CSJ - SL12443-2015

República de Colombia Corte Suprema de Justicia

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ Magistrado ponente SL12443-2015 Radicación n.° 69341 Acta 32 Bogotá, D. C., quince (15) de septiembre de dos mil quince (2015) Resuelve la Corte el recurso de ANULACIÓN interpuesto por el apoderado de la sociedad HADA INTERNATIONAL S. A., contra el laudo del 29 de septiembre de 2014, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo existente entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y/O FARMACÉUTICA DE COLOMBIA –SINTRAQUIM-, y la recurrente.

I. ANTECEDENTES

1 Radicación n° 69341 La organización sindical mencionada presentó el 27 de mayo de 2013 un pliego de peticiones a la compañía HADA INTERNATIONAL, constante de 15 cláusulas; la etapa de arreglo directo se llevó a cabo entre el 31 de mayo de 2013 y el 19 de junio de esa misma anualidad, sin que en dicha oportunidad, se llegara a acuerdo alguno; el Tribunal de Arbitramento Obligatorio se constituyó, integró y aprobó según Resoluciones 00003483 del 26 de septiembre de 2013, 00004543 del 21 de noviembre de 2013, 001282 del 28 de marzo de 2014, 002817 del 10 de julio de 2014, según obra a folios 106 a 114.

II. EL LAUDO ARBITRAL La correspondiente solución al conflicto fue emitida por el Tribunal el 29 de septiembre de 2014, y, en ella, se resolvieron los 15 artículos del pliego (fl. 14 a 29 cdno. 1), frente a los cuales se adoptaron en la parte resolutiva 12 cláusulas.

El Tribunal de arbitramento previo a estudiar cada una de las cláusulas contenidas en el pliego de peticiones indicó que para proferir la decisión tuvo en cuenta las intervenciones de las partes, los documentos probatorios que se aportaron, la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales, los antecedentes del conflicto, las normas jurídicas vigentes y de manera primordial el principio de equidad, dentro de los parámetros fijados por la ley para tal fin. 2 Radicación n° 69341

III. RECURSO DE ANULACIÓN Solicita el impugnante la anulación total del laudo recurrido, en tanto manifiesta que la empresa se encuentra en un difícil estado financiero, que la tiene incursa en una de las causales de disolución, razón por la cual, la compañía le propuso al Sindicato el retiro del pliego de peticiones o el aplazamiento de la discusión a la espera de la recuperación de la misma.

Añade que si bien, el reconocimiento de los beneficios consignados en el laudo es para un número pequeño de trabajadores, lo que conllevaría a pensar que no tendría mayor impacto en las finanzas de la empresa, lo cierto es que a futuro los beneficios acordados podrían incentivar a otros trabajadores a acogerse a la convención colectiva,

situación que respetan, pero que haría más difícil el escenario financiero de la compañía, poniendo en peligro inminente su continuidad. Aclara que aún “cuando de manera general el recurso se dirige a obtener la nulidad del laudo” solo profundizará en algunos aspectos específicos (fl. 2 y 3 cdno. 1). CONSIDERACIÓN PRELIMINAR Para negar la acusación general del impugnante contra todo el laudo, por ser manifiestamente inequitativo, 3 Radicación n° 69341 sustentada únicamente en la situación financiera de la empresa que está incursa en una casual de disolución, se ha de advertir, que el Tribunal de arbitramento dentro de la órbita de sus facultades puede incrementar la cuantía de las prestaciones o beneficios extralegales, e incluso, crear nuevos derechos, pero para esos efectos tiene el deber de analizar las circunstancias propias de cada conflicto de tal manera que sus decisiones no pueden estar de espaldas y ser insensibles a las realidades que presenta la empresa y concretamente a su situación financiera, debiendo propugnar porque los beneficios reconocidos sean sostenibles y no agoten las fuentes de empleo. Sin embargo, dentro de ese marco de equilibrio y ponderación, no es de recibo la alegación genérica que trae el recurrente en el sentido de que la sola existencia de una difícil situación financiera, justifique a priori la negativa a cualquier reivindicación social de los trabajadores, sino que dentro de las circunstancias particulares de la empresa habrá lugar a analizar si cada prerrogativa concedida tiene o no un respaldo de equidad.

