CSDJ - F13001110200020130070601ADJUNTA20131101111232-2013

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RAMA JUDICIAL

CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA

SALA JURISDICCIONAL DISCIPLINARIA

Bogotá, D. C., 30 de octubre de 2013 Aprobado según Acta No. 084 de la fecha.

Magistrado Ponente: ANGELINO LIZCANO RIVERA Radicación No. 130011102000201300706 01

Referencia: Tutela en Segunda Instancia.

Accionados: Ministerio de la Salud y Protección Social y la Empresa de Servicios

Temporales “Acción S.A.”

Accionante: Rosiris del Rosario Ochoa Larios.

Primera Instancia: Niega el amparo.

Decisión: Confirma.

ASUNTO A TRATA Procede la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, a resolver la IMPUGNACIÓN interpuesta por la señora ROSIRIS DEL ROSARIO OCHOA LARIOS, contra la sentencia proferida el 27 de agosto de 2013, por la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bolívar con ponencia del doctor Orlado Díaz Atehortúa, quien conformó sala con la doctora Gladys Zuluaga Giraldo, mediante la cual resolvió NEGAR la tutela impetrada contra el MINISTERIO DE LA SALUD Y PROTECCIÓN SOCIAL Y LA EMPRESA DE

SERVICIOS TEMPORALES “ACCIÓN S.A.”.

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M. P. Dr. ANGELINO LIZCANO RIVERA

Radicado N° 130011102000201300706 01

Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA A la presente acción de tutela fueron vinculados como terceros con interés la empresa

SYNTHES S.A.

ANTECEDENTES Considera la accionante que se han vulnerado sus derechos fundamentales de, Trabajo, Debido Proceso. Igualdad y Protección Social, por los hechos que fueron resumidos por el Colegiado de Primera Instancia así: “La señora ROSIRIS OCHOA LARIOS, es suministrada por la empresa de servicios temporales ACCION SA, como instrumentadora quirúrgica desde enero de 2012, con contrato por labor contratada para la empresa SYNTHES SA Que el 20 de mayo de 2013, el empleador le presenta una cláusula adicional al contrato de trabajo, acordando que el trabajador en misión continúe prestando sus servicios a la empresa SYNTHES SA. En el mes de junio de 2012, inicia su embarazo, el cual termina el 6 de marzo de 2013, pero el día 14 de junio de 2013, recibe una carta de terminación del contrato de trabajo suscrito con ACCION SA. Que revisando la incapacidad por licencia preparto, de las dos semanas (14 días) que le otorga la ley para tomar anticipadamente a la fecha aproximada del parto, solo tomó 4 días, toda vez que las dos semanas empezaban del 1 de marzo hasta el 14 de marzo de 2013, y solo tomó los días del 2 al 5 de marzo de 2013, ya que por problemas en el embarazo, la cesárea debió ser adelantada para el día 6 de marzo. Que ella no fue despedida por la causa descrita en la comunicación que le envió

ACCION SA el 14 de junio de 2013, toda vez que ya fue contratada otra persona para desempeñar las funciones y el cargo que ella venía realizando.” Mediante pronunciamiento del 13 de agosto de 2013, el Magistrado a quien le correspondió conocer de la presente acción de tutela en primera instancia, la admitió, ordenó pruebas y dispuso integrar el contradictorio. El doctor EDUARDO Mc CORMICK ARCINIEGAS, en su condición de apoderado de la empresa “ACCIÓN S.A”, luego de pronunciarse uno a uno, sobre los puntos

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M. P. Dr. ANGELINO LIZCANO RIVERA Radicado N° 130011102000201300706 01

Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA contenidos en el escrito introductorio de la presente acción constitucional y oponerse a las pretensiones del mismo, adujo que la terminación del contrato de trabajo se ajustó a derecho, toda vez que en el mismo se estableció que la labor para la cual fue contratada la accionante duraría por el tiempo estrictamente necesario y hasta cuando el usuario considerara que se había cumplido la labor encomendada.

