corresponde a la Subdirección de Recursos Humanos y Capacitación o la dependencia que haga sus veces: 4.4.1. Proponer a la Junta Directiva de la CNTV el sistema específico de evaluación del desempeño laboral. 4.4.2. Implantar el sistema da evaluación del desempeño laboral de los empleados. 4.4.3. Conformar un grupo de multiplicadores internos que se encargue de capacitar y formar a evaluados y evaluadores en el sistema de EDL. 4.4.4. Promover la capacitación a los evaluadores y evaluados sobre las normas y procedimientos del sistema de evaluación de desempeño laboral de la CNTV. 4.4.5. Suministrar oportunamente los formularios y los demás apoyos necesarios para

proceder a la evaluación del desempeño de los empleados.4.4.6 Divulgar y brindar la asistencia técnica oportunamente sobre los procedimientos e instrumentos de evaluación. 4.4.7. Presentar al jefe de la entidad informes sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones y calificaciones del servicio. 4.4.8. Efectuar las recomendaciones para el mejoramiento del proceso. 4.4.9. Realizar estudios tendientes a comprobar las bondades del sistema de evaluación aplicado y propender por su mejoramiento. 4.4.10. Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación. 4.4.11. Reportar a la CNSC los retiros del servicio de los empleados de carrera y de los empleados en período de prueba, generados en la declaratoria de insubsistencia de su nombramiento. 4.4.12. Proyectar el acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado de carrera o en período de prueba que haya obtenido calificación no satisfactoria de su desempeño laboral. 4.4.13. Supervisar el proceso de evaluación del desempeño. 4.5. Oficina de Planeación. Corresponde a la Oficina de Planeación: 4.5.1. Establecer y divulgar los parámetros de los planes estratégicos y los operativos, en forma compatible con el sistema de evaluación del desempeño de la CNTV. 4.5.2. Evaluar el logro de los resultados asignados a cada dependencia y área funcional de la CNTV, en el marco del Sistema de Gestión de Calidad, SGC, y el Modelo Estándar de Control Interno, MECI.

4.6. Oficina de Control Interno. Corresponde a la Oficina de Control Interno: 4.6.1. Remitir periódicamente el informe sobre los resultados de la evaluación de gestión de las áreas de la entidad para que sean tomadas como criterio para la evaluación del desempeño laboral de los empleados. 4.6.2. Realizar el seguimiento para que la evaluación del desempeño laboral de los empleados tenga en cuenta las evaluaciones de gestión con base en lo establecido en el Modelo Estándar de Control Interno, MECI. 4.7. Empleado de carrera o en periodo de prueba. Corresponde a los Empleados de carrera o en periodo de prueba: 4.7.1. Participar en las etapas del proceso de evaluación. 4.7.2. Solicitar el establecimiento de compromisos laborales dentro de los plazos establecidos en las normas legales vigentes sobre la materia. 4.7.3. Solicitar ser evaluado cuando la evaluación no se realice dentro de los plazos señalados en las normas legales vigentes sobre la materia. 4.7.4. Conocer los planes institucionales y del área en la cual presta sus servicios.4.7.5. Firmar los diferentes instrumentos utilizados en el proceso. 4.7.6. Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo. 4.8. Comisión de Personal. Corresponde a la Comisión de Personal. Cumplir con las funciones establecidas en las disposiciones legales vigentes sobre la materia. En especial: 4.8.1. Resolver las reclamaciones que en materia de procesos de selección y evaluación del

desempeño y encargo les sean atribuidas para tal fin. 4.8.2. Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento. 4.8.3. Resolver sobre la reclamación de los funcionarios ante la imposibilidad de poder cumplir los compromisos establecidos. 4.9. Nivel Directivo. Corresponde al Nivel Directivo de la CNTV garantizar el cumplimiento y seguimiento de los criterios legales y las directrices impartidas sobre la materia. Así mismo, remitir el original de la notificación a la Subdirección de Recursos Humanos y Capacitación o quien haga sus veces, para que forme parte de la hoja de vida del evaluado, verificando que los evaluadores entreguen la primera copia al evaluado y la segunda (2ª) copia se archive en la dependencia en donde está ubicado el empleado público de carrera o en período de prueba, para que junto con los demás soportes sirvan de prueba para resolver posibles reclamos o verificaciones. 4.10. Superior jerárquico del evaluador. Resolver los recursos de apelación que se interpongan contra la calificación de servicios, notificar al interesado y comunicar por escrito su decisión al jefe inmediato del evaluado y a la Subdirección de Recursos Humanos y Capacitación o la dependencia que haga sus veces. PARÁGRAFO. Conformación de comisión evaluadora . Se conformará la Comisión Evaluadora que actuará como un solo evaluador, integrada al menos por dos (2) empleados, entre quienes en todo caso habrá uno de libre nombramiento y remoción. Esta comisión actuará cuando el jefe inmediato sea un empleado de carrera administrativa o esté vinculado

