CSJ - SL1325-2024

OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL1325-2024 Radicación n.° 94977 Acta 18 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de mayo de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA (CAFABA) contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga el 4 de febrero de 2022, en el proceso ordinario laboral que instauró en su contra

ERICA YANET SALAZAR CÁRDENAS.

I. ANTECEDENTES Erica Yanet Salazar Cárdenas demandó a Cafaba, con el fin de que se declare que entre ellas hubo un contrato de trabajo a término fijo desde el 24 de junio de 2013 hasta el 23 de diciembre de 2017, el cual terminó de manera unilateral por parte del contratante; que para el momento

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Radicación n.° 94977 de la finalización del vínculo gozaba de protección por fuero de estabilidad laboral reforzada, garantía que fue desconocida por el empleador, quien previamente estaba obligado a suplicar autorización al Ministerio del Trabajo. Por consiguiente, solicitó que se declare «la nulidad de la terminación» por expiración del plazo y, «por ende, esta decisión del empleador se torna ineficaz». En consecuencia, pidió condenar a la demandada a reintegrarla al cargo que se encontraba desempeñando, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales

(cesantías, primas de servicio y aportes a seguridad social en salud y pensiones) dejadas de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculada de la entidad; la indexación e intereses corrientes; y las costas procesales. En subsidio del reintegro, deprecó la indemnización por despido sin justa causa. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que suscribió contrato de trabajo a término fijo con la demandada por el periodo comprendido entre el 24 de junio de 2013 y el 23 de diciembre del mismo año, el cual fue prorrogado sucesivamente hasta el 23 de diciembre de 2017; que el 23 de junio de 2013, ascendió al cargo de coordinadora de servicios sociales y, luego, el 6 de mayo de 2014, «de forma arbitraria», fue asignada como de coordinadora de recreación, deporte y turismo; que debido a diferentes dificultades que tuvo con su equipo de trabajo, desde el año 2015 empezó a presentar alteraciones en el estado de ánimo, las que le generaron diferentes

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Radicación n.° 94977 incapacidades y a su vez, le fueron impartidas recomendaciones médico-laborales. Agregó que en el año 2015 le terminaron el contrato de trabajo, por lo que interpuso una acción de tutela, que fue decidida a su favor; que el 11 de mayo de 2017, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez le dictaminó que padecía una enfermedad de origen profesional, denominada «trastorno de adaptabilidad» producto del estrés laboral, calificación que fue notificada a la empleadora; que el 13 de

diciembre «del año en curso», la ARL emitió recomendaciones laborales por un término de doce meses, es decir, hasta septiembre de 2018, las que le fueron comunicadas a Cafaba; y que, pese a contar con calificación y recomendaciones, se le dio por terminado el contrato de trabajo el 23 de diciembre de 2017. Finalmente, señaló que la empresa accionada incurrió en una «práctica reprochable», pues inmediatamente a la firma del contrato laboral, «obliga a los trabajadores a firmar preavisos»; y que también omitió la obligación de solicitar autorización o permiso al Ministerio del Trabajo para poder dar por terminado su vínculo laboral. Al dar respuesta a la demanda (f.° 110), Cafaba se opuso a las pretensiones; y en cuanto a los hechos, admitió que inicialmente suscribió un contrato de trabajo a término fijo desde el 23 de diciembre de 2013 para desempeñar el cargo de administradora de programas sociales, pero que posteriormente, con ocasión de un otrosí, fungió como coordinadora de servicios sociales y no como coordinadora

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Radicación n.° 94977 de turismo, recreación y deporte, como erróneamente se indicó en la demanda inicial. Agregó que también era verdad que la actora trabajó hasta el 23 de diciembre de

