CORREA, RODRÍGUEZ - Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética Estudio de caso en una organización

ARTÍCULOS Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana Juan Sebastián Correa Meneses María del Pilar Rodríguez Córdoba Martín Alonso Pantoja Ospina Fecha de recepción: 17 de abril de 2023

Fecha de aceptación: 06 de septiembre de 2023

Para citar este artículo: Correa Meneses, J. S., Rodríguez Córdoba, M. P., & Pantoja Ospina, M. A. (2023). Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana. Revista Universidad & Empresa, 25(45), 1-28. https://doi.org/10.12804/revistas.urosario.edu.co/empresa/a.13168

Resumen Este artículo presenta los resultados de una investigación que buscó explicar la forma en que los líderes éticos pueden influir en el desarrollo y sostenimiento de la cultura organizacional ética. Los resultados mostraron que esta influencia puede ser explicada asociando el comportamiento característico de los líderes éticos con la implementación de los mecanismos primarios de incorporación, con un enfoque ético, siendo este un enfoque poco explorado y con una aplicación limitada en el contexto de la ética organizacional. Dichos resultados se obtuvieron mediante el diseño de un modelo que representa cómo los mecanismos primarios apoyan la existencia de un conjunto de características que posibilitan la existencia de una cultura organizacional ética. Dicho modelo fue contrastado con la realidad mediante un estudio de caso en el Instituto para Niños Ciegos y Sordos del Valle del Cauca, Colombia. Se concluye que existe una variedad de comportamientos, decisiones, intereses, actitudes y formas de pensar y reaccionar, características

Investigador gta Ethos. Facultad de Ingeniería y Arquitectura, Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad Nacional de Colombia (sede Manizales). Correo electrónico: juscorream@unal.edu.co. orcid: https://orcid.org/0009-0008-3916-3778 Profesora titular. Facultad de Ingeniería y Arquitectura, Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad Nacional de Colombia (sede Manizales). Correo electrónico: mdrodriguezco@unal.edu.co. orcid: https://orcid.org/0000-0002-8942-4189 Profesor asociado. Facultad de Ingeniería y Arquitectura, Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad Nacional de Colombia (sede Manizales). Correo electrónico: mapantojao@unal.edu.co. orcid: https://orcid.org/0000-0002-7625-3878 1 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana de un líder ético, a través de las cuales estos pueden transmitir mensajes hacia la cultura organizacional, capaces de influir sobre el comportamiento ético de sus colaboradores.

Palabras clave: liderazgo ético; cultura organizacional ética; mecanismos primarios de incorporación; ética organizacional; comportamiento organizacional ético.

Influence of Ethical Leadership on Ethical Organizational Culture. Case Study in a Colombian Organization Abstract This paper presents the results of a study that attempted to explain how ethical leaders can influence the development and sustainability of an ethical organizational culture. The results showed that this influence can be explained by associating the characteristic behavior of ethical leaders with the implementation of the primary mechanisms of

embedding with an ethical perspective, an approach that has been scarcely explored and with limited application in the context of organizational ethics. These results were obtained through the design of a model that represents how primary mechanisms support the existence of a set of characteristics that enable the existence of an ethical organizational culture. This model was contrasted with reality through a case study at the Institute for Blind and Deaf Children of Valle del Cauca, Colombia. It is concluded that there is a variety of behaviors, decisions, interests, attitudes, and ways of thinking and reacting—characteristic of an ethical leader—through which they can transmit messages to the organizational culture, capable of influencing the ethical behavior of their collaborators.

Keywords: Ethical leadership; ethical organizational culture; primary mechanisms of embedding; organizational ethics; ethical organizational behavior.

Influência da liderança ética na cultura organizacional ética. Estudo de caso em uma organização colombiana Resumo Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa que buscou explicar a forma como os líderes éticos podem influenciar o desenvolvimento e a manutenção da cultura organizacional ética. Os resultados mostraram que essa influência pode ser explicada pela associação do comportamento característico dos líderes éticos à implementação de mecanismos primários de incorporação com abordagem ética, sendo esta uma abordagem pouco explorada e com aplicação limitada no contexto da ética organizacional. Estes resultados foram obtidos através da concepção de um modelo que representa como os mecanismos primários suportam a existência de um conjunto de características que permitem a existência de uma cultura organizacional ética. Este modelo foi contrastado com a realidade através de um estudo de caso no Instituto para Crianças Cegas e Surdas do Valle del Cauca, Colômbia. Conclui-se que existe uma variedade de comportamentos, decisões, interesses, atitudes e

formas de pensar e reagir, características de um líder ético, através dos quais este pode transmitir mensagens à cultura organizacional, capazes de influenciar o comportamento ético dos seus colaboradores.