Sostuvo que el contrato terminaría en el momento en que el usuario comunicara al empleador que ha dejado de requerir los servicios del trabajador sin que el empleador tenga que reconocer indemnización alguna y agregó que en el citado contrato se estipuló claramente que cualquiera de las partes podía dar por terminado el contrato sin previo aviso y sin lugar a indemnización. Que el contrato no implica estabilidad

laboral, pues podía terminar en cualquier momento dependiendo de las necesidades del usuario. Puntualizó que la protección constitucional reclamada en el presente asunto no es viable, toda vez que la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, de conformidad con el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se presenta durante el embarazo, la licencia de maternidad y hasta que el recién nacido cumpla tres (3) meses, situaciones superadas al momento de la terminación del contrato de trabajo. A su turno el doctor LUIS GABRIEL FERNÁNDEZ FRANCO, en calidad de Director Jurídico del Ministerio de Salud y Protección Social, luego de referirse a la línea jurisprudencial que ha marcado la H. Corte Constitucional en relación con la protección que se le debe otorgar a la mujer en estado de embarazo, señaló que las funciones administrativas del Ministerio no pueden invadir la órbita de la jurisdicción ordinaria laboral contenida en el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo, razón por la cual, les está vedado el pronunciamiento de juicios de valor que califiquen los derechos de las partes, función que es netamente jurisdiccional.

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M. P. Dr. ANGELINO LIZCANO RIVERA Radicado N° 130011102000201300706 01

Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA En virtud de lo anterior, solicitó la declaratoria de improcedencia la acción de tutela en

cuanto atañe a su representada, pues la competencia que se le atribuye debe entenderse dentro del propósito o la finalidad de preservar la conservación del orden público que no se logra sino a través del respeto del ordenamiento jurídico. SENTENCIA QUE SE REVISA La Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá, mediante pronunciamiento del 27 de agosto de 2013, resolvió no tutelar los derechos fundamentales de la señora ROSIRIS DEL ROSARIO OCHOA LARIOS. Como sustento de la anterior determinación el Colegiado de Primera Instancia adujo lo siguiente: “Lo primero es que está claro que la entidad NUEVA EPS. S.A, le certificó a la accionante que por licencia de maternidad, le estaba otorgado 98 días de incapacidad, los cuales iniciaron en la fecha del parto, 6 de marzo de 2013, y vencían el 11 de junio de 2013. (Folio 15). Esos 98 días corresponden a 14 semanas a que tiene derecho la accionante en razón de su parto, a razón de 12 semanas posparto, más las 2 semanas adicionales que trata el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, las cuales le fueron reconocidas con posterioridad al parto, teniendo en cuenta que efectivamente el 6 de marzo de 2013, le practicaron la cesárea, porque tuvo problemas y su cirugía (cesárea), debió ser adelantada para esa fecha. Su caso es el previsto en el artículo 236 numeral 7 literal a) de la norma en cita. También es claro, que la accionante fue despedida con fecha 14 de junio de 2013,

esto es cuando ya había retomado su trabajo y había finiquitado el periodo de licencia por maternidad reconocido. Siendo ello así y de acuerdo a la jurisprudencia transcrita, le correspondía a la accionante, en sede de proceso ordinario laboral, demostrar que su despido había sido injusto y con ocasión a su embarazo o lactancia, pues tal y como manifestó, la presunción sólo opera por los primeros 3 meses posteriores al parto.”

ARGUMENTOS DEL IMPUGNANTE.

Inconforme con el pronunciamiento de primera instancia, la accionante señora ROSIRIS DEL ROSARIO OCHOA LARIOS, la impugnó, reiterando similares

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M. P. Dr. ANGELINO LIZCANO RIVERA Radicado N° 130011102000201300706 01

Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA argumentos a los expuestos en su escrito introductorio de la presente acción constitucional.