Aclarado lo anterior, entra la Sala a estudiar las cláusulas objetadas, para lo cual se hace necesario transcribir el texto de los artículos impugnados, así:

1. ARTÍCULO TERCERO. ESCALAFON Y ASCENSOS:

4 Radicación n° 69341 a) Este artículo corresponde al quinto del pliego de peticiones que fue presentado, cuya parte pertinente decía lo siguiente: Artículo 5º - ESCALAFON, ASCENSOS Y REMPLAZOS La empresa contratará con una entidad especializada que garantice objetividad e independencia, los estudios de un escalafón de cargos, funciones y salarios de todos los trabajadores del área operativa administrativa. A este respecto, el sindicato entregará por escrito a la empresa sus inquietudes y sugerencias, para que esta las trate para su consideración a la entidad contratada. La contratación y presentación final de dicho estudio deberá estar disponible dentro de los tres (3) meses siguientes a la firma de la convención colectiva de trabajo. Parágrafo 1. Créase una comisión de vigilancia de aplicación del escalafón, integrado por dos (2) representantes de la empresa e igual número por el sindicato, con las siguientes funciones: a) Vigilar la correcta aplicación del escalafón, por parte de la empresa; b) Atender los reclamos, quejas o peticiones de los trabajadores; c) Estudiar y definir la promoción de nuevos cargos, ascensos, traslados, lleno de vacantes, etc; d) Proponer a la empresa los correctivos necesarios, en el caso de presentarse desviación en la aplicación del escalafón; e) Mantenerse informada de los estudios técnicos y solicitar los

que deban realizarse para la actualización, modificación o sustitución del escalafón. Este comité deberá reunirse a petición de cualquiera de las partes con una anticipación no superior a tres (3) días. Siendo levantada Acta de sus reuniones, suscrita y entregado un ejemplar, en la diligencia, a las partes intervinientes. 5 Radicación n° 69341 Parágrafo 2. Cuando se produzca una vacante en la empresa o sea creado un nuevo cargo, este será ocupado preferencialmente por el trabajador más capacitado entre los más antiguos, previa comunicación escrita. El ascendido devengará el salario de su nueva categoría desde el primer día y, si en 45 días el desempeño de las nuevas funciones no satisface a la empresa, esta podrá regresarlo a su cargo anterior. Parágrafo 3. Si la empresa convoca a trabajar y cuando el trabajador se presenta, por cualquier circunstancia imprevisible, la empresa desiste de las labores del trabajador, en ese caso, la empresa pagará al trabajador o trabajadores, el valor correspondiente como si hubiere laborado la jornada laboral para la cual fue convocado. Además, la empresa suministrará el transporte para el regreso a su punto de desplazamiento. b) Consideraciones del Tribunal: El Tribunal indicó que la petición realizada no sería eficiente ni práctica, al considerar que las decisiones administrativas relacionadas con el escalafón, ascensos y reemplazos son una manifestación típica de la administración en las políticas de desarrollo de la empresa, en virtud de su libertad empresarial; por ello, invitó a la empresa y al sindicato a encontrar escenarios en los que se le dé relevancia a la antigüedad en el escalafón para el caso

de ascensos de trabajadores sindicalizados en el área operativa. Así quedó redactado el artículo tercero del laudo en la

parte resolutiva:

6 Radicación n° 69341 ARTÍCULO TERCERO. ESCALAFÓN Y ASCENSOS: LA EMPRESA y EL SINDICATO en aras de garantizar el espíritu de reconocimiento del factor de antigüedad del personal sindicalizado en LA EMPRESA que labore en el área operativa, en caso de ascensos coordinaran los canales institucionales respectivos para que se postulen los trabajadores sindicalizados que puedan optar al ascenso correspondiente, de acuerdo con el perfil del cargo y la experiencia requerida. c) Argumentos del recurrente: Afirma que este artículo restringe las facultades que tiene la empresa para hacer los ascensos, imponiéndole como camisa de fuerza únicamente la antigüedad del trabajador. Señala que en el evento de presentarse una vacante la compañía está en libertad de escoger un candidato que no labore en ella si contempla que el cargo requiere alguna consideración especial, o podrá promover a alguno de sus trabajadores, sean sindicalizados o no, teniendo en cuenta no solo la antigüedad sino otros factores tales como capacitación, entrenamiento, compromisos y perfil del cargo. Estima que el artículo viola el derecho de la empresa de organizar el personal directivo teniendo en cuenta sus necesidades y perfil de los cargos a proveer al imponerle que los trabajadores deben ser sindicalizados, y los más antiguos. 7 Radicación n° 69341

IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Tiene establecido la jurisprudencia de la Sala que los

árbitros no pueden adoptar previsiones que afecten las facultades reconocidas por la ley al empleador, entre ellas las que tienen que ver con las políticas relativas a la promoción y ascenso de sus trabajadores por vacantes o nuevos cargos, ni en lo atinente a la metodología para su implementación. En efecto estos temas gravitan en la órbita del derecho a la libre empresa, al que le son inherentes las atribuciones de dirección, organización, conducción y manejo empresarial. En este caso, es evidente que los árbitros excedieron sus facultades, porque afectaron las prerrogativas reconocidas al empresario por la Constitución y la ley, y consagraron una previsión que adicionalmente, es ambigua en cuanto aparentemente discrimina en las políticas de ascensos a aquellos trabajadores de la empresa que en ejercicio de la libertad sindical no hubieren adherido al sindicato. En sentencia CSJ SL, 27 oct. 2010, rad. 41497, reiterada en la CSJ SL8693-2014, precisó la Corporación: Otro tanto cabe predicar del punto 8 del pliego de peticiones, que denegaron los arbitradores por referirse a ‘un punto de naturaleza estrictamente administrativo, por tratarse de una facultad de la Universidad, interna de carácter organizacional’, como que las promociones y los ascensos, en caso de vacantes o nuevos cargos, son de reserva empresarial, sin que los árbitros estén habilitados para inmiscuirse en ella. 8 Radicación n° 69341 En consecuencia, se anulará este artículo.

2. ARTÍCULO CUARTO. PROCEDIMIENTO

DISCIPLINARIO Y SANCIONES:

a) El artículo 6º del pliego decía: PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y SANCIONES La Empresa, antes de aplicar una sanción disciplinaria o el despido, citará simultáneamente por escrito al trabajador y al sindicato, señalando concretamente la supuesta inobservancia del Reglamento Interno o del contrato de trabajo, con una antelación no inferior a 72 horas. En la audiencia respectiva, la empresa presentará las pruebas y testigos en que sustente los cargos formulados en la mencionada citación, sin que puedan ser variados o adicionados con nuevos cargos. Durante la audiencia, el trabajador no podrá ser objeto de ninguna clase de interrogatorio. Estará limitada su intervención a presentar los descargos pertinentes, pruebas, testigos y podrá solicitar la práctica de cualquier prueba tendiente a desvirtuar la acusación empresarial. Los trabajadores citados a descargos serán oídos en conjunto con dos (2) representantes del sindicato. Estos tendrán derecho a presentar toda clase de excepciones y exigir a la empresa la presentación de las pruebas válidas en que base los cargos formulados y las demás pruebas tendientes a demostrar la observancia fiel del debido proceso. De la audiencia mencionada, será levantada un Acta que contendrá los cargos concisos y precisos formulados por la 9 Radicación n° 69341 empresa y de las pruebas que presentare. Igualmente, contendrá los descargos del trabajador, pruebas y solicitudes y lo expuesto por los representantes del sindicato. Copia de esta Acta firmada será entregada de inmediato a cada uno de las tres (3) partes intervinientes.

