CSJ - SL047-2024

JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL047-2024 Radicación n.° 97920 Acta 2 Bogotá, D. C., treinta y uno (31) de enero de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por BAKER HUGHES DE COLOMBIA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, el 26 de agosto de 2021, en el proceso que NORBEY POLANCO MONTEALEGRE adelantó en contra de la recurrente.

I. ANTECEDENTES Norbey Polanco Montealegre solicitó el reintegro, junto con la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las costas del proceso, con sustento en que la empresa demandada, con quien estaba vinculado laboralmente desde el 19 de agosto de 1997, lo despidió sin justa causa el 29 de junio de 2016, pese a que de tiempo atrás registraba serias afecciones de salud, conocidas por el empleador.

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Radicación n.° 97920 Precisó que, al menos desde 2007, por condiciones de trabajo inadecuadas, empezó a padecer dolores lumbares que fueron objeto de continuo tratamiento rehabilitador, motivaron recomendaciones médico-ocupacionales, incluido el cambio de funciones y, a la postre, conllevaron la pérdida del 18.05% de su capacidad laboral, según dictamen emitido el 26 de abril de 2010. Lamentó que todo lo anterior, no resultara relevante para la empresa al prescindir de sus servicios. La demandada se opuso a dichas aspiraciones y

propuso las excepciones de ‹‹existencia de contrato individual de trabajo a término fijo y uso de facultades del empleador para darlo por terminado unilateralmente», improcedencia de la declaratoria de estabilidad laboral reforzada, inexistencia de los requisitos establecidos en la Ley 361 de 1997, ‹‹inexistencia de prueba que demuestre que el despido haya sido consecuencia de la supuesta discapacidad del demandante», incumplimiento de la carga de la prueba de la debilidad manifiesta, enriquecimiento sin causa, cobro de lo no debido, prescripción y buena fe. Admitió el vínculo, la extensión y forma de terminación, previo pago de la condigna indemnización. Asimismo, reconoció los padecimientos del trabajador, pero precisó que se trató de circunstancias configuradas cerca de 8 años antes del despido, que dieron lugar a la asistencia y demás prestaciones del sistema y para las cuales existía concepto de rehabilitación mucho antes de la desvinculación. En ese orden, negó cualquier actor

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Radicación n.° 97920 discriminatorio motivado en el estado de salud del promotor del proceso. II.SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 12 de abril de 2018, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Neiva declaró la ineficacia del despido, ordenó el reintegro del trabajador ‹‹a un cargo acorde a prescripciones médicas y con el mismo o mejor salario que percibía». Gravó al demandado con las costas del proceso.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación de la demandada, el Tribunal

confirmó la sentencia del a quo, con costas a la vencida en juicio. En lo que interesa al recurso extraordinario, consideró que debía resolver si estaban acreditados los presupuestos legales y jurisprudenciales para conceder la garantía de estabilidad de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Descartó controversia acerca de la existencia y duración del vínculo, así como su terminación sin justa causa para el momento en que el trabajador registraba una pérdida del 18% de su capacidad laboral, con ocasión de enfermedades de origen profesional previamente conocidas por el empleador, según dictamen de abril 26 de 2010. Tras citar las sentencias CSJ SL2841-2020, CSJ SL1360-2018 y CC SU049-2017, y luego de analizar las

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Radicación n.° 97920 pruebas a la luz de la doctrina allí decantada, asentó que el accionante satisfizo los requisitos para acceder a la garantía reclamada. Consideró que existía suficiente evidencia de que, al momento de la terminación del contrato de trabajo, registraba una pérdida de, al menos, el 18% de la capacidad laboral, producto de una ‹‹radiculopatía L4-L5, calificada por la Junta Regional de Calificación de Huila (fl. 254-257)». Acotó que ese estado de salud, conllevó dificultades sustanciales para el desempeño de las labores en condiciones normales, en tanto ‹‹tuvo incapacidades médicas y terapias (fl. 77, 81, 91, 92), restricciones

ordenadas por la ARL Colmena relacionadas con la conducción de vehículos y el manejo de cargas (fl. 41, 42, 62, 64, 66, 83, 99)». Añadió que, incluso, la situación del trabajador había dado lugar ‹‹en años anteriores a una reubicación de puesto de trabajo», como lo relataron los testigos Carolina Abril y César Lozano. Destacó que si bien, el trabajador no se hallaba incapacitado a la terminación del contrato, sí tenía restricciones y recomendaciones médicas para desempeñar sus funciones, como consecuencia de su estado de salud. Que ello era del conocimiento de su empleador y de sus compañeros de trabajo, en vista de la calificación y reubicación de que fuera objeto, como lo admitió la empresa al pronunciarse sobre los hechos de la demanda. De la historia clínica, dedujo que ‹‹el estado de salud del trabajador estaba afectado de manera permanente, hecho

