CSDJ - F11001010200020130121200ADJUNTA20141023125453-2014

TERMINACION Y ARCHIVO / inexistencia de la conducta endilgada Se ordenó terminación en favor de la funcionaria investigada por cuanto testimonialmente se demostró la inexistencia de conductas de acoso laboral o irregularidades en la resolución de los recursos de reposición y apelación interpuestos por la quejosa contra la Resolución que la declaró insubsistente.

REPÚBLICA DE COLOMBIA

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MERGEFORMATINET

CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA

SALA JURISDICCIONAL DISCIPLINARIA

Bogotá D.C., veintidós (22) de octubre de dos mil catorce (2014) Magistrada Ponente: Doctora JULIA EMMA GARZÓN DE GÓMEZ Radicación No. 110010102000 2013 01212 00 (8153-16) Aprobado según Acta de Sala No. 89 ASUNTO Procede la Sala a evaluar el mérito de la presente investigación disciplinaria seguida contra el doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, Magistrado del Tribunal Administrativo del Meta, originada por queja presentada por la

señora YULI CAROLINA GONZÁLEZ GUTIÉRREZ.

ANTECEDENTES Y ACTUACIONES PROCESALES 1.- La Presidenta del Tribunal Administrativo del Meta remitió a esta Corporación por competencia el escrito presentado por la señora YULI CAROLINA GONZÁLEZ GUTIÉRREZ, en el cual acusa al doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, Magistrado de Tribunal Administrativo del Meta, de haber ejercido en su contra conductas que considera constitutivas de

acoso laboral tales como los comentarios inapropiados y subidos de tono como “Usted me gusta mucho, que va a hacer con eso”, solicitarle que cambiara de cargo para laborar en su despacho y no en la Secretaría, y como no lo logró porque la Sala no lo autorizó, decirle que renunciara porque su trabajo era muy malo y que hablara con la Presidenta de la Corporación para que le consiguiera otro trabajo, corregirle los formatos que antes le firmaba sin problema en forma excesiva, hacerla quedar mal delante de los otros empleados, criticando su labor y culpándola de errores en los cuales no tiene responsabilidad, con calificativos tales como “mediocre y perezosa”, y otras conductas que considera irrespetuosas (fls. 1 a 7 c.o.). 2.- Mediante auto del 6 de junio de 2013, la Magistrada Ponente, profirió auto en el cual se dispuso la apertura de investigación contra el doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, Magistrado de Tribunal Administrativo del Meta, por presuntamente haber ejercido conductas consideradas como constitutivas de acoso laboral contra la señora YULI CAROLINA GONZÁLEZ GUTIÉRREZ, quien fungía en su despacho como oficial mayor y se solicitaron algunas pruebas (fls. 10 a 14 c.o.). 3.- La Procuradora Delegada para la Vigilancia Judicial y la Policía Judicial, se notificó del auto referido (fl. 15 c.o.). 4.- La Secretaría Judicial del Consejo de Estado remitió el acto de nombramiento, posesión y certificación laboral del doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, como Magistrado del Tribunal Administrativo del

Meta y remitió información sobre las direcciones que registraba el investigado en su hoja de vida. (Folio 28 a 33 c.o) 5.- La Dirección Seccional de Administración Judicial de Villavicencio, allegó la certificación de salarios correspondientes al año 2012, del doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, como Magistrado del Tribunal Administrativo del Meta. (Folios 35 a 37 c.o.) 6.- El Consejo Seccional de la Judicatura, Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Meta, remitió debidamente diligenciado el despacho comisorio enviado para notificar al doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, del auto de apertura de investigación disciplinaria y escuchar en testimonio a la doctora LYDA MARITZA MEDINA ROJAS y a la quejosa (fls. 38 a 63 c.o.). 7.- En declaración rendida en el Consejo Seccional de la Judicatura del Meta, la señora LYDA MARITZA MEDINA ROJAS: Señaló que trabaja en el despacho del disciplinado en el cargo de Auxiliar Judicial, una vez ingresó el Magistrado HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, se intentó conformar un equipo de trabajo con las personas quienes se encontraban laborando, dentro del cual estaba la señora YULI CAROLINA GONZÁLEZ GUTIÉRREZ la cual se desempañaba como oficial mayor, en un comienzo el inculpado firmaba todos los autos que elaboraba la doctora GONZÁLEZ GUTIÉRREZ, pero un día ella le llevó al Magistrado un auto en el cual se le estaba dando respuesta a un derecho de petición, cuando lo leyó se dio cuenta que no

