Consejo de Estado - 11001030600020250033300 - Auto interlocutorio - Auto que resuelve conflicto de competencias administrativas - 11001030600020250033300 - 2026

CONSEJO DE ESTADO

SALA DE CONSULTA Y SERVICIO CIVIL

Consejero de Estado ponente: John Jairo Morales Alzate

Bogotá, D.C., veintiocho (28) de enero de dos mil veintiseis (2026).

Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00

Referencia: conflicto negativo de competencias administrativas.

Partes: Oficina de Control Disciplinario Interno de la Secretaría Distrital de Movilidad de Bogotá, Personería de Bogotá - Delegada para la Instrucción Disciplinaría I y Procuraduría General de la Nación Asunto: autoridad competente para adelantar una actuación disciplinaria contra un a empleada por presunto acoso laboral .

Abstención de la Sala por inexistencia del conflicto.

La Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado, en cumplimiento de la función prevista en los artículos 39 y 112, numeral 10, de la Ley 1437 de 2011 1, modificados, respectivamente, por los artículos 2 y 19 de la Ley 2080 de 20212, procede a resolver el conflicto negativo de competencias administrativas de la referencia.

I. ANTECEDENTES3

1. El 6 de marzo de 2024, el concejal de Bogotá A.M.C.B.4 remitió a la Secretaría Distrital de Movilidad una denuncia anónima presentada por un ciudadano, en la que se señalan posibles implicaciones disciplinarias contra la señora A.M.C.B ., quien se desempeña como jefe de la Oficina Asesora de Comunicaciones y Cultura de dicha entidad, por presuntos actos de acoso laboral hacia sus subalternos y contratistas de esa dependencia.

como jefe de la Oficina Asesora de Comunicaciones y Cultura de dicha entidad, por presuntos actos de acoso laboral hacia sus subalternos y contratistas de esa dependencia.

2. La Oficina de Control Disciplinario de la Secretaría Distrital de Movilidad, mediante Auto núm. 223 del 2 de marzo de 2025 , ordenó, por falta de competencia, remitir a la Personería de Bogotá la denuncia anónima contra la señora A.M.C.B. Asimismo, dispuso enviar copia de dicha denuncia al Comité de Convivencia Laboral de la Secretaría

1 Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. 2 Por medio de la cual se reforma el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, Ley 1437 de 2011, y se dictan otras disposiciones en materia de descongestión en los procesos que se tramitan ante la jurisdicción. 3 La información que se relata en este acápite fue extraída de los documentos allegados al expediente del conflicto número 11001-03-06-000-2025-00333-00, que reposa en SAMAI. 4 Por tratarse de información relacionada con un procedimiento administrativo disciplinario susceptible de reserva, se omitirán nombres y datos contenidos en dicho expediente.Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 2 de 12

Distrital de Movilidad, con el fin de que adelantara las actuaciones correspondientes en el ámbito de sus funciones.

3. La Personería Delegada para la Instrucción Disciplinaria I de Bogotá, mediante Auto núm. 362 de l 21 de mayo de 2025 , devolvió la denuncia presentada contra la señora

el ámbito de sus funciones.

3. La Personería Delegada para la Instrucción Disciplinaria I de Bogotá, mediante Auto núm. 362 de l 21 de mayo de 2025 , devolvió la denuncia presentada contra la señora A.M.C.B. a la Oficina de Control Disciplinario de la Secretaría Distrital de Movilidad.

4. El 9 de junio de 2025, la Oficina de Control Disciplinario de la Secretaría Distrital de Movilidad, mediante Auto 568, dispuso promover, ante la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado , conflicto negativo de competencias administrativas , con el fin de que se dirima el presunto conflicto de competencias suscitado entre dicha oficina y la Personería Delegada para la Instrucción Disciplinaría I de Bogotá. El 11 de junio de 2025, se efectuó la radicación del conflicto de competencias en la Oficina de Correspondencia de esta Corporación.

II. ACTUACIÓN PROCESAL De conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley 1437 de 2011, modificado en su inciso 3.° por el artículo 2.° de la Ley 2080 de 2021, se fijó el edicto 313 del 3 de julio de 2025, en la Secretaría de esta Sala, por el término de 5 días, contados desde el 4 al 10 de julio de 2025, para que las autoridades involucradas y las personas interesadas presentaran sus alegatos o consideraciones en el trámite del conflicto.

