CSJ - SL1207-2025

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MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente SL1207-2025 Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 Acta 09 Bogotá D. C., diecinueve (19) de marzo de dos mil veinticinco (2025). La Sala decide el recurso extraordinario de casación que NUBIA JEIN FIGUEROA ROJAS interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 31 de marzo de 2023, en el proceso ordinario laboral que instauró contra

ORIENTAL DE SERVICIOS DE ADMINISTRACIÓN LTDA.

I. ANTECEDENTES La actora llamó a juicio a Oriental de Servicios de Administración Ltda., con el fin de que se declarara que existió un contrato laboral por obra o labor entre el 15 de septiembre de 2015 y el 12 de enero de 2018, que la labor por la que fue vinculada sigue vigente, la ineficacia del documento que suscribieron el 11 de enero y el despido.Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01

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Por ende, pidió que se condenara a la empresa al reintegro a un cargo igual o superior, a la cancelación de los salarios dejados de sufragar, cesantías y sus intereses, primas, vacaciones, seguridad social integral, la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo ultra

salarios dejados de sufragar, cesantías y sus intereses, primas, vacaciones, seguridad social integral, la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo ultra y extra petita y las costas. Fundamentó sus peticiones en que inició el vínculo con la sociedad el 15 de septiembre de 2015, mediante contrato por obra o labor para desempeñarse como conserje, que tenía turnos diarios de 12 horas, no le pagaban horas extras ni descanso remunerado y ejecutó turnos de un día completo. Indicó que el 7 de junio de 2016, al salir de su residencia al lugar de trabajo, tuvo un accidente que le ocasionó una lesión en la rodilla, el cual se mantuvo durante 2017 mientras acudía a valoraciones médicas. Relató que le informó a la empleadora que tenía una cita con la Junta Médica de Intervención Quirúrgica el 10 de abril de dicha calenda, pero, la empresa omitió tal información. Señaló que para acudir al galeno, debía hacer turnos compensatorios de 24 horas; que el 26 de mayo de 2017, la compañía le comunicó que no estaba autorizada para seguir desarrollando sus tareas en su puesto de trabajo hasta nueva orden, a pesar de lo cual, acudió el resto del mes a la sede a poner a disposición sus servicios, y el 31 del mismo mes la sociedad le negó un permiso para acudir a una cita

programada.Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 3

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Narró que estuvo incapacitada entre el 8 de julio y el 6 de agosto de 2017, día en el cual se le renovó la convalecencia desde el 7 de agosto y hasta el 5 de septiembre de idéntica calenda; destacó que con todas las incapacidades sumó 194 días: No. de Incapacidad Fecha Inicial Fecha Final No. de días de incapacidad 21807171 08/07/2017 06/08/2017 30 21952733 07/08/2017 05/09/2017 30 22051882 06/09/2017 10/09/2017 05 22078604 12/09/2017 16/09/2017 05 22114517 19/09/2017 25/09/2017 07 22153428 27/09/2017 29/09/2017 03 22186738 02/10/2017 25/10/2017 24 22321514 26/10/2017 01/11/2017 07 22348243 26/11/2017 01/12/2017 05 22518465 02/12/2017 31/12/2017 30 22599138 03/01/2018 06/01/2018 04 22622017 07/01/2018 09/01/2018 03 22633689 10/01/2018 11/01/2018 02 22637653 14/01/2018 16/01/2018 03

18002857 22/01/2018 24/01/2018 03 22712572 27/01/2018 31/01/2018 05 22784359 12/02/2018 14/02/2018 03 Expuso que el 10 de enero de 2018, la EPS Sura remitió una recomendación médico laboral a la empresa; no obstante, adujo que el 12 de enero de ese año la empresa le exhibió un documento para su firma para terminar el contrato por su estado de salud. Manifestó que el 18 de enero de dicha calenda se emitió un concepto de examen médico posterior a la incapacidad, en el que se estableció que no podía ejercer labores de alto riesgo de accidentabilidad en el trabajo, se sugirió prórroga de incapacidad por ortopedia, controles de salud e iniciar el proceso de calificación de invalidez.Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 4