mediante nombramiento provisional. De esta comisión podrán hacer parte quienes siendo funcionarios de carrera se encuentren desempeñando cargos de libre nombramiento y remoción a través de encargos o comisión. ARTÍCULO 5o. DERECHOS DEL EVALUADO. Los empleados públicos de carrera y en período de prueba de la Comisión Nacional de Televisión tienen derecho a: 5.1. Conocer las normas, procedimientos, los instrumentos y parámetros con los cuales será evaluado; así como los planes institucionales y del área en la cual presta sus servicios, 5.2. Disponer del tiempo necesario para adelantar en debida forma las etapas del proceso de evaluación del desempeño laboral. 5.3. Conocer oportunamente las deficiencias que está presentando en su trabajo y recibir, si es necesario, la capacitación para mejorar su desempeño. 5.4. Ser evaluado bajo los parámetros determinados en las normas legales vigentes.5.5. Que se le garantice el debido proceso. ARTÍCULO 6o. DERECHOS DEL EVALUADOR. Los empleados públicos con personal a cargo tienen derecho a: 6.1 Conocer las normas, procedimientos e instrumentos con los cuales adelantará el proceso de evaluación del desempeño, así como a recibir la información relacionada con los planes institucionales, en particular los propios del área en la cual está ubicado. 6.2 Solicitar y obtener la orientación sobre el proceso de parte del área responsable de la coordinación del mismo. 6.3 Que se le conceda el tiempo necesario para adelantar el proceso de evaluación en debida forma.

TÍTULO II.

ETAPAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

CAPÍTULO I.

ESPECIFICACIÓN DEL CARGO.

ARTÍCULO 7o. ESPECIFICACIÓN DEL CARGO. Se surte a través de la comunicación

debida forma.

TÍTULO II.

ETAPAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

CAPÍTULO I.

ESPECIFICACIÓN DEL CARGO.

ARTÍCULO 7o. ESPECIFICACIÓN DEL CARGO. Se surte a través de la comunicación de las funciones propias del empleo de acuerdo con el proceso o procesos en los que se desempeñe, para lo cual deberá acudirse al Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales de la Comisión Nacional de Televisión, debidamente adoptado por el Director y actualizado. Las especificaciones del cargo constan de: Nivel jerárquico, Código, Ubicación, Propósito principal, Funciones, contribuciones, conocimientos básicos y perfil en términos de estudios y experiencia establecidos en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales. Las contribuciones laborales, los indicadores, las metas verificables que se establecen o desprende de los planes operativos propios del área a la cual pertenece el empleado, los cuales deben estar enmarcados dentro del plan estratégico de la Entidad.

CAPÍTULO II.

ESTABLECIMIENTO DE COMPROMISOS LABORALES.

ARTÍCULO 8o. ESTABLECIMIENTO DE COMPROMISOS LABORALES. Corresponde al jefe inmediato fijar con cada empleado, dentro de los quince (15) días siguientes a la terminación del período evaluado, los compromisos laborales, teniendo en cuenta los procesos, los objetivos institucionales, los planes operativos anuales, programas o proyectos institucionales divulgados previamente por la Oficina de Planeación o quien haga sus veces y en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales. PARÁGRAFO 1o. Cuando se trate de encargo, comisión de servicios, incapacidad, vacaciones, licencias u otra situación administrativa superior a treinta (30) días, que impida

y en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales. PARÁGRAFO 1o. Cuando se trate de encargo, comisión de servicios, incapacidad, vacaciones, licencias u otra situación administrativa superior a treinta (30) días, que impida el establecimiento de compromisos laborales en la oportunidad señalada, se establecerándentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que culmine la situación administrativa. Igual procedimiento se seguirá cuando se trate de cambio de ubicación. PARÁGRAFO 2o. Cuando se trate de un funcionario en periodo de prueba, el establecimiento de los compromisos laborales se realizará dentro de los siguientes diez (10) días calendario, contados a partir de la fecha de su posesión. PARÁGRAFO 3o. El servidor inconforme con los compromisos fijados, ante la imposibilidad de cumplirlos, podrá presentar dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación, reclamación en única instancia ante la Comisión de Personal de la CNTV, La Comisión de Personal determinará si los compromisos son realizables o no, lo cual deberá definirse en un plazo máximo de diez (10) días calendario, contados a partir de la fecha de radicación de la reclamación documentación que debe formar parte integral de los soportes de la evaluación. Si prospera la reclamación hecha por el servidor el evaluador deberá ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante, este deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.