Consta, en informe secretarial del 3 de julio de 2025, que la Secretaría de la Sala comunicó el inicio del presente conflicto a la Oficina de Control Disciplinario Interno de la

presentaran sus alegatos o consideraciones en el trámite del conflicto. Consta, en informe secretarial del 3 de julio de 2025, que la Secretaría de la Sala comunicó el inicio del presente conflicto a la Oficina de Control Disciplinario Interno de la Secretaría Distrital de Movilidad de Bogotá, a la Personería de Bogotá , a la Personería Delegada para la Instrucción Disciplinaría I de Bogotá y al señor D.H.S.M. Frente a la señora A.M.C.B. involucrada en la queja disciplinaria por un presunto acoso laboral, la Secretaría de la Sala informó que no le fue comunicado el presente asunto, en virtud de la reserva de la actuación disciplinaria contemplada en el artículo 115 de la Ley 1952 de 2019, dejando a consideración del despacho ponente la comunicación o vinculación de aquella. El despacho ponente, al revisar la totalidad de los documentos que integran el expediente, no encontró el auto de apertura de investigación ni la orden de vinculación de la señora A.M.C.B. que acreditara su calidad de investigada, así como tampoco la citación a audiencia, ni el pliego de cargos o la providencia que ordene el archivo definitivo de la investigación, etapas del procedimiento disciplinario en las que se levanta la reserva de este. Así pues, con el fin de salvaguardar la reserva e imparcialidad del funcionario encargado de ejercer el control disciplinario, el despacho del consejer o ponente se abstuvo de ordenar la comunicación , en atención a la reserva de dicho procedimiento disciplinario.Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 3 de 12

ponente se abstuvo de ordenar la comunicación , en atención a la reserva de dicho procedimiento disciplinario.Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 3 de 12

En informe secretarial del 11 de julio de 2025 se precisó que, dentro del término de fijación del edicto, las respectivas autoridades involucradas guardaron silencio. Mediante Auto del 11 de agosto de 2025, el consejero ponente ordenó la vinculación de la Procuraduría General de la Nación y le requirió presentar sus alegatos o consideraciones en relación con su competencia en el asunto de referencia. Posteriormente, mediante Auto del 24 de septiembre de 2025, el consejero ponente ordenó oficiar al Comité de Convivencia Laboral de la Secretaría Distrital de Movilidad para que informara sobre el trámite adelantado respecto de la denuncia anónima presentada contra la señora A.M.C.B. El 21 de agosto y el 10 de noviembre de 2025, la Secretaría de la Sala informó que la Procuraduría General de la Nación, por intermedio de su apoderado, y la Secretaría Distrital de Movilidad habían presentado, respectivamente, sus consideraciones y el informe solicitado.

III. ARGUMENTOS DE LAS PARTES E INTERVINIENTES

1. Personería de Bogotá - Delegada para la Instrucción Disciplinaría I

La Personería Delegada para la Instrucción Disciplinaría I de Bogotá no presentó escrito de consideraciones; no obstante, sus argumentos se encuentran consignados en el Auto núm. 362 del 21 de mayo de 2025, mediante el cual devolvió, por falta de competencia,

de consideraciones; no obstante, sus argumentos se encuentran consignados en el Auto núm. 362 del 21 de mayo de 2025, mediante el cual devolvió, por falta de competencia, la denuncia por presunto acoso laboral presentada contra la señora A.M.C.B. a la Oficina de Control Disciplinario de la Secretaría Distrital de Movilidad.

Señaló que, en las diligencias remitidas por la Oficina de Control Disciplinario Interno de la Secretaría Distrital de Movilidad de Bogotá, no obra acta alguna del Comité de Convivencia Laboral que acredite el agotamiento del requisito de procedibilidad correspondiente a la etapa preventiva, previsto en la Ley 1010 de 2006, condición indispensable para que la Personería pueda asumir la acción disciplinaria correspondiente.

Advirtió la improcedencia de iniciar una actuación disciplinaria por acoso laboral en contra de contratistas, dado que, conforme al parágrafo del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, dicha conducta no se configura respecto de personas vinculadas mediante contratos de prestación de servicios.