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Agregó que la accionada conocía de su situación médica y que al terminar la relación que les unía vulneró su derecho a la salud y a la estabilidad laboral reforzada; que existió un nexo causal entre la terminación del contrato y su enfermedad; que le fue afectado su mínimo vital; que su cargo ahora lo desempeña otra persona que la sociedad

contrató; que para su retiro no se pidió permiso al Ministerio de Trabajo; y que estaba derogado el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 para la fecha de finalización del vínculo, por lo que no se le podía requerir la pérdida del 15% de su capacidad laboral (f.os 12 a 32 del c. del Juzgado). Al dar respuesta a la demanda, Oriental de Servicios de Administración Ltda. se opuso a la totalidad de las pretensiones condenatorias y aceptó las declarativas, salvo, la causa de la terminación que enunció que fue por renuncia de la trabajadora. Aceptó la duración del contrato y que se celebró por obra o labor para el cargo de conserje, la firma del documento del 12 de enero de 2018 y la veracidad del concepto médico que se emitió el 18 de enero de 2018. Los demás supuestos los negó o dijo que no le constaban. En su defensa, propuso las excepciones de mérito de cobro de lo no debido, inexistencia de la obligación, ausencia de causa, prescripción, temeridad y mala fe (f.os 121 a 133 del c. del Juzgado).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIARadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01

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Mediante fallo del 31 de octubre de 2022, el Juzgado

Sexto Laboral del Circuito de Bogotá resolvió (f.° 216 del c. del Juzgado): Primero. Declarar que entre la señora Nubia Jein Figueroa Rojas y la Sociedad Oriental de Servicios de Administración Ltda. existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 17 de septiembre del año 2015 y que, a pesar de que como consecuencia de esta sentencia continuaba vigente, donde se desempeñó el cargo de conserje devengado como salario para el año 2018 la suma de $975.000, el cual terminó por la demanda de manera unilateral y sin justa causa el 10 de enero del año 2018, [...].

Segundo. Como consecuencia de lo anterior declarar que Nubia Jein Figueroa Rojas a 10 de enero del año 2018 tenía el estatus de aforada por salud y, por ende, no podía ser terminado su contrato de trabajo sin autorización del Ministerio de Trabajo, por lo tanto la desvinculación efectuada en la fecha mencionada se tornará ineficaz de acuerdo con lo considerado y en consecuencia se condena a la demandada a pagar el título de indemnización del artículo 26 de la ley 361 de 1997 la suma de $5.875.000 pesos por los 180 días de salario a título de restablecimiento o de resarcimiento y a razón de $32.500 diarios, [...]. Tercero. Ordenar a Oriental Servicios de Administración Ltda. a que restablezca el contrato de trabajo de la demandante celebrado desde el [...] 17 de septiembre del año 2015 sin

[...]. Tercero. Ordenar a Oriental Servicios de Administración Ltda. a que restablezca el contrato de trabajo de la demandante celebrado desde el [...] 17 de septiembre del año 2015 sin solución de continuidad y, como consecuencia de ello, entonces reinstale a Nubia Jein Figueroa en el cargo de conserje o a uno de igual o superior jerarquía con funciones activas, sin desmejorarle sus condiciones laborales, respetando por supuesto las recomendaciones médico-laborales dadas por la EPS a la que se encuentra afiliada la trabajadora o las que actualmente rijan en relación con el estado de salud de la demandante, [...]. Cuarto. Condenar a Oriental de Servicios de Administración Ltda. a pagar a Nubia Jein Figueroa Rojas los salarios dejados de percibir desde el 11 de enero del año 2018 con base en una asignación mensual de $975.000 así como efectuar a su favor con este mismo salario el pago de primas de servicios, auxilios de cesantías, intereses de las cesantías, vacaciones y los aportes a seguridad social y salud y en pensiones, generados desde la misma fecha con destino a las entidades a las cuales actualmente se encuentra válidamente afiliada, [...].

Quinto. Declarar no probadas las excepciones propuestas por la demandada [...].Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 6

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(Transcripción de la Sala).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA A través de sentencia del 31 de mayo de 2023, al

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(Transcripción de la Sala).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA A través de sentencia del 31 de mayo de 2023, al resolver el recurso de apelación que las partes interpusieron, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá revocó el fallo de primer grado y absolvió a la llamada a juicio (f.os 16 a 25 del c. del Tribunal).