Palavras-chave: liderança ética, cultura organizacional ética, mecanismos primários de incorporação, ética organizacional, comportamento ético organizacional. 2 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023

Juan Sebastián Correa Meneses, María del Pilar Rodríguez Córdoba, Martín Alonso Pantoja Ospina Introducción La ética organizacional ha incrementado su relevancia en un mundo en el que el comportamiento ético es cada vez más demandado por la sociedad. Casos como los de Volkswagen, Odebrecht, Lehman Brothers y Panama Papers, entre otros, han llevado al público a un estado de decepción, desconfianza e indignación, derivando en la exigencia de un desarrollo ético de las organizaciones, mayor responsabilidad corporativa y leyes que protejan a los consumidores (Ferrell et al, 2022). Esta situación, a su vez, genera una creciente necesidad de profundizar en este tipo de realidades a través de investigaciones centradas en la ética (Escobedo Mendieta, 2022). El término griego ethos, que significa carácter o modo de ser, es el origen etimológico de la palabra ética. De acuerdo con Cortina: “La ética es un tipo de saber de los que pretende orientar la acción humana en un sentido racional” (Cortina, 1998, p. 17). Esta definición plantea dos puntos importantes. En primer lugar, la ética es un tipo de saber

prescriptivo, que pretende guiar el actuar de las personas. La dirección en la que guía ese actuar constituye el segundo aspecto importante de esta definición: implica que dichas acciones deben partir de una reflexión y estar justificadas por buenas razones (Cortina, 1998). Ahora bien, la ética organizacional es una ética aplicada que analiza aquellas acciones que resulta conveniente realizar o no, como contribución al bien propio y al de la organización, al mejoramiento de la calidad humana y al desarrollo de quienes la conforman (Guillén, 2006). Dos temas se han destacado en la investigación en ética organizacional: el liderazgo ético (Gamarra & Girotto, 2022) y la Cultura Organizacional Ética (coe) (Nelson et al., 2020). El liderazgo ético puede entenderse como el fenómeno en el que un miembro de la organización, reconocido como líder, demuestra poseer altos estándares éticos a través de su comportamiento; además, utiliza su influencia y poder de decisión para promover dichos estándares entre el resto de los miembros de la organización. Por su parte, la coe es aquella cultura organizacional en la cual sus valores, creencias y formas de pensar, se alinean en favor de promover comportamientos moralmente deseados y desanimar aquellos moralmente inaceptables. 3 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana La relación entre el liderazgo ético y la coe es reconocida desde la literatura especializada (Ullah et al., 2019). Ambos fenómenos interactúan de forma recíproca y mutuamente bené-

fica: la coe puede ofrecer a los líderes éticos soporte a sus decisiones y un ambiente que acoja su comportamiento ético; y estos, a su vez, pueden promover (a través del ejemplo que proyectan, las decisiones que toman y las transformaciones que impulsan) valores morales que contribuyan a la existencia de una cultura ética (Huhtala et al., 2013). Las citadas autoras reconocen la necesidad de profundizar en estas relaciones, para ofrecer a los líderes recomendaciones prácticas respecto al desarrollo de una coe. Una investigación realizada en la Universidad Nacional de Colombia buscó profundizar en la influencia del liderazgo ético sobre la coe (Correa, 2021), encontrando que esta relación se aborda a través de teorías como el aprendizaje social y el intercambio social (Bedi et al., 2016), y la fijación del tono en la cima (Ewelt-Knauer et al., 2022). Estas teorías dan cuenta de la capacidad del líder para transmitir valores y principios morales a partir del ejemplo y las interrelaciones con los colaboradores. Sin embargo, a pesar de que algunos de los mecanismos a través de los cuales se da esta transmisión han sido identificados, no han sido explicados con el suficiente rigor (Bashir & Hassan, 2020). Por tal motivo, la investigación se propuso explicar a profundidad dicha influencia, partiendo de un modelo teórico que se contrastó con los hallazgos de un estudio de caso cualitativo en el Instituto para Niños Ciegos y Sordos del Valle del Cauca (incys), organización colombiana centrada en la educación, habilitación y rehabilitación de niñas y niños con capacidades sensoriales limitadas. En esta organización se reconocieron varias experiencias de liderazgo ético, así