2017. Frente a los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos.

En defensa de sus intereses manifestó que resultaba inaudito argumentar que el cargo de coordinadora de deporte y turismo le haya ocasionado un trastorno de

adaptabilidad como consecuencia de estrés laboral, dado que la actora siempre gozó de todas las garantías y espacios conferidos al personal de la Caja; y que no existía prueba alguna que evidencie que tenía un ambiente de estrés u hostil. Agregó que la accionante no gozaba de estabilidad laboral por cuanto no tenía discapacidad alguna, pues hasta el último día de su vinculación laboral desempeñó sus funciones sin ningún impedimento de salud. Expuso que, según la jurisprudencia de esta Corte, la estabilidad laboral reforzada no opera para todos los casos en que se halla comprometida la salud o la integridad física del trabajador, sino que procede de manera exclusiva para las personas que presenten limitaciones en el grado «severo o profundo», supuesto que no cumplía la demandante. En su defensa propuso las excepciones que denominó: nulidad de la acción por violación del debido proceso, abuso del derecho, inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, pago total de las obligaciones, enriquecimiento sin justa causa, temeridad y mala fe, y la innominada o genérica.

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Radicación n.° 94977 II.SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Transitorio Laboral del Circuito de Barrancabermeja, mediante fallo del 16 de junio de 2020, decidió absolver a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra, sin imponer costas en la instancia.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, por medio del proveído del 4 de

febrero de 2022, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte actora, decidió: PRIMERO: REVOCAR ÍNTEGRAMENTE la providencia proferida el dieciséis (16) de junio de 2020 por el Juzgado Transitorio Laboral del Circuito de Barrancabermeja, dentro del proceso adelantado por ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS CONTRA LA CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA para en su lugar: 1.1. DECLARAR, ineficaz la terminación del contrato de trabajo de la señora ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS por parte de CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, el día 23 de diciembre de 2017, por encontrase la trabajadora amparada por estabilidad laboral derivada de su estado de salud. 1.2. CONDENAR, a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, a reintegrar sin solución de continuidad a ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS a un cargo igual o de mejor condición a que ostentaba para la data de la terminación del contrato – 23 de diciembre de 2017 – 1.3. CONDENAR, a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, a pagar a ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS los salarios, prestaciones sociales, y vacaciones causadas desde el 24 de diciembre de 2017 – día siguiente a la terminaciónhasta que se haga

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Radicación n.° 94977 efectivo el reintegro, sumas que deberán ser debidamente indexadas desde su causación hasta el efectivo pago. 1.4. CONDENAR, a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, a pagar a ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS los aportes al sistema general de seguridad social en pensiones desde el 24 de diciembre de 2017 – día siguiente a la terminación hasta que se haga efectivo el reintegro, a través del cálculo actuarial según liquidación que efectué la administradora de fondo de pensiones a la cual se encuentre afiliada la demandante, por lo que la actora deberá informara CAFABA dentro de los 30 días seguidos a la ejecutoria de esta sentencia la entidad de pensiones a la que se encuentra afiliada. Todo lo anterior, con fundamento en lo expuesto en la parte motiva.

SEGUNDO: ABSOLVER a CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, de las demás pretensiones formuladas en su contra.

TERCERO: Costas en ambas instancias a cargo de la parte demandada CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, y a favor de la demandante ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS, de conformidad

con lo establecido en art. 365 No.4 del CGP, las de esta instancia se fijan en suma de $4.000.000 (Negrillas del texto original). En lo que interesa al recurso extraordinario, el

Tribunal delimitó el problema jurídico así: Resolver si acertó la operadora judicial de instancia al denegar el reintegro deprecado, el cual estuvo soportado en la garantía de estabilidad laboral reforzada derivada del fuero salud, lo anterior, al configurarse una causal objetiva que excluye el factor discriminatorio que se protege con la Ley 361 de 1997, o si contrario sensu, la expiración del plazo fijo pactado no corresponde a una causa objetiva por lo que siendo la actora sujeto de especial protección tenía la pasiva la carga de acreditar que la terminación del vínculo laboral no estaba ligada a su estado de salud. Al respecto, consideró que las pruebas daban cuenta de que la actora, para el 23 de diciembre de 2017, cuando le fue finalizado el contrato de trabajo, se encontraba