Afirmó que, para adelantar la acción disciplinaria por acoso laboral, es indispensable la plena identificación de las partes involucradas, requisito que en el presente caso no se cumple, dado que la denuncia fue presentada de manera anónima y no se aportaron elementos que permitan individualizar a los presuntos afectados.Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 4 de 12

2. Oficina de Control Disciplinario Interno de la Secretaría Distrital de Movilidad de

Bogotá

La Oficina de Control Disciplinario Interno no presentó escrito de consideraciones; sin

2. Oficina de Control Disciplinario Interno de la Secretaría Distrital de Movilidad de

Bogotá

La Oficina de Control Disciplinario Interno no presentó escrito de consideraciones; sin embargo, sus argumentos se encuentran consignados en el Auto núm. 223 del 2 de marzo de 2025 y en el Auto núm. 568 del mismo año, mediante los cuales declaró su falta d e competencia y, posteriormente, dispuso promover el conflicto negativo de competencias administrativas.

Al declarar su falta de competencia y ordenar la remisión de las diligencias disciplinarias a la Personería de Bogotá, señaló que el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 asigna la competencia para conocer de las faltas disciplinarias derivadas de conductas d e acoso laboral, cuando la víctima sea un servidor público, al Ministerio Público. En consecuencia, las entidades competentes para asumir el presente caso serían la Procuraduría General de la Nación o la Personería de Bogotá.

En el escrito mediante el cual formuló el conflicto, dio respuesta a los argumentos expuestos por la Personería de Bogotá en el Auto núm. 362 del 21 de mayo de 2025. Al respecto, indicó que resultaba jurídicamente imposible remitir las actas del Comité de Convivencia Laboral, en razón a que los procesos adelanta dos por dicho comité están sometidos a reserva legal, lo que implica confidencialidad y prohíbe su divulgación a terceros sin la autorización expresa de las partes involucradas.

Aclaró, además, que dicha reserva solo puede levantarse en los supuestos expresamente previstos por la normativa, como cuando se advierte la existencia de una

terceros sin la autorización expresa de las partes involucradas.

Aclaró, además, que dicha reserva solo puede levantarse en los supuestos expresamente previstos por la normativa, como cuando se advierte la existencia de una conducta tipificada como acoso laboral y se procede a remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales.

Precisó que, en el caso concreto, debe considerarse que entre las posibles víctimas de acoso laboral se encuentran no solo servidores públicos, sino también contratistas vinculados a la Secretaría Distrital de Movilidad.

Finalizó diciendo que e l anonimato del quejoso en casos de acoso laboral no puede convertirse en un obstáculo para el trámite del proceso disciplinario, pues en este tipo de situaciones resulta razonable que el denunciante reserve su identidad para evitar represalias y proteger su estabilidad laboral.Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 5 de 12

3. Procuraduría General de la Nación

La Procuraduría, mediante escrito del 20 de agosto de 2025 , indicó que, conforme a lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley 1010 de 20065, cuando el acoso laboral se encuentre debidamente acreditado, se sancionará como falta disciplinaria gravísima en los términos de la ley disciplinaria, si su autor es un servidor público.

Asimismo, que el artículo 12 de la misma ley dispone que, cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccionales Disciplinarias de los

Asimismo, que el artículo 12 de la misma ley dispone que, cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccionales Disciplinarias de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias señaladas por la ley.

Afirmó que la Procuraduría General de la Nación, mediante la Circular Interna núm. 20 del 18 de abril de 2007, modificada por la Circular Interna núm. 42 del 2 de agosto de 2007, fijó las directrices para que los funcionarios asuman y tramiten las quejas por acoso laboral que se presenten ante dicha entidad de control.

Al respe cto, indicó que tal como lo estipula la circular «debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006», a través del Comité de Convivencia Laboral de las entidades, tal como lo dispone el numeral 1° del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.

Precisó que únicamente cuando el Comité de Convivencia Laboral haya agotado el procedimiento preventivo y no se logre superar la situación de acoso laboral, las diligencias deberán remitirse a la Procuraduría General de la Nación o a las personerías distritales o municipales, autoridades competentes para adelantar la correspondiente acción disciplinaria.

Indicó que, el 18 de julio de 2024, la Procuraduría General de la Nación expidió la Circular Externa núm. 003, dirigida a los ministerios, departamentos administrativos,

acción disciplinaria.