como indicios claros de la existencia de una coe. El objetivo del artículo es mostrar la forma como los líderes éticos pueden influir en el desarrollo y sostenimiento de una coe, mediante la aplicación de los Mecanismos Primarios de Incorporación (mpi), entendidos como aquellas acciones, comportamientos recurrentes, actitudes, intereses, valores, creencias decisiones, a través de los cuales los líderes pueden influir sobre la cultura de la organización que lideran (Schein, 2017). En primer lugar, se hace un recorrido teórico por los principales conceptos (liderazgo, liderazgo ético, cultura, cultura organizacional y coe). En segundo lugar, se describen los mpi y la forma como influyen en la cultura organizacional. En tercer lugar, se presenta el proceso metodológico seguido en la investigación. En cuarto lugar, se muestran los resultados que consisten en un modelo teórico (previamente contrastado con el caso de estudio), que toma 4 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Juan Sebastián Correa Meneses, María del Pilar Rodríguez Córdoba, Martín Alonso Pantoja Ospina como punto de partida los mpi para explicar cómo los líderes éticos pueden contribuir al desarrollo y sostenimiento de una coe. En quinto lugar, se presenta una interpretación de los resultados. Finalmente, se ofrecen las conclusiones principales del artículo. Marco teórico El liderazgo es abordado por Bass como un conjunto de capacidades que caracterizan a quienes lo ejercen: “Es la habilidad de influir, motivar y posibilitar a otros para contribuir a la efectividad y éxito de la organización de la cual son miembros” (Bass, 2008, p. 23). Yukl abarca aquellos

aspectos del liderazgo que favorecen el éxito de las organizaciones: “Es el proceso de influenciar a otros para entender y estar de acuerdo acerca de lo que necesita ser hecho y cómo hacerlo y el proceso de facilitar esfuerzos individuales y colectivos para cumplir los objetivos compartidos” (Yukl, 2010, p. 8). Ambas definiciones comparten la idea de que el liderazgo involucra un proceso de influencia ejercido conscientemente sobre otra u otras personas, en busca de promover las acciones necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la organización. El líder no puede ser impuesto, debe ser reconocido por sus seguidores gracias a que demuestra, a partir del ejercicio de su labor administrativa, poseer las capacidades ya mencionadas. Ahora bien, el líder ético debe ser reconocido como quien, de forma cotidiana, demuestra poseer unos estándares morales elevados; lo que se corresponde con la persona moral, identificada por Treviño, Brown y Hartman (2000) como uno de los dos pilares del liderazgo ético. Asimismo, es quien utiliza su influencia, estatus y capacidad de decisión, para promover sus propios estándares morales entre sus seguidores, lo que corresponde con el segundo pilar denominado administrador moral (Treviño et al., 2000). Por lo tanto, el liderazgo ético se define como el fenómeno en el que un miembro de la organización, reconocido como líder, demuestra que posee altos estándares morales y busca activamente promoverlos entre el resto de los miembros de su organización (persona moral + administrador moral). La definición del concepto coe parte de entender los términos cultura y cultura organizacional. La cultura puede ser definida, siguiendo la metáfora que proponen Hofstede, Hofstede

5 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana y Minkov (1991), como la programación mental que comparten los miembros de un grupo, una serie de patrones de pensamiento, sentimiento y actuación, aprendidos por las personas a partir de su desarrollo en un entorno determinado. Dichos patrones, hasta cierto punto, guían el propio actuar, pensar y sentir del individuo. Dado que esta programación mental varía de acuerdo con los diferentes grupos en los que la persona se desarrolla, surgen diferentes niveles de cultura como nacionales, regionales, locales y organizacionales, entre otras. Schein (2017) retoma la idea de Hofstede, Hofstede y Minkov (1991) acerca de aquellos patrones grupalmente aprendidos que llegan a condicionar el actuar de las personas. A estos patrones Schein los denomina supuestos, entendidos como creencias, valores y formas de pensar, que son compartidos por los miembros del grupo. Habiéndose demostrado que dichos supuestos guían hacia la integración interna de los miembros del grupo y lo ayudan a adaptarse a su entorno, se asume que son la forma correcta de pensar, se dan por hecho evitando debatirlos y se convierten en supuestos básicos subyacentes. Luego de ser validados, los supuestos básicos pasan a integrar el núcleo de la cultura y son transmitidos a los nuevos miembros. Al hablar de cultura organizacional, se hace referencia a aquel conjunto de supuestos básicos subyacentes transmitidos por los fundadores de una organización, en especial sus