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Radicación n.° 94977 cobijada por estabilidad laboral reforzada proveniente de su estado de salud, circunstancia que obligaba al empleador a solicitar previamente permiso para poder dar por terminado el contrato de trabajo, en la medida que, «si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, ello no significa que aquella sea una causal objetiva»; por el contrario, según la jurisprudencia de esta Corte, «es eminentemente subjetiva, pues en todo caso las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo». Afirmó que no eran motivo de controversia en el recurso de apelación los supuestos fácticos que encontró

acreditados el sentenciador de primer grado, a saber: i) la demandante se vinculó laboralmente con la demandada el 24 de junio del año 2013, mediante un contrato a término fijo. (f.°16); en el año 2015 y tras un intento de terminación del contrato de trabajo, la accionante instauró acción constitucional obteniendo a su favor el reintegro en forma transitoria (f.° 67); y iii) Cafaba terminó de manera unilateral la relación laboral con la accionante el 23 de diciembre del año 2017. (f.°25). Argumentó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece una prohibición para los empleadores cuando se advierta que la razón para dar por terminado el contrato de trabajo la constituya su estado de salud, imponiéndole la carga de acudir ante el Ministerio del Trabajo si se presenta una justa causa para quebrantar el vínculo laboral.

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Radicación n.° 94977 Luego de citar literalmente la aludida disposición, adujo que conforme se advertía en la sentencia CSJ SL1360-2018, en la que se fijó un nuevo criterio sobre la interpretación de la norma, «el despido de un trabajador en estado de discapacidad sí se presume discriminatorio, correspondiéndole al empleador demostrar que se dio la ocurrencia real de la causa alegada, que sea una razón objetiva para poner fin al nexo contractual y de esta manera desvirtuar tal presunción», dado que el objeto del legislador no fue proscribir la desvinculación de un trabajador en estado de discapacidad, sino que el mismo no tuviera como

génesis la condición del operario, es decir, evitar el hecho discriminatorio. Recalcó que la demandada adujo la existencia de una causa legal para dar por terminado el contrato de trabajo, concerniente en la «expiración del plazo fijo pactado», alegato que fue acogido por la falladora, quien consideró «que dicha causal enherbolo la presunción de discriminación, esto es, dijo que la terminación del contrato no obedeció al estado de salud». Resaltó que no existía discusión en cuanto al estatus especial del que gozaba la trabajadora Erica Yanet Salazar para el 23 de diciembre del año 2017, data de la finalización del contrato de trabajo, dado que «la operadora Judicial encontró que, para el desahucio del contrato, en efecto la demandante presentaba una situación de salud sustancialmente relevante, exegesis que no fue reprochada por la demandada». Agregó que era evidente que la

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Radicación n.° 94977 promotora del proceso era beneficiaria del fuero, por cuanto desde el año 2015 presentaba alteraciones graves en su estado de salud, las que la llevaron a ser calificada con la patología denominada «trastorno de adaptación» (f.° 62), por lo que estuvo incapacitada en periodos intermitentes desde el año 2015 al 2017 (f.° 54). y que, además, le generó restricciones laborales, las cuales estaban vigentes para la terminación del contrato, como quiera que se expidieron para el periodo comprendido entre el 13 de septiembre de 2017 y el 13 de septiembre de 2018 (f.°61).

Resaltó que las recomendaciones comprendían la «prohibición de trabajo nocturno, extra, y evitar activadas con manejo alto de estrés»; que, además, la trabajadora «debía ser incluida en actividades de recreación dentro de la empresa; anonado, la ARL le hizo ver a la demandada que debía propugnar por ubicar a la trabajadora bien fuera en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes». Esto en el marco de lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 776 de 2002. Afirmó que para que operara la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no era necesario contar con una calificación formal al momento de la terminación del contrato de trabajo o el conocimiento con exactitud del porcentaje de pérdida de capacidad laboral; pero era necesario que el empleador estuviese enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad; que para el caso de estudio, estaba

