COLPENSIONES - Resolucion Anexos 524

º

Trabajadores Oficiales2

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES

CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES

Trabajadores Oficiales3

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES

CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES

TABLA DE CONTENIDO

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES 005

TÍTULO I – ASPECTOS GENERALES 005

TÍTULO II - DISEÑO DE PERFILES Y

MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES 008

TÍTULO III – APLICACIÓN DEL MFCLC 008

CAPITULO II

PERFILES DE LOS CARGOS 012

TITULO I – NIVEL DIRECTIVO 013

Vicepresidente 014 Director Oficina Nacional 034 Gerente Nacional 038 Gerente Regional 091 Jefe de Oficina Seccional 096

TÍTULO II – NIVEL ASESOR 101

Asesor Presidencia 101 Asesor Vicepresidencia 104

TÍTULO III – NIVEL PROFESIONAL 115

Profesional Master 115 Profesional Sénior 165 Profesional Junior 202

TITULO IVNIVEL TÉCNICO 229

Tecnólogo 229 Analista 235 Gestor de Servicio al Ciudadano 243 Agente de Servicio al Ciudadano 246

TITULO IVNIVEL ASISTENCIAL 250

Auxiliar Administrativo 250 Conductor 253

CAPITULO III

COMPETENCIAS LABORALES 2554

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES

CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES5

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES

CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO I

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES

CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES5

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES

CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

TÍTULO I – ASPECTOS GENERALES 1.1.CONTENIDO GENERAL Y CAMPO DE APLICACIÓN : El presente MFCLC, contiene las funciones, competencias laborales y requisitos que se aplican a los cargos de trabajadores oficiales, dada la naturale za jurídica de COLPENSIONES como Empresa Industrial y Comercial del Estado de Naturaleza Financiera de Carácter Especial.

1.2. PROPOSITOS: El presente MFCLC tiene los siguientes propósitos:  Contribuir, como instrumento indicativ o, en los procesos de selección y promoción del talento humano, sucesión, formación, entrenamiento y gestión del desempeño.  Proveer a los trabajadores oficiales de la Empresa la información de sus cargos con el fin de lograr compromiso y responsabilidad en su desempeño.  Optimizar la gestión del talento humano mediante la aplicación de cuadros funcionales basados en la estructura de la planta de personal y el modelo de gestión por procesos de la Empresa.  Facilitar la movilidad de los trabajadores oficiales dentro de la Empresa, teniendo como referente el modelo de gestión por procesos de la misma y los cuadros funcionales.  Incorporar el modelo de gestión por competencias laborales de la Empresa, entendidas como capacidad para responder exitosamente a las de mandas, requerimientos y complejidades de la organización; lo que implica llevar a cabo una actividad o tarea, según los criterios de desempeño definidos por la Empresa.

entendidas como capacidad para responder exitosamente a las de mandas, requerimientos y complejidades de la organización; lo que implica llevar a cabo una actividad o tarea, según los criterios de desempeño definidos por la Empresa.  Contribuir al establecimiento de prácticas de planeació n, mejoramiento y modernización e innovación de la gestión del talento humano.  Fijar criterios y parámetros de eficiencia y autocontrol basados en resultados. 1.3.USOS DEL MANUAL: El MFCLC tiene aplicación en los procesos de gestión y desarrollo del talento humano y por tanto su consulta es obligatoria para la toma de decisiones relativas a:  Planeación: Formulación de los planes y programas de desarrollo organizacional de la Empresa, planes de gestión del talento humano, las proyecciones de nuevos empleos y empleos para los nuevos negocios.

 Selección: Reclutamiento del talento humano de la Empresa. En todos los procesos de selección , promoción o sucesión realizados por dependencias6 MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES internas, o por agentes externos, para ocupar cargos en la planta de trabajadores oficiales, para lo cual se tendrán en cuenta los perfiles definidos en el MFCLC.

 Vinculación: Entrega y explicación de las partes pertinentes del MFCLC a quienes sean contratados para ocupar cargos de la p lanta de trabajadores oficiales de la empresa.

 Movilidad: Decisión sobre traslados, promociones o sucesión de los trabajadores oficiales en los cuales se deben cumplir los perfiles fijados para cada cargo en el MFCLC.