líderes. Conforme la organización avanza en el tiempo, aquellos supuestos básicos que contribuyan a la integración interna y adaptación externa, se consideran válidos y son asumidos y transmitidos a los nuevos miembros, siendo muy difícil cambiarlos, incluso si ya no funcionan. Esto refleja la profunda interrelación que existe entre el liderazgo y la cultura organizacional, entendiendo que los líderes fundadores son precursores de la cultura organizacional. A su vez, sus sucesores tendrán la facultad para intervenirla, bien sea para preservarla o para promover en ella cambios necesarios, aunque difíciles y lentos, para el cumplimiento de los objetivos. La coe es el tipo de cultura en la que sus componentes culturales, formales e informales, influyen de forma sinérgica en la promoción de un comportamiento organizacional ético y la prevención de un comportamiento antiético. La coe puede definirse como aquella cultura organizacional en la cual sus supuestos básicos subyacentes de naturaleza moral están alineados en función de promover comportamientos moralmente deseados y desanimar comportamientos moralmente inaceptables. 6 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Juan Sebastián Correa Meneses, María del Pilar Rodríguez Córdoba, Martín Alonso Pantoja Ospina El modelo de coe que se utilizó en la investigación aquí presentada se formuló a partir de los elementos comunes a algunos modelos presentes en la literatura, principalmente el de Treviño y Nelson (2007) y Schwartz (2001), apoyados por las investigaciones de Kaptein (2008; 2009) y de Eisenbeiss, van Knippenberg y Fahrbach (2015). A continuación,

presentamos los componentes que posibilitan no solo la existencia de una coe, sino su mantenimiento y desarrollo: • Liderazgo ético. La influencia que ejercen los líderes sobre la coe es reconocida en diversos estudios (Treviño & Nelson, 2007). Los líderes constituyen la principal fuente de mensajes éticos, sumado al hecho de que estos pueden establecer los fundamentos de una cultura ética de la organización cuando está naciendo (Schwartz, 2001). • Programa de ética. Es un sistema de control formal que tiene el propósito de reforzar y elevar los estándares de comportamiento ético, así como prevenir, detectar y hacer seguimiento a los comportamientos poco éticos (Stansbury & Barry, 2007). Un programa formal está compuesto, como mínimo, por los siguientes componentes: – Valores morales organizacionales y declaración de la misión: los valores ocupan un lugar primordial en la coe. Representan aquello que es más importante dentro de la cultura (Schwartz, 2001). – Código de conducta: detalla los comportamientos deseables e indeseables dentro de la cotidianidad. Kaptein y Schwartz (2008) lo definen como una serie de prescripciones que guían el comportamiento organizacional. – Oficial de ética y canales de reporte de comportamientos antiéticos: suplen la necesidad de canalizar las dudas y dilemas éticos y designan a una persona encargada de coordinar el programa de ética y generar espacios para la discusión de asuntos éticos (Kaptein, 2009). • Programa de inducción y formación en ética. Se centra en los nuevos miembros, ayudándolos a integrarse a la coe y familiarizarse con los valores

organizacionales, el código de conducta, los canales de denuncia y otros aspectos morales propios de la cultura (Remišová et al., 2019). 7 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana • Sistema de selección del talento. Un sistema de selección del nuevo talento que se centre en la incorporación de personas con una moral afín a la coe, facilitaría su incorporación en esta, dada la coherencia entre sus valores personales y los que comparte la cultura organizacional (Kaptein, 2015). • Sistema de recompensas y sanciones. Las personas pueden aprender de las consecuencias de sus actos o de los ajenos (Bandura, 1971). Este tipo de sistemas constituye una fuente de aprendizajes acerca de los comportamientos moralmente deseables y aquellos sancionables. • Toma ética de decisiones. Los miembros de una cultura ética deben ser conscientes del resultado de sus decisiones y llegar a anticiparse a ellas, incluyendo las consecuencias a nivel ético. Esto podría asegurar que la cultura organizacional aproveche los aprendizajes adquiridos y los aplique, en procura de generar el mayor bienestar posible para sus grupos de interés (Chadegani & Jari, 2016). • Normas informales de conducta. Estas tienen una influencia importante en el comportamiento organizacional ético, que va más allá de las normas formales establecidas mediante los códigos éticos. Surgen a partir de las vivencias comunes de los miembros de la organización, como formas de