Parágrafo 1º ‘No producirá efecto alguno la sanción que se imponga pretermitiendo este trámite’ (Decreto 2351/65, Artículo 10). Parágrafo 2º SANCIONES En caso de comprobarse la comisión de la falta imputada al trabajador, la empresa aplicará la siguiente escala: a) Por primera vez, llamado verbal de atención; b) Por segunda vez, llamado escrito de atención. c) Por tercera vez, suspensión disciplinaria hasta por dos (2) días; d) Por cuarta vez, suspensión disciplinaria hasta por cinco (5) días; e) En caso de reincidencia, suspensión disciplinaria hasta por ocho (8) días. Parágrafo 3º. Toda sanción disciplinaria perderá todo efecto vencido seis (6) meses después de aplicada y será retirada de la hoja laboral del trabajador, dando comunicación escrita inmediata a éste. b) El Tribunal consideró pertinente plasmar un procedimiento disciplinario e indicó respecto a la graduación de gravedad de faltas y sanciones que las establecidas en el ordenamiento laboral se ajustan al procedimiento señalado. El artículo cuarto del laudo quedó en la parte resolutiva, así: 10 Radicación n° 69341 ARTÍCULO CUARTO. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y SANCIONES: La empresa se compromete antes de aplicar una sanción disciplinaria, o efectuar un despido con justa causa de cualquiera de sus trabajadores sindicalizados, realizar el siguiente procedimiento:

1. La empresa deberá escuchar al trabajador en audiencia de

descargos, asistido por dos (2) representantes del sindicato.

2. La audiencia será citada por la empresa dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho y notificada al trabajador dentro de los dos (2) hábiles antes de la audiencia de descargos.

3. Una vez escuchado el trabajador en audiencia de descargos y en el caso que sea procedente la aplicación de alguna sanción o razón para dar lugar al despido con justa causa, deberá notificarse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a dicha audiencia.

4. La Empresa levantará un acta de la audiencia de descargos donde conste lo dicho en ésta y quienes asistieron de parte de la empresa y el sindicato. Le será entregada una copia del acta al trabajador y a los representantes del sindicato. El tiempo para asistir a dichas audiencias de parte del trabajador y de los representantes del sindicato es permiso remunerado y se debe realizar dentro de la jornada laboral del trabajador.

5. En caso de una sanción disciplinaria, la empresa la graduará de acuerdo con la gravedad de la falta y de conformidad con las normas laborales vigentes.

6. Impuesta la sanción disciplinaria, el trabajador tendrá tres (3) días hábiles para interponer el recurso de apelación ante el superior de quien impuso la sanción. Este último recurso no aplica para los casos de despido con justa causa.

c) Argumentos del recurrente: 11 Radicación n° 69341 Afirma que, la ley establece que cuando un trabajador incurre en una falta disciplinaria éste debe ser escuchado

en descargos con presencia de dos representantes sindicales, si el trabajador es sindicalizado, procedimiento que garantiza su derecho de defensa; por ello, considera que el artículo le impone a la empresa un procedimiento diferente, restringiendo el derecho que le concede la ley para ejercer su régimen disciplinario, para el caso de despidos. Cita apartes de una sentencia proferida por esta Corporación el 4 de agosto de 1992, rad. 5127.

V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE En lo relativo a la regulación de un procedimiento para efectos de la imposición de faltas disciplinarias o para el despido, ha dicho la Corte que los árbitros pueden hacerlo, en la órbita del sector privado, sin que con ello incurran en un desborde de sus facultades regladas por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, y que por el contrario, tales previsiones se constituyen en prenda de garantía del debido proceso y van en favor del beneficio de estabilidad en el empleo, dando certeza a la actuación de empleadores y trabajadores, que ajustarán su conducta a esas reglas preestablecidas, que permiten el efectivo ejercicio de los derechos de defensa contradicción, y así evitar que el empleado sea afectado por una decisión empresarial precipitada, desmedida o inmerecida. CSJ SL718-2013.

12 Radicación n° 69341 Adicionalmente, la cláusula acusada no limita la prerrogativa del empleador de dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa, por lo que los árbitros no desbordaron sus facultades legales.

En sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, señaló la Sala: En cuanto al establecimiento que ese artículo del laudo hizo de un procedimiento disciplinario que debe seguirse en la empresa OMNITEMPUS LTDA., que pertenece al sector privado, y que es aplicable tanto para sanciones como para despidos con justa causa, la citada disposición consagra un debido proceso y no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros. Además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso a su favor de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir al trabajador. Por lo dicho, no se anulará este artículo.