Si la reclamación corresponde a un funcionario de carrera, la comisión de personal determinará si los compromisos son realizables o no, lo cual deberá definirse en un plazo máximo de quince (15) días calendario, contados a partir de la radicación de la reclamación, documentación que debe formar parle integral de los soportes de la evaluación. En todo caso la presentación de reclamación y su trámite no suspenden el desarrollo de los compromisos fijados ni el período de prueba u ordinario, según corresponda. PARÁGRAFO 4o. El evaluado siempre deberá firmar el formulario de la fijación de Compromisos Laborales; en caso de no hacerlo, el evaluador deberá dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo de la misma área a que pertenece el evaluado y si no lo hubiere a un servidor de una dependencia relacionada o cercana. PARÁGRAFO 5o. La no fijación de los compromisos, determinará que al concluir el mismo, el empleado obtuvo al menos calificación en el porcentaje mínimo satisfactorio. ARTÍCULO 9o. PONDERACIÓN DE LOS COMPROMISOS LABORALES Y SUS EVIDENCIAS. La ponderación de los compromisos laborales debe hacerse atendiendo los siguientes aspectos: El impacto del producto o resultado sobre los objetivos institucionales, el tiempo destinado a la ejecución del mismo, la dificultad en su realización, la relevancia de cada especificación dentro del producto final y las necesidades propias del empleo y se hará con la asignación de puntos, de tal forma que la suma de los pesos totalice ochenta y nueve

(89) puntos, los cuales estarán a su vez distribuidos en las evidencias fijadas, conforme se indica en el instrumento de evaluación del desempeño adoptado. Esto se reflejará en el formato “Compromisos Laborales”, según lo establecido.

ARTÍCULO 10. MODIFICACIÓN O AJUSTE DE LOS COMPROMISOS LABORALES.

Los compromisos laborales inicialmente establecidos podrán ser modificados en los eventos que se enuncian a continuación; en todo caso se debe dejar constancia de las modificaciones en los formatos adoptados por la Entidad:10.1. Por cambio en los planes que sirvieron de base para formularlos. 10.2. Cuando en el seguimiento se aprecie que estos no se han podido o no se podrán cumplir como se tenía planeado, por dificultades técnicas, administrativas y/o presupuestales o por causas inesperadas debidamente justificadas. 10.3. Cuando por necesidades del servicio se requiera redistribuir las cargas de trabajo. 10.4. Cuando el empleado público deba asumir labores no relacionadas directamente con su empleo o no relacionadas con el propósito del empleo, se incluirán también dentro de los compromisos laborales, para que sea reconocida la gestión realizada. La ponderación de estos compromisos deberá realizarse atendiendo el tiempo que se dedique a dicha actividad, sin que exceda del diez por ciento (10%) de la puntuación total asignada. Las actividades a que se refiere el presente numeral, pueden ser, entre otras, la participación en el Comité Paritario de Salud Ocupacional, la capacitación o el desarrollo profesional que sean de carácter oficial y adoptado por la Entidad. PARÁGRAFO. Cuando un compromiso laboral no se realice por fuerza mayor, caso fortuito o por circunstancias que no sean responsabilidad del evaluado, que estén claramente justificadas, sean susceptibles de ser verificadas y hayan sido oportunamente reportadas en

PARÁGRAFO. Cuando un compromiso laboral no se realice por fuerza mayor, caso fortuito o por circunstancias que no sean responsabilidad del evaluado, que estén claramente justificadas, sean susceptibles de ser verificadas y hayan sido oportunamente reportadas en los seguimientos, no será tenido en cuenta para la calificación y los puntos que tenían se deben redistribuir entre los demás compromisos asignados al evaluado.

CAPÍTULO III.

SEGUIMIENTO PERMANENTE Y AJUSTE DE LOS COMPROMISOS LABORALES.

ARTÍCULO 11. SEGUIMIENTO PERMANENTE Y AJUSTE DE LOS COMPROMISOS LABORALES. La ejecución de la evaluación del desempeño laboral comporta el seguimiento al desempeño laboral y la conformación del portafolio de evidencias requeridas, teniendo en cuenta los parámetros de evaluación establecidos en el Manual de Evaluación del Desempeño Laboral de la Comisión Nacional de Televisión. Para la recolección de las evidencias por parte del evaluador, se observará durante la fase de ejecución el Formato de “Registro del Portafolio de Evidencias” de que trata dicho Manual, Las evidencias serán valoradas según los logros obtenidos a partir de los criterios y metas preestablecidas. PARÁGRAFO 1o. La Oficina de Control Interno, de acuerdo con los informes semestrales de evaluación de gestión generados por la Oficina de Planeación, efectuará un seguimiento a los planes operativos anuales para verificar su cumplimiento y el de los parámetros de evaluación establecidos para cada dependencia en el Formato “Evaluación de gestión por