responder ante las necesidades de adaptación e integración, y a partir del aprendizaje social transmitido por los líderes (Brown et al., 2005). Como lo sugieren Treviño y Nelson (2007), los componentes descritos no pueden operar de forma independiente, transmitiendo mensajes incoherentes entre sí. Es necesaria la articulación entre ellos, de manera que se complementen y que los mensajes transmitidos sean consistentes y encaminados a alcanzar los estándares éticos que permitan el reconocimiento de la cultura organizacional como ética. Los mpi se definen como aquellas acciones, comportamientos, actitudes y toma de decisiones, propias del líder, a través de los cuales sus creencias, supuestos y valores son transmitidos al resto de la organización (Schein, 2017). Existen además unos mecanismos secundarios de articulación y refuerzo, que incluyen la arquitectura, diseño, rituales y 8 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Juan Sebastián Correa Meneses, María del Pilar Rodríguez Córdoba, Martín Alonso Pantoja Ospina declaraciones formales (Schein, 2017). Estos mecanismos no se incluyeron en la investigación, dado que su influencia sobre la cultura es indirecta. Además, los líderes no tienen control sobre estos aspectos, por lo que no entran dentro del foco de interés del estudio. Así, los mpi constituyen un valioso recurso para entender los mecanismos a través de los cuales los líderes pueden incorporar, dentro de la cultura organizacional, sus propios valores, creencias, formas de pensar, sentir y decidir, así como su visión personal de lo

que es relevante y debe ser controlado y medido. Este proceso de incorporación tiene el potencial de inducir transformaciones en la cultura y guiar su desarrollo a lo largo del tiempo. A continuación, se presenta una breve descripción de cada uno de los mpi (Schein, 2017): • Aspectos a los que los líderes prestan atención: una forma en la que los líderes pueden transmitir sus expectativas de comportamiento es a través de aquello a lo que, de manera consistente, prestan atención, miden y evalúan constantemente. Esto les permite a los líderes comunicar sus expectativas de comportamiento al resto de los miembros de la organización, en la medida en que los aspectos relevantes guarden consistencia y se evite transmitir mensajes contradictorios. • Reacción de los líderes ante incidentes críticos y crisis organizacionales: durante situaciones inesperadas o críticas, la necesidad de reducir la ansiedad que estas generan constituye una motivación para que los miembros de la organización generen un aprendizaje colectivo. La forma en la que el líder reacciona ante tales situaciones permite transmitir sus supuestos, crear reglas informales de comportamiento, procedimientos de trabajo y promover determinados valores. • Forma como los líderes distribuyen los recursos de la organización: este es un medio por el cual los líderes transmiten sus supuestos, entre los que se incluyen aquellas áreas o programas dentro de la organización que merecen atención o reconocimiento, así como sus ideas sobre la forma como se deben administrar los recursos de la organización (por ejemplo, en temas de deuda, inversión y riesgo, entre otros). 9 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana

• Modelado ético del rol, enseñanza y capacitación: dada su posición de poder, estatus y capacidad para distribuir recompensas y sanciones, los líderes se convierten en modelos de rol, a quienes los demás miembros de la organización ven como un ejemplo digno de imitar. Schein (2017) afirma que los comportamientos observados de manera informal, son los que tienen más valor didáctico. Además de los comportamientos administrativos, su propia forma de actuar, de relacionarse con otros miembros y hasta su forma de vestir, transmiten mensajes acerca de sus creencias y supuestos. • Asignación de recompensas y estatus por parte del líder: de acuerdo con la teoría del aprendizaje social (Bandura, 1971), las personas aprenden de las consecuencias de los actos realizados por terceros. En la medida en que un líder asigna recompensas, estatus o sanciones, en concordancia con el actuar de sus colaboradores, les transmite expectativas sobre los comportamientos deseados y reprobados. • Criterios éticos para la selección, la incorporación y el despido: los líderes tienden a promover, dentro de los procesos de selección de nuevos colaboradores, la incorporación de candidatos que representen sus propios valores, creencias y supuestos. Esto tiende a crear grupos de trabajo relativamente homogéneos de personas con valores comunes, quienes a su vez transmiten dichos valores y creencias a la cultura organizacional.