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Radicación n.° 94977 acreditado que para el momento de la desvinculación, la demandante padecía una situación de discapacidad previa y suficientemente conocida por el patrono y, por tanto, era merecedora de la especial protección, en la medida que padecía trastorno de adaptación, que le exigía de un tratamiento, aunado a que necesitaba un trato especial, esto es, condiciones de bajo impacto de estrés para poder desarrollarse en su rol laboral; y que aunque el nexo terminó por el vencimiento del plazo fijo pactado, este no constituye una razón suficiente que pueda anteponerse a la

garantía descrita. Sobre este puntual aspecto, aludió a la sentencia CSJ SL2586-2020, para con base en ella, señalar: En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 CST), esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato esta permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo. Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente. Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continúa en vigencia el vínculo laboral. En suma, cuando se alega la expiración del plazo fijo pactado de un trabajador amparado por fuero de salud, «el empleador debe probar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas, es decir, la causa que dio lugar a la contratación y la materia del trabajo». Al respecto, citó un aparte de la referida providencia, lo cual estaba en

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Radicación n.° 94977 consonancia con lo dicho en las sentencias CSJ SL414452021 y CSJ SL4228-2021. En consecuencia, ante la falta de elementos de juicio que permitieran afirmar que el nexo terminó por una causal

objetiva, pues si bien no se discutía que la terminación obedeció al vencimiento del plazo fijo pactado, no obraba «prueba que revele que la razón de ser de la contratación de la demandante hubiera desparecido», por lo que tal situación hacía presumir que el motivo de la decisión se originó en «el estado de discapacidad que afectaba a la trabajadora». Por tanto, declaraba ineficaz la terminación del contrato, ordenando el reintegro de la accionante, sin solución de continuidad, desde el 24 de diciembre de 2017, debiendo la demandada cancelarle los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social causados desde esa data hasta que se hiciera efectivo el reintegro, sumas que debían ser indexadas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, proceda a «REVOCAR en todas sus partes el fallo proferido por el

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Radicación n.° 94977 Honorable Tribunal Superior de Bucaramanga Sala Laboral y en consecuencia, se confirme íntegramente la decisión adoptada por la Juez Transitoria Laboral del Circuito de Barrancabermeja». Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, frente a los que se presenta réplica, los cuales se estudiarán en el orden propuesto.

VI. CARGO PRIMERO

Por vía directa acusa la interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1 de la Ley 762 de 2002; 48 y 53 de la Constitución Política; y 7 del Decreto 2463 de 2001, lo que lo condujo a la aplicación indebida de los artículos 19, 22, 23, 37, 39, 46, 47, 56, 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Afirma que, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, la demandante no tenía: recomendaciones o restricciones médico-laborales vigentes, ningún grado de pérdida de la capacidad laboral ni limitación física o psicológica que le imposibilitara cumplir sus funciones y, además, «contaba con concepto favorable de rehabilitación emitido por medicina laboral de la EPS COOMEVA, venía ejerciendo sus labores de manera correcta y adecuada». Dispone que, si bien la demandante presentó algunos inconvenientes médicos en vigencia de la relación laboral, lo cierto era que la terminación del contrato de trabajo a

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Radicación n.° 94977 término fijo se dio por una causa objetiva y, además, para ese instante no se encontraba con incapacidad médica vigente, ni tenía una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implicara una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, conforme lo ha establecido la jurisprudencia de esta Corte; y que tampoco contaba con recomendaciones médicolaborales vigentes, ni habían barreras que le imposibilitaron

cumplir sus funciones de manera correcta y adecuada. Por consiguiente, la demandante «no acreditó la existencia de los requisitos para activar la protección» establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tal como lo señala la sentencia CSJ SL1360-2018, concretamente porque «no demostró una condición de salud que le impidiera laborar con normalidad». Insiste en que la accionante recibió concepto médico favorable de rehabilitación, sin que se expidieran restricciones o recomendaciones para laborar. Manifiesta que «tampoco fue acreditado» el presupuesto de existencia de nexo causal en entre el estado de salud y la terminación del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, «se acreditó que el contrato de trabajo a término fijo expiró por duración del plazo como modo legal de terminación del vínculo contractual», para lo cual se envió el respectivo preaviso con treinta días de antelación, esto es, aduciendo una causa legal y objetiva.

