CSDJ - F13001110200020170046801ADJUNTA20190830114012-2019

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA

SALA JURISDICCIONAL DISCIPLINARIA

Bogotá, D. C., ocho (8) de agosto dos mil diecinueve (2019) Magistrado Ponente: Dr. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO Radicado: 130011102000201700468 01 Aprobado según Acta No. 55 de la misma fecha Ref.: Disciplinario contra Noreidis Bermúdez Lugo, en su condición de Juez Segundo Promiscuo Municipal de Soplaviento-Bolívar. VISTOS Procede la Sala a resolver el recurso de APELACIÓN interpuesto por el abogado Jaime Luis Donado Quinta, en su condición de Escribiente del Juzgado Segundo Promiscuo Municipal de Soplaviento-Bolívar, contra el proveído de fecha 29 de septiembre de 2017, por medio del cual la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura del Bolívar1, en virtud de lo establecido en el artículo 150 de la Ley 734 de 2002, decidió INHIBIRSE DE INICIAR ACTUACIÓN DISCIPLINARIA contra la doctora NOREIDIS BERMÚDEZ LUGO, en su condición de Juez Segundo Promiscuo Municipal de Soplaviento-Bolívar. SÍNTESIS FÁCTICA Mediante escrito el 22 de junio de 20172, el señor Jaime Luis Donado Quintana, interpone queja en contra de la doctora NOREIDIS BERMÚDEZ LUGO, Juez Segundo Promiscuo Municipal de Soplaviento - Bolívar, con la

finalidad que se investigaran las presuntas faltas disciplinarias en que pudo 1 Magistrado Ponente: Doctor ORLANDO DÍAZ ATEHORTÚA en Sala Dual con el doctor ROBERTO PÉREZ CABALLERO. 2 Folio 1 a 14n del C.O.

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO incurrir la funcionaría, con ocasión a diversos conflictos que han sostenido en sus relaciones laborales, mientras éste ha desempeñado el cargo de

Escribiente Municipal del Juzgado Segundo Promiscuo Municipal de Soplaviento – Bolívar. Para el efecto, refiere que mediante Resolución No. 003 del 28 de febrero de 2017, se le concedió traslado al Juzgado Segundo Promiscuo Municipal de Soplaviento - Bolívar, posesionándose en el cargo de Escribiente Municipal desde el día 6 de marzo de 2017. Que transcurridos tan solo unos días después de su nombramiento, la funcionarla y titular del despacho, doctora BERMÚDEZ LUGO, comenzó a referirle que su trabajo era demasiado lento, que le preocupa sobre su calificación ya que en anteriores despachos ha tenido buenas calificaciones, que le hace llamados de atención en tono fuerte, y le ordena tareas del despacho como re-archivar los expedientes más antiguos, sin importar sus particulares condiciones de salud, donde es conocido que sufre de rinitis alérgica y no puede realizar ese tipo de trabajos. Agregó que el 12 de junio de 2017 le manifestó “siendo las 5:25 pm dentro

de mi vehículo automotor, que no podría recogerla más en su lugar de residencia, debido a que yo me había mudado, y por razones de distancia debía cambiar de ruta, y se tornó bastante molesta y me hizo saber que “NO

ME PREOCUPARA QUE YO NO TENÍA COMPROMISO CON ELLA DE

LLEVARLA””. (SIC).

Consideraba que todas las situaciones que ha confrontado con la investigada, constituyen acoso laboral regulado en la Ley 1010 de 2006, puesto que afectan su ambiente de trabajo.

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO Mediante escrito de fecha 27 de junio de 20173, el señor Jaime Luis Donado Quinta, manifestó su deseo de desistir de la queja, solicitando el “RETIRO” y en consecuencia el “ARCHIVO” de la presente investigación disciplinaria, señalando que los inconvenientes laborales presentados con su jefe, “se encuentran solucionados de forma salomónica, gracias a la buena comunicación entre las partes”.