Metodología La investigación de la cual se desprende este artículo tuvo un enfoque cualitativo. Se consideró además como un estudio no experimental, ya que, sobre fenómenos como el liderazgo ético y la coe, el investigador no tiene grado alguno de control y se limita a

observar dichos fenómenos y sus relaciones, sin posibilidad de modificar sus variables o controlarlas (Hernández Sampieri et al., 2010). De forma consistente con los estudios de naturaleza social, la investigación obedeció a un diseño emergente, que fue adaptándose 10 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Juan Sebastián Correa Meneses, María del Pilar Rodríguez Córdoba, Martín Alonso Pantoja Ospina conforme surgían hallazgos relevantes (Sandoval Casilimas, 1996). La investigación se desarrolló siguiendo un diseño de dos fases, como puede observarse en la figura 1. La primera fase tuvo la finalidad de construir un marco teórico, del cual surgieron las proposiciones que explican la influencia que ejerce el liderazgo ético sobre el desarrollo y sostenimiento de una coe, mediado por la implementación de los mpi. Esta fase se basó en una revisión bibliográfica sistemática a partir de la ecuación de búsqueda: Tema: (“business ethics”) and Tema: (“ethical leader” or “leader ethics” or “virtuous leader” or “responsible leader” or “moral leader” or “leader integrity” or “leader values”) usando la herramienta de indexación Web of Science; la revisión se complementó con una búsqueda narrativa. La revisión documental permitió la construcción de una base de datos con aproximadamente 200 artículos académicos y libros. La clasificación de estas fuentes documentales se realizó mediante el software atlas.ti, versión 8.4, utilizando la herramienta de codificación de texto. El principal resultado de este proceso fue la elaboración de un modelo teórico que

explica la relación de influencia entre el liderazgo ético y la coe. Los elementos básicos del modelo, que se describen a profundidad en el apartado de resultados, relacionan los mpi y aquellos componentes que se articulan para favorecer la existencia de una coe. Figura 1. Diseño metodológico de la investigación Fuente: elaboración propia. 11 Universidad & Empresa, Bogotá, Colombia 25(45): 1-28, julio-diciembre de 2023 Influencia del liderazgo ético sobre la cultura organizacional ética. Estudio de caso en una organización colombiana La segunda fase abordó la estrategia de estudio de caso para observar, en una organización colombiana, cómo los postulados teóricos se manifestaron en la realidad. Esta obedeció a un diseño singular holístico, dado que los fenómenos a observar se centran en una sola organización, que corresponde a un contexto único y se aborda como una única unidad de análisis representada por su sede central. Como caso de estudio se eligió al incys, el cual se encontró consultando con expertos en ética organizacional que tenían experiencia previa asesorando al Instituto. La idoneidad del caso se comprobó mediante la aplicación de dos instrumentos de encuesta. El primero, una encuesta diseñada para medir la percepción del liderazgo ético (Correa, 2021), permitió comprobar que la mayoría de los miembros del Instituto reconocen en su directora general, la doctora Doris García de Botero, cualidades propias de un líder ético. El segundo fue el Modelo de Virtudes Éticas Corporativas (cev), originalmente diseñado por Kaptein (2008). En esta investigación se utilizó la versión corta (cev-s), presentada por Huhtala, Kangas, Kaptein y Feldt (2018) y traducida al español por Toro-Arias, Ruiz-Palomino y Rodríguez-Córdoba (2022). Este modelo reflejó que en la organización son percibidas aquellas virtudes que reflejan la existencia de una coe. Los instrumentos que se aplicaron fueron respondidos por el 80 % de los miembros del incys. De estos, el 85 % fueron mujeres, algo que representa la distribución de género real del Instituto. Esta característica, si bien no obedece a una decisión intencional, podría deberse a que la naturaleza y funciones de la Institución resulta más atractiva para profesionales de género femenino. La demografía de los encuestados fue la esperada, en términos de rango de edad, aunque llamó la atención que el 70 % tuvieran más de cinco años de permanencia en el Instituo, dato que ilustra su baja tasa de rotación y que podría ser indicador de la satisfacción que los miembros de la Institución sienten respecto a su lugar de trabajo. Por su parte, la principal herramienta de recolección de información en cuanto al estudio de caso fue la entrevista semiestructurada. El muestreo para la aplicación de estas entrevistas fue de tipo muestreo por intensidad (Patton, 2002), ubicando casos que provean información relevante, con ayuda de la directora del área de talento. Se aplicaron diez entrevistas semiestructuradas a miembros de la Institución,