concordaban las fechas, ni el nombre de las partes, la redacción no era la mejor, razón ésta por la cual cada vez que la doctora GONZÁLEZ le entregaba autos al Magistrado, él los leía y le hacía las correcciones del caso, lo cual no le gustaba a ella y dejaba los expedientes a un lado, es decir no realizaba el correspondiente trámite. A raíz de esa situación el doctor llevó la propuesta a la Sala para cambio de personal, pero dicha solicitud le fue negada, entonces empezaron a guardar todas las irregularidades e inconsistencia que hacía la señora GONZÁLEZ GUTIÉRREZ, (anexó 69 folios), pero nunca vio por parte del Magistrado que la tratara mal “jamás ha sido morboso no proposiciones indebidas a Carolina el trato fue normal, de manera pública, sin encierros ni nada, nunca vi que el doctor tuviera un trato preferencial con ella, en los términos en que ella lo ha manifestado”. (Folio 48 a 52 c.o.) 8.- El 11 de julio de 2013, ante el Consejo Seccional de la Judicatura del Meta se recibió la ampliación de la queja de la señora YULI CAROLINA GONZÁLEZ GUIERREZ, la cual lo realizó en los siguientes términos: Indicó que no ha realizado acción alguna ante el COPASO, la A.R.P. ni la dirección ejecutiva Judicial por la presunta situación de acoso laboral por la que se presume víctima, porque se encuentra “armando la demanda”, indicó que el Magistrado una vez cuando ella subió a su oficina le dijo que se subiera la falda para ver cómo le había quedado la cintura y en otra ocasión

le dijo que como le quedaba de bien el jean, comentarios estos los cuales le molestaron y cambió su trato hacía él y desde ese momento, el Magistrado empezó a cambiar su forma de ser con ella devolviéndole todos los autos que realizaba, de otra parte un día le dijo que le expresara a la doctora TERESA HERRERA con quien ya había trabajado que le consiguiera otro puesto, comentario el cual le pareció una falta de respeto. Señaló que nunca ha salido a solas con el funcionario disciplinado, pues la única vez que salieron almorzar fue con todo el Despacho y con motivo de la despedida de un compañero; finalizó diciendo que el Magistrado en algunas ocasiones la llamó para invitarla a salir en horas extra laborales. (Folios 53 a 58 c.o.) 9.- La Magistrada del Tribunal Administrativo del Meta, TERESA DE JESÚS HERRERA ANDRADE, dio respuesta mediante escrito a las preguntas formuladas en los siguientes términos: Indicó conocer a la quejosa por motivos laborales, pues primero se desempañó en su despacho como ad honorem en el año 2010 y luego como Auxiliar Judicial, posteriormente ocupó el cargo de oficial mayor en la Secretaría Judicial, al Doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, lo conoce porque entró a trabajar como Magistrado en el Tribunal Administrativo del Meta desde el mes de octubre de 2012. Señaló que durante el tiempo que trabajó con la quejosa, ésta se mostró diligente y cumplidora de sus deberes, pero en una ocasión le comentó el doctor REY MORENO, que la señora GONZÁLEZ GUTIÉRREZ tenía muchos autos represados y no le gustaba su trabajo, entonces le aconsejó

que le iniciara el correspondiente proceso disciplinario. Finalmente, señaló que no ha escuchado ningún comentario sobre insinuaciones o proposiciones morbosas o de tipo sexual. (fls. 63 c.o.). 10.- Por Secretaría Judicial se allegaron los Certificados de antecedentes disciplinarios del inculpado y de Procuraduría, de igual forma se indicó que no cursan otras investigaciones por los mismos hechos. (Folios 64 a 68 c.o) 11.- Mediante Auto del 6 de septiembre de 2013, a efectos de perfeccionar la investigación se dispuso solicitar a las empresas MOVISTAR, TIGO CLARO y UFF, se sirvan informar el número de teléfono celular que figure a nombre del disciplinado, e igualmente indicar si de ese celular se produjo alguna llamada al número 3124299336 entre el 1 de agosto de 2012 y 1 de agosto de 2013, así como la práctica de unos testimonios. (Folios 71 a 72, c.o) 12.- La empresa de teléfonos UFF, mediante escrito de 28 de septiembre de 2013 informó que no se registra en su base de datos el número telefónico asociado. (Folio 84 c.o.)