Seguidamente, el 13 de septiembre de 20174, también mediante escrito indicó que deseaba continuar con la acción disciplinaria por “ACOSO O MALTRATO LABORAL POR NUEVOS HECHOS CONSTITUTIVOS DE FALTA DISCIPLINARIA”. Allí ratificó y amplió la queja en al que manifestó por un lado, que en reiteradas oportunidades la investigada busca tener motivos infundados para proferir en su contra una “calificación insatisfactoria” , por el otro, que la disciplinable en el mes de septiembre de 2017 se

disgustó con él, debido a que el quejoso le había indicado a esta última que no podía recogerla más en su carro y posteriormente llevarla desde la casa de ella hasta el despacho, así tuvieran trayectos similares “porque las distancias no se lo permitían”. Que a partir de ello y los otros factores, el día 12 de septiembre del mismo año, la funcionaria investigada convocó a éste y a la secretaria de su despacho a una reunión en el cual le comunicó que levantaría un “ACTA DE REUNIÓN PARA REFORZAR EL BUEN DESEMPEÑO DEL DESPACHO EN ARAS DE LOGRAR UNA RECTA Y CUMPLIDA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA Y EXCELENCIA EN LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO” y que allí les entregó les hizo entrega de unas nuevas funciones y les entregó una “MANUAL DE FUNCIONES

ELABORADOS POR ELLA MISMA”.

Pruebas allegadas por el señor Jaim e Luis Donado Quintana: 3 Folio 22 del C.O. 4 Folio 25 a 28 del C.O.

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO - Copia de memorial de no aceptación de resolución de nombramiento No. 17 del 18 de agosto de 2016, suscrito por el quejoso.

• Copia de solicitud de traslado de servidor de carrera, opción de sede enero de 2017, para el cargo de Escribiente Municipal del Juzgado Promiscuo Municipal de Soplavíento -Bolívar. - Copia de la autorización para procedimiento de inmunoterapias. - Copia de constancia suscrita por el quejoso, en fecha 20 de junio de

2017, por la cual refiere que la titular del despacho le realizó acta de seguimiento trimestral, sin que le entregara copia. - Acta de la reunión. - Manual de funciones. - Derecho de petición suscrito por el quejoso, dirigido a la disciplinable de fecha 12 de septiembre de 2017. - Copia del acta de seguimiento trimestral de desempeño para empleados judiciales. - Copia del desistimiento y retiro de queja presentado por el quejoso, de fecha 27 de junio de 2017. - Copia de escrito suscrito por el quejoso solicitando continuar con la investigación disciplinaria por nuevos hechos, de fecha septiembre de 2017. AUTO IMPUGNADO Mediante providencia adiada 29 de septiembre de 20175, la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura del Bolívar, refirió por un lado, que se debe relievar que la acción disciplinaria está diseñada para adelantar investigaciones contra de funcionarios 5 Folios 42 a 46 del C.o.

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO judiciales, auxiliares de justicia y abogados; por lo tanto, se cuestionó la Sala A quo, que por ello debe inhibirse de iniciar actuación disciplinaria contra la doctora NOREIDIS BERMÚDEZ LUGO, en su condición de Juez Promiscuo

Municipal de Soplaviento - Bolívar. Señaló que de las pruebas obrantes en el escrito de queja, se sabe que el

señor Jaime Luis Donado Quintana, en su calidad de Escribiente Municipal del Juzgado Promiscuo Municipal de Soplaviento -Bolívar, cuestionaba las actuaciones de la doctora BERMÚDEZ LUGO, al momento de realizarle llamados de atención en sus relaciones laborales, señalando que éstos no los hacía de la mejor forma, sino que lograban afectar el ambiente del despacho, situación que eventualmente podía rayar en acoso laboral. Para el denunciante, la funcionaría protagonizó algunas escenas impropias para con él, diciéndole palabras como "no le gustaba mi trabajo porque era demasiado lento y que ese no era el ritmo de su despacho", y ante la mínima contradicción refirió: "que ella era la juez del despacho y ella era la que mandaba". Que en otra ocasión cuando le manifestó que ya no era posible recogerla en su lugar de residencia, pues anteriormente lo hacía atendiendo que tomaba una ruta cercana a su casa, se tornó bastante molesta y que le manifestó: "que no me preocupara que yo no tenía compromiso con ella de llevarla". También le encargó realizar tareas como re-archivar los expedientes más antiguos del despacho, sin importar sus particulares condiciones de salud, donde es conocido que sufre de rinitis alérgica y no puede realizar ese tipo de trabajos, dada la cantidad de alérgenos que pueden llegar a contener las cajas de los expedientes.