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal planteó si el contrato que unía a las partes finalizó por decisión unilateral y sin justa causa de la empresa y si para tal momento la actora estaba amparada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Para ello, citó los artículos 13, 15, 22, 61, 64, 65, 259 y 488 del Código Sustantivo del Trabajo, 1502, 1503, 1508 y 2470 del Código Civil, 26 de la Ley 361 de 1997, 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y la providencia CC C-531-2000. Consideró que la empresa demostró que el contrato finalizó el 11 de enero de 2018, por renuncia voluntaria de Nubia Figueroa Rojas, según consta en la carta que entregó a la empresa, la cual se firmó de manera libre y voluntaria, y que no fue objeto de tacha de falsedad. Sobre tal misiva,

aseveró que era concordante con el acuerdo que suscribieron el 12 de enero de 2018 y que también goza de plena validez,Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 7 SCLAJPT-10 V.00 pues no se transaron derechos ciertos e indiscutibles ni hubo vicios del consentimiento. A su vez, estimó que la actora declaró en otra prueba que las partes se encontraban a paz y salvo; y ésta no acreditó el hecho del despido, sumado a que, para la data de terminación del vínculo, tampoco demostró que estuviera amparada por el fuero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Lo dicho, «por cuanto no acreditó, dentro del proceso, que para el 11 de enero de 2018, padeciera de algún grado de discapacidad, moderada, severa o profunda, o, estuviese en proceso de calificación o en estado de incapacidad laboral temporal, por razón de las dolencias que le fueron diagnosticadas», de acuerdo con la historia clínica. También, aseveró que no hubo prueba de que el contrato finalizó con motivo de la situación médica de la actora, sino que fue una decisión autónoma, y el dictamen en que se determinó la pérdida del 17,89% de la capacidad laboral fue posterior a la finalización del vínculo, lo cual ignoraba la empresa para la data en que el contrato estaba vigente. Por último, indicó que Nubia Figueroa Rojas se

laboral fue posterior a la finalización del vínculo, lo cual ignoraba la empresa para la data en que el contrato estaba vigente. Por último, indicó que Nubia Figueroa Rojas se encontraba en «condiciones aceptables para el desempeño de sus funciones al momento en que se materializó la terminación del vínculo laboral, sin que por tal razón, se haya puesto en condiciones de debilidad manifiesta a la demandante, situación que no fue acreditada debidamente dentro del juicio», por lo que la compañía no tenía el deber de solicitarRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 8 SCLAJPT-10 V.00 permiso ante el Ministerio de Trabajo, pues, insistió, se trataba de un caso de renuncia.

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario de casación lo interpuso la demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Sala de

Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, confirme la del juez de primer grado.

Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación, que no fueron objeto de réplica y serán estudiados de forma conjunta, pues, aunque se dirigen por vías distintas, denuncian un elenco normativo similar y pretenden la misma finalidad.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia «por infracción directa (en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la ley

pretenden la misma finalidad.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia «por infracción directa (en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la ley

(sic) 361 de 1997) en relación con los articulos (sic) 13, 21 del código (sic) sustantivo (sic) del trabajo (sic); y el artículo 53 de la Constitución, respecto al principio de favorabilidad en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentesRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 9 SCLAJPT-10 V.00 formales del derecho en relación y garantía con los derechos mininos del trabajador». Señala que al momento de la finalización del vínculo «el 12 de enero de 2018 », el Decreto 1352 de 2013 había derogado el Decreto 2043 de 2001, por lo que no podía exigírsele un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que era procedente la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, la cual establece que la persona es titular del amparo cuando «cuente con limitaciones que le impida ejecutar adecuadamente sus funciones y que el empleador tenga conocimiento de la existencia de la condición de salud del trabajador». Afirma que la recurrente tuvo más de 180 días de incapacidad en los que requirió el uso de bastón, terapias y tuvo restricciones, por lo que el empleador conoció de su situación de salud y la limitación para ejercer sus funciones, por lo que era inequívoca su discapacidad.

tuvo restricciones, por lo que el empleador conoció de su situación de salud y la limitación para ejercer sus funciones, por lo que era inequívoca su discapacidad. Asevera que la interpretación correcta de la norma exigía que el empleador demostrara una causa objetiva, lo cual no ocurrió, pues conocía de su condición médica y las limitaciones que tenía en el empleo, por lo que requería permiso del Ministerio de Trabajo para el despido. Además, que contrario a lo dicho por el colegiado, la estabilidad laboral es un derecho cierto e indiscutible al que no podía renunciar, de conformidad con los proveídos CSJ SL13602018 y CC T-1023-2008.Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 10

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Razona que no era necesario que se encontrara incapacitada al momento de la ruptura del vínculo para tener derecho al amparo y reitera que no se le podía exigir porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada de violar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del «artículo 26 de la ley (sic) 361 de 1997 con lo que condujo a la infracción

de los artículos 15, 43, 21 del Código Sustantivo del Trabajo; y el artículo 53 de la Constitución». Indica que no discute que suscribió el acuerdo de 12 de enero y la renuncia del 14 de febrero, sino que lo que solicita es que se declaren ineficaces. Denuncia los siguientes errores de hecho: Primero: No dar por demostrado, estándolo (sic) que la demandante ostentaba la estabilidad laboral reforzada por su estado de salud.