13. La empresa de telefonía móvil Tigo indicó dos líneas telefónicas que se registran a nombre del disciplinado, pero no se encontraron llamadas entre el periodo 2012 a 2013. 14.- En el Consejo Seccional de la Judicatura de Meta, Sala Jurisdiccional Disciplinaria, el 25 de octubre de 2013, rindió versión libre el disciplinable doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, en el cual indicó varios

hechos respecto al trato que le daba a los empleados, además los errores que cometía la quejosa en el desempeño de sus funciones, narrando varios casos, ocurridos durante el desempeño de su gestión, indicando que la queja en su contra surgió “en un ambiente caldeado, no solamente por la por la relación laboral por ella sino también caldeado en la relación con los dos integrantes adicionales de esta Corporación que hacen parte de la Sala Escritural que son la Dra. TERESA HERRERA y el Dr. ALFREDO VARGAS”. (Folio 110 a 133 c.o.) 16.- El 10 de noviembre de 2013, en el Consejo Seccional de la Judicatura de Meta, Sala Jurisdiccional Disciplinaria, se recibieron los siguientes testimonios: BLANCA ALICIA MARTÍN SEGURA: Indicó que trabaja en el Despacho del disciplinado y conoce a la quejosa porque eran compañeras de trabajo, nunca vio trato discriminatorio para ella por parte del Magistrado ni para ninguno de sus compañeros, asegurando que el funcionario inculpado es una persona humana y cordial, tampoco supo o tuvo conocimiento acerca de algún acoso laboral contra la quejosa.

MANUEL ARNULFO LADINO ROMERO: Señaló haber trabajado como abogado asesor en el Juzgado Administrativo y se retiró para posesionarse como Juez Administrativo, durante ese tiempo era el encargado de leer y corregir los autos que hacían los demás compañeros, entre ellos los de la doctora CAROLINA, afirmando que una vez “le revisé un proyecto de sentencia por defectuoso funcionamiento de la administración de justicia, que

no sé si ella lo hizo de afán o no sé si siempre trabajaba así, pero en todo caso con pésima argumentación y redacción, una cosa incoherente que no parecía redactado por una persona de esa altura, al punto que yo no lo quise corregir porque me hubiera tocado hacerlo todo nuevamente, por lo cual preferí que fuera el mismo Magistrado quien se diera cuenta de ese trabajo”. De otra parte indicó que el espacio físico del Despacho correspondía a un salón el cual no tiene puerta de división de modo que está un espacio asignado al abogado asesor, a continuación una sala de recibo y enseguida el despacho del Magistrado el cual tampoco cuenta con puerta de división, de tal forma que todo se escucha; señaló no conocer sobre algún mal trato por parte del inculpado hacía la quejosa ni a otros compañeros del Despacho. GUILLERMO ALBERTO PERAFAN DELGADO: Indicó que trabaja en el Tribunal Administrativo del Meta, como auxiliar judicial de la de la Magistrada TERESA HERRERA ANDRADE, señaló que la quejosa es buena empleada y también que escuchó cuando el Magistrado le comentó a la doctora GONZÁLEZ que le dijera a la Dra. TERESA que le consiguiera trabajo porque él ya estaba cansado de laborar con ella, en otra ocasión le dijo que estaba muy lenta en el inventario porque llevaba tres días haciéndolo.

ALEJANDRO ROJAS RIVEROS: Señaló que trabaja en la Secretaría del Tribunal, respecto al tema que nos ocupa indicó ver pocas veces unas dos o tres al Magistrado en la Secretaría, pues las oficinas quedan distantes, una

de sus compañeras es la quejosa, quien le contaba que en algunas ocasiones el Magistrado la hacía subir para revisar los autos, a veces se los corregía y ella se indisponía, de igual forma le contó que en algunas ocasiones la invitó a salir, pero nunca que se hubiera sobrepasado con ella.