3. ARTÍCULO QUINTO. AUXILIOS EDUCATIVOS. a) En el pliego de peticiones, este punto objeto de

reparo corresponde al artículo 7º, así: Artículo 7º AUXILIOS EDUCATIVOS La empresa reconocerá y pagará los siguientes auxilios educativos: a) Por cada uno de los hijos de los trabajadores que esté cursando estudios preescolares y escolares de primaria, 90% de la matrícula y pensión mensual. 13 Radicación n° 69341 b) Por cada uno de los hijos de los trabajadores que cursen estudios secundarios o de bachillerato, 90% de la matrícula y pensión mensual. c) Por cada uno de los hijos de los trabajadores que inicien o cursen estudios técnicos, 90% de la matrícula y pensión

mensual. d) Por cada uno de los hijos de los trabajadores que inicien o cursen estudios universitarios, 90% de la matrícula y pensión semestral. e) A los trabajadores que adelantes estudios técnicos, carreras intermedias o universitarias un auxilio de matrícula y pensión durante el periodo semestral académico, por un valor de tres (3) salarios mínimos mensuales legales vigentes por cada trabajador que lo requiera. f) La empresa pagará a sus trabajadores que estén cursando estudios primarios, secundarios, técnicos carreras intermedias o universitarios, para la adquisición de textos y útiles escolares un valor equivalente a un salario mínimo legal mensual vigente. Igualmente le dará permiso remunerado para que asista a su horario estudiantil. b) Motivación del Tribunal: El Tribunal luego de restringir su estudio a los literales a), b), c), d), e), f), y g), decidió limitar los auxilios educativos exclusivamente a estudios de básica primaria; y no concedió las peticiones que hicieran referencia a otros niveles educativos tales como bachillerato y universidad, y tampoco aquellas relacionadas con estudios del trabajador. El artículo quinto del laudo quedó consignado en la parte resolutiva, así: 14 Radicación n° 69341 ARTÍCULO QUINTO. AUXILIOS EDUCATIVOS: La empresa reconocerá una vez al año tres (3) auxilios educativos extralegales no constitutivos de salario por valor de $100.000 M/Cte (Cien mil pesos moneda corriente) cada uno para los hijos de trabajadores sindicalizados que estén estudiando algún nivel

de educación preescolar básica primaria. Para tal efecto entregará los tres (3) auxilios mencionados al Sindicato, quien se encargará de efectuar la entrega y soportará ante la empresa con la documentación pertinente. En ningún caso el trabajador sindicalizado podrá recibir más de un auxilio educativo por año. c) Argumentos del recurrente: Manifiesta el impugnante que la empresa a pesar de su difícil situación financiera, tiene afiliados a todos sus trabajadores a una caja de compensación, la cual hace entrega a los trabajadores de auxilios educativos. Afirma que imponerle más obligaciones económicas a la empresa es hacerle más gravosa su delicada situación financiera, máxime, cuando los trabajadores reciben auxilios educativos por parte de la caja de compensación a la cual se encuentran afiliados.

VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El recurrente se duele del reconocimiento que hizo el Tribunal del beneficio de auxilios educativos, con el argumento de que hacen más gravosa su delicada situación financiera.

15 Radicación n° 69341 Se ha de precisar que el campo de acción de los árbitros en el conflicto colectivo de trabajo que es de naturaleza económica, está delimitado por los puntos del pliego de peticiones que no fueron objeto de arreglo directo por las partes, y dentro de ese marco deben propugnar por una solución justa guiada por criterios de equidad, y la intervención de la Corte en sede de anulación, se justifica cuando la decisión del Tribunal de arbitramento sea manifiestamente inequitativa, desconozca derechos mínimos de los trabajadores o garantías constitucionales o legales de las partes.