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO

Indicó el a quo que una vez realizado el trámite de reparto de la queja disciplinaria, el señor Donado Quintana allegó escrito en fecha 27 de junio de 2017, por medio del cual manifestó su intención de desistir de la querella, señalando que “se encuentran solucionados de forma salomónica, gracias a la buena comunicación entre las partes", y finalizó diciendo "que todo se debió a diferencias de caracteres o personalidades". Como punto de partida, la Sala Primigenia consideró necesario realizar un somero análisis respecto de la regulación dada en Colombia, frente al tema de acoso laboral, e indicó que de conformidad con la Ley 1010 de 2006, se entiende que estamos ante una situación de acoso laboral cuando: “"Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la

intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Modificado por la Ley 1622 de 2013, artículo 74. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral REF. FUNCIONARIO APELACIÓN AUTO INTERLOCUTORIO RADICACIÓN: 130011102000201700468 01

M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO Texto inicial del numera 3: "Discriminación labora!: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.".

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o

pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador"”. (SIC).

Y en tratándose de las conductas que constituyen acoso laboral, la misma norma prevé: Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b)Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c)Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d)Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de ios compañeros de trabajo; e)Las múltiples denuncias disciplinarías de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g)las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO h)La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto el otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; I) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarías o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,

según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil". (SIC). Ahora bien, dichas situaciones, una vez sean acreditadas, a juicio de la Sala Primigenia no tienen una aplicación automática, esto es, que implique una sanción inmediata para quien las perpetra, pues en ellas influyen situaciones en las relaciones interpersonales, y más aún, laborales, que pueden resultar en extremo complicadas, en razón a las diferencias naturales y propias de REF. FUNCIONARIO APELACIÓN AUTO INTERLOCUTORIO RADICACIÓN: 130011102000201700468 01

M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO cada individuo, provocando escenarios habituales de confrontación, no obstante, lo que pretende este tipo de regulación, es evitar que tales choques trasciendan al ámbito personal, y por supuesto, afecten la estabilidad emocional y laboral de los empleados.

Así lo relaciona la norma ibídem, en el numeral 1 del artículo 9o: "Artículo 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. (...)" Dicha situación fue reiterada posteriormente, en Resolución No. 2646 de 2008, en su artículo 14, cuando se dijo: "Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes: (...) 1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral."

(SIC). Expuso el a quo que de hecho, en su cumplimiento, fue proferida la Resolución No. 652 de 2012, por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en empresas públicas y privadas, que busca evitar escenarios de esta índole, así: REF. FUNCIONARIO APELACIÓN AUTO INTERLOCUTORIO RADICACIÓN: 130011102000201700468 01

M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al

desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008. (...) Artículo 6o. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de ¡a entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de ia confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. (Subrayado por la Sala).

Para la Primera Instancia los hechos puestos en conocimiento por parte del señor Jaime Luis Donado Quintana, tratan de hechos irrelevantes en el ámbito disciplinario. Precisó que en primer orden no constituyen situaciones REF. FUNCIONARIO APELACIÓN AUTO INTERLOCUTORIO RADICACIÓN: 130011102000201700468 01

M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO de acoso laboral, de conformidad con los apartes legales y reglamentarios transcritos, puesto que de ellos no puede extraerse una intencionalidad persistente de la funcionaría para provocar malestar o incomodidad en el empleado, y que estuviera encaminada a infundirle miedo, intimidación, terror, o angustia.

Señaló que es entendible que en ocasiones, cuando se presentan cambios en la planta de personal de los despachos judiciales, existan diferencias entre empleado y jefe, dada la costumbre o ritmo de trabajo a que se venía prestando el servicio con el empleado saliente, sin embargo, dichas situaciones deben ser concertadas primeramente con los sujetos implicados, con miras de buscar soluciones efectivas que permitan la correcta y oportuna prestación del servicio público de administrar justicia. Agregó el a quo que no es desconocido para el actor, que el primer estadio o escenario para resolver los inconvenientes laborales que puedan presentarse entre jefe y empleado, es el diálogo conciliatorio, oportunidad en que las partes tienen la posibilidad de manifestar las inconformidades que puedan llegar a entorpecer las relaciones, e influir negativamente en el desempeño laboral de los subordinados, afectando a su vez todo el ambiente de trabajo. De no ser suficiente, dispuso el a quo que siempre podrán acudir ante el Comité de Convivencia Laboral ya visto, para efectos de plantear los escenarios contrapuestos, donde es factible la realización de reuniones privadas entre los protagonistas, para efectos de proponer medidas para el mejoramiento continuo de la situación problema. En el caso que ocupa la atención, por cuenta del señor Jaime Donado