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Radicación n.° 97920 que lo ubica en una situación de desigualdad y, por tanto, de indefensión y debilidad manifiesta». Recordó que no cualquier quebranto de salud activa la protección, sino solo aquel de magnitud suficiente para ubicar al trabajador en condiciones de desigualdad, de cara a los demás trabajadores que no tienen iguales restricciones. Señaló que este era el caso del actor, como quiera que, tras soportar varios años un padecimiento derivado de su actividad laboral, perdió el 18% de su capacidad ‹‹y tenía limitaciones permanentes para realizar ciertas acciones propias de su actividad laboral, lo que

demuestra que no se hallaba en condiciones de igualdad frente a los demás compañeros», por manera que ‹‹era probable que enfrentara barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo». Acotó que bajo la línea de pensamiento de la Corte Constitucional o de la Corte Suprema de Justicia, llegaría a idéntica conclusión acerca de lo discriminatorio del despido, ‹‹en razón al estado de salud del demandante, el conocimiento del empleador y el despido sin justa causa». Añadió que la situación financiera de la empresa y la crisis del sector, no eran suficientes para desvirtuar esa conclusión y justificar el desahucio, en tanto no era posible derivar de allí que la terminación del contrato fuera la única opción a la que podía acudir el empleador, en aras de evitar la lesión de los derechos fundamentales del trabajador.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandado, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Mediante dos cargos, que merecieron réplica, la recurrente pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo y, en su lugar, la absuelva de todas las pretensiones.

Pese a orientarse por diferente senda, los embates serán estudiados en conjunto, dada su unidad de propósito y la correlación de sus argumentos.

VI. CARGO PRIMERO Acusa violación indirecta, por aplicación indebida, de

los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1 de la ley 762 de 2002; 48 y 53 de la Constitución Política, en relación con los artículos 22, 23, 24, 37, 39, 47, 54, 56, 64, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; 1 de la Ley 52 de 1975; 1 y 99 de la ley 50 de 1990 y 23 de la Ley 100 de 1993. A título de errores manifiestos de hecho, imputa:

1. Dar por demostrado, sin estarlo, que hay certidumbre de que el demandante se encontraba en "una condición de debilidad manifiesta al dificultarle sustancialmente el desempeño de

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Radicación n.° 97920 sus labores en condiciones regulares, pues, en virtud de ello, tuvo incapacidades médicas y terapias."

2. No dar por demostrado, estándolo, que el Dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Huila data del 26 de abril de 2010, esto es, casi 6 años antes de la terminación del contrato de trabajo (29 de junio de 2016) y la fecha de estructuración de la pérdida de capacidad laboral lo fue el 28 de enero de 2008, esto es, más de 8 años anteriores a la terminación del contrato de trabajo (29 de junio de 2016).

3. No dar por demostrado, estándolo, que por más de 8 años, desde la estructuración de la pérdida de capacidad laboral el trabajador continuó prestando sus servicios con completa

normalidad.

4. No dar por demostrado, estándolo, que las incapacidades y terapias a las que el sentenciador hizo referencia datan de 8 a 9 años de expedidas.

5. No dar por demostrado, estándolo, que esa deficiencia a la que hacen referencia las incapacidades en comento, le impidió al trabajador el desarrollo de sus roles ocupacionales para los años 2007 y 2008 pero, para el 29 de junio de 2016, fecha de terminación de su contrato de trabajo, NO representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, ya que el trabajador no siguió siendo incapacitado por tales patologías, al punto que en el expediente no reposan incapacidades adicionales y el propio Tribunal tuvo por probado que "el actor no estaba en incapacidad médica para el momento de la terminación del contrato."

6. No dar por demostrado, estándolo, que si bien el demandante tenía restricciones ordenadas por la ARL COLMENA que ameritaron su reubicación, esas recomendaciones laborales eran de carácter definitivo, pero con el pasar de los años se fueron atenuando, en la medida en que el trabajador podía desempeñar otras funciones de manera cotidiana como coordinación de tareas de carga y descarga de equipos y herramientas de la base hacia las locaciones, traslados a las diferentes locaciones en unidades livianas siempre que no deba conducir por más de dos a cuatro horas, supervisión y dirección de labores operativas en campo como RIG UP y RIG DOWN, e informes de las labores que le sean asignadas tanto en base como en campo

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que, en últimas, fue el cargo que terminó desempeñando como Especialista en Logística.

7. No dar por demostrado, estándolo, que en la cita del 7 de octubre de 2016 de forma enfática el paciente refirió que

OCASIONALMENTE PRESENTA UN LEVE DOLOR QUE

CEDE CON LA MEDICACIÓN, QUE NO HAY SIGNOS DE

ALARMA, QUE CONTINÚA REUBICADO EN LOGÍSTICA.

8. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante “no tenía ninguna incapacidad radicada ante ARL Colmena; en todo el año 2.016 no se había radicado ninguna incapacidad", que la última incapacidad médica fue "del 2.015 por enfermedad común, de un padecimiento de cálculos renales".

9. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante "estaba trabajando normalmente. Incluso él había pedido que lo volvieran a enviar a campo. Él en ese momento no tenía ningún problema de salud." Como pruebas mal apreciadas, enumera el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Huila; los documentos de folios 77, 81, 91 y 92; los de folios 41, 42, 62, 64, 66, 83 y 99; la respuesta a la demanda; la historia clínica ocupacional del demandante; y los testimonios de Carolina Abril, César Lozano y Teresita Cardona. Además, reprocha la preterición del perfil del cargo (fls. 301 a 308) y la ‹‹confesión del demandante en interrogatorio de parte».

Sostiene que el ad quem coligió equivocadamente que

el despido del demandante estuvo motivado por su estado de salud. Que esa conclusión se produjo por la valoración errónea del dictamen de pérdida de capacidad laboral (PCL), porque el Tribunal no tuvo en cuenta que fue emitido en 2010, al menos 6 años antes de la terminación del contrato, al paso que la estructuración de dicho estado fue el 28 de

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Radicación n.° 97920 enero de 2008, esto es, más de 8 años atrás, de suerte que ‹‹por más de 8 años, desde la estructuración de la pérdida de capacidad laboral, el trabajador continuó prestando sus servicios». Agrega que las incapacidades, terapias y demás tratamientos visibles en el expediente y que valoró el juez colegiado (fls. 77, 81, 91 y 92), datan de la misma época. En ese orden, refuta que exista ‹‹certidumbre de que el demandante se encontraba en una condición de debilidad manifiesta que le dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares». Arguye que la deficiencia física impidió al trabajador el desarrollo de sus roles ocupacionales durante 2007 y 2008, pero para el 29 de junio de 2016, fecha de terminación del contrato de trabajo, no representaba una desventaja ‹‹en el medio en el que prestaba sus servicios, ya que no siguió siendo incapacitado por tales patologías, al punto que en el expediente no reposan incapacidades adicionales», ni médicas, como lo percibió el propio Tribunal. Otro tanto, afirma de la valoración de los folios 41, 42,

62, 64, 66, 83 y 99, porque si bien, de allí se colige que el demandante tenía restricciones identificadas por la ARL, que ameritaron su reubicación, ‹‹esas recomendaciones laborales eran de carácter definitivo, pero con el pasar de los años se fueron atenuando», en la medida en que podía desempeñar otras funciones de manera cotidiana, como coordinación de tareas de carga y descarga de equipos y herramientas, traslados en unidades livianas ‹‹siempre que

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Radicación n.° 97920 no deba conducir por más de dos a cuatro horas», supervisión y dirección de labores operativas en campo y presentación de informes, labores que fueron las que terminó desempeñando como especialista en logística, según el perfil del cargo (fls. 301 a 308). Asevera que el ad quem también erró por haber colegido que, al contestar la demanda, la empresa confesó que el trabajador no podía realizar a cabalidad las funciones, porque no contaba con los estudios suficientes y tenía restricciones ordenadas por la ARL. Pide volver la vista sobre la historia clínica ocupacional (fls. 27 a 166), que considera mal valorada, dado que el Tribunal infirió que el estado de salud del trabajador estaba afectado de manera permanente. Asegura que, si dicho fallador se hubiera detenido en ‹‹la cita del 7 de octubre de 2016», habría percibido fácilmente que el propio accionante admitió que ocasionalmente presentaba un dolor leve que cedía con la medicación, no tenía signos de alarma y

continuaba en el área de logística, en donde fue reubicado. Añade que, lo anterior, lo corrobora la confesión del actor cuando respondió el interrogatorio que se le formulara, en tanto admitió que para la fecha del despido, no había presentado incapacidad y trabajaba normalmente. Que así lo confirman también los testigos llamados al proceso.

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VII. CARGO SEGUNDO Acusa violación directa, por interpretación errónea, de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997; 48 y 53 de la Constitución Política. También, infracción directa de los artículos 1 de la Ley 1346 de 2009 y 2 de la Ley 1618 de 2013, en relación con los artículos 22, 23, 24, 27, 37, 39, 47, 54, 56, 64, 186, 249, 306.5 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; 1 de la Ley 52 de 1975; 1 y 99 de la ley 50 de 1990 y 23 de la Ley 100 de 1993.