Es cierto que las cargas económicas que en sede arbitral se impongan a la empresa no pueden desconocer su realidad financiera, y deben buscar el equilibrio entre las justas aspiraciones de los trabajadores expresadas en el pliego de peticiones y las posibilidades presupuestales del empleador, de tal manera que los beneficios reconocidos sean sostenibles y no comprometan la existencia misma de la fuente de empleo. En este caso, el Tribunal no desconoció la situación económica de la compañía reflejada según dijo, en los documentos entregados y la exposición efectuada por sus representantes, y esa comprensión que orientó la decisión se traduce en la limitación de las aspiraciones del pliego de peticiones en relación con lo finalmente concedido en este punto, que a juicio de la Corte no resulta desproporcionado ni manifiestamente inequitativo, pues el auxilio educativo en la forma que fue otorgado, sin incidencia salarial, se 16 Radicación n° 69341 contrae a los eventos de quienes tiene hijos en nivel preescolar básica primaria reconocidos una vez al año, un auxilio de $100.000,oo, para un total de tres auxilios solamente que cada anualidad representan para la empresa el valor de $300.000,oo, -ni siquiera el equivalente a un salario mínimo mensual-, suma que resulta razonable aún teniendo en cuenta su difícil situación económica. Ahora, la afiliación de los trabajadores a las cajas de compensación familiar no es un acto de liberalidad del empleador sino una obligación legal, y el hecho de que ellas reconozcan subsidios y ayudas educativas dirigidas a los hijos de los trabajadores en escolaridad, en desarrollo de lo

previsto en el artículo 5º de la Ley 21 de 1982, no excluye el auxilio aquí reconocido que simplemente es una mejora al mínimo legal respecto de esas prestaciones, que es precisamente una de las finalidades de la negociación colectiva. Por lo demás, las cajas de compensación otorgan un subsidio educativo anualmente, pero en condiciones muy distintas al auxilio reconocido en el laudo, pues se entrega a los beneficiarios de los afiliados que tengan derecho según los rangos de salario, que estén cursando educación básica primaria y media secundaria, hasta grado 11 y que estén entre los 6 y los 18 años, y que debe ser utilizado en elementos escolares y no es canjeable en dinero en efectivo. Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación de este artículo del laudo. 17 Radicación n° 69341

4. ARTÍCULO SEXTO. PERMISOS REMUNERADOS. a) Corresponde al artículo 10º del pliego, a saber: PERMISOS PARA LOS TRABAJADORES La empresa concederá a los trabajadores los siguientes permisos remunerados: a) La empresa reconocerá por muerte de los familiares del trabajador: esposa (o) compañera (o) reconocida (o) ante la empresa, hijos (sic) padres o hermanos, un permiso remunerado de diez (10) días hábiles (sic) cuando la muerte ocurra en la ciudad y quince (15) días hábiles cuando la muerte ocurra fuera de ella. b) Para concurrir en caso de servicio médico, deberá darse aviso al jefe y luego justificar con la tarjeta de la EPS o certificado

médico la correspondiente ausencia inmediatamente se reintegre a su trabajo. c) Para asistir a la ceremonia de sepelio de sus compañeros siempre que se dé aviso al jefe de área, con la debida anterioridad y solo se concederá hasta por el veinte por ciento (20%) de los trabajadores. d) Para contraer matrimonio diez (10) (sic) hábiles. e) Por nacimiento de hijos, los permisos serán así: -Para la madre, fuera de los permisos de ley, y los concernientes a la ley (sic) María, o 755 de 2003, reconocerá diez (10) más hábiles por cada hijo legítimo o reconocido, que nazca vivo o muerto, por aborto no provocado, presentando el respectivo certificado médico o registro civil de nacimiento. -Para el padre. Un permiso remunerado por cinco (5) días hábiles presentado el correspondiente certificado médico. 18 Radicación n° 69341 f) Ausencia por Calamidad Doméstica: Cuando algún trabajador falte al trabajo por calamidad doméstica, el jefe de turno designará quien debe reemplazarlo y este permiso será remunerado. Además, la empresa reconocerá y pagará al trabajador un auxilio equivalente a dos (2) salarios mínimos mensuales vigentes. g) La empresa concederá descanso remunerado a los trabajadores los días 24 y 31 de diciembre; igualmente, los días sábado, domingo, lunes y martes de carnaval. d) Otros Permisos: igualmente el jefe del área correspondiente otorgará permisos especiales remunerados, hasta por un (1) día, para atender situaciones no contempladas anteriormente.