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Radicación n.° 94977 Alega que la protección está encaminada a evitar que los empleadores, de manera arbitraria, den por terminados los contratos de trabajo de quienes tienen afecciones en su salud; sin embargo, para que proceda tal garantía es necesario evidenciar que la finalización del vínculo se dio por un acto unilateral del empleador y por razón del estado de salud del trabajador; que conforme lo ha establecido esta Corte, para predicar la estabilidad laboral en estudio se «debe acreditar una discapacidad mínima del 15% de perdida de la capacidad laboral por un diagnóstico o

enfermedad, de la cual esta debe ser puesta en conocimiento al empleador». Agrega que es necesario evidenciar [...] que la terminación del contrato fue un acto unilateral del empleador y se dio en razón al estado de salud del trabajador; que para el momento de la terminación, el trabajadore tenga restricciones, recomendaciones medico laborales vigentes, tratamiento médico, barreras que le imposibiliten al trabajador cumplir sus funciones laborales de manera correcta y adecuada, y que tenga un grado de perdida de la capacidad laboral del 15% debidamente notificada y puesta en conocimiento del empleador. Por tanto, como la promotora del proceso no demostró el cumplimiento de esos presupuestos, no era titular de la protección en estudio. (CSJ SL, 28 ag. 2102, rad. 39207).

VII. RÉPLICA Erica Yanet Salazar Cárdenas manifiesta que el cargo no debe prosperar porque se orientó por la vía directa y, sin embargo, contiene reiterados aspectos fácticos; y que se

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Radicación n.° 94977 acusa el artículo 5 de la Ley 776 de 2002, pese a que la sentencia fustigada centró su análisis en el canon 26 de la Ley 361 de 1997. En cuanto al fondo de la acusación, señala que el sentenciador no incurrió en el error jurídico interpretativo que aduce la recurrente, toda vez que en el desarrollo de la sentencia el Tribunal se dedicó a explicar, trayendo inclusive sentencias de esta Corte, cuál es el sentido que debe darse a la disposición acusada.

VIII. CONSIDERACIONES Inicialmente, advierte la Sala que en parte le asiste razón a la opositora en cuanto a que el cargo orientado por la vía directa adolece de algunos desatinos de orden técnico, pues es cierto que se alude a aspectos eminentemente fácticos; sin embargo, tal circunstancia, por si sola, no compromete el estudio de fondo, dado que se pueden dejar de lado tales referencias y proceder al estudio de los yerros jurídicos que se endilgan al Tribunal; por tanto, el análisis se abordará exclusivamente desde esta óptica.

El sentenciador de segundo grado fundamentó su decisión, esencialmente en que, para el momento de terminación del contrato, la demandante se encontraba cobijada por estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de salud, circunstancia que obligaba al empleador a solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para poder dar por finalizado el vínculo laboral. Esto por cuanto, si bien «la expiración del plazo es un modo legal de terminación [...], ello no significa que aquella sea una causal objetiva», dado que,

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Radicación n.° 94977 según la jurisprudencia de esta Corte, «es eminentemente subjetiva, pues en todo caso las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo». Afirmó que en la sentencia CSJ SL1360-2018, esta Corte indicó que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, por lo que le corresponde al empleador demostrar que la causa alegada sea una razón objetiva para poner fin a la relación laboral y de contera desvirtuar la presunción. Adujo que para que operara la estabilidad laboral

reforzada de personas en situación de discapacidad no era necesario contar con una calificación formal al momento de la terminación del contrato o el conocimiento con exactitud del porcentaje de pérdida de capacidad laboral; y que el empleador debía estar enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad. Finalmente, indicó que el vencimiento del plazo fijo pactado «no constituye una razón suficiente que pueda anteponerse a la garantía descrita», dado que en los términos explicados en la sentencia CSJ SL2586-2020, si bien es un modo legal de terminación, ello no significa que «sea objetivo, sino que es eminentemente subjetivo», porque las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo, tanto que de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, este se prorroga indefinidamente. Por ello, cuando se alega esa forma de terminación en caso de un trabajador amparado por fuero de salud, el