Sostiene que el Tribunal no tuvo claro que no cualquier situación de salud activa la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Tampoco, que si la discapacidad no es relevante, ni compromete la participación laboral en igualdad de condiciones con los demás, no hay lugar a dispensar el resguardo, ‹‹como podría darse en el caso de una persona calificada 8 años antes de la terminación de su contrato de trabajo, que presentó incapacidades de 8 a 9 años atrás, que a la fecha de

terminación no se encontraba incapacitado y estaba prestando normalmente sus servicios». Recuerda que, conforme la actual postura de esta Corporación (CSJ SL1152-2023), para que proceda la garantía de estabilidad, deben existir barreras que impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones que los demás, pero ‹‹que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características». En ese orden,

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Radicación n.° 97920 arguye que el Tribunal se equivocó por abstenerse de verificar si concurría tal supuesto.

VIII. RÉPLICA Tras un recuento de las disposiciones legales aplicables a la garantía de estabilidad objeto del litigio, el actor aduce que el Tribunal se ciñó a dicho marco normativo y no incurrió en las distorsiones probatorias que le enrostra la censura.

IX. CONSIDERACIONES El Tribunal respaldó la garantía de estabilidad dispensada desde la primera instancia, en tanto consideró plenamente demostrado el ‹‹estado de salud del demandante, el conocimiento del empleador y el despido sin justa causa». Adicionalmente, acotó que a raíz de la pérdida del 18% de la capacidad laboral del actor, afloraban ‹‹limitaciones permanentes para realizar ciertas acciones propias de su actividad laboral», de suerte que ‹‹era probable que enfrentara barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo».

La empresa recurrente asegura que el colegiado de

instancia ignoró que los padecimientos del actor se presentaron entre 6 y 8 años antes del despido y no subsistían al momento de la desvinculación porque, además de que se hallaba rehabilitado, sus restricciones médicas se fueron ‹‹atenuando», al punto que desarrollaba con total

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Radicación n.° 97920 normalidad las funciones asignadas luego de la reubicación ocupacional. Desde lo jurídico, eje del segundo cargo, plantea que el Tribunal tergiversó el entendimiento del marco legal protector de los trabajadores discapacitados, porque para llamarlo a operar, le bastó un padecimiento de salud presentado en el curso de la relación laboral, sin afectaciones reales y relevantes al momento de prescindir de sus servicios. Además, porque no se interesó por indagar si, realmente, existían barreras que impidieran al trabajador desempeñarse en condiciones de igualdad, como lo exige la actual jurisprudencia de la Sala para activar la garantía de estabilidad bajo estudio. En ese orden, a la Sala corresponde discernir si, en contra de las enseñanzas de esta Corporación, al fallador de segundo grado le bastó un padecimiento de salud presentado en el curso de la relación laboral, sin afectaciones reales y relevantes al momento del despido, para dispensar la garantía reclamada; así mismo, si omitió verificar si existían barreras que, en contraste con la condición médica del trabajador, obstaculizaban la ejecución de labores en condiciones de igualdad con los demás, como supuesto necesario para activar la protección. Desde lo fáctico, habrá de corroborarse si el Tribunal

desapercibió que los padecimientos de salud que el actor comenzó a registrar desde 2007, subsistían en la fecha de

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Radicación n.° 97920 desvinculación, con la relevancia y contundencia requeridas para activar la garantía de estabilidad. No es objeto de discusión en sede extraordinaria, ni lo fue en las instancias, la existencia de una relación laboral entre las partes del 19 de agosto de 1997 al 29 de junio de 2016, cuando el empleador despidió sin justa causa al trabajador y le pagó la indemnización legal correspondiente. Tampoco que, al menos desde 2007, el segundo empezó a registrar afectaciones en su zona lumbar que, además de ser conocidas por el primero, fueron objeto de tratamiento y recomendaciones ocupacionales atendidas por vía de una reasignación de funciones, pero, finalmente, conllevaron la pérdida del 18% de la capacidad laboral desde el 28 de enero de 2008, según dictamen de 26 de abril de 2010. Para resolver, importa recordar que esta Sala de la Corte precisó recientemente el alcance de la protección de estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el evento de despidos realizados en vigencia de la Convención Sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, aprobada mediante la Ley 1346 de 2009, y de la Ley Estatutaria 1618 del 27 de febrero de 2013, por medio de la cual se establecieron disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad. Dada su relevancia en el caso

bajo estudio -el despido data del 29 de junio de 2016-, se reproducen los principales apartes del pronunciamiento:

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Radicación n.° 97920 ii. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad. De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que

ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con

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Radicación n.° 97920 discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para

eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo». En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al

interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba

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Radicación n.° 97920 y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene y practique la prueba pericial. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones,

requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente:  Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.  Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes

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Radicación n.° 97920 razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó

al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. (CSJ SL1152-2023) Entonces, en esa línea y como lo enfatiza la censura, la garantía de estabilidad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no se configura por un padecimiento aislado, temporal o insignificante en el estado de salud de