Quintana, indicó la Sala Primigenia que se tiene conocimiento que las REF. FUNCIONARIO APELACIÓN AUTO INTERLOCUTORIO RADICACIÓN: 130011102000201700468 01

M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO situaciones objeto de cuestionamiento, pudieron ser resueltas en forma definitiva y pacífica, gracias a los actos de comunicación y diálogo con la querellada, reconociendo que todo se redujo a malos entendidos, con ocasión a las diferencias de caracteres o personalidades con la doctora NOREIDIS BERMÚDEZ LUGO, en su condición de Juez Promiscuo

Municipal de Soplaviento - Bolívar. De cualquier forma, y para efectos de reforzar el dicho del actor, en procura de determinar la inexistencia de falta alguna que amerite el curso de la acción disciplinaria, el a quo resaltó que es menester recalcar que no se acreditó en ningún momento la existencia de conductas constitutivas de acoso laboral, por parte de la funcionaria, como quiera en estas deben confluir elementos palpables de intencionalidad negativa, que pretendan causar agravio emocional y personal en el sujeto pasivo de la misma, y en nuestro caso, fue el mismo denunciante quien refirió que todo se trató de diferencias de personalidades entre estos, es decir, que nunca trascendió a otro escenario distinto al netamente laboral. Así las cosas, estableció la primera instancia que se hace necesario inhibirse de abrir investigación en la noticia disciplinaria dada por el señor Jaime Donado Quintana, donde reitera, al no encontrarse incurso la doctora NOREIDIS BERMÚDEZ LUGO, en su calidad de Juez Promiscuo Municipal

de Soplaviento -Bolívar, en falta disciplinaria alguna que amerite reproche por parte de esta jurisdicción, dando aplicación a lo normado en el parágrafo primero del artículo 150 de la Ley 734 de 2002 - Código Único Disciplinario.

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO Dentro de los términos, el señor Jaime Luis Donado Quinta, interpuso recurso de apelación contra la decisión adoptada 29 de septiembre de 2017 por la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura del Bolívar6, solicitando revocar la providencia, sustentado el mismo así: 1. “Desistimiento de la queja disciplinaria”. 2. “De acuerdo al proveído apelado los hechos que puso en conocimiento no constituye acoso laboral o falta disciplinaria alguna”. 3. “Incompleta valoración y análisis probatorio”. 4. “Contradicciones del proveído apelado”. 5. “Cambios en la plata de personal”.

CONSIDERACIONES DE LA SALA

I. Competencia De conformidad con las atribuciones conferidas en los artículos 256-3 de la Constitución Política, 112 numeral 4 de la Ley 270 de 1996, esta Sala Jurisdiccional Disciplinaria de Consejo Superior de la Judicatura, es competente para revisar por vía de apelación la decisión emitida el día 29 de septiembre de 2017 por la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la

Judicatura del Bolívar. Si bien, en razón a la entrada en vigencia del Acto Legislativo No. 02 de 2015, se adoptó una reforma a la Rama Judicial, denominada “equilibrio de poderes”, en lo atinente al Consejo Superior de la Judicatura, literalmente en el parágrafo 6 Folios 51 a 54 del C.O.

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M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO transitorio primero del artículo 19 de la referida reforma constitucional, enunció: “(…) Los actuales Magistrados de las Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, ejercerán sus funciones hasta el día que se posesionen los miembros de la Comisión Nacional de Disciplina