GUSTAVO ANDRES ARIZA AMADO: Respecto al tema en concretó señaló que no le constaba nada respecto a los hechos narrados en la queja, lo cierto es que el Magistrado exigía resultados con el ánimo de rendir buenas estadísticas que se exigían para la continuidad de los cargos, pero no fue testigo de ninguna clase de acoso laboral. 17.- El 27 de enero de 2014, la empresa de comunicaciones CLARO, dio respuesta a la solicitud, anexando un CD, en el cual contiene el archivo de las llamadas salientes del número celular indicado, advirtiendo que la información es confidencial y reservada. (Folio 43, 2do c.o) 18.- El 11 de febrero de 2014 rindió testimonio la señora GINA PAOLA RODRÍGUEZ, quien señaló que no le consta nada de lo señalado en la queja, pues conoce a la señora YULI CAROLINA porque trabajaban en la misma oficina aunque no tenía mayor relación con ella, señaló que nunca ha tenido problemas con el disciplinado el cual es su jefe y se enteró del problema que dio origen a esta investigación un día que llegaron unos periodistas a entrevistar al Magistrado HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO sobre un presunto abuso laboral. (Folios 51 a 55 c.o.)

19.- Atendiendo la decisión a proferir no se ordenó el cierre de la investigación disciplinaria, pues de conformidad con lo establecido en el artículo 53 de la Ley 1474 de 2011, que introdujo el artículo 160 A del Código Disciplinario Único este será procedente solamente “Cuando se haya recaudado prueba que permita la formulación de cargos, o vencido el término de la investigación…”, lo cual no ocurre en este caso.

CONSIDERACIONES DE LA SALA

1.- Competencia. De conformidad con lo dispuesto por el artículo 256 de la Constitución Política y el numeral 3° del artículo 112 de la ley 270 de 1996, esta Colegiatura es competente para investigar a los Magistrados de los Tribunales Superiores del país. 2.- Del inculpado. De la prueba allegada, se estableció que el doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, funge como Magistrado del Tribunal Administrativo del Meta, pues se allegó copia de las actas de nombramiento, de posesión, certificación de tiempo de servicio y de salarios devengados (Folio 28 a 33 c.o). 3.- Presupuestos normativos. Establece el artículo 210 de la Ley 734 de 2002 que el archivo definitivo de la actuación disciplinaria procederá en cualquier etapa, cuando se establezcan plenamente los presupuestos enunciados en el mismo Código. Así, dispone el artículo 73 de la misma codificación que el archivo definitivo de la actuación disciplinaria procede cuando se encuentre plenamente acreditado uno cualquiera de los siguientes presupuestos: 1) Que el hecho atribuido no existió, 2) Que la conducta no está prevista en la ley como falta disciplinaria,

1. Que el investigado no la cometió, 4) Que existe una causal de exclusión de responsabilidad, 5) O que la actuación no podía iniciarse o proseguirse. 4.- Caso concreto.

Dio origen a la presente investigación la queja presentada por la señora YULI CAROLINA GONZÁLEZ GUTIÉRREZ, en el cual acusa al doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, Magistrado de Tribunal Administrativo del Meta, de haber ejercido en su contra conductas que considera constitutivas acoso laboral tales como los comentarios inapropiados y subidos de tono como “Usted me gusta mucho, que va a hacer con eso”, solicitarle que cambiara de cargo para laborar en su despacho y no en la Secretaría, y como no lo logró porque la Sala no lo autorizó, decirle que renunciara porque su trabajo era muy malo y que hablara con la Presidenta de la Corporación para que le consiguiera otro trabajo, corregirle los formatos que antes le firmaba sin problema en forma rutinaria, hacerla quedar mal delante de los otros empleados, criticando su labor y culpándola de errores en los cuales no tiene responsabilidad, con calificativos tales como “mediocre y perezosa”, y otras conductas que considera irrespetuosas (fls. 1 a 7 c.o.). En el presente caso, las pruebas recaudadas orientan a la Sala a ordenar la terminación del procedimiento, y en consecuencia el archivo definitivo, toda vez que la presunta conducta imputada al Magistrado denunciado no es susceptible de juicio disciplinario. En efecto, acusa la señora YULI CAROLINA GONZÁLEZ GUTIÉRREZ al