Segundo: No dar por demostrado; (sic) estándolo, que la demandante antes de romper el vínculo laboral con el empleador,

(sic) se encontraba incapacitada.

Tercero: No dar por demostrado estándolo que el empleador bajo engaños hizo firmar a la demandante carta de renuncia del 14 de febrero de 2018.

Cuarto: No dar por demostrado estándolo que el acuerdo de terminación del 12 de enero de 2018 devenía en ineficaz por aceptarse dentro del mismo escrito por la demandada las condiciones limitadas de salud de la trabajadora.

Quinto: No dar por demostrado estándolo que la demandante al momento de la finalización del vínculo laboral se encontrabaRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01

11 SCLAJPT-10 V.00 limitada en ejercicio de sus funciones como consecuencia de sus condiciones de salud.

Sexto: No dar por demostrado estándolo que el empleador se encontraba obligado a solicitar autorización ante el Ministerio de

11 SCLAJPT-10 V.00 limitada en ejercicio de sus funciones como consecuencia de sus condiciones de salud.

Sexto: No dar por demostrado estándolo que el empleador se encontraba obligado a solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo para suscribir cualquier forma de finalización de la relación laboral con la demandante.

(Mayúsculas ajustadas por la Sala). Como pruebas incorrectamente apreciadas menciona:

1. Confesión por la representante legal de la demandada.

2. Incapacidades médicas de (folio 34 al 50 del expediente digital)

(sic)

3. Historia clínica (folio 56 al 76 del expediente digital) (sic)

4. Dictámen (sic) de pérdida de capacidad laboral.

5. Liquidacion (sic) laboral que finaliza vínculo desde el 10 enero 2018 (folio 132 del expediente digital).

6. Documento de autorización de retiro de cesantías. (sic) que finaliza vínculo desde el 10 enero 2018 (folio 135 del expediente digital) (sic)

7. Carta de renuncia del 14 de febrero de 2018. (folio (sic) 135 del expediente digital) (sic)

8. Acuerdo formal del 12 de enero de 2018 (folio 78 y 132 del expediente digital) (sic) Sostiene que el juez plural cometió un yerro al concluir que la terminación fue por renuncia libre y voluntaria, pues el acuerdo del 12 de enero de 2018 vulneraba sus derechos.

Relata que la representante legal de la empresa confesó en la declaración de parte que conocían sus incapacidades entre julio de 2017 y enero de 2018, que se realizó una

Relata que la representante legal de la empresa confesó en la declaración de parte que conocían sus incapacidades entre julio de 2017 y enero de 2018, que se realizó una cirugía, que radicó la carta de terminación porque no podía trabajar, que se hizo un acuerdo para pagarle la seguridad social por 6 meses a la espera de su trámite pensional por invalidez, que luego del procedimiento médico tuvo que utilizar bastón y que radicó la misiva de renuncia en febreroRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 12 SCLAJPT-10 V.00 de 2018 para legalizar la terminación del contrato que se hizo el mes anterior. Expone que, de lo dicho, se hace manifiesto que el juez de alzada omitió valorar que la sociedad conocía de su situación de salud, que estaba en proceso de tramitar su pensión de invalidez, sus incapacidades, la cirugía que se hizo y que al momento del retiro utilizaba bastón. Además, que el documento contentivo de la renuncia fue posterior a la fecha de terminación del contrato el « 10 de enero de 2018 », pues se radicó el «14 de febrero de 2018» cuando fue a retirar las cesantías. De manera que, considera que la empresa aceptó que el vínculo feneció el 12 de enero de 2018 y no con la renuncia de ella, la cual no fue espontánea o voluntaria, sino para «legalizar la terminación del contrato». Describe que de la historia clínica y el dictamen de pérdida de capacidad laboral se evidencia que la actora se