 Formación: Formulación y aplicación de los planes de formación de la Empresa.

oficiales en los cuales se deben cumplir los perfiles fijados para cada cargo en el MFCLC.

 Formación: Formulación y aplicación de los planes de formación de la Empresa.

 Gestión del desempeño: Examen de los perfiles y competencias contenidos en el MFCLC en la aplicación de los procedimientos de medición de competencias laborales de acuerdo a los modelos definidos por la Empresa.

 Procedimientos disciplinarios: Examen de los perfiles cont enidos en el MFCLC, como elemento indicativo y auxiliar en los procesos de carácter disciplinario, éstos regulados por el Código Único Disciplinario. 1.4.COHERENCIA CON OTROS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN: Para la ejecución de los procesos de gestión y desarrollo del talento humano, debe tenerse en cuenta que el MFCLC es coherente y debe ser aplicado en forma integral con lo dispuesto en los procesos del Sistema Integrado de Gestión de la Empresa. Concepción integral del Manual con otros instrumentos. TÍTULO II - DISEÑO DE PERFILES Y MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES 2.1. DISEÑO Y COMPONENTES DE LOS PERFILES DE LOS CARGOS: El MFCLC está organizado por perfiles que siguen el orden de las denominaciones de los cargos de la planta de personal de trabajadores oficiales; cada perfil contiene una parte general y una parte específica, con los siguientes componentes: 2.2. COMPONENTES DE LA PARTE GENERAL.-  Nivel: Indica si se trata de cargos directivos, asesores, profesionales, técnicos o asistenciales.  Código: Se refiere al número con el cual se identifica el nivel del cargo en la organización, definida por Acuerdo de la Junta Directiva de la Empresa.

o asistenciales.  Código: Se refiere al número con el cual se identifica el nivel del cargo en la organización, definida por Acuerdo de la Junta Directiva de la Empresa.  Propósito del cargo: Indica la razón de ser del cargo en términos de resultados.7 MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES  Grado: Indica la remuneración básica mensual del cargo dentro de una escala progresiva en cada nivel, según la complejidad y responsabilidad, inherente al ejercicio de las funciones. Es definido por Acuerdo de la Junta Directiva de la Empresa.  Número de cargos en la planta de trabajadores oficiales: Es la cantidad de cargos con la misma denominación y grado, existentes en la planta de personal de trabajadores oficiales , definidos por Acuerdo de la Junta Directiva de la Empresa.  Requisitos de estudio: Indica los conocimientos correspondientes a los niveles y modalidades de formación académica que se fijan para todos los cargos con la misma denominación y grado, exis tentes en la planta de personal de trabajadores oficiales.  Requisitos de experiencia : Indica conocimiento, habilidad y destreza adquiridos mediante el ejercicio de una profesión, arte u oficio por un tiempo determinado, que se exige para todos los cargos con la misma denominación y grado, existentes en la planta de personal de trabajadores oficiales , relacionado con las funciones del cargo y que debe ser acreditado mediante certificación que contenga la información que as í lo demuestre y conforme a lo establecido en el Acuerdo de Junta Directiva.  Funciones generales: Indican qué debe hacer quien ocupa un cargo de acuerdo al nivel de responsabilidad, para lograr el propósito principal del

certificación que contenga la información que as í lo demuestre y conforme a lo establecido en el Acuerdo de Junta Directiva.  Funciones generales: Indican qué debe hacer quien ocupa un cargo de acuerdo al nivel de responsabilidad, para lograr el propósito principal del mismo. Son las funciones que c orresponden a todos los cargos con la misma denominación y código existentes en la planta de personal. 2.3. COMPONENTES DE LA PARTE ESPECÍFICA.  Macroproceso: Corresponde al conjunto de procesos de la cadena de valor de la Empresa a la que responden las funciones, conocimientos básicos y disciplinas académicas descritas en la parte específica para cada denominación de empleo.  Dependencias relaciona das: Indica las dependencias que aplican o desarrollan el respectivo macroproceso.  Funciones específicas: Indican qué debe hacer quien ocupa un cargo para lograr el resultado del o los macroprocesos en cada dependencia y dar respuesta a las necesidades del servicio. Comprenden el bloque de funciones que pueden asignarse entre los trabajadores oficiales que se encuentran en el mismo macroproceso.  Conocimientos básicos: Son las nociones esenciales sobre temas o materias específicas que se requieren para ejecu tar el macroproceso o proceso en el cual se desempeñan las funciones específicas.  Disciplinas académicas: Son conocimientos académicos adquiridos en instituciones públicas o privadas, nacionales o extranjeras, debidamente reconocidos por el Gobierno Nacion al, correspondientes a la educación8 MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES básica primaria, básica secundaria, media vocacional; superior en los