Luego de discernir sobre el derecho que le asiste en su calidad de accionante para impugnar el fallo de primera instancia, puntualizó que “La regla general es que las controversias jurídicas sean resueltas mediante los mecanismos contemplados en el ordenamiento jurídico para tal fin, como lo son los procesos jurisdiccionales y/o administrativos, pero estos mecanismos muchas veces pueden resultar ineficaces para la protección de los derechos del interesado. Lo anterior, obliga al Juez de Tutela a determinar en este caso, cuando a pesar de constatarse con otro medio de defensa diferente a la tutela, ésta se vuelve la vía expedita para la

protección de los derechos.” Finalizó deprecando la revocatoria del fallo de primera instancia y se amparen sus derechos. CONSIDERACIONES DE LA SALA COMPETENCIA: De conformidad con el artículo 86 de la Constitución Política; el Decreto 2591 de 1991, en concordancia con el artículo 1° del Decreto 1382 de 2000 la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura es competente para conocer y decidir de la presente solicitud de amparo constitucional. Asimismo, por ser su superior jerárquico esta Corporación es competente para conocer en segunda instancia de los fallos proferidos por los Consejos Seccionales, tal como lo prevé el artículo 32 del Decreto 2591 de 1991.

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M. P. Dr. ANGELINO LIZCANO RIVERA Radicado N° 130011102000201300706 01

Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA ACCION DE TUTELA-Procedencia Ha establecido nuestro alto Tribunal Constitucional que para que opere la procedibilidad de la acción de tutela se deben tener en cuenta aspectos relevantes tales como la ausencia de otros mecanismos judiciales idóneos para la protección de los derechos, la presencia de un perjuicio irremediable o la vulneración de un derecho fundamental a un sujeto de especial protección constitucional.

En tal sentido, es preciso recalcar que siempre que se evidencie un perjuicio irremediable1, o bien se afecte a un sujeto de especial protección constitucional, se

optará por la procedencia de la acción tutela. El artículo 53 de la Constitución, contempla varios principios relativos a la orientación de las relaciones laborales, dentro de los que se encuentra la estabilidad laboral en el empleo, materializándose en el ordenamiento como una garantía institucional altamente relevante en el Estado Social de Derecho, cuyo objetivo fundamental consiste en garantizar la primacía de los derechos inalienables de la persona. Tal mandato constitucional, ha sido protegido con mayor énfasis por la jurisprudencia constitucional cuando se involucran mujeres en estado de embarazo y en los tres meses posteriores al parto, teniendo en cuenta su especial situación y la protección 1 Sobre la salvedad a que se ha hecho referencia, la Corte en las Sentencias T-1316 de 2001 y T-046 de 2009 sostuvo lo siguiente: “En primer lugar, el perjuicio debe ser inminente o próximo a suceder. Este exige un considerable grado de certeza y suficientes elementos fácticos que así lo demuestren, tomando en cuenta, además, la causa del daño. En segundo lugar, el perjuicio ha de ser grave, es decir, que suponga un detrimento sobre un bien altamente significativo para la persona (moral o material), pero que sea susceptible de determinación jurídica. En tercer lugar, deben requerirse medidas urgentes para superar el daño, entendidas éstas desde una doble perspectiva: como una respuesta adecuada frente a la inminencia del perjuicio, y como respuesta que armonice con las particularidades del caso. Por último, las medidas de protección deben ser impostergables, esto es, que respondan a criterios de oportunidad y eficiencia a fin de evitar la consumación de un daño antijurídico irreparable.“En consecuencia, no todo perjuicio puede ser

considerado como irremediable, sino solo aquel que por sus características de inminencia y gravedad, requiera de medidas de protección urgentes e impostergables. Con todo, esta previsión del artículo 86 de la Carta debe ser analizada en forma sistemática, pues no puede olvidarse que existen ciertas personas que por sus condiciones particulares, físicas, mentales o económicas, requieren especial protección del Estado, como ocurre, por ejemplo, en el caso de los niños, las mujeres embarazadas, los menesterosos o las personas de las tercera edad”.