dependencia” y conforme a los lineamientos fijados por el Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno. De ello se debe hacer registro en el portafolio de evidencias. La evaluación de gestión por dependencias que se realice para la verificación de cumplimiento de metas institucionales, será tenida en cuenta como factor para la evaluación del desempeño laboral individual. Por este factor se le podrá otorgar hasta cinco (5) puntos y solo beneficiará a los evaluados si la dependencia alcanzó al menos el 90 por ciento decumplimiento en las metas fijadas en el Plan Operativo Anual o su equivalente. La asignación de puntos por la Evaluación de Gestión por Dependencia, el evaluador podrá asignar un (1) punto al evaluado por cada dos (2) puntos porcentuales obtenidos por la dependencia, siempre y cuando se cumpla el requisito establecido en el inciso anterior. PARÁGRAFO 2o. De producirse contribuciones extraordinarias durante el periodo de evaluación del desempeño laboral, estas deberán consignarse en el instrumento oficial de evaluación del desempeño de la Comisión Nacional de Televisión, de estas “contribuciones extraordinarias individuales” se deben registrar las evidencias en el formato respectivo. Por este factor, solo se pueden asignar hasta seis (6) puntos. Los siguientes son factores para ser tenidos en cuenta dentro de la calificación de las contribuciones individuales extraordinarias: 11.1. Por calidad y oportunidad. Entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a los legalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del

mejoramiento en la prestación del servicio y en los productos obtenidos. (Hasta 2 puntos). 11.2. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales que demuestren mayor economía y celeridad y realización con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad. (Hasta 3 puntos). 11.3. Por iniciativas tendientes a una acción proactiva en las actividades que cumplió, las cuales deben ser útiles y aplicables en la entidad. (Se deja abierto el puntaje). 11.4. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que haya generado un valor agregado para la entidad o la dependencia expresado entre otros en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos. (Hasta 2 puntos). 11.5. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria como: Comités, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos de Investigación, Implementación de Sistemas de Gestión de la Calidad, entre otros, siempre y cuando su participación activa pueda demostrarse y el tiempo de dedicación no afecte el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo. (Hasta 1 punto). En todo caso cada uno de estos factores deberá estar soportado en evidencias que cumplan los requisitos establecidos en esta Resolución.

CAPÍTULO IV.

CALIFICACIÓN O RESULTADO FINAL DE LA EVALUACIÓN.

ARTÍCULO 12. CALIFICACIÓN O RESULTADO FINAL DE LA EVALUACIÓN. Es el resultado de la evaluación del período anual o de la evaluación ordenada por el Director de

la CNTV o de la ponderación de las evaluaciones parciales, si las hubiere y corresponde a la sumatoria de los resultados obtenidos por el evaluado en los diferentes componentes, de acuerdo con los rangos de calificación, escalas y grados de valoración establecidos. En la calificación final se debe tomar como referencia, la evaluación que sobre el área o dependencia realice la Oficina de Control Interno.ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA CALIFICACIÓN. Para desarrollar esta etapa, el evaluador deberá cumplir lo siguiente: 13.1. Verificar e identificar el nivel de cumplimiento de los compromisos laborales, confrontándolos contra lo planeado, haciendo uso de los indicadores de logro que se determinaron en la misma. 13.2. Identificar las dificultades técnicas y/o administrativas presentadas durante el período y que afectaron o impidieron el adecuado cumplimiento de los compromisos. 13.3. Valorar el desempeño en relación con las competencias laborales establecidas, identificando aquellas en las que sobresale o se presentan deficiencias. PARÁGRAFO 1o. Con base en el procedimiento anterior, el evaluador deberá proyectar y registrar la evaluación del empleado público de carrera o en período de prueba dentro de los plazos fijados y en entrevista con el mismo, procederá a determinar la calificación definitiva y a notificarla siguiendo el procedimiento establecido en las disposiciones legales vigentes sobre la materia. PARÁGRAFO 2o. Evaluación del área o dependencia por la Oficina de Control Interno. La Oficina de Control Interno de conformidad con el Formato “Evaluación de gestión por

dependencia” y conforme a los lineamientos fijados por el Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno, consolidará los resultados de la evaluación de las dependencias y de las áreas de desempeño y otorgará hasta cinco (5) puntos, según la escala adoptada en el instrumento de evaluación del desempeño laboral de la Comisión Nacional de Televisión. PARÁGRAFO 3o. Contribuciones extraordinarias. Las contribuciones extraordinarias se consolidarán en el instrumento de evaluación del desempeño laboral de la Comisión Nacional de Televisión, hasta con seis (6) puntos, tal como se indica en el ar