Indicó que, el 18 de julio de 2024, la Procuraduría General de la Nación expidió la Circular Externa núm. 003, dirigida a los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, autoridades nacionales, departamentales, distritales y municipales, así como a directores, gerentes y demás funcionarios responsables de entidades y empresas del Estado, a través de la cual, se retomaron las directrices impartidas en las Circulares Internas núm. 20 del 18 de abril de 2007 y núm. 42 del 2 de agosto de 2007, en armonía con lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, el nuevo Código Disciplinario de la Ley 1952 de 2019 y el Decreto Ley 1851 de 2021.

5 «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.».Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 6 de 12

4. Dirección de Talento Humano de la Secretaría Distrital Movilidad de Bogotá

La Dirección de Talento Humano de la Secretaría Distrital de Movilidad de Bogotá, por conducto de la Dirección Técnica de Representación Judicial de dicha secretaría, remitió al trámite del conflicto de competencias el informe requerido por el consejero ponente en el Auto de mejor proveer del 24 de septiembre de 2025.

En aquel informe se expone el trámite adelantado frente a la denuncia anónima presentada en contra de la señora A.M.C.B, por acoso laboral.

el Auto de mejor proveer del 24 de septiembre de 2025.

En aquel informe se expone el trámite adelantado frente a la denuncia anónima presentada en contra de la señora A.M.C.B, por acoso laboral.

La Dirección de Talento Humano informó que no fue posible activar el Comité de Convivencia Laboral de la Secretaría Distrital de Movilidad, toda vez que la denuncia presentada contra la señora A.M.C.B carecía de identificación del denunciante . Esta circunstancia impidió escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja e impidió el ejercicio de las funciones propias del comité, encaminadas a la prevención, orientación, mediación, conciliación y canalización de conflictos.

Precisó que para el ejercicio de aquellas funciones asignadas al Comité de Convivencia Laboral se requiere claramente la identificación del quejoso o la quejosa. Sin embargo, comunicó que el comité, en el marco de sus obligaciones, incluyó la queja anónima en el informe trimestral, el cual fue presentado a la alta dirección, toda vez que esta información es relevante para la gestión del riesgo de acoso laboral.

Finalmente expresó que, como resultado del trámite adelantado, la Dirección de Talento Humano de la Secretaría Distrital de Movilidad llevó a cabo un proceso de capacitación dirigido a la funcionaria A.M.C.B., en el cual se abordaron temáticas relacionadas con el modelo integrado de planeación y gestión (MIPG), las situaciones administrativas, la provisión de empleos de carrera y la evaluación del desempeño laboral.

IV. CONSIDERACIONES

1. Competencia de la Sala de Consulta y Servicio Civil.

provisión de empleos de carrera y la evaluación del desempeño laboral.

IV. CONSIDERACIONES

1. Competencia de la Sala de Consulta y Servicio Civil.

De conformidad con los artículos 39 y 112, numeral 10, de la Ley 1437 de 2011, modificados por los artículos 2 y 19 de la Ley 2080 de 2021, respectivamente, la Sala está habilitada para emitir un pronunciamiento de fondo ante un conflicto de competencias cuando: i) al menos una de las autoridades sea del orden nacional, o si se trata de autoridades del nivel territorial, que no estén sometidas a la jurisdicción de un solo tribunal administrativo; ii) se encuentre en curso una actuación o asunto de naturaleza administrativa, particular y concreta; y iii) se evidencie el reclamo o rechazo de la competencia simultáneo o sucesivo.Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 7 de 12

En el presente caso, la Sala se abstendrá de emitir pronunciamiento de fondo, dado que no existe una actuación administrativa particular y concreta que habilite la procedencia de la acción disciplinaria por acoso laboral, conforme a lo previsto en la Ley 1 010 de 2006 y su normativa complementaria.

2. Términos legales

El procedimiento establecido en el artículo 39 de la Ley 1437 de 2011, modificado por el artículo 2º de la Ley 2080 de 2021, prevé que mientras se resuelve el conflicto de competencia se suspenderán los términos de las actuaciones administrativas, los cuales comenzarán a correr a partir del día siguiente de la comunicación de esta decisión, y así se declarará en la parte resolutiva6.

competencia se suspenderán los términos de las actuaciones administrativas, los cuales comenzarán a correr a partir del día siguiente de la comunicación de esta decisión, y así se declarará en la parte resolutiva6.