reconocidos por el Gobierno Nacion al, correspondientes a la educación8 MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES básica primaria, básica secundaria, media vocacional; superior en los programas de pregrado y posgrado en las modalidades de formación técnica , técnica profesional y tecnológica.

2.4. MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES / COMPORTAMENTALES.- El modelo de competencias laborales / comportamentales de la Empresa se describe en el Capítulo III y complementa los perfiles de los cargos de trabajadores oficiales contenidos en el M FCLC, por tanto debe tenerse en cuenta para los usos que se indican en esta Resolución. TÍTULO III – APLICACIÓN DEL MFCLC 3.1. DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONES: El Presidente, los Directores de Oficina, los Vicepresidentes, los Gerentes, los Jefes de Oficina Seccional distribuirán por escrito las funciones es pecíficas dentro de sus respectivas dependencias. La distribución se hará escogiendo las funciones entre las agrupadas para cada perfil de cargo de trabajadores oficiales en el MFCLC, teniendo en cuenta los siguientes criterios objetivos:  Las necesidades del servicio bajo la responsabilidad de la dependencia.  Los resultados esperados del proceso que ejecuta la dependencia.  El propósito del cargo.  Las competencias laborales del trabajador oficial.  La coherencia entre las funciones distribuidas y la responsa bilidad del cargo de trabajador oficial.

3.2. ASIGNACIÓN DE FUNCIONES, DESCONCENTRACIÓN Y DELEGACIÓN. En las decisiones sobre asignación de funciones, desconcentración

 La coherencia entre las funciones distribuidas y la responsa bilidad del cargo de trabajador oficial.

3.2. ASIGNACIÓN DE FUNCIONES, DESCONCENTRACIÓN Y DELEGACIÓN. En las decisiones sobre asignación de funciones, desconcentración y delegación de funciones se tendrán en cuenta las reglas fijadas en las normas legales y en los respectivos actos administrativos. 3.3. DISCIPLINAS ACADEMICAS: Adicionalmente a las disciplinas académicas establecidas en la parte específica de los perfiles para el desempeño de un cargo de trabajador oficial , se podrán considerar las demás disciplinas académicas relacionadas con las profesiones descritas. Para el ejercicio de los cargo s de trabajador oficial que exigen como requisito el título de estudios en educación superior, deberán estar identificados en los Núcleos Básicos del Conocimiento – NBCque contienen dichas disciplinas académicas o profesiones, conforme a la clasificació n establecida en el Sistema Nacional de Información de la Educación Superior SNIES, tal como se señala a continuación:9

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CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES

AREA DEL CONOCIMIENTO NUCLEO BÁSICO DEL CONOCIMIENTO

AGRONOMIA, VETERINARIA Y AFINES Agronomía, Medicina Veterinaria, Zootecnia.

BELLAS ARTES

Artes Plásticas Visuales y afines. Artes Representativas. Diseño. Música. Otros Programas Asociados a Bellas Artes. Publicidad y Afines

CIENCIAS DE LA EDUCACION Educación.

CIENCIAS DE LA SALUD

Artes Representativas. Diseño. Música. Otros Programas Asociados a Bellas Artes. Publicidad y Afines

CIENCIAS DE LA EDUCACION Educación.