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Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA del menor, ya que de no hacerlo tal omisión se tornaría constitutiva de una actuación claramente discriminatoria e insostenible a la luz de la igualdad real.

Ahora bien de conformidad con lo previsto en el artículo 86 de la Constitución Política, procederá la acción de tutela en el evento en que el afectado no cuente con otro medio de defensa judicial, salvo que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, razón por la que en principio la pretensión de obtener el reintegro laboral por esta vía expedita se torna improcedente por tratarse de un asunto eminentemente legal. Así las cosas cuando la protección recae sobre un derecho como la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o durante el período de lactancia, la

acción de tutela se constituye en el mecanismo constitucional más idóneo y eficaz; máxime cuando está involucrado el mínimo vital. En ese orden de ideas y tal y como lo adujo el Colegiado de Primera Instancia, la subordinación propia de la relación laboral, la situación de indefensión de la accionante ante su empleador, su condición de sujeto de especial protección constitucional y la posible afectación de los de un menor, hacen que en el presente caso la tutela se torne procedente.

EL CASO CONCRETO: En el presente evento la petición del accionante está centrada en que se amparen sus derechos fundamentales a la igualdad, debido proceso y protección a la mujer embaraza presuntamente vulnerados por la Empresa Acción S.A, al despedirla durante su periodo de lactancia.

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Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA Como se advierte, en el sub lite la intención de la accionante es que se le brinde, la protección de que goza la mujer embaraza, pues a su juicio fue despida ilegalmente mientras se encontraba en estado de lactancia, pretensión que como acertadamente lo señaló la entidad accionada en el escrito de descargos y la Sala A quo en el pronunciamiento impugnado cuenta con otro medio judicial de defensa a fin de lograr el cometido que hoy por vía errada propone la actora OCHOA LARIOS.

En efecto, el artículo 2392 del código sustantivo del trabajo establece la prohibición de despedir a una mujer dentro de los 3 meses siguientes a la fecha del parto, sin la autorización de la autoridad competente si es que se presenta una justa causa para terminarle el contrato de trabajo a la mujer que se encuentre en periodo de lactancia. Es decir que el periodo de lactancia durante el cual la trabajadora no puede ser despedida sin autorización legal, es de tres meses contados desde la fecha del parto. Ahora bien el artículo 2383 del Código Sustantivo del Trabajo contempla un descanso remunerado para la trabajadora durante el periodo de lactancia, el cual consiste en 2 ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR. <Artículo modificado por el artículo 2o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de

que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. 3 ARTICULO 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA. 1. <Numeral modificado por el artículo 7o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> El {empleador} está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

2. El empleador la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

4. Los {empleadores} pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior.

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Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA otorgar dos descansos diarios de 30 minutos cada uno con el fin que la madre pueda alimentar a su bebé. Este periodo de lactancia se extiende por 6 meses posteriores a

la fecha del parto, o por más meses si se cuenta con una autorización médica. Igualmente, si se cuenta con una autorización médica, el empleador debe otorgar más de dos descansos diarios a la trabajadora lactante Así, resulta claro que el fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras, comprende el período de gestación y los tres meses posteriores al parto, licencia de maternidad; lapso dentro del cual opera la presunción que el despido se ha producido por estas causas. Pero durante la lactancia, periodo posterior a la licencia de maternidad, si bien existe igualmente la prohibición de despedir a la trabajadora por este motivo, no se contempló la presunción contemplada para el despido durante el embarazo y licencia de maternidad; motivo por el cual, le corresponderá a la trabajadora demostrar que el despido se produjo en razón de la lactancia y sin ninguna justa causa. Al respecto la H. Corte Constitucional en sentencia T 082 de 2012, con ponencia del