b) Consideraciones del Tribunal: El Tribunal se limitó a indicar que había considerado pertinente el estudio de algunos literales, sin realizar explicaciones adicionales. El artículo sexto del laudo quedó consignado en la parte resolutiva, así: ARTICULO SEXTO. PERMISOS REMUNERADOS. La empresa concederá a sus Trabajadores sindicalizados los siguientes permisos remunerados, todos de carácter extralegal y calculados con salario básico, así: a) Por muerte de Familiares: En caso de fallecimiento del cónyuge, hijos, padres o hermanos del trabajador, la empresa concederá el permiso remunerado de ley de cinco (5) días hábiles 19 Radicación n° 69341 de acuerdo con la ley, si el fallecimiento ocurre en el departamento en el cual labora el trabajador, y tres (3) días hábiles adicionales, si el fallecimiento ocurre por fuera del departamento en el cual labora el trabajador. b) Por matrimonio: La empresa concederá dos (2) días hábiles de permiso en caso que el trabajador sindicalizado contraiga matrimonio, para lo cual debe notificarlo a la empresa por lo menos con diez (10) días de anterioridad. El trabajador entregaré (sic) los soportes respectivos. c) Maternidad: La empresa concederá a la trabajadora sindicalizada que dé a luz un permiso remunerado liquidado con salario básico de tres (3) días hábiles y de la misma manera al trabajador cuya esposa o compañera permanente que conviviere con él de a luz, le serán concedidos tres (3) días hábiles remunerados, liquidados con salario básico. El trabajador debe

entregar el soporte médico respectivo. d) Por Calamidad Doméstica: En caso de calamidad doméstica del trabajador, diferente a fallecimiento de familiares la Empresa concederá un permiso de 2 a 5 días hábiles. Se entiende por calamidad doméstica un suceso inesperado que afecta significativamente al trabajador o a su familia con un impacto en lo económico o en su integridad física que se considere grave para el desarrollo normal de sus actividades. El trabajador deberá soportar la calamidad sucedida. a) Argumentos de la censura: Señala de manera general el impugnante que no se debe acceder a dichos permisos ante la difícil situación financiera de la empresa, que le obliga a hacer cualquier ahorro, toda vez que su otorgamiento afectaría no solo la producción sino los compromisos adquiridos por la empresa con sus escasos clientes. 20 Radicación n° 69341 Expone frente al permiso de muerte de familiares concedido por el Tribunal, que los beneficios reconocidos en la denominada ‘ley de luto’ son suficientes para que el trabajador pueda atender esos dolorosos asuntos. Respecto al permiso de matrimonio y calamidad doméstica indica que si bien, dos días no tienen mayor impacto en una empresa, en sus actuales condiciones sí. Sobre el permiso de maternidad, arguye que los 98 días reconocidos por ley, más los 8 días de licencia de maternidad son más que suficientes para atender debidamente esa situación.

VII. CONSIDERACIONES La jurisprudencia actual de la Corte desde el año 2010, reconoce a los árbitros facultades para pronunciarse

sobre el tema relacionado con la concesión de licencias o permisos remunerados, cuando las circunstancias así lo ameriten, sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad y de proporcionalidad, y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa. Tal criterio aparece en las sentencia CSJ SL, 19 may. 2010, rad. 43951, reiterada en la CSJ SL, 25 de may. 2010, rad. 43950 y en la SL8693-2014, en los siguientes términos: (…) debe precisarse, que si bien la Corte sostenía que los árbitros no tenían competencia para regular aspectos de tal naturaleza [permisos], por ser temas reservados a la ley, a la voluntad de las partes mediante acuerdo colectivo o en ciertos casos a la potestad del empleador, se rectifica este criterio y en consecuencia se concluye que estas situaciones sí pueden ser objeto de regulación por parte de los Tribunales de arbitramento, siempre y cuando sean justificados, resistan 21 Radicación n° 69341 un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la