CIENCIAS DE LA SALUD Bacteriología, Enfermería, Instrumentación Quirúrgica, Medicina, Nutrición y Dietética, Odontología, Optometría, Otros Programas de Ciencias de la Salud, Salud Pública Terapias

CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

Antropología, Artes Liberales. Bibliotecología, Otros de Ciencias Sociales y Humanas. Ciencia Política, Relaciones Internacionales. Comunicación Social, Periodismo y afines. Deportes, Educación Física y Recreación. Derecho y Afines. Geografía, Historia. Lenguas Modernas, Literatura, Linguistica, y afines. Psicología. Sociología, Trabajo Social y afines. Filosofía, Teología y afines. Formación Relacionada con el Campo Militar o Policial.

ECONOMIA, ADMINISTRACION, CONTADURIA Y AFINES.

Administración. Contaduría Pública. Economía. INGENIERIA, ARQUITECTURA, URBANISMO y AFINES Ingeniería Civil y afines.Ingeniería de Minas, Metalurgia y afines.Ingeniería de Sistemas, Telemática y afines.Ingeniería Eléctrica y afines.Ingeniería Electrónica, Telecomunicaciones y Afines.Ingeniería Industrial y afines.Ingeniería Mecánica y afines.Ingeniería Química y afines.Otras ingenierías. MATEMÁTICAS Y CIENCIAS NATURALES Biología, Microbiología y afines. Física.

afines.Ingeniería Química y afines.Otras ingenierías. MATEMÁTICAS Y CIENCIAS NATURALES Biología, Microbiología y afines. Física. Geología, otros programas de Ciencias naturales. Matemáticas, Estadística y afines. Química y afines.

Para el desarrollo de los procesos de selección, promoción y/o sucesión, el área a la que se encuentra distribuido el cargo podrá determin ar, de entre las profesiones o disciplinas académicas establecidas en la parte específica de los perfiles, el requerimiento de provisión de conformidad c on las necesidades del servicio, previa justificación técnica escrita del Vicepresidente correspondiente y la viabilidad de la Vicepresidencia de Talento Humano. 3.4. REGISTRO, INSCRIPCIÓN O TARJETA PROFESIONAL : Colpensiones establece como parte del requisito mínimo para el ejercicio de los cargo s de trabajador oficial, la acreditación Inscripción, Registro o Matricula profesional en todas las profesiones, artes, oficios, carreras Técnicas o Tecnológicas de acuerdo con la reglamentación existente, expedidos por las correspondientes autoridades o consejos profesionales. 3.5. EQUIVALENCIAS ENTRE ESTUDIOS Y EXPERIENCIA: En aplicación de las normas legales y reglamentarias se determinan las equivalencias para los diferentes cargos de trabajadores oficiales, así: 3.5.1. Para los empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor y

Profesional: 10

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES  El título de posgrado en la modalidad de especialización por:

Profesional: 10

MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES  El título de posgrado en la modalidad de especialización por: Dos (2) años de experiencia profesional y viceversa, siempre que se acredite el título profesional, o Título profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, o Terminación y aprobación de estudios profesionales adicionales al título profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, y un (1) año de experiencia profesional. 3.5.2. Para los empleos pertenecientes a los niveles técnico y asistencial:  Título de formación tecnológica o de formación técnica profesional, por un (1) año de experiencia relacionada, siempre y cuando se acredite la terminación y la aprobación de los estudios en la respectiva modalidad.  Tres (3) años de experiencia relacionada por título de formación tecnológica o de formación técnica profesional.  Dos (2) años de experiencia relacionada más formación técnica profesional adicional a la inicialmente exigida, y viceversa.

La equivalencia respecto de la formación que imparte el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, se establecerá así:  Tres (3) años de educación básica secundaria o dieciocho (18) meses de experiencia por el CAP del SENA.  Dos (2) años de formación en educación superior, o dos (2) años de experiencia por el CAP Técnico del SENA y bachiller con intensidad horaria entre 1.500 y 2.000 horas.

experiencia por el CAP del SENA.  Dos (2) años de formación en educación superior, o dos (2) años de experiencia por el CAP Técnico del SENA y bachiller con intensidad horaria entre 1.500 y 2.000 horas.  Tres (3) años de formación en educación superior o tres (3) años de experiencia por el CAP Técnico del SENA y bachiller, con intensidad horaria superior a 2000 horas. En ningún caso puede hacerse uso simultáneo de lo acreditado, para cumplir un requisito y aplicar una equivalencia. 3.6. MOVILIDAD DENTRO DE LA PLANTA DE PERSONAL: El modelo de cuadros funcionales bajo el que se estructura el MFCLC permite agrupar los cargos por denominaciones, así como la movilidad de los trabajadores oficiales dentro y entre dependencias de la Empresa, siempre que se cumplan los requisitos establecidos para los perfiles de los cargos.11 MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. I / DISPOSICIONES GENERALES Para las decisiones sobre traslado de los trabajadores entre dependencias, se requiere justificación técnica previa escrita del Vicepresidente correspondiente , y la viabilidad de la Vicepresidencia de Talento Humano.

3.7. DERECHOS ADQUIRIDOS Y SITUACIONES CONSOLIDADAS : Los trabajadores oficiales vinculados mediante contrato de trabajo a la Empresa a la entrada en vigencia del presente MFCLC, mantienen su estatus en las condiciones en que fueron vinculados.

_________________.12 12

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CAP. II / PERFILES DE LOS CARGOS

CAPITULO II

que fueron vinculados.

_________________.12 12

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CAP. II / PERFILES DE LOS CARGOS

CAPITULO II PERFILES DE LOS CARGOS Los trabajadores oficiales de la planta de personal de trabajadores oficiales de la Administradora Colombiana de P ensiones, COLPENSIONES, cumplirá n las siguientes funciones:13 13

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CAP. II / PERFILES DE LOS CARGOS

PARTE GENERAL

Vicepresidente014

PARTE ESPECÍFICA

Vicepresidencia de Planeación y Riesgos016 Vicepresidencia de Servicio al Ciudadano017 Vicepresidencia de Comercial020 Vicepresidencia de Financiamiento e Inversión022 Vicepresidencia de Beneficios y Prestaciones023 Vicepresidencia de Beneficios Económicos Periódicos025 Vicepresidencia de Operaciones y Tecnología026 Vicepresidencia Administrativa029 Vicepresidencia de Talento Humano030 Vicepresidencia Jurídica y Secretaría General03214 14

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CAP. II / PERFILES DE LOS CARGOS

Nivel: Directivo Denominación del cargo:

Vicepresidente Código: 150

Propósito del Cargo

Dirigir a nivel nacional, la formulación de políticas y la adopción de planes, programas y proyectos relacionados con el macro proceso bajo su responsabilidad. En el marco de las normas, políticas y lineamientos institucionales.

Grado Número de

Dirigir a nivel nacional, la formulación de políticas y la adopción de planes, programas y proyectos relacionados con el macro proceso bajo su responsabilidad. En el marco de las normas, políticas y lineamientos institucionales.

Grado Número de cargos en la planta Requisitos de Estudio Requisitos de experiencia 08 10 Título profesional y título de posgrado. Noventa y seis (96) meses de experiencia profesional relacionada. Funciones Generales

1. Liderar las estrategias, políticas, lineamientos, planes y proyectos que le corresponden a la Vicepresidencia con base en las competencias atribuidas a La Empresa.

2. Orientar a los Gerentes de la Vicepresidencia en el proceso de toma de decisiones, a fin de que se obtengan los resultados esperados.

3. Dirigir, controlar y evaluar el cumplimiento de los objetivos institucionales que le corresponden a la Vicepresidencia, en concordancia con los planes de desarrollo y las políticas trazadas por La Empresa.

4. Elaborar, determinar prioridades y ajustar los planes de acción de la Vicepresidencia en coordinación con las Gerencias y con base en los análisis de diagnósticos, evaluaciones y políticas de la entidad para su adopción.

5. Responder de manera integral y oportuna a los requerimientos judiciales que se reciban en la dependencia, de los despachos, de los apoderados externos y de la Vicepresidencia Jurídica y comunicar la respuesta a esta última.

6. Dirigir y coordinar la planeación y ejecución de los proyectos de la Vicepresidencia y las Gerencias a su cargo.

7. Dirigir la elaboración, ejecución y seguimiento del presupuesto de la Vicepresidencia y

6. Dirigir y coordinar la planeación y ejecución de los proyectos de la Vicepresidencia y las Gerencias a su cargo.

7. Dirigir la elaboración, ejecución y seguimiento del presupuesto de la Vicepresidencia y sus dependenc ias de acuerdo con la programación integral de las necesidades y los instrumentos administrativos.