doctor HÉCTOR ENRIQUE REY MORENO, Magistrado del Tribunal Administrativo del Meta, por conductas tales como hacerle correcciones a los proyectos de sentencia, los autos y los trabajos que realizaba en general, los cuales eran corregidos en varias oportunidades, de otra parte indicó que en varias ocasiones la invitó a salir y le hacía comentarios sobre su aspecto personal los cuales considera irrespetuosos, tales como “súbase la blusa para ver cómo le quedo la cintura” o “como le queda de bonito el jean”. En el presente caso esta Superioridad debe determinar si del caudal probatorio acopiado en la presente investigación, el funcionario investigado incurrió o no en acoso laboral, la cual se encuentra consagrada en la Ley 1010 de 2006, la cual contribuye una violación sobre los derechos de los trabajadores, para lo cual resulta imperativo para esta Superioridad indicar que se ha entendido por acoso laboral. La Corte Constitucional, en Sentencia de Constitucionalidad C-780/07 Magistrado Ponente, doctor HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO, realizó un estudio acerca del espíritu de la ley, así como los antecedentes de la misma, de lo cual se puede extraer lo siguiente: “El acoso laboral o “mobbing” como conducta violatoria de los derechos del trabajador y su desarrollo en el Derecho comparado 11.- El acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que

pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar1. 12.- No obstante, a pesar de su frecuente ocurrencia y los devastadores efectos psicológicos y aún físicos que tales actuaciones generan en quien debe soportarlas, sólo hasta comienzos de este siglo empezaron a darse respuestas legislativas a 1 Esta conducta, también conocida con el anglicismo “mobbing”, ha sido definida por el psicólogo alemán Heinz Leymann como la “situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. Según los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa,

síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares. Así las cosas, en el acoso laboral suelen encontrarse presentes los siguientes elementos: a. Asimetría de las partes. b. Intención de dañar. c. Causación de un daño. d. Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión. dicho fenómeno en algunos países de Europa2. En efecto, en varios Estados europeos han sido adoptadas normatividades tendentes a evitar y sancionar este tipo de conductas que constituyen el denominado acoso laboral3. Así, por ejemplo, Suecia promulgó la Disposición relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecución psicológica en el trabajo y definió la persecución psicológica, como “recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo”. En igual sentido, la Ley Belga del 11 de junio de 2002 relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, define el acoso moral, como: “las conductas abusivas y reiteradas de todo género, externas o internas a la empresa o institución, que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador, o de otra persona a la que este capítulo le sea aplicable con ocasión de la ejecución de su

trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. El Código de Trabajo francés también incluye una tipificación de la conducta de acoso moral, según la cual “[n]ingún trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional”. 2 El Parlamento Europeo adoptó la Resolución No. 2339 de 2001 sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. En ésta destacó la gravedad de dicho fenómeno en el continente, por lo cual instó a los Estados miembros a reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente. De igual manera, pidió a la Comisión Europea hacer hincapié en el trabajo a largo plazo, sistemático y preventivo para crear un entorno laboral adecuado destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral y que responda a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en tal sentido. A los Estados miembros, asimismo, los instó a examinar la definición de acoso moral en sus propios ordenamientos y a elaborar una uniforme; les recomendó, de otra parte, que obliguen a las empresas y a los poderes públicos a poner en práctica políticas de prevención eficaces, así como establecer procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso. (Ver página electrónica: http://contenidos.universia.es). 3 La información relativa a la legislación en diferentes países europeos sobre el denominado

“acoso moral” puede ser consultada en las siguientes páginas electrónicas: http://contenidos.universia.es y http://mobbingopinion.bpweb.net. El Código de Trabajo de Noruega, por su parte, estipula que “los trabajadores no serán sometidos al acoso ni a otra conducta impropia y el trabajo deberá ser organizado de tal forma que no ofenda la dignidad del trabajador”. En la región de Lazio, Italia, existe, igualmente, una regulación del acoso moral adoptada mediante la Disposición para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo, adoptada en 2001, según la cual el acoso moral se configura con “las acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolongados en el tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta ajena, públicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compañeros, caracterizándose esta práctica como una auténtica forma de persecución psicológica o violencia moral”4. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha elaborado otra definición del término, según la cual, el mobbing es “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”5. 13.- Si bien en otros países como España, el acoso laboral no ha tenido reconocimiento legislativo, tal conducta ha sido sancionada, y defendidos los derechos de las víctimas, por vía judicial. Los jueces laborales, siguiendo la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional en materia de respeto por la dignidad del trabajador,