3. Caso Concreto

Revisados los antecedentes del caso, así como los documentos que obran en el expediente y los planteamientos realizados por las autoridades involucradas, se concluye que, en el presente asunto, la Sala no está habilitada para emitir un pronunciamiento de fondo, por las razones que se explican a continuación:

Tanto la Procuraduría General de la Nación como la Personería de Bogotá, en sus intervenciones, señalaron la obligación de agotar previamente la etapa preventiva , que señala la Ley 1010 de 2006 y sus normas complementarias, antes de iniciar cualquier actuación disciplinaria por acoso laboral en contra de la señora A.M.C.B.

En efecto, la Ley 1010 de 2006, en su artículo 9, consagró la obligación de implementar medidas de carácter preventivo y correctivo frente al acoso laboral ; y para ello cada entidad debe tener establecido un Comité de Convivencia Laboral y un procedimiento conforme lo dispone el artículo 14 (numeral 1.7) de la Resolución núm . 2646 del 17 de julio de 20087, expedida por el Ministerio de la Protección Social:

1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

6 Este mandato es armónico con los artículos 6º de la Constitución Política y 137 de la Ley 1437 de 2011,

confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

6 Este mandato es armónico con los artículos 6º de la Constitución Política y 137 de la Ley 1437 de 2011, por cuanto el ejercicio de funciones administrativas por autoridades carentes de competencia deviene en causal de anulación de las respectivas actuaciones y decisiones. 7 «Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional »’ Esta resolución adoptó la definición de Acoso Laboral así: «l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006 (…)».Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 8 de 12

A su vez, la Resolución 652 de 2012, expedida por el Ministerio de Trabajo, modificada por la Resolución 1356 del mismo año, por su parte, estableció las funciones de los comités de convivencia laboral:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

comités de convivencia laboral:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del secto r público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del

el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. (Subraya la Sala)Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 9 de 12

Recientemente, el Ministerio de Trabajo, mediante la Resolución 3461 del 1º de septiembre de 2025, derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, con el fin de redefinir la conformación y el funcionamiento de los comités de convivencia laboral. Sin embargo, en lo relativo a las funciones asignadas a dichos órganos, estas se mantuvieron sustancialmente iguales, incorporando en su artículo 6 , únicamente algunos ajustes orientados a establecer los términos para adelantar el trámite correspondiente, así:

[…]

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral. Cinco (5) días calendario

[…]

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral. Cinco (5) días calendario

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. Cinco (5) días calendario. El Comité para (sic) ampliar el termino por diez (10) días calendario más, previa justificación escrita.

En todo caso el termino máximo no podrá superar los quince (15) días calendario.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieran lugar a la queja. Cinco (5) días calendario

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertando entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Entre cinco (5) días calendario, después de escuchar a las partes de manera individual. El Comité podrá ampliar el termino por diez (10) días calendario, previa justificación escrita. En todo caso el termino máximo no pobra (sic) superar los 15 días calendario.

5. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. Mensual.

6. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las

5. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. Mensual.

6. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales, de acuerdo con la circunscripción territorial, tratándose del sector público. En el sector privado el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y la trabajadora o el trabajador p uede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demanda ante el juez competente.

La remisión deberá realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez se verifique el incumplimiento.

7. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al trabajador. Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario.Radicación: 11001-03-06-000-2025-00333-00 Página 10 de 12

8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas. Mensual.

9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y

9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. Trimestral/Anual.

10. Presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. Anual

A partir de lo expuesto, la Sala puede concluir, en relación con el procedimiento aplicable a los casos de presunto acoso laboral, lo siguiente:

1. Corresponde a los comités de convivencia laboral conocer todas las quejas por presunto acoso laboral que se presenten dentro de las entidades públicas o empresas privadas, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 1010 de 2006 y sus normas complementarias.

1. Los comités de convivencia laboral no tiene n facultades para imponer sanciones disciplinarias, ni para establecer la existencia o inexistencia jurídica del acoso laboral. Su intervención se circunscribe a analizar la situación, gestionar, mediante mecanismos de diálogo y concertación un plan de mejora o formular recomendaciones.

1. Únicamente cuando no se logre un acuerdo entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, los comités deberán remitir el caso a las autoridades competentes en materia disciplinaria.

1. El procedimiento ante los Comités de Convivencia Laboral continúa siendo un paso previo obligatorio antes de acudir a la autoridad administrativa disciplinaria competente, tal como lo señalaron la Procuraduría General de la Nación y la Personería de Bogotá.

1. El procedimiento ante los Comités de Convivencia Laboral continúa sie