8. Organizar el funcionamiento de la Vicepresidencia, proponer ajustes a la organización interna y demás disposiciones que regulan los procedimientos y trámites administrativos internos.

9. Dirigir los procesos de evaluación, investigación, implementación y administración de los diferentes servicios que requiera La Empresa y que son responsabilidad de la vicepresidencia para el cumplimiento de los objetivos misionales.

10. Definir, implementar y vigilar las metodologías, estándares, procedimientos y mecanismos definidos que le corresponden a la vicepresidencia.

11. Coordinar el seguimiento, control y evaluación del desarrollo de proyectos que la15

15 MFCLC-TRABAJADORES OFICIALES CAP. II / PERFILES DE LOS CARGOS entidad contrate con tercer os y que sean responsabilidad de la Vicepresidencia y sus Gerencias.

12. Realizar alianzas intra e interinstitucionales c on base en las necesidades del osplanes, proyectos y necesidades de la entidad.

13. Apoyar la implementación y sostenibilidad del Sistema Integrado de Gestión Institucional y sus componentes, en coordinación con las demás dependencias de la entidad.

14. Dirigir la administración de los sistemas de información de la Vicepresidencia de acuerdo con las atribuciones de La Empresa y los sistemas de información institucional.

15. Dirigir la atención de los requerimientos de los usuarios internos o externos y brindar la asesoría y respuesta oportuna relacionada con la responsabilidad que le corresponde

acuerdo con las atribuciones de La Empresa y los sistemas de información institucional.

15. Dirigir la atención de los requerimientos de los usuarios internos o externos y brindar la asesoría y respuesta oportuna relacionada con la responsabilidad que le corresponde a la Vicepresidencia.

16. Orientar y dirigir a los Geren tes de la Vicepresidencia en las respuestas a los informes que soliciten los órganos de control, a los requerimientos de jueces y fiscales, respuestas a los informes internos y requerimientos que soliciten la rama legislativa y las instancias de la rama ejecutiva, en especial el Ministerio del Trabajo.

17. Orientar y dirigir a los Gerentes de la Vicepresidencia, realizar la supervisión e impartir los lineamientos de necesidades, estudios previos y especificaciones técnicas; los procedimientos de supervisión, seguimiento, control y evaluación; los procedimientos de evaluación de resultado y liquidación, de los co ntratos celebrados por La Empresa que le correspondan a la Vicepresidencia.

18. Asistir a las reuniones de los consejos, juntas, comités y demás cuerpos internos y externos en los cuales sea designado de acuerdo a las competencias de la Empresa.

19. Presentar los informes propios de su gestión y los que le sean solicitados por la Presidencia, las demás vicepresidencias o por los organismos externos.

20. Participar en el proceso de identificación, medición y control de riesgos operativos relacionados con los procesos que se desarrollan en la Vicepresidencia.

21. Suscribir las certificaciones, informes, respuestas a peticiones, reclamos, sugerencias y demás que sean necesarios para el adecuado ejercicio de sus funciones que correspondan al área y que no sean competencia de otra dependencia.

21. Suscribir las certificaciones, informes, respuestas a peticiones, reclamos, sugerencias y demás que sean necesarios para el adecuado ejercicio de sus funciones que correspondan al área y que no sean competencia de otra dependencia.

22. Garantizar la organización, conservación, uso, manejo y custodia de los documentos de conformidad con lo establecido en la Ley General de Archivos.

23. Analizar, preparar y dar cumplimiento a los planes de mejoramiento presentados a los entes de control y la Oficina de Control Interno.

24. Participar en la identificación, medición y control de riesgos relacionados con los procesos asociados al área.

25. Participar en el establecimiento, fortalecimiento y mantenimiento de la cultura de autocontrol, y en el cumplimiento de las responsabilidades frente al sistema integral de gestión de

Colpensiones.