Judicial”. En el mismo sentido, la Sala Plena de la Corte Constitucional en Auto 278 del 9 de julio de 2015, al pronunciarse respecto a la competencia para conocer conflictos de jurisdicciones, decantó el alcance e interpretación de la entrada en vigencia del referido Acto Legislativo No. 02 de 2015, concluyendo que en relación a las funciones que se encontraban a cargo de esta Sala, las modificaciones introducidas quedaron distribuidas de la siguiente manera: (i) la relacionada con el ejercicio de la jurisdicción disciplinaria, pasó a la Comisión Nacional de Disciplina Judicial y a las Comisiones Seccionales de Disciplina Judicial, órganos creados en dicha reforma (artículo 19), y (ii) la relacionada con dirimir los conflictos de

competencia que surjan entre las distintas jurisdicciones, fue asignada a la Corte Constitucional (artículo 14). En cuanto hace al conocimiento de las acciones de tutela, como ya se mencionó, el parágrafo del artículo 19 dispuso expresamente que “la Comisión Nacional de Disciplina Judicial y las 5 Comisiones Seccionales de Disciplina Judiciales no serán competentes para conocer de acciones de tutela”. Reiteró la Corte Constitucional que en relación a las funciones jurisdiccionales del Consejo Superior de la Judicatura, lo decidido en el Acto legislativo 02 de 2015, así: “los actuales Magistrados de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, ejercerán sus funciones hasta el día que se posesionen los miembros de la Comisión Nacional de Disciplina Judicial”, en consecuencia, conforme las medidas REF. FUNCIONARIO APELACIÓN AUTO INTERLOCUTORIO RADICACIÓN: 130011102000201700468 01

M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO transitorias previstas en el Acto Legislativo 002 de 2015, estimó la Guardiana de la Constitución que hasta tanto los miembros de la Comisión Nacional de Disciplina Judicial no se posesionen, los Magistrados de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura deben continuar en el ejercicio de sus funciones, lo cual significa que actualmente ésta Colegiatura conserva sus competencias, es decir, se encuentra plenamente habilitada para ejercer, no sólo la función jurisdiccional disciplinaria, sino también, para dirimir los conflictos de competencia que surjan entre las distintas jurisdicciones y para conocer de acciones de tutela.

El Régimen Disciplinario y en concreto el referido a los funcionarios judiciales ha sido instituido para examinar la conducta de los mismos con el propósito de garantizar los postulados de la administración de justicia, por lo que se establecieron legalmente para sus operadores algunos deberes y obligaciones, cuyo desconocimiento ya sea por acción u omisión constituye falta disciplinaria, tal como lo preceptúa el artículo 196 de la Ley 734 de 2002.

II. Caso en concreto.

Pues bien, en virtud de la competencia antes mencionada, procede la Sala a emitir su pronunciamiento con apoyo en los documentos allegados por el quejoso y, a la luz, de las disposiciones legales que conciernen el tema a debatir, precisando que tal como lo ha sostenido la jurisprudencia, la órbita de competencia del Juez de segunda instancia, hace imperioso emitir pronunciamiento únicamente en relación con los aspectos impugnados, toda vez que presume el legislador que aquellos que no son objeto de sustentación, es porque no suscitan inconformidad en el sujeto procesal que REF. FUNCIONARIO APELACIÓN AUTO INTERLOCUTORIO RADICACIÓN: 130011102000201700468 01

M. P. DR. PEDRO ALONSO SANABRIA BUITRAGO hace uso de la apelación, pudiendo extender la competencia a asuntos no impugnados, si resultan inescindiblemente vinculados al objeto del recurso.

Es así como esta Corporación debe anticiparse a indicar que CONFIRMARÁ la decisión de primera instancia al analizar detalladamente el caso bajo estudio y sobre todo los hechos y pruebas expuestas por el quejoso y por

ende descartar un posible acoso o maltrato laboral y sobre todo una posible comisión de una falta disciplinaria por parte de la doctora NOREIDIS

BERMÚDEZ LUGO.

Bajo estos parámetros procede entonces la Sala a resolver cada una de las inconformidades del quejoso con la decisión adoptada por la primera instancia. Veamos: 1. “Desistimiento de la queja disciplinaria”. Frente al desistimiento de la queja, manifestó el quejoso que efectivamente sí lo presentó mediante escrito de fecha 27 de junio de 2017, pero que posteriormente el 13 de septiembre de ese mismo año solicitó continuar con la investigación, pero que el a quo sólo se limitó a hablar del desistimiento y no del nuevo escrito donde ampliaba los hechos de su denuncia, por tanto indicó que se debió continuar y realizar un análisis probatorio para determinar si existía un posible acoso laboral o alguna falta disciplinaria. De lo anterior esta Sala Superior, debe indicar en primer lugar, que cualquier escrito, radicado o documento que se llegue al expediente disciplinario se valora detenida