la renuncia de ella, la cual no fue espontánea o voluntaria, sino para «legalizar la terminación del contrato». Describe que de la historia clínica y el dictamen de pérdida de capacidad laboral se evidencia que la actora se encontraba en proceso de calificación en 2018; que de la liquidación laboral y el documento de autorización de retiro de cesantías se confirma que el vínculo lo finalizó la empleadora el 10 de enero de ese año de forma unilateral; que de la carta de renuncia del 14 de febrero de idéntica calenda y la confesión antes advertida se observa que esta se firmó únicamente para legalizar la culminación del contrato, por lo que en realidad se suscribió fuera del mismo e, itera, no fue libre ni espontánea. Argumenta que el acuerdo del 12 de enero de 2018 demuestra que la finalización del vínculo se dio comoRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 13 SCLAJPT-10 V.00 consecuencia del estado de salud de la actora, por lo que tenía derecho a la protección por discapacidad, y expone que, a pesar de que el colegiado destacó que no fue tachado de falso, éste olvidó que se pidió su ineficacia por irrespetar los derechos de la trabajadora, en tanto, no hubo ni siquiera concesiones recíprocas. Además, que la jurisprudencia establece que no tienen efectos ese tipo de acuerdos cuando la persona goza de estabilidad laboral reforzada, debido a que se trata de un derecho irrenunciable, máxime cuando no

establece que no tienen efectos ese tipo de acuerdos cuando la persona goza de estabilidad laboral reforzada, debido a que se trata de un derecho irrenunciable, máxime cuando no medió permiso de la autoridad administrativa. Concluye que se acreditó la situación de salud y la afectación laboral, al igual que el conocimiento de la empleadora y que esta la indujo a presentar la carta de renuncia mediante engaños, con la idea de que así se le apoyaría para el trámite pensional por invalidez, pues tal documento solo se suscribió hasta el 14 de febrero de 2018 para legalizar la terminación del contrato, de manera que no fue libre ni espontánea.

VIII. CONSIDERACIONES A pesar de la senda escogida en el segundo cargo, no es objeto de discusión que la recurrente y Oriental de Servicios de Administración Ltda. suscribieron un contrato laboral por obra o labor entre el 15 de septiembre de 2015 y el 11 de enero de 2018 para el cargo de conserje.

La Sala recuerda que el colegiado fundó su decisión de forma principal en que la empresa demostró que el vínculoRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 14 SCLAJPT-10 V.00 de trabajo finalizó porque la trabajadora renunció y que no

se requería autorización del Ministerio de Trabajo, y que, en todo caso, la demandante no era titular de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La recurrente considera que la alzada se equivocó i) en la interpretación de la norma, pues la compañía debía acreditar una causa objetiva, dada su condición de salud, el conocimiento que la compañía tenía de esta y que era un derecho cierto, mínimo, indiscutible e irrenunciable, por lo que se necesitaba permiso de la autoridad administrativa; a su vez, indicó que tampoco se le podían exigir baremos de discapacidad, porcentajes de pérdida de capacidad laboral ni incapacidades para el estudio de la protección. Por otro lado, ii) en la apreciación probatoria, pues era una persona con discapacidad, por lo que su renuncia y el acuerdo del 12 de enero de 2018 eran ineficaces, además de que los firmó bajo engaños y no se verificó el permiso de la autoridad administrativa. De modo que, le corresponde a la Corte determinar si el Tribunal se equivocó: i) en la intelección del ordenamiento al no exigir la demostración de la causa objetiva y la autorización del Ministerio de Trabajo, y si la estabilidad laboral reforzada se trata de un derecho cierto, mínimo e irrenunciable, y al requerir graduaciones o incapacidades para la demostración de la discapacidad; y ii) en la valoración probatoria al darle efectos a la renuncia y al documento

irrenunciable, y al requerir graduaciones o incapacidades para la demostración de la discapacidad; y ii) en la valoración probatoria al darle efectos a la renuncia y al documento suscrito por las partes el 12 de enero de 2018, a pesar de queRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 15 SCLAJPT-10 V.00 la censora indica que era una persona con discapacidad, que su voluntad fue permeada por falsedades y no hubo permiso de la autoridad administrativa. Sobre el primer punto en cuestión, la Sala estima que este no puede prosperar, debido a que, contrario a lo advertido en la demanda de casación, la realidad es que el juez plural no pretermitió el estudio de la causa objetiva para la finalización de la relación laboral; es más, fue precisamente con tal argumento que sostuvo que la culminación del contrato obedeció a la renuncia de la trabajadora, por lo que no podía alegarse ningún despido y mucho menos que el empleador estuviera obligado a obtener la aquiescencia de la autoridad competente, en razón también a la ausencia del fuero pretendido. A su vez, sin importar para el análisis del cargo si la trabajadora era una persona con discapacidad o no, la Sala ha dicho que es posible que se culmine el contrato de trabajo de las personas que son titulares de este amparo por una causa objetiva o justa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo, que fue lo que el colegiado estudió para resolver el asunto. Asimismo, si bien la censura aduce que la protección

causa objetiva o justa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo, que fue lo que el colegiado estudió para resolver el asunto. Asimismo, si bien la censura aduce que la protección para los trabajadores con discapacidad es un derecho mínimo e indiscutible, lo cierto es que la certeza de la protección por discapacidad se alcanza cuando se acreditan los presupuestos previstos por la norma para suRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 16 SCLAJPT-10 V.00 salvaguarda, es decir, no opera de facto y el Tribunal no los encontró demostrados. Lo dicho, en tanto estos casos implican un análisis de los elementos que generan el derecho a la estabilidad laboral reforzada según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, lo cual conlleva que desde su inicio no se trata de un derecho cierto e indiscutible, pues está presente la presunción de discriminación y la posibilidad de refutarla.

Con lo anterior, se excluyen asuntos en que no existe duda sobre los hechos que dan origen al derecho a la estabilidad, o que exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad (CSJ SL1062-2018), como para inferir que se trata de derechos ciertos e indiscutibles.

Ahora, con respecto a si es un derecho mínimo y, por ende, irrenunciable, la Sala recuerda que lo que resguarda la

SL1062-2018), como para inferir que se trata de derechos ciertos e indiscutibles.

Ahora, con respecto a si es un derecho mínimo y, por ende, irrenunciable, la Sala recuerda que lo que resguarda la garantía de estabilidad es la permanencia en el empleo con ajustes razonables, y proporcionales, que compatibilicen la discapacidad con el ejercicio de la labor en igualdad con los demás, determinación que debe quedar a disposición del trabajador, que es el directamente afectado e interesado, para que libre u autónomamente evalúe y analice su continuidad. Al respecto, se indicó en la sentencia CSJ SL10507-2014:Radicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 17

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Si bien el ordenamiento jurídico laboral es garantista para el trabajador en razón a que se considera la parte débil de la relación, a causa del poder subordinante del empleador propio del contrato de trabajo, también lo es que aquel le pone límites a ese poder al sobreponerle el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos vigentes en el país, artículo 23 del CST.

En ese orden, la protección al trabajador reconoce también el respeto a su capacidad de tomar las decisiones que, a su juicio, mejor le convengan, sobre la base de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos concedidos en la ley laboral.

También, en la Convención sobre los Derechos de las

respeto a su capacidad de tomar las decisiones que, a su juicio, mejor le convengan, sobre la base de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos concedidos en la ley laboral.

También, en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por Colombia a través de la Ley 1346 de 2009, en cuyo literal n) del Preámbulo y a) del artículo 3.º, se consignó que: Preámbulo [...] n) Reconociendo la importancia que para las personas con discapacidad reviste su autonomía e independencia individual, incluida la libertad de tomar sus propias decisiones, [...] Artículo 3 Principios generales Los principios de la presente Convención serán: a) El respeto de la dignidad inherente, la autonomía individual, incluida la libertad de tomar las propias decisiones, y la independencia de las personas; [...]. Tal importancia reviste dicho principio, que fue incluido también en el artículo 3.º de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, que estableció las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, y que también se ratificó en los postulados del artículo 6.° deRadicación n.° 11001-31-05-006-2019-00050-01 18 SCLAJPT-10 V.00 la Ley 1996 de 2019 -norma que aunque no estaba vigente al momento de los hechos, resulta pertinente como marco de referencia - que establece la presunción de capacidad para las personas con discapacidad, lo que aplica para el ejercicio de sus derechos laborales (inciso 3.°). En tal sentido, también cabe traer a colación la

referencia - que establece la presunción de capacidad para las personas con discapacidad, lo que aplica para el ejercicio de sus derechos laborales (inciso 3.°). En tal sentido, también cabe traer a colación la sentencia CSJ SL1152-2023, en la que se indicó: La Corte debe advertir que no existe justificación que impida a las personas con discapacidad acordar o ejercer la disposición de sus derechos, pues sin desconocer que estos están protegidos por la Constitución e incluso, por tratados y normas de carácter internacional, la voluntad que emerge es la misma de la que gozan todos los trabajadores para acordar, conciliar o transigir, esto es, la auto determinación, entendida como el derecho de toda persona para ejercer sus derechos y obligaciones. [...] De ese modo, se tiene que es precisamente, en garantía de tal escenario, el de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades o prerrogativas, que no es posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto de la sociedad no tiene, da