26. Las demás señaladas en la Constitución, la ley, los estatutos y las disposiciones que determinen la organización de la entidad o dependencia a su cargo.16

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CAP. II / PERFILES DE LOS CARGOS

Macroproceso Direccionamiento Empresarial - Gestión Integral de Datos e Información -Gestión de Control y Evaluación Dependencias relacionadas (a donde aplica) Vicepresidencia de Planeación y Riesgos Funciones Específicas

1. Asesorar al Presidente en la definición de objetivos, políticas, selección de estrategias de acción y metas misionales de la Empresa.

2. Dirigir y controlar las investigaciones de condiciones del mercado y realizar estudios para medir la capacidad de respuesta de la Empresa frente al Si stema General de Pensiones y el Servicio Social

Complementario de BEPS.

3. Dirigir la elaboración y consolidación, en coordinación con las áreas

realizar estudios para medir la capacidad de respuesta de la Empresa frente al Si stema General de Pensiones y el Servicio Social Complementario de BEPS.

3. Dirigir la elaboración y consolidación, en coordinación con las áreas correspondientes, del diagnóstico organizacional de la Empresa.

4. Definir las políticas, lineamientos y directrices institucionales que orienten la gestión integral de la empresa y permitan tomar decisiones adecuadas y oportunas, enmarcadas en la planeación estratégica de acuerdo con los procesos.

5. Dirigir y orientar la formulación y presentación, para aprobación ante la instancia pertinente, del plan estratégico de la Empresa.

6. Dirigir la elaboración, ajuste y evaluación, en coordinación con las áreas correspondientes, de los planes de acción y el presupuesto de la

Empresa.

7. Dirigir la evaluación y recomendar la aplicaci ón de planes de desarrollo con el objeto de lograr el cumplimiento de las metas asignadas por la Empresa.

8. Orientar la implementación y administración del sistema de planeación de la empresa y realizar el seguimiento a los objetivos y metas propuestos.

9. Dirigir la elaboración y adopción de metodologías y procedimientos para la gestión presupuestal, así como la confección del presupuesto anual de la Empresa.

10. Orientar el seguimiento a los proyectos y el cumplimiento eficaz de las metas programadas.

11. Establecer directrices y políticas para organizar y evaluar la información soporte y definir las variables técnicas para la formulación del cálculo actuarial.

12. Dirigir la evaluación y ajuste del valor de la reserva del pasivo pensional de cada fondo para su causación contable.

13. Liderar la administración del sistema de gobierno de datos y proponer

del cálculo actuarial.

12. Dirigir la evaluación y ajuste del valor de la reserva del pasivo pensional de cada fondo para su causación contable.

13. Liderar la administración del sistema de gobierno de datos y proponer las metodologías y los procedimientos para la gestión de la información de la Empresa.

14. Definir las políticas de seguridad que deben observar los usuarios en el uso de los sis temas de información de la empresa así como el seguimiento y control a la asignación de roles y perfiles.

15. Dirigir y controlar la implementación del sistema de gestión de estadísticas de la empresa y mantener actualizado.

16. Orientar la asesoría a las depen dencias de la empresa en los temas de su competencia.17

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CAP. II / PERFILES DE LOS CARGOS

17. Hacer seguimiento al cumplimiento de los límites, políticas y procedimientos establecidos por la Junta Directiva.

18. Dirigir la implementación y el mantenimiento del Sistema Integrado de Gestión de la Empresa.

19. Dirigir y coordinar con las instancias competentes la implementación de los Sistemas de Gestión de Riesgos que requiera la Empresa para su funcionamiento.

20. Dirigir la administración del Sistema de Registro de Eventos del Sistema de Gestión de Riesgos de la Empresa y presentar los informes que se requieran.

Conocimientos Básicos  Sistema Integral de Seguridad Social, Planeación, Control Interno y Disciplinario.  Planeación Estratégica.  Metodología y normatividad vigente sobre sistemas de administración de riesgos.  Modelo Estándar de Control Interno para las entidades del Estado.

Disciplinario.  Planeación Estratégica.  Metodología y normatividad vigente sobre sistemas de administración de riesgos.  Modelo Estándar de Control Interno para las entidades del Estado.  Sistemas, métodos y procedimientos de evaluación y de control de gestión de riesgos y resultados.  Conocimientos sobre met