H. Magistrado Humberto Antonio Sierra Porto, enseño al respecto: “La legislación interna en materia laboral también contiene diversas previsiones de importancia en tratándose de mujeres en estado de gravidez o lactancia inmersas en una relación laboral. Es así como el Código Sustantivo del Trabajo ha regulado de forma detallada la prohibición de despedir a la mujer que se encuentre en estas condiciones. En el artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo modificado por el artículo 2 de la Ley 1468 de 2011 se lee:

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o

lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al

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Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. 13.- En concordancia con lo anterior, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo establece que para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, “el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario”, permiso que solo podrá concederse con

fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo contempladas en los artículos 62 y 63 del C.S.T. También establece que el funcionario, para resolver sobre la autorización, debe oír previamente a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes y que en los casos en que sea el Alcalde quien conozca de la solicitud de permiso, “su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.” En definitiva, el fuero de maternidad corresponde a una categoría jurídica en presencia de la cual se activan en nuestro orden jurídico obligaciones y prohibiciones excepcionales para el empleador, que concretan el mandato constitucional según el cual debe otorgarse a la mujer embarazada una protección laboral reforzada, la cual exige para su aplicación solo dos requisitos: (i) que exista una alternativa laboral que respalde una relación laboral de la cual es parte la mujer gestante, y (ii) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o en periodo de lactancia (3 meses siguientes) durante la relación laboral, de forma que si es despedida en estas condiciones, procede de inmediato el reconocimiento de las medidas de protección derivadas del fuero de maternidad”. (Negrillas fuera de texto). Y respecto al alcance de la protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo, sostuvo en sentencia SU 070 de 2013 con ponencia del H Magistrado Alexei Julio Estrada lo siguiente: “Alcance de la protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo

46. Para efectos de claridad en la consulta de los criterios, se listarán a

continuación las reglas jurisprudenciales resultantes del análisis precedente:

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Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA Procede la protección reforzada derivada de la maternidad, luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de la alternativa laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: a) la existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. De igual manera el alcance de la protección se determinará según la modalidad de contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculación.” (Negrillas fuera de texto).

En ese orden de ideas y teniendo en cuenta que según la certificación de la Empresa NUEVA EPS S.A., obrante a folio 15 y siguientes, le fueron otorgados 98 días de incapacidad los cuales iniciaron el 6 de marzo de marzo de 2013 y culminaban el 11 de junio de la misma anualidad y que de conformidad con lo señalado en el artículo 2364 4 ARTICULO 236. DESCANSO REMUNERADO EN LA EPOCA DEL PARTO. <Artículo modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época

de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre

del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera: a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. PARÁGRAFO 1o. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

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Referencia: TUTELA SEGUNDA INSTANCIA del Código Sustantivo del Trabajo, correspondían a 12 semanas posteriores al parto, más 2 semanas adicionales que le fueron reconocidas, con posterioridad al parto, en virtud que el 6 de marzo de 2013, le fue practicada la cesárea.

Así la cosas, tal y como lo señala la Sala A quo y teniendo en cuenta que la accionante fue desvinculada el 14 de junio de 2013, cuando ya había regresado al trabajo luego de haber cumplido el tiempo de la licencia maternidad, lapso durante el cual carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, no se puede extender esa estabilidad laboral reforzada , establecida en el citado artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, hasta los seis primeros meses después del parto, postura que encuentra sustento en lo expuesto por la H : Corte Constitucional en sentencia T-559/10, con ponencia del doctor Jorge Iván Palacio Palacio, enseño lo siguiente: “Ahora bien, entrando al marco legal colombiano, el Código Sustantivo del Trabajo trata el tema de la estabilidad laboral reforzada en la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o lactancia de la siguiente manera5: (i) Descanso remunerado para la época del parto en caso de aborto y durante la lactancia, temas que han sido desarrollados en los artículos 236, 237 y 238 del CST. En estos artículos se establecen tanto en el código como

jurisprudencialmente las siguientes reglas: Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse