CSJ - SL1515-2021

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JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL1515-2021 Radicación n.° 82608 Acta 13 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de abril de dos mil veintiuno (2021). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por INDUSTRIA MILITAR EICE-INDUMIL- , contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 25 de mayo de 2018, en el proceso que en su contra instauró JORGE ELIÉCER

VARGAS PÉREZ.

I. ANTECEDENTES Jorge Eliécer Vargas Pérez llamó a juicio a la Industria Militar EICE-Indumil-, para que se declarara ineficaz la terminación de su contrato de trabajo y, en consecuencia, se dispusiera su reintegro al mismo cargo que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo o a otro de igual o superior categoría (fls. 525-548).Radicación n.° 82608

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Pidió se le pagaran los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el reintegro, la reliquidación de las prestaciones sociales, las cotizaciones al sistema de seguridad social, la sanción moratoria, la indemnización por no consignación de cesantías y la equivalente a 180 días de salario, prima de riesgo, indexación y costas procesales. También, solicitó la devolución de los dineros descontados de la liquidación de prestaciones.

no consignación de cesantías y la equivalente a 180 días de salario, prima de riesgo, indexación y costas procesales. También, solicitó la devolución de los dineros descontados de la liquidación de prestaciones. En respaldo a sus pretensiones, relató que suscribió un contrato de trabajo con la accionada a término indefinido el 25 de octubre de 1993; el último cargo que ejecutó fue el de jefe de planta de microfundición, con un salario de $2.774.348 y siempre estuvo en ambientes que superaban los límites de ruido legalmente permitidos. Que en examen médico de 21 de julio de 1997, le diagnosticaron pérdida auditiva derecha y leve en el lado izquierdo; en 2002, se estableció que padecía «hipoacusia neurosensorial bilateral progresiva» y el 22 de enero de 2008, la EPS SaludCoop definió que la patología era de origen profesional; sin embargo, la administradora de riesgos laborales Suratep la calificó de origen común. Anotó que, según dictamen de 22 de agosto de 2008, de la Junta Regional de Calificación de Boyacá, la enfermedad era de origen profesional, pero por dictamen de 28 de agosto de 2009, la Junta Nacional coligió que era común. Señaló que estuvo incapacitado entre el 8 de enero deRadicación n.° 82608

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28 de agosto de 2009, la Junta Nacional coligió que era común. Señaló que estuvo incapacitado entre el 8 de enero deRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 3 2008 y el 1 de abril de 2009 y que, el 30 de marzo de 2009, SaludCoop emitió varias recomendaciones médico laborales a la demandada, con el objeto de «no causar mayores perjuicios» al asalariado. Aseveró que la demandada estaba enterada de su sometimiento a varios tratamientos médicos para tratar su estado de salud; empero, el 17 de septiembre de 2013 se dio por terminado el contrato de trabajo, por «vencimiento del término pactado» y sin tramitar el permiso requerido. Informó que el dictamen de Colpensiones de 22 de enero de 2014, arrojó como resultado una Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) del 26.85% de origen común, con fecha de estructuración 5 de diciembre de 2013 y que el 5 de julio de 2014, la Junta Regional de Calificación de Boyacá certificó el 29.95% de PCL. Indumil se opuso al éxito de las pretensiones y propuso las excepciones de «cumplimiento de las obligaciones, terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado, inexistencia de estabilidad laboral reforzada, prescripción y buena fe». Aceptó que

obligaciones, terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado, inexistencia de estabilidad laboral reforzada, prescripción y buena fe». Aceptó que SaludCoop EPS emitió recomendaciones el 30 de marzo de 2009; que el contrato de trabajo se ejecutó en la fábrica Santa Bárbara; que el salario inicial fue de $285.300 y el último de $2.774.348; la fecha de terminación del vínculo y que la liquidación de prestaciones se hizo a través de la Resolución 011 de 29 de enero de 2014 (fls. 556-565).Radicación n.° 82608

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Arguyó que la relación laboral con el demandante terminó por la expiración del plazo pactado, conforme lo preceptuado en la Ley 6 de 1945; que a ese momento, el demandante no presentaba mengua de su capacidad laboral y no informó que se encontraba en un proceso de calificación de PCL. Esto, solo fue conocido por la empresa el 15 de octubre de 2014.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante fallo de 2 de agosto de 2016, resolvió

absolver a la demandada e impuso costas al actor (fl. 545).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA A través de la providencia gravada, el Tribunal decidió revocar la decisión apelada por el accionante y, en su lugar, dispuso: SEGUNDO: DECLARAR INEFICAZ el despido del demandante JORGE ELIÉCER VARGAS PÉREZ, en consecuencia, se ordena REINTEGRAR al demandante al mismo cargo que desempeñaba al momento de la terminación, esto es de Jefe de Planta o a uno de igual o superior jerarquía, debiendo la demandada realizar el pago de los salarios, aportes a la seguridad social y prestaciones sociales legales y extralegales dejadas de percibir entre la fecha de su despido que lo fue el 25 de octubre de 2013 y aquella en que fuese reubicado, tomando como valor el último salario percibido de $2.774.348, teniendo en cuenta la liquidación de prestaciones que obra a folio 242 debidamente indexados, así mismo la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por valor de $16.646.088 pesos, conforme a lo expuesto en la parte motiva del presente proveído.Radicación n.° 82608

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Confirmó en lo demás, no impuso costas por la alzada, pero dejó las de primer grado a cargo de la accionada. Como problema jurídico, se planteó verificar si Jorge Eliécer Vargas fue despedido en estado de debilidad manifiesta, y si había lugar al reconocimiento de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así

Eliécer Vargas fue despedido en estado de debilidad manifiesta, y si había lugar al reconocimiento de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como a las demás pretensiones de la demanda inicial. Recordó que la mencionada legislación, consagra una serie de mecanismos de integración social para aquellas personas que padecen discapacidad y que el artículo 26 dispone que ningún asalariado en esas condiciones, puede ser despedido o su contrato finalizado como consecuencia de su estado, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. Que de no contarse con ella, procede el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar. Destacó que mediante sentencia CC C-531-2000, se declaró exequible la norma mencionada, bajo el entendido de que carecía de efectos el despido o la terminación del vínculo laboral, sin autorización de la autoridad administrativa del trabajo. Que con ese razonamiento, se generó la posibilidad de declarar un despido ineficaz, siempre que el trabajador demostrara que la discapacidad fue la razón de la terminación del contrato de trabajo. Evocó lo dicho por esta Sala de la Corte en las sentencias CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606 y en la CSJRadicación n.° 82608

fue la razón de la terminación del contrato de trabajo. Evocó lo dicho por esta Sala de la Corte en las sentencias CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606 y en la CSJRadicación n.° 82608

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SL, 27 ene. 2010, rad. 37514 y aseveró que para acceder al reintegro se requería: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) severa, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) profunda cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. Observó que según dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá (fls. 38 y 39), el trabajador presentaba una PCL del 31.69% de origen común, estructurada el 5 de diciembre de 2013. Que en todas las evaluaciones de que fue objeto durante la relación de trabajo, el accionante presentó discapacidad (fls. 69 y

96-99. Del interrogatorio de parte del representante legal de la demandada y el contrato de trabajo, extrajo que la relación laboral había iniciado el 25 de octubre de 1993 y culminado el 25 de octubre de 2013. Se detuvo en el examen de ingreso (fl. 297), los dictámenes de pérdida de capacidad laboral (fls. 36-39, 66-69 y 96-99), las recomendaciones de SaludCoop de 30 de marzo de 2009 (fl.60), la carta de terminación del contrato y la liquidación de prestaciones sociales (fls. 63, 64 y 242-243). Memoró lo expresado por esta Corporación en sentencia CSJ SL360-2018 y transcribió un extracto. Dedujo que el contrato de trabajo había sido pactado aRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 7 término indefinido (fls. 104-106) y que, desde 2009, la entidad de salud hizo recomendaciones a la demandada sobre el trabajador (fl. 60); igualmente, que la terminación de la relación fue sin justa causa, en la medida en que si bien, la enjuiciada adujo vencimiento del plazo, lo cierto es que el actor laboró por «más de 20 años». Concluyó que estaba acreditada la pérdida de capacidad laboral del actor en una densidad superior al 25%, por manera que era merecedor de la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

capacidad laboral del actor en una densidad superior al 25%, por manera que era merecedor de la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Industria Militar EICE – Indumil, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case el fallo gravado, para que, en sede de instancia, confirme el proveído de primer grado y la absuelva de las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera, replicados en tiempo. Se estudiarán en conjunto el primero y el segundo, en tanto están orientados por la misma vía, se sirven de argumentos similares y persiguen idéntica finalidad.Radicación n.° 82608

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VI. CARGO PRIMERO Denuncia violación directa, por infracción directa de los artículos 1, 19, 40, 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945; 4 del Decreto 2663 de 1950; 5 del Decreto 3135 de 1968 y 2.2.30.6.4 del Decreto 1083 de 2015.

Se duele de que el ad quem no aplicara el artículo 19 del Decreto 2127 de 1945, el cual estipula que las relaciones laborales de los trabajadores oficiales se rigen por lo pactado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en la convención colectiva.

Decreto 2127 de 1945, el cual estipula que las relaciones laborales de los trabajadores oficiales se rigen por lo pactado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en la convención colectiva. Afirma que la relación laboral del demandante terminó por la expiración del plazo pactado, tal cual lo preceptúa el artículo 47 del Decreto 2127 de 1945. Por ello, dice, el juzgador plural infirió equivocadamente que el vínculo fue consensuado a plazo incierto y terminado sin que mediara justa causa. Cita el precepto referenciado y expone: La falta de aplicación en la que incurrió el Tribunal conllevó (a) que tampoco se tuviera en cuenta la modalidad o tipo de contrato de trabajo que suscribió la Industria Militar con el demandante “Contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno”, y de manera flagrante dejó de aplicar lo referente al artículo 43 del Decreto 2127 de 1945 que reglamentó la Ley 6 del mismo año, en concordancia con el artículo 2.2.30.6.4. del Decreto 1083 de 2015, en lo referente a las relaciones individuales de trabajo (…). Entonces, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá de manera abrupta e imprudente le restó importancia a los argumentos esbozados por la Industria Militar, especialmente alRadicación n.° 82608

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manera abrupta e imprudente le restó importancia a los argumentos esbozados por la Industria Militar, especialmente alRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 9 considerar: “Descendiendo al caso concreto evidencia la Sala que el contrato obrante en el paginario a folio 104-106, claramente indica en la parte inicial que se trata de un contrato a término indefinido (…)”, y para más adelante adicionar “(…) simplemente aduce la parte enjuiciada que se trata de un vencimiento de término, laborado por 20 años con la demandada (…)”. Con esto manifestado por el juzgador de segunda instancia, es claro que no le dio aplicación y la exigida condición a lo que dispone el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, arriba transcrito (…). Adicionalmente, se guardó silencio e ignoró que el artículo 4º del Código Sustantivo del Trabajo, dispone que (…); Ahora bien, como dichos estatutos especiales no se han dictado, continúan vigentes las normas indicadas anteriormente, es decir, la Ley 6º de 1945 y su Decreto Reglamentario 2127 del mismo año. Reproduce apartes de la sentencia CSJ SL2979-2018 y manifiesta que el vencimiento del plazo pactado en un contrato de trabajo no constituye despido injusto, sino una forma válida de terminarlo. Reitera que si el colegiado de instancia hubiese aplicado las normas citadas en la proposición jurídica, hubiera concluido que «la causal de terminación del contrato de

forma válida de terminarlo. Reitera que si el colegiado de instancia hubiese aplicado las normas citadas en la proposición jurídica, hubiera concluido que «la causal de terminación del contrato de trabajo (…), fue legal y objetiva, y no concluir como erróneamente lo hizo, que la terminación del vínculo fue sin justa causa legítima y por ende ineficaz». Para finalizar, apunta que para la fecha en que culminó la relación laboral, el 25 de octubre de 2013, el trabajador no había sido calificado con una pérdida de capacidad laboral, por manera que no era procedente declarar «ineficazRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 10 el despido».

VII. RÉPLICA Sostiene que la modalidad contractual no fue un pilar de la sentencia atacada, razón por la que se hace «inocuo el estudio del mismo ya que lo que fundamentó la condena fue el despido de JORGE ELÉCER con una discapacidad física y disminución física con pérdida de la misma superior al 31%.

VIII. CARGO SEGUNDO Endilga violación directa, en la modalidad de interpretación errónea, de los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997 y 7 del Decreto 2463 de 2001.

Asegura que el Tribunal incurrió en una exégesis errada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto señaló que la enfermedad del accionante por sí sola le garantizaba estabilidad laboral reforzada. Dice que una acertada

del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto señaló que la enfermedad del accionante por sí sola le garantizaba estabilidad laboral reforzada. Dice que una acertada intelección del precepto legal, impone entender de que no está prohibido el despido de un trabajador en situación de discapacidad, sino que se «sanciona es que tal acto esté precedido en efecto, de un despido proveniente de un acto o criterio discriminatorio». Alude a lo discurrido en la sentencia CSJ SL1360-2018, y reproduce un pasaje. Memora que el artículo 5 de la Ley 361 de 1997 contempla cuáles «personas en situación de discapacidadRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 11 deben aparecer calificadas como tales» , y que Vargas Pérez al momento de ser desvinculado no contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral. Puntualiza que este proceso se dio después de finalizada la relación de trabajo, de donde se sigue que era imposible que el empleador supiera el grado de discapacidad del trabajador cuando se finalizó el contrato. Recalca que, para esa fecha, no existían tratamientos, incapacidades o recomendaciones médicas vigentes y que el artículo 26 ibídem «no consagra la presunción de que el trabajador con “discapacidad”, “al ser despedido” o su contrato finalizado, sea un acto discriminatorio del empleador». Insiste en que la vinculación con el actor, quien no

presunción de que el trabajador con “discapacidad”, “al ser despedido” o su contrato finalizado, sea un acto discriminatorio del empleador». Insiste en que la vinculación con el actor, quien no estaba discapacitado, ni era sujeto de especial protección, terminó por una causa legal y objetiva. Reproduce nuevamente un extracto del fallo CSJ SL1360-2018. Para finalizar, agrega que el Tribunal reconoció al demandante unos «derechos absolutos y permanentes como la perpetuidad en el cargo y sin mayor reparo el fallador visualizó la garantía de la estabilidad laboral reforzada como un derecho a permanecer y a perpetuarse en el empleo».

IX. RÉPLICA Jorge Eliécer Vargas acota que, en su argumentación, la censura olvida que antes de la calificación de PCL por la Junta Nacional de Calificación, ya había sido calificado,Radicación n.° 82608

SCLAJPT-10 V.00 12 toda vez que comenzó los trámites para su evaluación desde el 28 de agosto de 2008; esto es, 5 años antes del despido. Evocó lo considerado en sentencia CC SU-049-2017.

X. CONSIDERACIONES Dada la orientación de las imputaciones de la

demandada, se encuentra a salvo del debate que entre las partes existió una relación laboral de orden oficial, regulada por un contrato de trabajo a término indefinido, ejecutado desde el 25 de octubre de 1993 (fls. 70-71) hasta el 25 de octubre de 2013 (fl. 29). También, que fue calificado por Colpensiones el 22 de enero de 2014 con una PCL del 26.85%, estructurada el 5 de diciembre de 2013 (fls. 65-68); que el 5 de julio de 2014, la Junta Regional de Boyacá, dictaminó que tenía una PCL del 26.95%, estructurada el 5 de diciembre de 2013 (fls. 36-37), y que el 21 de noviembre de 2014, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez ratificó lo anterior (fls. 37-43). Dada la vía de ataque escogida, no está en discusión que SaludCoop emitió las recomendaciones a Indumil que militan al folio 26. A la conclusión del Tribunal, de que la llamada a juicio finiquitó el contrato de trabajo sin justa causa «legítima», por lo que su despido fue discriminatorio, dado su estado de discapacidad, la censura opone la finalización de la relación de trabajo por el advenimiento de una causal

objetiva, como fue el agotamiento del término presuntivo de que trata el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945. Además,Radicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 13 acusa errónea interpretación de los artículos 5 y 26 de Ley 361 de 1997. Inicialmente, la Sala debe dilucidar si el ad quem erró al considerar que el vencimiento del plazo presuntivo previsto en el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, es una causa objetiva que faculta al empleador para poner fin a la relación de trabajo de un trabajador oficial en estado de discapacidad. Cumple remembrar que la Corte tiene definido que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pretende impedir los despidos de los trabajadores discapacitados, en la medida en que comprometen la vigencia del derecho a la igualdad. Ha dicho que una medida adoptada en ese contexto es discriminatoria, en tanto se presume fundada en el prejuicio que se suscita a partir de la condición que padece el dador del servicio. Por ende si, a pesar de esa situación, el empleador demuestra la presencia de una razón objetiva que obstruye la continuidad del vínculo, su terminación es legítima (CSJ SL2586-2020). Es decir, el referido precepto actúa como una prerrogativa legal para los discapacitados, orientada a brindarles una estabilidad laboral contra el despido

SL2586-2020). Es decir, el referido precepto actúa como una prerrogativa legal para los discapacitados, orientada a brindarles una estabilidad laboral contra el despido discriminatorio, que no opera cuando la finalización del vínculo se ampara en una razón objetiva. Sobre elRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 14 particular, en sentencia CSJ SL1360-2018, discurrió: […] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que « ninguna

persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. (…) Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada . (Subrayas fuera de texto) Bajo este horizonte, corresponde resolver si la expiración del plazo presuntivo de los contratos a término indefinido de los trabajadores oficiales, constituye un principio de razón suficiente para poner fin al vínculo de esa naturaleza. En proveído CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, la SalaRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 15 expuso: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. (…)

sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. (…) De acuerdo con lo anterior, cuando una parte se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer, no hay despido y por lo mismo no hay lugar a indemnización alguna. Sin embargo, es indispensable precisar que la causa objetiva debe coincidir plenamente con la realidad fáctica de cada situación, porque no necesariamente el motivo legal que se aduce para finiquitar la relación de trabajo, coincide con el contorno fáctico que rodeó la finalización del contrato, toda vez que si bien, en los contratos a término indefinido de los trabajadores oficiales como ya se dijo , la expiración del plazo presuntivo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (artículos 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945), por sí solo no constituye una razón propiamente objetiva para adoptar esa decisión. Esta tesis, no se distancia de soluciones impartidas en casos similares resueltos por la Sala; por ejemplo, de cara a los contratos por obra o labor contratada o a término fijo, se definió que: En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 CST), esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que lasRadicación n.° 82608

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CST), esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que lasRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 16 partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato está permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo. Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente. Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continua en vigencia el vínculo laboral. (…) Por lo anterior, es deber del interprete judicial buscar una solución respetuosa de los derechos de los trabajadores en el contexto de los contratos a término fijo, pues esta modalidad no es una coraza compacta y hermética que impida la vigencia de los derechos fundamentales en su interior. Tampoco dota al empleador de un poder omnímodo en la empresa ni una licencia para inobservar los derechos fundamentales en el trabajo (CSJ SL2586-2020) (subrayas fuera de texto). No puede pasarse por alto que el artículo 26 de la citada Ley 361 de 1997, no establece garantías exclusivas

para inobservar los derechos fundamentales en el trabajo (CSJ SL2586-2020) (subrayas fuera de texto). No puede pasarse por alto que el artículo 26 de la citada Ley 361 de 1997, no establece garantías exclusivas para los trabajadores particulares vinculados a través de un contrato a término indefinido, pues la norma claramente preceptúa que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», por manera que las consecuencias se aplican a todas las modalidades productivas (CSJ STL13024-2017, CC T-12102008, CC T-988-2012, CC T-144-2014, CC T-040-2016). Entre otras razones, porque la estabilidad no está sometida a la denominación del vínculo (CC SU-049-2017). De esta suerte, es necesario que la facultad que tiene el empleador de no permitir la permanencia del trabajador oficial discapacitado en su empleo, posea una «dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivosRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 17 creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios» (CSJ SL2586-2020). Por ello, igual que sucede con el asalariado particular, se requiere que el empleador oficial pruebe la objetividad de la decisión de poner fin al vínculo de trabajo, es decir la imposibilidad de que el servidor continúe prestando el servicio por el advenimiento de un

pruebe la objetividad de la decisión de poner fin al vínculo de trabajo, es decir la imposibilidad de que el servidor continúe prestando el servicio por el advenimiento de un motivo insuperable. Desde luego, tal probanza es «(…) aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato (…)». En este pronunciamiento, la Sala consideró que: Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo. (…) En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista

terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora. (Ibídem) Así las cosas, si bien el juzgador plural empleó una expresión poco afortunada, al proclamar que la terminación del contrato de trabajo del actor se dio sin que mediara una justa causa «legítima», lo que quiso significar es que la llamada a juicio no adujo razones objetivas para noRadicación n.° 82608 SCLAJPT-10 V.00 18 continuar con el contrato, luego de que el trabajador laborara a su servicio más de 20 años, por lo que presumió que el despido fue discriminatorio. Tampoco, es atendible el reproche de la libelista, al imputar interpretación errónea de los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, con base en que la protección constitucional y legal que emana de esas normas, solo es viable cuando el trabajador ha sido previamente calificado por una autoridad competente y se tiene certeza del grado o porcentaje de la PCL. sobre este tópico, en sentencia CSJ SL5181-2019, la Corte discurrió: En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio (…), se refiere a las personas consideradas por esta

discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio (…), se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad reforzada en fa