han examinado en sus sentencias las características y efectos que produce esta variedad de acoso en el trabajador. Así pues, partiendo de la jurisprudencia constitucional sobre integridad moral, entendida ésta como una manifestación directa de la dignidad humana, comprehensiva tanto de las facetas de la personalidad como de 4 En esta normatividad, las acciones reconocidas como acoso son las siguientes: “a) Presiones o molestias psicológicas. // b) Calumnias sistemáticas. // c) Maltrato verbal u ofensa personal. // d) Amenazas o actitudes dirigidas a intimidar injustamente o humillar, de forma encubierta o indirecta. // e) Críticas injustificadas y actitudes hostiles. // f) Deslegitimación de la imagen frente a otros sujetos extraños a la empresa, entidad o administración. // g) Exclusión o marginación injustificada de la actividad laboral. // h) Atribución de tareas desmesuradas o excesivas, o de todas formas, apropiadas para provocar serios agravios en relación a las condiciones físicas del trabajador. // i) Impedimentos sistemáticos e injustificados para alcanzar noticias e información relacionadas con la actividad normal del trabajo. // j) Marginación injustificada en el trabajo respecto a la iniciativa formativa, de reclasificación y reciclaje profesional. // k) Ejercicio exasperante y excesivo en la forma de controlar y confrontar el trabajo, idóneo para producir daño e incomodidad”. 5 Esta definición fue incluida en el Informe para la discusión en la Reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios en octubre de 2003 en Ginebra.

aquellas “de la identidad individual, el equilibrio psicológico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano”6, en múltiples ocasiones los jueces laborales se han pronunciado respecto de la ocurrencia de esta conducta7, llegando incluso, en un fallo reciente, a reconocer la incapacidad laboral permanente y absoluta por dicha causa. En efecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria decidió conceder tal incapacidad a una mujer de 29 años de edad que se desempeñaba como auxiliar de clínica en un centro veterinario y quien fue víctima de acoso sexual y laboral por parte de su jefe. El Tribunal arribó a esa conclusión en consideración a las severas secuelas psicológicas producidas por la situación de acoso denunciada, pues la joven sufría trastorno depresivo, estrés postraumático y crisis de angustia, por lo cual, el Tribunal reconoció su derecho a una pensión habida consideración a la incapacidad producida por las lesiones sufridas8. 14.- En América los avances legislativos en la materia han sido mucho menos significativos que aquellos alcanzados en varios de los Estados europeos. En buena parte de los países latinoamericanos, a pesar de haberse presentado iniciativas parlamentarias en materia de prevención, control y sanción de las conductas relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo, éstas, en su mayoría, no han logrado ser concretadas. La protección de las víctimas de conductas de hostigamiento laboral ha tenido lugar más bien por la vía judicial, como se verá a continuación. En México, por ejemplo, en agosto de 2006, un grupo parlamentario

propuso algunas reformas a la Ley Federal del Trabajo con el fin de tipificar el acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo aquel trato atentatorio contra la dignidad humana en el ámbito laboral9, pero la iniciativa no 6 Sentencia del Tribunal Constitucional, núm. 120, del 2 de julio de 1990. 7 En el encuentro “Mobbing: Nuevas perspectivas. Evaluación de riesgos psicosociales” realizado en Barcelona, España, en 2005, especialistas informaron que entre los años 2000 y 2003, en el país se dictaron más de 150 sentencias relacionadas con el acoso laboral y que sólo en 2004 fueron casi 400 los fallos adoptados por denuncias en la materia. (Ver página http://www.fundacionprevent.com.) 8 Según el diagnóstico del centro hospitalario en donde la ex trabajadora fue atendida, ésta precisaba ayuda para aspectos básicos de la vida cotidiana, al punto que no podía salir a la calle si no iba acompañada. Para el Tribunal las lesiones sufridas la incapacitaban, al impedirle realizar cualquier actividad “con la continuidad, dedicación, eficacia y profesionalidad debida”. (Consultar página electrónica del periódico la República (España): www.larepublica.es). 9 La reforma propuesta consistía en adicionar el articulado de la Ley Federal del Trabajo, con las siguientes disposiciones: “Artículo 52 A. El acoso laboral consiste en cualquier conducta llegó a concretarse. La legislación existente en la materia se contrae a la tipificación de la conducta de acoso sexual10, y a un par de

estipulaciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, según las cuales es una justa causa para la terminación unilateral del contrato por parte del trabajador, ser objeto de amenazas o malos tratos provenientes del patrón, su familia o el personal directivo o administrativo11, así como la inclusión dentro de las obligaciones del patrón, aquella relativa a la abstención de cualquier tipo de maltrato hacia el trabajador12. persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patrón, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renun