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Radicación n.° 94977 empleador debe probar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas, lo que no ocurrió en el presente asunto. Por tanto, para la colegiatura debía presumir que la razón de la decisión se originó en «el estado de discapacidad que afectaba a la trabajadora», por lo que declaraba ineficaz la terminación del contrato de trabajo. Por su parte, la censura, después de aludir a aspectos eminentemente probatorios, los cuales no se sinterizan por las razones explicadas, argumenta que la finalización del vínculo laboral se dio por causa legal y objetiva

(vencimiento del plazo fijo pactado), habiéndose notificado el respectivo preaviso con treinta días de antelación, conforme lo señala el CST. Afirma que para predicar la estabilidad laboral es necesario que el trabajador, al momento de la terminación del contrato de trabajo, tenga una discapacidad mínima del 15% de PCL, circunstancia que debe ser puesta en conocimiento del empleador; que haya restricciones o recomendaciones médico-laborales vigentes, o barreras que lo impidan cumplir sus funciones de manera correcta y adecuada. Así mismo, resaltó que las recomendaciones comprendían la «prohibición de trabajo nocturno, extra, y evitar activadas con manejo alto de estrés»; que, además, la trabajadora «debía ser incluida en actividades de recreación

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Radicación n.° 94977 dentro de la empresa; anonado, la ARL le hizo ver a la demandada que debía propugnar por ubicar a la trabajadora bien fuera en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes». De cara a los planteamientos de la recurrente, le corresponde a la Sala determinar si el Tribunal, desde la perspectiva jurídica, se equivocó al considerar que no se requería de una calificación de PCL o grado de discapacidad para el momento de la ruptura de la relación laboral, y si el vencimiento del plazo fijo pactado en el presente caso no constituye una causal legal y objetiva para terminar el contrato de trabajo de la demandante. Dada la senda directa seleccionada por la censura, se tienen por indiscutidos los supuestos fácticos que encontró

demostrados el Tribunal, a saber: i) la entidad accionada dio por terminado el contrato de trabajo de la actora el 23 de diciembre de 2017, de manera unilateral por vencimiento del plazo fijo pactado; ii) Erica Yanet Salazar, para la data de la terminación del vínculo, presentaba una situación «sustancialmente relevante», dado que desde el año 2015 exhibía alteraciones graves en su salud; iii) la actora fue calificada con la patología denominada «trastorno de adaptación» por lo que estuvo incapacitada en periodos intermitentes hasta el 2017; iv) tenía restricciones laborales vigentes para el momento de finalización del vínculo laboral, por cuanto fueron expedidas para el periodo comprendido entre el 13 de septiembre de 2017 y el 13 del mismo mes de 2018; y v) la entidad empleadora no demostró que se

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Radicación n.° 94977 extinguieron o agotaron las actividades para las cuales fue contratada la actora a término fijo. En primer lugar, a efectos de fijar el marco jurisprudencial que sobre el fuero de salud se ha edificado, conviene memorar lo que la corporación ha adoctrinado sobre el tema. Es cierto, como lo aduce la censura, que para la concesión de la estabilidad laboral reforzada la Sala consideraba que no era suficiente que se probara que al momento de la ruptura laboral el trabajador sufriera quebrantos de salud, o estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades; sino que, además, debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, severa o profunda, que

implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y establecerse si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo

(CSJ SL2233-2023).

En esa misma línea, se dijo que el grado de afectación de la salud del trabajador se podía acreditar mediante cualquier prueba, pues no se requería de solemnidades por cuanto lo que resultaba importante era que el empleador, al momento de terminación contractual, tuviera conocimiento de aquella, independientemente del medio a través del cual lo obtuviera.

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Radicación n.° 94977 Igualmente, la Sala señaló, en su momento, que, para ser objeto de las garantías previstas en la Ley 361 de 1997, era necesario que el trabajador padeciere una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedeciera a dicha condición de salud. Al respecto, en la sentencia CSJ SL5109-2020 se adoctrinó: Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden

encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo